【中小物业企业人员招聘中存在的问题及优化建议探析9200字（论文）】

苏州大学成人学历教育本科生毕业论文第第II页内容摘要企业在经营发展壮大的过程中，人员的招聘是其中最为重要的环节，它是企业实力与竞争力的表现，也是企业获得优质人才为企业注入新活力的主要方式。在参与市场竞争的过程中，企业如果能够从市场上获取大量的优质人才，就能够为企业的竞争活动提供更多的力量。所以对人才招聘方案的制定、关注与创新是当前人力资源部门的主要任务。依据目前社会的发展与竞争环境，本文在对A物业管理有限责任公司进行研究的过程中，重点将该企业在人员招聘方面的管理方案与制定的制度以及当前的管理现状作为此次课题研究的重点。对当前企业的人力资源管理现状以及人才招聘等方面存在的问题进行深入的分析研究并给出相应的改善措施，帮助企业获得更多的优质人才，使企业在当前的市场竞争中能够获得更多的竞争力量。关键词：人力资源管理；员工招聘；问题；对策一绪论（一）研究背景扩当今世界，市场竞争加剧，人才在企业发展中起着关键作用。一个公司要想生存和发展，必须遵循以人为本的理念，重视人力资源的开发和利用，吸引和培训符合公司需要的技能。招聘是影响公司生命力的关键因素之一，成功实施合适的技能是公司实现战略目标的重要保证。我国改革进程的城市化逐步扩大了房地产业务的覆盖面，也代表了房地产管理业务市场的增长和发展。物业管理是基于原有的个人住房类型，展至工厂、商业楼宇、酒店、旅游基地等。物业管理的种类越来越多，所以这个行业对员工的需求亦逐渐增加。此外，由于城市居民生活水平的提高，人们对物业管理服务提出了更高的要求，物业管理服务质量有待提高，物业服务的质素在很大程度上取决于员工的质素和员工质素的稳定性，因此，聘用和留住高素质的员工是物业管理企业在竞争中取得成功的关键。在全体员工的共同努力下，公司取得了长足的进步。目前公司破产管理的整体水平、管理效率、服务质量和业务能力得到客户的广泛认可和肯定。在这一阶段，该财团将作为一个公司在旗下继续开发新的项目，必须预先做好准备，为新项目设立准备金，以避免新项目人员大量短缺。同时，由于近年来项目管理工作非常成功，随着公司治理范围的扩大和对服务质量的需求的增加，招聘足够数量的高素质员工已被纳入公司的发展战略，解决公司人事问题势在必行。（二）研究意义由于发展迅速，发展中的物业设施越来越多，成为旗下的自主物业管理公司，越来越多的房地产需要管理，以及公司的发展和扩大生产，此外，为了吸引高水平的建筑项目，对劳动力的需求不断增加。但作为一家区域性民营企业，基层很难招聘从事产权工作的人员，招聘过程也很困难。基层岗位等基础岗位的工作人员，一般来说，相当数量的房地产公司，所以基层人员的招聘在所有招聘活动中占有重要地位。当下，整个材料行业都是基层招聘的瓶颈。基层招聘问题一直是公司不得不解决的问题。对于一个房地产公司来说，解决这个问题有助于公司的长远发展。本文在分析A公司招聘问题的基础上，对招聘和保留问题进行了深入的分析，并对优化招聘体系、改进招聘流程和方法、开辟更多合适的招聘渠道提出了建设性的意见和建议。他们的研究成果和理论基础可以应用于同行业、同类型的企业，也可以为其他公司树立榜样。（三）国内外现状（1）国内现状有学者建议，在招聘过程中掌握企业的基本原则、流程、工作方法，在实践中采取有效措施解决问题，为对招聘企业的成功运作起到积极的作用.能否通过改进征聘程序和系统性来确保适当征聘。企业的生存与人力资源管理框架下的招聘密切相关。招聘高素质的人才到企业工作成为管理和人力资源开发的一项重要任务，企业的衰落和繁荣依赖于这些因素。招聘效率原则E.教育员工、企业和应聘者双向选择的原则，服从文化，效率优先，公平公正。同时，张军还强调了招聘效率的重要性，提高公司招聘效率具有深远的影响，而选择合适的招聘渠道和合理的招聘规划可以是好的、有效的。招聘效率的一个指标是整个招聘过程所花费的时间缩短，可以通过改进管理来实现。有效制定和完善企业各类人力资源规划，准确界定和制定人的标准，能够在企业中工作。准确确定人员选拔录用标准，形成人事服务人员在录用全过程的营销理念，积极宣传企业在国外的优势，吸引求职者到该企业工作。规范企业招聘制度，建立强大的专业高效的企业招聘队伍.相信物业管理公司的招聘活动与雇主的形象息息相关。物业管理公司要实现持续、长远的发展，必须明白人才管理是正确的。企业应根据材料管理公司的特点，采取适当措施留住新老员工，包括厚重的待遇，良好的企业文化，理想的招聘流程，愉快的工作环境，合理的工作内容，可以为公司留住优秀的人员。第一，招聘工作必须提前计划并按计划实施，人力资源使用计划必须合理地制定和完善，以确保招聘准备工作的充分性，减少招聘难度。并根据当前的招聘需求比较不同的招聘渠道，权衡外部和内部的招聘渠道，选择最适合员工需求的第三种，完善整个员工的选拔流程，提高员工的面试和面试技巧，使用合理的面试方法，能真正有效地解决招聘中的问题。（2）国外现状人类活动的强大动力来源于极大的兴趣。兴趣增加了人们的积极性，从而使他们想做的事情变得愉快愉快。职业与个人的兴趣和性格密切相关.在核实身份和兴趣的基础上，可以推测哪种职业适合这份工作。随着企业职业利益测试在招聘中的广泛应用，一般通过对候选人的专业兴趣进行测试，进一步检查候选人是否适合担任该职位。如果企业的在职员工与工作不一致，可以通过职业利益检查来检查他们是否适合这个职位，而且如果不符合要求，可以根据已确定的职业利益对其进行重新分类。此外，职业兴趣测试可作为选择专业及在大学工作的工具。此外，为了提高企业的工作效率，提高人力资源管理的竞争力，企业可以招聘更多的员工高技能求职者。采用正确的招聘方法可以有效地提高组织的竞争力。根据雇员在公司的服务年资，建立合理的长期服务金制度。长期服务金是年长雇员的认可，他们工作的时间越长，工资便越高。这个制度有助稳定老员工的处境，并给予他们良好的承诺和希望。长期服务工资可以为企业提供更长期的竞争力，企业职工长期稳定，进一步提高效率。二A物业管理有限责任公司人力资源管理中存在的问题（一）A物业管理有限责任公司员工招聘情况分析1.职位需求范围大，层次多企业在进行管理的过程中，会将不同能力，不同等级的成员划分成不同的层级，但是根据企业的性质不同，在对人员划分的时候，层级的分级方式也不一样。对企业各项决策进行管理与规划的人员属于管理人员。对于各项业务较为精通，拥有着一定技术的人员叫做一线人员。这类人员与管理者之间在能力，技术与专业性上都存在着一定的差距。在与同类型企业相比较的过程中，我们可以发现，A物业管理有限责任公司在对人员进行划分时，所依据的参考条件较为特殊。从而使得这类人员的划分较为分散，企业制定的管理制度对人员管理的作用达不到理想的预期。从整体的角度上进行分析，绿化施工人员以企业中的其他工作人员相比，所拥有的专业知识与能力以及综合素质方面都与之存在较大的差距，这些人员在日常工作的过程中需要付出较多的劳动力，工作量较大。在招聘的过程中，无法招聘到一些素质较高的人员，应聘人员在看待这类职业的过程中，在心底也会将其打上低素质，低能力，低学历的标签。从而使得企业在招聘高素质人才的过程中，大部分的人员都不会选择该岗位就业。不仅如此，企业在绿化施工的过程中，所建立的培训教育机制较为落后，使得员工在工作的过程中无法提升自己的专业知识与技能，导致大量的人员从企业中流失，使企业的劳动型人才长期处于不足的状态。2人员流动性很大当前从事物业管理的企业之所以招不到优质的人才主要原因有2点：一种是当前社会对物业从业人员的评价不高，他们在社会上所受到的重视与社会地位不足。其次在专业技术方面这类人群所表现出来的专业性与技术水平有限，对于一些服务要求较高的物业管理企业显得束手无策。这些人员具有较强的流动性，且都以临时工的身份存在。企业在管理时无法对这些人员做到有效的管理，在高强度的工作下，也极容易出现人员大幅度流动的情况，这对公司的招聘工作来说带来了挑战。3.招聘流程和系统不完善为保证企业的各个岗位都有充足的人员。管理者在开展招聘工作的过程中，要根据企业当前的计划拟定出需要招聘的人员数量以及对应的岗位。在招聘工作中，需要将岗位的职责、要求、上班时间等内容全部规定出来，以便于应聘者能够及时筛选出该岗位是否适合自己。但是就现实情况而言，大部分的企业在招聘的过程中都是漫无目的的招人，对自身企业的需求无法做到全面地了解，对岗位所需要的人才以及需要招揽的人员数量与质量没有清晰的认识。A物业管理有限责任公司在人员招聘的过程中，没有对需要招聘人员的岗位进行充分的说明。在对外发布招聘时，也只是将之前所制定的招聘方案做了轻微的修改，之后就对外发布，但是对于岗位的要求，职责以及相关的内容并未说明。应聘人员在查看该公司所发出的招聘信息时，在招聘公告上对于自己将要面试岗位的工作职责和内容根本不了解，也不知道自己需要做哪些事情，上班时间是什么，薪资是什么？这种情况导致招聘人员选择该公司的意向就会大大降低。此外，所制定的用人计划也具有较强的临时性与随意性，没有经过系统化的设计，只是少人就招，不少人就不招。在招聘的过程中，由于使用的方法与选人的标准较为简单，在参加工作之后，这些人员才表现出来的水平与能力无法达到管理人员的需求，并且一些岗位的人员还是通过走后门的方式强塞进来的。这种行为都导致了企业的招聘质量较低。（二）A物业管理有限责任公司员工招聘存在的主要问题1.缺乏人才招聘的战略规划就公司当前的招聘工作而言，人力资源在其中所起到的作用极为重要。人力资源管理的范围主要包括两个方面，首先是招聘前期的准备工作，其次是未来的岗位分配工作。在开展管理工作的过程中，我们首先要对企业当前的各个岗位做到有效地分析，在对当前的人员需求量进行计算，随后确定需要招聘的人员数量。通过上述分析，我们可以发现，假如三者之间的规划不够合理，则会对招聘工作最终得到的结果产生严重的影响。(1）招聘工作和企业发展计划大相径庭A物业管理有限责任公司在发展时，对于人力资源工作的重视度不够，公司在成立该部门的时候。没有按照既定的标准对该部门的工作人员数量及制度做到有效的规划，从而使得该部门在对招聘工作进行规划时也显得杂乱无章。（2）大量无效招聘导致后续需要裁员在成本预算上，A物业管理有限责任公司关于招聘方面的预算工作不够准确。公司在用人成本方面的预算工作大部分是根据上一年做的盈利状况而计算出来的，但是这一报告必须要在3-4月份的时候才会对外公布出来，对于一些暑期临时招聘的员工成本并未纳入其中。从而使得实际所需要支付的用人成本远远大于预算结果需要消耗的用人成本。反之，假如招聘的人员数量过多，那么他们就会根据实际的用人成本进行裁员活动。2.缺乏对员工背景调查的集体共识国内许多实力并不强的中小企业在发展过程中过于控制企业的运营成本，对企业人才招聘的重视程度并不高往往在需要人才时都是现招现用没有建立属于自己的优秀人才资源库，这对企业长远的发展是十分不利的。A物业管理公司虽然在企业的员工中建立了后备人才资源管理库以便于后期公司人才的选拔，但毕竟企业的高质量人才有限很多情况仍是供不应求，在一些特殊岗位急需优秀人才时在企业内部人才库中却找不到可以胜任的人才。该公司在面向社会招聘时并没有收集那些没有被录取人员的基本信息，这些落选的应聘者中也不乏一些个人能力很强的人，只是他面试的岗位和自己的能力不相符也能换个岗位就能被录取，但该公司对这部分个人能力强的应聘人员的建立并没有建立档案归档，当公司需要这类人才时又要重新在海量应聘者中进行筛选这对企业的人力资源管理部门来说既费时又费力还耗费企业的资金成本。3.缺乏明确的招聘标准企业在进行人才招聘的时候，只将其作为一个对外信息发布与人才引进的工作，并未意识到该项工作对于企业的发展与成长所带来的作用。A物业管理有限责任公司在前期招聘的过程中也陷入了同样的误区，对于所有的招聘工作都不重视，对其中所存在的问题也忽视不管。这种行为既不利于对人力资源部门进行管理，同样也无法为企业吸引优质的人才。人事工作的效率在这一过程中得不到体现。（三）对A物业管理公司招聘过程中存在的问题进行分析1.企业管理层对人才招聘并不重视在业内许多企业家都达成过这样一个共识，那就是企业发展的最重要动力就是高质量人才。但在企业招聘中企业的管理者真正对这一共识做到高度关注的却很少。中国企业对于人力资源管理的认识时间相对国际来说是比较晚的，许多中小企业对人才招聘的理念还停留在传统的人事招聘中，没有意识到对于企业的运营来说人才的选拔是非常重要的一个环节。经过实地走访调查发现，A物业管理公司的领导层对人力资源管理的重视程度并不够，更没有成立独立的人事管理部门。在交流中发现该公司的大多数高层都是从技术工种提拔起来的，他们的技术专业能力很强但管理能力却不怎么样，所以往往会轻视企业优秀人才的栽培和引进，领导层对招聘一直保持非常冷淡的态度，很少去关心企业的人才引进情况。另外由于该公司并没有成立专门的人事部门，人事的管理工作大多都是由各部门的领导兼任，所以在年度工作总结和年初工作计划中对人才招聘和引进的现状汇报的内容就会十分简短，这也是导致给人一种领导层并不关心企业人才招聘错觉的主要原因之一。2.缺乏招聘管理制度企业要想完善人才招聘过程中的行为规范，就必须建立完善的招聘制度来指导人事部门开展人才招聘工作。公司应该从招聘团队的人员组建、制定的招聘计划和落实招聘工作的情况以及招聘完成后人员分配工作等方面来制定完善的招聘制度，这样才能对企业的招聘工作带来一定的帮助。而A公司长期以来都没有一套完善的招聘制度，其招聘工作大多比较随意没有规范地指导，导致该公司在制定招聘计划和落实招聘工作环节中会出现招聘分工混乱，各招聘人员之间协调配合的表现非常差，不仅加大了招聘的工作量还降低了企业招聘的效率，往往招聘到的人才与公司岗位需求都不匹配，其招聘工作就变成了无效招聘。3.没有专业的招聘团队优秀的招聘团队对企业的招聘工作来说起到至关重要的作用，想要是企业所招聘的人员，质量更好，能力更强，首先要提高招聘团队中各个成员的素质与能力，只有他们的能力足够突出，才能够帮助企业徵选出更加优质的人才。寻找到与企业岗位相匹配的各种类型的社会人员，使企业在招聘过程中的成本更低。但是就A物业管理有限责任公司在招聘方面的工作现状而言，存在的问题为：首先，公司的招聘团队不够完善，负责招聘的工作人员缺乏专业性。据了解，该公司负责招聘的人员只有两名，其他人员虽然也是招聘团队中的一员，但是并未实际参与到招聘工作中，只是负责一些日常琐事的处理。在面临大量的照片任务是这两名工作人员根本无暇应酬众多的应聘者，从而使得招聘的质量与效率都大大下降。其次，公司招聘人员所表现出来的专业意识与能力不足，负责招聘的人员并不具备人事管理与招聘的能力。虽然在公司中一直负责招聘的工作，但是在专业性上还存在不足。大部分的招聘方式，都是以原有的经验或者是自己的个人意识为基准进行招聘的。所选拔出来的人才，与企业当前的需求不相符，这些人员在参与企业工作之后，无法为企业战略目标的实现起到帮助作用。三、A物业管理有限责任公司招聘存在问题的改进对策（一）完善人才招聘的战略规划企业的发展要想持续保持强劲的发展动力，就必须配合人事管理部门制定出一套完善的人才招聘战略规划，这样才能长期为企业提供源源不断的高质量人才，为企业的用人需求未雨绸缪，制定出具有前瞻性的招聘方案。为改善A物业管理有限责任公司在招聘方面所存在的问题，我们从以下几个方面对其作出了新的设计与规划。1）人力资源部门对该部门在未来的人需求以及各个部门在未来的用人需求进行规划。公司内部的其他各个部门要对当前在岗的人员进行了解，收集他们的基本信息，了解他们在岗位变动、工作能力，技巧等方面的情况。对在未来可能出现的人员变动或人员不足做到及时地了解。此外，还要对员工当前的在岗状况进行分析，第一种是平流变动。第二种是调到其他的岗位进行升级或降级处理，第三是在该岗位中工作较为稳定的员工，第四是近期可能出现离职状况的员工，第五是由于身体状况而在家休养的员工。通过上述分析，就能够将在短期内某部门内部员工的变动情况预测出来。2）了解各个部门在未来发展的过程中对于各种类型的人才有何需求。各个部门在开展业务管理与经营的过程中，要对员工在某一段时间内的工作状况做到良好的预测，甄别哪些岗位需要增员，哪些岗位需要减员。3）对人力资源在工作中需要满足的招聘需求进行分析。将人力资源部门在进行招聘工作中的实际供给人员数量以及当前企业内部的实际用人需求进行对比与分析。将在这一时期招聘工作中需要增加的招聘人员数量分析出来。再将得到的结果与实际数据之间进行对比，求出二者之间的差，然后从整体的角度考虑，分析在这一时期中，人力资源部门在执行招聘工作时实际需要招聘的人数。并将这些人员对应到当前企业的各个岗位之中，满足企业的用人需求。4）对人力资源部门当前所制定出来的招聘计划进行审核与监督。5）将人力资源部门通过计划整理与分析后所得出来的结果交由总公司与相关部门审核。（二）对应聘者做好背景调查，预防给企业带来不必要的麻烦在招聘人员的过程中，要对优质的人才做到有效地筛选时，首先要对当前的岗位做到有效地分析。将岗位当前的职责、作用、功能以及对人员的要求，通过招聘信息对外公布出来，使应聘者通过招聘信息就能够判断出自身是否与该岗位相符。在双向选择的作用下，为企业节省招聘成本。为使上述问题得到较好地解决，A物业管理有限责任公司在开展招聘活动之前，第一步就要对公司当前的岗位状况得到有效的了解，分析该工作岗位需要什么样的人才。将这些信息制成岗位说明书发布在招聘信息中，为招聘工作带来帮助。在对岗位进行分析与说明之前，人力资源部门首先要与公司中的其他部门与员工展开相互交流与合作，使所得到的分析结果与当前岗位的实际需求相吻合。岗位分析工作的开展，既是招聘人员自身的工作内容，也是与绩效直接相连的一项工作。众所周知，企业的绩效考评制度，与个人的薪资以及岗位的晋升都有着直接的联系。招聘部门在制定好岗位说明书之后，要与用人部门进行协商，保证所制定出来的说明书能够于部门在用人方面的需求相吻合，使其招聘到的人才，能够更好地适应该岗位。对部门当前的岗位需求有了一定的了解之后，接下来就是实操工作，首先我们要成立一个小组，对该岗位的具体工作内容进行分析，由招聘部门的工作人员和用人部门的工作人员共同讨论该部门需要招聘什么样的人才。接着让该小组中的各个成员到该用人单位中的空缺岗位中进行实际的了解，通过对该部门的员工进行调查，走访，谈话等方式，了解到该岗位的具体工作内容，得出该岗位的薪资，待遇、工作周期、需要满足的工作能力等具体条件。最后将以上信息进行集中收集和分析制作出与实际情况更为相符的岗位说明书，以便于后期招聘工作的顺利开展。（三）制定明确的招聘标准在对求职者进行面试的过程中，我们需要对求职人员的性格，专业能力，技术等进行全面的分析，最后再考虑是否将该求职人员纳入公司的用人名单中。首先我们从应聘者的角度进行分析，询问他们对公司的了解程度，薪资与工作模式的期望，从他们的回答中判断他们是否适应该工作。一些求职者在求职的过程中也会将自己的需求直接告诉面试人员，例如期望薪资是多少，离家远近，公司的福利待遇如何等等。从公司的角度考虑，还要对面试者除了能力之外的人品等信息进行考量，判断该人员是否符合该岗位的招聘需求。假如该岗位的招聘人数为两名，但是前来应聘的人数却有10名那么我们可以对这十名员工进行逐一面试，通过这些员工的表现来择优录取，选择最为合适的人员到该岗位工作。假如候选人对该公司并不满意，公司也需要与其他的人员进行相互的沟通与了解。随后，确定最终的入选人员。再对多个候选人员进行录取时，我们通常会使用以下三种方式进行选择，第一种是多种选拔式，第二种是组合式，第三种是互补式。第一种则是通过不断淘汰的方式对人员进行选拔。第二种则是将这三种方式同时用于人才的选拔之中。第三种则是将应聘者的各项成绩进行相互补充，以总分最高者作为取胜的依据选择人才。四总结本文在对A物业管理有限责任公司当前在招聘工作中所存在的一系列不足进行深入的探讨和分析，通过对国内外文献的搜索与查阅，经过统计法，文献查阅法以及访谈等方式对其存在的问题有了大致了解并对问题提出相应的解决建议。通过本文的研究，希望能够为A物业管理有限责任公司在招聘工作方面带来一定到帮助，使该企业能够获得更多的优质型人才，为企业的长