人力资源部年度总结与年度专题计划

年底总结暨工作计划HR部门12月目录第一部分年度工作综述………3第二部分具体工作总结………3招聘工作…………………3培训………………………8绩效管理…………………8薪酬管理…………………9职员关系…………………9第三部分人力资源现实状况分析及存在问题…………………9第四部分工作计划………………10招聘和配置………………11培训和开发………………12绩效管理…………………12薪酬福利管理……………12职员关系管理……………13第五部分结语…………………13第一部分年度工作综述人力资源工作首先经过入离职管理、试用期管理、职员异动管理考勤管理、劳动协议管理等，确保各项人事管理工作正当性、规范性，其次经过建立职员绩效考评管理等机制，对职员实施考评、激励，并经过企业文化落实和渗透,提升职员凝聚力和归属感，提升职员敬业度。依据部门工作安排，从职员招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。在绩效管理、薪酬福利等方面有了取得了一定阶段性进展，使HR部门工作深入走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或不很完善，为此在立即结束之际，重新审阅完成工作，总结经验和不足，方便于以后愈加好地开展工作。第二部分具体工作总结本年度关键完成以下多个方面工作：招聘工作梳理建立内部招聘步骤、制订招聘管理制度，规范人才甄选基础管理和评定，使招聘工作有序开展，为某企业各系统工作开展所需人才提供保障。依据组织架构招聘配置人才，伴随企业快速发展，组织架构进行调整，各部门空缺岗位较多，人员需求量大且紧迫，HR部门将招聘作为本年度人力资源关键工作，投入了较多时间和精力并取得了一定得成绩。本年度累计招聘入职人，现在在职67人，其中市场营销32人，生产辅助人员18人，研发技术6人，行政管理人员11人，还有些人未招聘到位，招聘达成率为91%。外部引进管理人员、技术骨干各占现在总人数30%、46%，故管理岗位及技术骨干人员人员梯队建设，关键岗位和骨干职员发展是下一步工作重中之中。表一其中财务部门80%其中财务部门80%表二图表一、二显示入职并在职累计67人，占现在在职职员总数45%，各系统入职占比均占现在人数40%以上，尤其是人力资源及行政系统、财务系统中财务部门占比80%以上均为新组建团体，需加强团体建设，稳定团体基础上提升行政管理能力，为企业整体战略目标实现保驾护航。招聘渠道优化及拓展：，某企业进入快速扩张年，面临各部门招聘需求量大且部分关键岗位专业度要求高情况下，加强维护、优化原有网络、现场招聘渠道基础上开拓新渠道：招聘会、猎头、内部推荐、广告等多渠道辅助招聘。充足合理利用各大招聘网站，立即更新招聘岗位，完善企业信息增强企业吸引力。主动参与多种专场招聘会及校园招聘会加强专业对口人员招聘。大力推进企业职员内部推荐，增加企业周围广告宣传。合理优化各渠道间招聘百分比，确保企业招聘需求达成。在部分关键岗位及高端岗位招聘中颇显成效引进关键岗位以下：管理人员6人（品质经理、生产经理、HR、财务部、仓储部主管），研发工程师7人（其中关键岗位图像软件工程师2人）、财务3人，以上岗位加盟为企业注入了新鲜血液带来了新管理理念增强企业综合竞争力。现在使用关键招聘渠道，对比分析以下（7-12月分析数据）（图四）：招聘渠道沟通人数面试人数入职人数优点缺点使用情况智联招聘1023811品牌效应不错，人才库较为庞大，能收到大量简历。渠道专业性不强，行业内优异人才较少。有一定职位公布数量和简历下载数量。前途无忧51217人才库简历多，且人才素质很好，对专业人才补充有利。人才数量相对较少，收到简历数较少。现在职位公布数量和简历下载数量较少。猎聘网222高端人才网站，人才数量多，费用不高，对于处理中高层人员比很好。人才主动性较低，需要企业主动搜索，比较被动。有一定职位公布数量，简历下载数量较少。招聘渠道沟通人数面试人数入职人数优点缺点使用情况猎头111人才推荐正确性较高，到岗速度也较快，对于处理高层人员很好。招聘成本较高，用人成本也较高。作为高层岗位招聘辅助渠道。内部推荐\\10人才背景较为符合，吻合度较高，对于基层人员招聘很好。轻易形成企业内部小团体，不利于管理。作为各基层岗位招聘辅助渠道，效果很好。广告招聘\\5招聘成本低，针对性强，对生产操作工招聘很好，是关键招聘渠道。覆盖面较小，应聘人整体质量较低。面试人员较能满足企业需求。图四各招聘渠道入职占比数据图表说明在利用原有招聘网站基础上所开发新渠道初见成效，新开发渠道如广告招聘及内部推荐入职人员占比为22%，其中关键为营销及生产操作人员，缓解了季节性招工难压力，而且内部推荐人员能够较充足了解企业，稳定性高。培训培训工作处于起步阶段关键完成培训工作以下，新职员入职培训4期参训人员累计67人次；质量法规相关培训3次累计20人次参与；青干班组织考试，3人参与培训；定向发展培训20人参与；销售全体人员培训；制造职员岗位技能培训累计138人次。绩效管理在各位高层领导大力支持下，建立了以加强企业计划性管理；开发职员潜能提升工作绩效，实现企业和职员之间双赢”为目标绩效管理体系；新绩效考评体系以沟通贯穿整个绩效管理过程：图六为了将绩效和薪酬福利愈加好衔接，合理考评职员工作完成情况，并在薪酬中得到表现，将实现客观、公正地评价职员绩效和贡献，将绩效考评结果应用到薪资调整、职务晋升等人事决议和职员外部福利培训。薪酬管理本年度薪酬管理关键为核实每个月薪资，在此基础上结合某企业实际做了以下改革：做到当月工资完全和考勤挂钩，将出勤作为发薪依据，规避法律风险。根据劳动协议发薪日发薪，碰到节假日通常均提前至最近工作日发放，如遇特殊情况迟缓会发文公告。增加工资项目，如加班费、考勤、绩效工资、基础工资、岗位工资等项。每个月固定在发薪次日发放工资条，让职员清楚每个月薪资，有利于碰到问题立即反馈。职员关系建立健全正当规范人力资源管理制度正当、规范是企业良性发展和用人留人起码前提条件，本年度关键工作是建立健全人力资源管理各项规范及管理制度以下：《招聘管理制度》、《考勤及假期管理制度》、《入职管理制度》、《试用期管理制度》、《职员变更管理制度》、《离职管理》等。职员从进入企业到试用期考评、岗位变动，日常绩效考评及考勤假期、离职管理，HR部门全部根据文件程序进行操作，采取就事不就人标准，对职员提供尽可能个性化服务，期望能达成各项工作正当性、严厉性，能够使职员四处、事事能经过和职员切身利益相关活动来感受企业“以人为本”关心和制度严厉气氛。查对现在在职人员档案累计141人，补全档案中缺失材料，核查劳动协议，规避法律用工风险。为全部纸质档案全部对应地建立配置建立并完善电子信息库，易于档案完整及查阅，为各项数析提供基础。针对高管、司机、销售、售后等职员工作性质申请不定工时制，拟写新版劳动协议，规避用工风险。第三部分人力资源现实状况分析及存在问题人力资源现实状况分析现在人员类型结构分布：人员类型生产辅助人员行政管理人员研发技术人员市场营销人员人数43201370占比29%14%9%48%图表说明：市场营销人员、研发技术人员增加占比较大，企业经过人员招聘配置使人员类型分布较为合理，关键为调整，经过生产线人员产能提升降低生产人员数量，经过优化管理，提升管理人员能力，控制行政管理人员数量增加，继续加大研发、营销人员数量并提升其任职能力。在职人职员龄分布：工龄1年以下1年~3年3年~5年5年~以上人数62621543占比42%42%10%3%2%表2分析：是某企业快速扩张年故近半数人员为本年度新增，但百分之四十多人员为1年~3年以内职员说明人员留存率低、团体稳定性弱，提升职员留存率加固团体稳定性是职员关系管理工作关键。在职人员学历分布：学历硕士本科大专大专以下人数3376838占比2%25%47%26%图表说明：硕士学历人员本年度增加2人，本年度因为操作人员及市场营销人员为增加主体故高学历人员占比仍然较低，需在关键岗位招聘及其它人员调整过程中关注学历要求。临床医学及相关专业人员占比：专业临床医学及相关专业其它专业人数14132占比10%90%图标说明：在招聘工作临床医学专业人员新招6人，占现在总数43%，在招聘工作中耗材研发、营销及售后服务人员中会深入调增临场医学专业人员百分比，相同条件候选人优先录用医药专业人员，增强整体专业度。在职人员年纪分布：年龄25岁以下25~3030~3535岁以上人数23673324占比16%46%23%16%图表说明：职员平均年纪29岁，职员主体为80、90后，离职关键人员也集中在80、90后人员中，对于80、90后职场新生代管理提出了新要求，关注80、90后职员成长成为关键课题。第四部分工作计划依据企业战略发展要求，针对对本年度各项工作完成情况和出现问题分析和总结，HR部门将在有计划、有侧重地开展各项工作，现将关键工作分解以下：招聘和配置本部门计划就以下多个方面来开展招聘工作。组织结构明确职责体系，岗位说明处理职责分工；完成企业各部门各职位工作分析，建立人才素质模型，为人才招募和评定提供科学依据。维护及优化招聘渠道：对已经有渠道网络，兼顾现场、广告、推荐、校企合作维护并优化。在以上现有招聘渠道基础上，深入拓宽招聘渠道，尝试无偿试用及试行方法，引入杭州人才网、杭州高新人才网、天际网、大街网、若邻网、优士网、宾至网、人和网、卧龙阁等、内部竞聘、人才中介等。加强相关招聘人员专业技能提升，开发科学甄选测评工具。培训和开发搭建培训体系创建学习型组织高新制造业职员组成类型是多样化，有来自IT企业技术人才、有来自外资企业管理者、还有刚从学校毕业学生，每个人全部有不一样工作习惯及本身特点。怎样统一工作方法、统一思想、统一工作目标，将母企业文化传输至每个某企业人心中，将成为HR部门培训工作目标。建立《职员培训制度》，并依据各部门培训需求及企业整体需要建立了企业年度培训计划，从基础安全培训、质检培训、质量管理培训、团体合作培训、基础管理培训、新职员企业文化培训等等来满足企业早期需要。组建内部讲师团体，建立讲师管理机制，关键且内部培训能力不足课程聘用母企业资深讲师支援讲课；年度培训计划达成目标完善基层职员培训课程，加强培训，显著提升基层职员专业知识、服务技能。实施人才开发计划，培养一批企业急需中层管理者；提升现有中层管理者职业素质和管理技能。进行内部团体建设培训，加强部门、职员沟通。主动宣传企业文化，增强职员对企业认同，提升企业对职员凝聚力。绩效管理绩效体系建立为绩效管理打下了坚实基础，培养了全员绩效管理意识，在此基础上要将绩效管理工作深耕细作，经过绩效管理帮助职员绩效改善提升最终实现企业整体绩效提升。做到真正围绕全体战略目标制订计划。加强绩效沟通及结果利用。关注并激励绩优职员。关注80、90后职员管理。薪酬福利管理建立绩效导向薪酬体系，将薪酬和职级职称挂钩。针对不一样业务特点，制订薪酬管理制度。调整薪酬结构增加福利项目，为招聘及留人提供物质保障。职员关系管理，是深入加强职员管理，是管理工作迈入新里程碑十二个月。本年度计划开展工作以下：建立职员手册、薪酬福利制度、晋升制度、奖惩制度等，使企业各项管理工作愈加正当规范。职员沟通激励及活