渔业集团公司绩效考核操作方案样本样本

獐子岛渔业集团公司绩效考核操作方案绩效考核目1、理解员工对组织业绩贡献；2、为员工薪酬决策提供根据；3、为员工晋升、降职、调职和离职提供根据；4、理解员工和部门对培训工作需要；5、为人力资源部规划提供基本信息。绩效考核原则1、公开原则：考核过程公开化、制度化；2、客观性原则：用事实原则说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；3、反馈原则：在考核结束后，考核成果必要反馈给被考核人，同步听取被考核人对考核成果意见，对考核成果存在问题做出合理解释或及时修正；限制性原则：绩效考核反映考核期内被考核人综合状况，不涉及本考核期之前行为，不能以考核期内被考核人某些体当代替其整体业绩。绩效考核周期1、公司绩效考核涉及月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核这三个方面考核。2、月度考核副经理和所有固定工一年进行十二次；季度考核管理岗位人员一年进行四次；年度考核全员一年进行一次。3、月度考核时间为下月实际工作日第1至5个工作日；一季度考核时间为4月1—10日，第二季度为7月1—10日，第三季度为10月8—17日，第四季度为次年1月6—16日；年度考核考核时间是次年1月6日—1月30合用范畴1、合用于常规性绩效考核工作，不合用于暂时性考核或其她非常规考核。2、合用于獐子岛渔业集团除如下这些人员外其她所有人员：公司经营者团队成员兼职、特聘人员暂时岗位暂时工公司财务人员（建议尽量参入考核）试用期人员（合用于此外表格，附于本考核办法之后）3、不参加考核人员月度考核期内合计不到岗超过10天（涉及请假与其他各种因素缺岗）员工不参加本月度考核；季度考核期内合计不到岗超过1个月（涉及请假与其他各种因素缺岗）员工不参加本季度考核；年度考核期内合计不到岗超过3个月（涉及请假与其他各种因素缺岗）员工不参加本年度考核。绩效考核内容绩效考核由工作筹划、能力态度、综合考核、述职报告这四个方面内容构成，在不同考核周期，针对不同考核对象，分别进行不同组合。周期内容权重被考核人月度季度年度月度筹划考核表综合考核表季度筹划综合考核表能力态度公共考核（360度）月度筹划成绩汇总综合考核表能力态度公共考核（360度）述职报告部门副经理100%40%40%20%30%30%30%10%?普通管理人员100%40%40%20%20%50%30%生产人员100%70%30%注：部门副经理即集团公司岗位分类表中管理岗位A-级员工；普通管理人员系岗位分类表中B、B-、C、D岗位人员。生产人员即公司生产类岗位工作人员。工作筹划考核为加强公司上下级员工之间沟通和交流、加强对工作执行状况及工作过程体现监控，本考核方案引进目的管理，进行工作筹划考核。工作筹划考核详细涉及针对普通管理人员月工作筹划完毕状况考核和针对副经理月、季、年度工作筹划完毕状况考核。重要考核工作筹划完毕状况、筹划外工作完毕状况，以及筹划内未完毕工作因素和解决办法等内容。1、月度工作筹划完毕状况考核在每月初，各部门副经理和普通管理人员都需要填写《管理人员工作筹划书及考核表》，表格填好后交由自己直接上级签名确认，由自己和上级各存一份。到了次月初，由本人填写工作筹划完毕状况，并予以分析和评分，然后交由直接上级予以评分确认，最后通过评分确认筹划书需要交由本人签字后方能存档。2、季度工作筹划完毕状况考核部门副经理在1、4、7、10月月初填写《管理人员工作筹划书及考核表》，并与分管领导协商拟定本季度工作筹划内容和规定。筹划书原件交直接上级存档，复件由部门副经理本人查存。在考核时间内由人力资源部统一组织考核。部门副经理在一种季度内前两个月月筹划考核分与本季度季筹划考核分加权平均得出部门副经理季度业绩考核分数。计算公式为：季度筹划考核得分=0.3*第一种月月筹划考核分+0.3*第二个月月筹划考核分+0.4*本季度季筹划考核分普通管人员每月都做出工作筹划，季度考核由三个月考核成绩平均分为季度工作筹划考核分。3、年度工作筹划完毕状况考核部门副经理在本年1月初填写《管理人员工作筹划书及考核表》，并与分管副总经理协商拟定本年度工作筹划内容和规定。筹划书原件由直接上级存档，复件由部门副经理本人查存。在考核时间内由人力资源部统一组织考核。部门副经理当年四个季度筹划考核分数与本年度年筹划考核分加权平均后即为年度筹划考核分。计算公式为：年度筹划考核得分=0.15*第一季度筹划考核分+0.15*第二季度筹划考核分+0.15*第三季度筹划考核分+0.15*第四季度筹划考核分+0.4*本年度年筹划考核分。普通管理人员工作筹划考核得分由12个月工作筹划考核成绩平均分得出考核成绩。能力态度公共考核能力态度是公共考核：衡量各岗位员工完毕本职工作具备各项能力，对待工作态度、工作积极性、性格素质、责任心、团队意识和沟通表达能力等等，每季度进行一次；此项考核为公开考核，考核办法为360度考核，每一位员工上级、同级、下级和她主管领导都需要参加考核。综合状况考核综合考核是对工作筹划考核一种补充。作为生产性员工，由于筹划性不是很强，因此每月只考核综合状况。综合考核涉及：工作业绩、工作态度、知识技能、工作能力这四个方面。所有管理人员，每个季度需要进行一次综合能力考核，以一定比例计入最后考核成绩。述职报告述职报告，此项考核，为考核副经理一年工作业绩一次年终总结性考核，在本办法试运营期，可以恰当下调权重。六、绩效考核流程1、月度绩效考核流程部门副经理和普通管理人员在考核月月初填写《管理人员工作筹划书及考核表》，抄送上级领导确认后，双方签字承认筹划书原件由本人存档，复本由被考核人上级存查；次月初，被考核人对照《管理人员工作筹划书及考核表》，填写上期筹划总结和本期筹划安排，考核人对被考核人上月度筹划完毕状况和下月筹划安排进行考核，填写评估（复核）意见，签名后交被考核者本人签字确认，然后交人力资源部存档；生产员工次月初5天之内填写《综合考核表》，此表填写后解决方式同上，通过员工确认后考核表，由分子公司劳资负责人员负责存档，人力资源部会不定期抽查各分子公司存档状况。2、季度绩效考核流程部门管理人员季度绩效考核由部门季度筹划（季度筹划完毕状况）、部门副经理能力态度公共考核和综合考核三某些构成。被考核人在本考核期（全年初始期）期初填写《管理人员工作筹划书及考核表（季度）》；在下一考核期初，部门副经理填写《部门副经理工作筹划及考核表（季度）》完毕状况，同步填写下一季度工作筹划；综合考核及能力态度公共考核在季度末，由人力资源部统一负责组织实行，各分子管理人员季度考核由各分子公司劳资科负责组织，集团人力资源部负责协助、监督和指引。3、年度绩效考核流程年度绩效考核成果是公司所有员工年度效益奖金发放根据之一；部门副经理年度绩效考核由部门年度筹划（年度筹划完毕状况）、能力态度公共考核、综合考核和述职报告五某些构成；普通管理人员年度绩效考核由工作筹划考核（12个月平均分）、能力态度考核和综合考核三个方面构成。生产性员工年度考核由综合考核和能力态度公共考核两某些构成。以上人员年度考核统一由人力资源部组织实行。七、绩效考核成果解决1、员工月度绩效考核成果分布以机关各部门、分子公司为单位，在每一种单位内分为A、B、C、D四级，分布比例如下：级别A级B级C级D级比例（%）1570105系数1.5---1.21.2---0.80.8---0.60.6--0备注单位人数不满5人，按5人计算A等；考核成果由考核人反馈回被考核人,在部门内只公示级别，不发布系数。考核成果系数相应员工每月考核工资，其占岗位工资比例为30%，每月兑现。A级和B级个数可由经理依照当年考核整体优良限度和公司经营状况进行调节；5.年度考核成果作为部门年度效益奖金发放根据之一。2、反馈与面谈每月考核成果出来后来，在综合考核表上考核人必要给出一定意见，并且将该表格交由被考核人签字，表达考核人已经看过考核成果，然后才干存档、备案、待查。如果员工不批准考核成果，可以在三天之内向人力资源部申诉。同步对于绩效评为A等和D等员工，各部门负责人有义务找她们进行谈话，对于绩效较好员工，要立为榜样，以此勉励其她员工；对于考核成绩为D等员工，部门负责人要同该员工一起找出因素，并尽量给与协助，提高她业绩同步也就提高了部门业绩。3、考核成果综合影响：3、1岗位工资及岗位调节公司员工年度考核成果为有6个月以上时间达到A级员工，人力资源部将依照实际状况将薪资予以调节。相反，如果一年有四个月以上考核成果处在D等水平，该员工薪酬级别将减少一级。3、2工作晋升年度绩效考核成果是人力资源部决定员工与否晋升重要根据，对年终绩效考核成绩为A级员工，人力资源部依照当时公司用人需求状况，制定员工晋升提案，并上报总经理。3工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分理解其工作业绩、工作能力和态度。员工在提出工作调动申请时，应由本人填写上一年度绩效考核成果，由人力资源部审核并补充有关考核资料；由人力资源部提出调动意见，参照上述程序办理。4辞退对于年度考核成果为D级员工，公司可以考虑在下一年度不与其续签劳动合同。3、5员工培训对于年终考核级别为A级员工，将作为核心人员优先满足其培训需求，并对其个人在公司职业发展规划密切关注；并予以其提高业务和能力方面培训，协助其制定在公司职业生涯发展规划。同步、对于年终考核级别评为D等员工，将由各个部门提出绩效改进筹划，并监督贯彻。3、6最佳员工和先进员工评比公司每年举办最佳员工评比和先进员工评比活动，候选人将根据该员工年度考核成果进行筛选。八、绩效考核申诉1申诉条件在季度或年度绩效考核过程中，员工如以为受不公平对待或对考核成果感到不满意，有权在考核期间或得知考核成果3天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核成果，不予受理。2申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源总监。3申诉解决人力资源部在接到申诉后10日内必要对申诉人进行确认并对其申诉报告进行审核，同申诉人所在单位获得第一手资料，形成书面文字，最后将解决意见提交人力资源总监。如逾期没有受理，申诉人可直接向总经理办公室再次提起申诉，总经理办公室责成人力资源部解决，并对人力资源部逾期行为进行惩罚；人力资源总监依照考核专人收集信息，决定与否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部总监构成申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将成果反馈给申诉人；如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，本次考核成果即该员工季度或年度考核成绩，考核成果存档并反馈申诉人本人。申诉评审会还需要拟定绩效考核人对员工考核过程中与否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采用相应惩罚办法；九对考核检查与监督人力资源部每月按一定比例对各单位考核方案执行状况进行检查，对考核工作体现突出或者可为表率有关负责人予以加分；对未按方案执行或者执行不力，将对有关负责人予以扣分。全年合计扣分超过5分人员，年度考核级别上浮一级（原评估为最高档除外）；1次扣分超过5分，本人当期考核级别下浮1级；1次扣分超过10分，下降2级；1年内扣分合计超过10分，该管理人员考核级别就不能被评为A等。十1、本考核方案修订、解释权在集团公司人力资源部；2、规定如有修订，按修订后新规定执行。附：《管理人员工作筹划书及考核表》《管理人员季度综合考核表》《生产人员月度考核表》《月份绩效考核汇总表》《副经理季度能力态度考核表》《年度副经理述职评价表》管理人员工作筹划书及考核表（月）筹划人：填表日期：序号重要工作筹划及完毕日期完毕时间重要性%重要负责人协助部门个人自评（筹划完毕状况/未完毕因素/后续工作）直接上级考核（针对各项详细任务）筹划合理度20%质量30%效率20%综合30%小计12345678筹划外（考核时填写）筹划考核分数共计评分（针对整体）上级评语考核人筹划合理度（10）筹划饱和度（10）筹划完毕效率（15）筹划完毕质量（15）分项考核（50）分数共计签名：年月日直接上级间接上级筹划人：筹划审核：筹划人签名(筹划完毕后)：审核：管理人员季度综合考核表考核期间：姓名部门岗位任职日期考勤迟到/早退(每次扣3分)请假（每次扣5分）矿工（每一天扣20分）嘉奖惩罚--—--+--分类评价内容满分自评分初评分复评分工作绩效40%1、与否能尽最大努力达到工作目的？102、与否总是以最经济、最适合方式实现工作目的？63、工作与否对的完整，不会产生后续问题？84、完毕工作质量及速度与否总令上级满意？105、本月工作饱和度如何？6工作态度20%6、与否总能为自己制定饱和压力适中工作筹划？47、与否在任何时候都能执著于工作目的达到和实现？58、与否总是高兴接受暂时任务和额外工作？39、与否经常提出有建设性建议和反馈，不断改进工作？510、与否总能恰当解决个人事务和情绪，决不影响工作？3知识技能20%11、与否有解决职责范畴内几乎所有问题专业知识？512、与否掌握了与职业关于大多数有关知识并纯熟运用？413、与否在业务上很少或从不犯相似错误？614、与否经常提出解决问题新思路和新看法？515、与否比其她同步更多理解行业和职业新动向和新信息？4工作能力20%16、与否善于沟通、总能获取她人支持并合同事分享工作信息？317、与否总能找到解决问题最佳办法，并能有效节约成本？418、与否总能有筹划安排和分派工作并系统控制自身和下属工作行为？319、与否在解决专业方面能力让人放心？320、与否有较强协助能力、团队意识？521、与否总能预测到困难并提前采用防范办法和解决方案？2管理能力（副经理补充50%）22、与否总能拟定事情轻重缓急和优先顺序，并有效分派人力，带领其达到目的？823、与否总能有技巧解决工作冲突，调节对立观点，使部门内部基本保持观点一致，并努力消除部门之间隔阂？824、与否总能勉励下属创新，并积极提供信息资源及工作目的？925、能否在常规方案行不通是采用创造性办法完毕工作目的？726、与否能客观、公正、清晰评价下属业绩行为？927、与否能同步承受多项任务但依然保持一贯质量和效率？528、与否能在时间紧、信息局限性状况下仍能做出有效决策？5备注主管最后考核得分=（100*评分）/150考核得分签名被考核人上级填写被考核人需要改进地方：急需进行训练和学习：

上级签名：被考核人签名：部门核定最后得分：考核级别：考核人：人力资源部核定调节后考核级别：核定人：注：本表合用于獐子岛集团公司除公司经营者团队外所有管理人员。各分子公司管理人员可以参照此表填写。生产人员月度综合考核表被考核人：所在部门：考核月份：项目考核要点考评尺度优良中较差差108642评分Ai权重a得分自评分初评分复评分工作态度服从性：理解并遵从上级决定8积极性：积极思考，为实现目的而竭尽全力8严谨性：注重工作细节，少有疏漏8协作性：协助她人，赢得合伙8责任心：认真负责，敢担风险，敢负责任8工作业绩及时性：准时完毕，没有延误10实效性：达到预期目的，获得预期效果25工作效率：在尽量短时间内完毕任务15工作量：大多时间内为实现目的而忙碌10该项得分出勤状况请假1天（5）矿工1天（20）迟到/早退（3）共计扣分------被考核人上级填写被考核人需要改进地方：急需进行训练和学习：

上级签名：被考核人签名：部门核定最后得分：考核级别：考核人：人力资源部核定调节后考核级别：核定人：阐明：1、本表由被考核者上级依照当月工作状况进行填写；2、各级管理者于每月1-8日对下属员工上月工作进行考核并面谈；3、各部门考核表、考勤表及有关人员筹划与总结最迟于8日下班前提交人力资源部。月份绩效考核汇总表单位：时间：序号姓名考核成绩考核系数考核级别人力部审核备注12345678910111213141516171819202122232425制表：审核：审批：_______季度副经理能力态度考核表（分管领导填写）评价要素权重123451、筹划和执行力10%依照公司规定，制定相应程序和筹划，在全县范畴内配备资源，明确目的和方针，并提供指责内支持；能按筹划执行，注意效率，能依照筹划执行状况补充，修改和重新设计筹划。2、创新能力15%工作中富有创新意识、能努力学习，提出新想法、新办法与新工作方案；可以积极推动下属建立创新意识，并开展创新活动3、专业知识和技能10%拥有和掌握丰富与岗位关于专业知识和技能，并能在工作中纯熟运用4、精确性10%能按照筹划执行，比较注意细节，偶有差错发生，但能迅速改正5、效率10%工作效率尚可、能分清主次，准时完毕工作，基本保证质量6、积极性15%工作热情、能积极考虑问题，并提出解决问题办法，对边沿职责范畴知识不扯皮7、工作饱和度10%8、工作难度10%以上按10分制打分，评分取整数值。评价原则为：10：体现十分付突出，明显优于她人；8/9;多数状况下体现超过职位规定，绩效是高质量并且在考核期间一贯如此；6/7：体现称职，基本可以信赖，到达了绩效便准规定；4/5：在被评价方面存在一定问题，需要进行改进；1/2/3：在被评价方面总体说无法让人接受，须及时改进；简评如下考核表可不填评分人姓名：_______季度副经理能力态度考核表（下属管理人员填写）评价要素权重123451、沟通能力10%口头沟通能力要抓住要点，表达意图，陈述意见；倾听是可以集中注意力，力求明白；2、解决问题/矛盾15%可以及时发现部门协作中存在问题/矛盾，辨别其中核心因素，积极予以解决，使之不至于对工作产生大副面影响。3、建议盼望与实现10%可以指引下属订立明确盼望目的和原则，并指引和写作完毕任务。4、授权10%可以顺利分派工作与权利，有效权受工作知识，完毕任务。5、团队合伙与发展10%可以与她人合伙共事，互相支持，可以依照公司规定努力增进团队协作和沟通，保证工作顺利开展和团队任务完毕6、影响/说服力15%能以自己积极言行带领人们努力工作，能说服下属姐姐受某一看法与意见7、勉励10%可以对体现出众员工运用奖励和表扬等方式进行勉励，提高员工积极性。8、评估、反馈和培训10%可以较为合理评价她人技能和绩效，指出其局限性，并通过培训和反馈协助她人成长和发展9、专业知识和技能10%拥有和掌握丰富与岗位关于专业知识和技能，并能在工作过程中纯熟运用以上按10分制打分，评分取整数值。评价原则为：10：体现十分付突出，明显优于她人；8/9;多数状况下体现超过职位规定，绩效是高质量并且在考核期间一贯如此；6/7：体现称职，基本可以信赖，到达了绩效便准规定；4/5：在被评价方面存在一定问题，需要进行改进；1/2/3：在被评价方面总体说无法让人接受，须及时改进；简评如下考核表可不填评分人姓名年度副经理述职评价表被评价者：所在部门：