员工降职管理

员工降职管理第三章员工在职管理《员工关系管理》课程员工降职管理知识目标了解员工晋升流程掌握降职降薪管理制度制订技巧会制定降职降薪管理文本，归档整理资料降低决策失误风险能力目标12引导案例

刘某在北京某网络公司任市场总监，在今年2月份一次员工招聘中，与一位副总发生争执，这位副总立时觉得很没面子，遂与公司决策层商议将刘某的职位降为总监助理，市场总监另聘他人，并制定了一个劳动合同附件，附件中称：“经公司管理者多方面考核和部门经理会反复讨论，一致认为其本人能力达不到此岗位的要求。基于以上原因，公司决定对其劳动合同相关内容做如下变更：1、由原市场总监变更为总监助理；2、薪资由原2级降为4级；3、工作按一般职员的岗位要求进行考核。”公司要求刘某在上面签字。刘某拒绝，并一纸仲裁申请书，把公司告上仲裁庭。刘某在申请书中写到：“我自2001年元月受聘公司以来，与公司签订为期三年的劳动合同，劳动合同中明确规定其职位是市场总监，公司副总公报私仇，擅自变更劳动合同内容，故请求裁决：1.撤销公司降职决定，严格按照劳动合同履行；2.赔偿被降职后的工资损失及25%的赔偿……刘某是坚决要把“权益保护进行到底”了。那么，刘某的这场官司能不能打赢？

问：该合同降职理由是否合理，有没有更为合适的替代方案。

变更劳动合同内容需经过哪些合法程序？降职请给一个合法理由

降职原因一员工由原来的职位降到更低的职位，薪酬待遇也随之降低。

降职不是目的，改善员工绩效才是最终落脚点。

原因：不能胜任原来职位的工作员工违反组织纪律，组织对此作出的处罚组织变革、结构调整，精简人员（安抚）员工自己提出要求降低职位要求

降职的处理方法二1.对潜力有限的员工，应该对其潜在能力进行分析，调到适合潜力发挥的岗位上2.对态度有问题的员工，应找出问题的根源，据此采取相应的措施3.对能力有问题的员工，要视其原因分别处理：

应急晋升上岗的，没有经过必要的培训与试用过程，应给予补课的机会；

绩效周期结束无法适应本岗位者，则予以降级处理。

降职处理程序三步骤负责部门操作实施1各用人部门各部门负责人根据部门发展计划和职位变动、员工考核等情况进行人员调整分析，向人力资源部提出员工降职申请，填写《人事异动申请表》2人力资源部（1）人力资源部门结合人力资源规划及相关政策，审核、调整各部门提出的降职申请（2）人力资源部接受用人部门人员降职申请后，则与降职人员所在部门进行沟通，确认同意后，按授权向总经理提出人员变更申请3总经理总经理对人力资源部提出的员工降职申请书进行审定4人力资源部人力资源部接到总经理批复后，将相关信息反馈至本人及相关部门，填写人员异动登记表，相关人事档案并保存5各用人部门各关系部门接到降职人员通知后，在部门内部进行工作交接手续，后通报人力资源部处理情况6人力资源部人力资源部接到用人部门处理情况后，做相应的人事档案调整实训要求01设计模拟公司降职管理制度02对降职员工人事资料进行归档员工书面签字确认绩效考核方案和绩效考核结果员工工作期间提交的过失单、检讨、责任事故认定书企业与员工双方书面签字确认的降职通知单降职工作交接单、劳动合同变更文件员工降职处理书面文书部门主管考核表异动申请审批表备注：本表适用于职能部门和销售终端督导级及以上人员异动手续办理。（1）主管级以下人员部门内和同中心跨部门异动的审批至人力资源部；（2）主管级以下人员跨中心异动的审批至