【S纺织公司一线员工流失原因及优化建议探析（含问卷）11000字（论文）】

S纺织公司一线员工流失原因及完善对策研究摘要如今，人力资源是企业发展必不可少的部分。稳定的人力资源可以为企业增加价值，实现战略目标并确保可持续发展。企业尤其是劳动密集型企业普遍存在一个亟待解决的问题——员工流失。就纺织业而言，由于员工流失率的提高，公司生产力和竞争力的整体下降将严重限制公司的发展。一线员工不仅使公司获益，而且是其发展壮大的关键性影响因素，除了确保质量和数量外，还必须考虑如何在人力资源方面提高公司的竞争力。本文分析了达成纺织公司的人力资源现状，对达成纺织公司的一线员工进行了调查，寻找高流失率的原因，并对此提出一些相关建议，最后进行了总结。我们希望可以为达成纺织公司降低一线员工的离职率贡献一点力量，提高员工工作满意度，最终坚定长远发展目标并努力突破，努力超越。关键词纺织公司；一线员工；员工流失目录TOC\o"1-3"\h\u7226摘要 I1722ABSTRACT II引言9686一、中小型纺织企业人力资源现状 127098（一）我国中小型纺织企业人力资源现状 132183（二）达成纺织公司人力资源现状 249531.公司简介及组织架构 2194452.公司人力资源构成情况 311783二、达成纺织公司一线员工流失现状及影响 515056（一）达成纺织公司一线员工流失现状 514187（二）达成纺织公司一线员工流失造成的影响 625834三．达成纺织公司一线员工流失原因分析 73564（一）问卷调查分析 727670（二）一线员工流失原因分析 10156051.薪酬福利体系不完善 10254582.忽略员工职业发展 11212783.工作量大分配不合理 1139304.培训体系不完善 1123256四、解决一线员工流失问题的对策 1220990（一）科学制定薪酬绩效结构 124387（二）提供合理的职业生涯规划 134510（三）合理分配工作任务 144957（四）建立健全员工培训制度 143518五、结论 1517457参考文献 16713附录 17引言近年来，中小型企业以火箭般的速度迅速发展，各项产业形式面临日亦饱和的状态，形成了火热的竞争。伴随着公司经营业务的增加，绝大部分企业面临一个主要问题：员工流失，这使公司处于一个瓶颈期停滞不前。与此同时，通过何种方法减少一线员工流失成为了绍兴中小型纺织企业迫在眉睫的问题。我们通过分析，洞察了纺织公司的人力资源现状，并且总结了影响因素，最后提出了相应解决方案。目标制定的策略可以为提高管理水平“添灯加彩”，在减少一线员工流失的基础上为公司带来竞争优势。一、中小型纺织企业人力资源现状（一）我国中小型纺织企业人力资源现状中小型企业占中国2020年企业总量的99%，为80%以上的城乡居民提供了就业机会，70%的GDP和70%的出口总额。中国中小型纺织公司长期被限制发展，原因是缺乏完善的管理系统，尤其是传统管理的频繁使用。以下是目前中国纺织业的一些人力资源管理方面的现状：1.中小纺织企业管理者落后的管理观念，使他们无法充分认识到人力资源管理的重要性。尽管很多高层管理者都懂得把握高知识型人才，却往往会忽略对于一线员工的管理，导致员工的稳定性不高。2.没有规范的用人机制。中小型纺织企业在管理人员选任上很多是靠人际关系，而非个人实力，这使得很多一线员工难以展现自己的实力，没有晋升机会，使得员工大量流失。3.缺乏培训机制。中小型纺织企业基本没有建立完善的培训机制，尤其是岗中专业技能提升培训，一线员工无法获得内部培训机会提升自己，从而加大了离职的可能性。绍兴作为中国的纺织品之城，它是世界上最大的纺织品分销中心。而嵊州作为绍兴下属县级市，也在绍兴轻纺城的庇佑下，大力发展纺织业，目前纺织业已是嵊州主要的三大产业之一，贡献了嵊州近40%的GDP。而嵊州纺织业不可或缺的也存在一些人力资源管理方面的问题。首先企业把一线员工当作廉价劳动力，由于可替代性强，完全不重视他们的发展，一线员工晋升空间受限制，导致员工大量流出；其次薪酬福利方面没有竞争力，缺乏有效的激励机制，近年来物价水平不停上涨，但纺织业基本采取的都是计件工资或计时工资，薪酬水平跟多年前相差无异，时代在前进，薪酬福利却在原地踏步，这使得大量员工为谋求更好的生活而流失。（二）达成纺织公司人力资源现状1.公司简介及组织架构（1）公司简介达成纺织公司于1993年创建，在嵊州占地60亩，行政等辅助部门办公占地8000m²，缝纫车间有21888m²的规模，9个成衣仓库面积达10000m²，还有6750m²的工人公寓。该公司主要生产机织丝绸休闲服和棉质针织T恤。目前，达成有4家工厂，在职员工600余名，是一家综合性中小企业。达成纺织公司是以外贸单为主，主要裁床、缝纫、检验、打包为主，所有都是由人工操作完成，不存在机器自动化生产，一部分一线员工在各个部门从事裁床、检验、打包及发货等辅助性工作，超过百分之七十五的员工在车间负责缝纫生产的工作。该公司始终优先考虑招聘和储备，但员工流失并没有改善。一线员工的大量流失对达成纺织公司的正常运转造成了较大的影响，如下表所示，近五年来随着一线员工的大幅度流失，达成公司年出口额增长变缓，2017年后甚至出现下降趋势，年出口额逐年降低，2020年由于受到疫情影响，第一季度外贸单无法出货，订单堆积，二三季度国外疫情不稳定，外贸订单较少，因此当年出口额大幅下降。表1近五年达成纺织公司一线员工流失率与年出口额对比年份20162017201820192020一线员工流失率18%22%25%26%24%年出口额（亿元）32.1（2）组织架构总经理直接负责达成纺织公司的业务发展方向和战略协调。公司的各个部门独立运作，每个部门的负责人确定每个部门具体任务的部署和监督，并向总经理报告。达成纺织公司主要分为三大块，生产部，生产辅助部，行政部，具体见下图。总经理总经理生产部生产辅助部行政部裁床缝纫车间包装计划部质检部机修部财务部人事部客服部图1组织架构图由公司组织架构图上可以看出，公司主要基于生产和生产辅助，这些员工是生产部门的下属，主要是一线员工，直接创造了公司的经济利润，同时也使公司稳定经营并能够长远发展。因此，不可否认员工管理的重要性。2.公司人力资源构成情况从达成纺织公司人力资源构成来看，员工总人数为620人。其中一线员工占570人。在公司工作的一线员工，很少有男性，90%都是女性，这是因为公司工作内容需要心思细腻、更加耐心、手脚较灵活，同时这样的工作内容很难让男性工作者接受，一般来说，男性更愿意承担风险，探索未知，追求刺激，女性往往更加耐心和稳定，也更适合公司的工作环境，公司管理层一般也不招聘男性员工从事生产工作，而公司的一线男员工从事的基本是原材料以及成衣制品的搬运、检验、打包和发出的工作。图2学历水平图由上图可知达成纺织公司一线员工共有580人，从接受文化教育程度来看，高中及中专一线员工的人数最多分别为225和240人，总占比80.17%；初中及以下一线员工人数为164人，占比28.28%；大专本科人数较少分别为34人、5人，占比相对而言比较低。从一线员工接受文化教育程度来看，文化素质偏低，这符合当前纺织业员工的学历特点，也的确是一个重要因素。图3年龄分布图从上图可以很直观的得到达成纺织公司的年龄分布统计结果，该公司低于30岁员工人数较多，其数量为408人，比例高达70.3%；年龄在31-40岁之间的人数为117人，占总人数比例接近20.2%；而高于40岁的员工数量为55人，占总人数比重为9.5%。因此可以得出结论，发现达成纺织公司人力资源结构较为年轻，主要集中在30岁以下，年轻员工一般未婚，家庭负担轻，能较快适应工作环境，不依附于企业，处于职业规划的探索期，寻求新工作的可能性更大。二、达成纺织公司一线员工流失现状及影响（一）达成纺织公司一线员工流失现状1.入职不满一年的新员工较多表2工作年限表工作年限一年以内1-3年3-5年5-10年10年以上流失人数79381289流失百分比54.1%26%8.2%5.5%6.2%达成公司流失的一线员工中入职1年内占据的较多，这表明新员工在离职比例中占据了较大一部分。新入职的员工都比较有自己的想法和追求，如果公司不能满足他们的预期，提供令其满意的薪酬待遇，就会使他们心理产生芥蒂。另外刚入职的员工对公司还处于考察阶段，员工对公司只是一个初步印象，还没有深入透彻的了解，公司会为员工安排一位老员工带教，新员工更多地会受老员工工作行为以及态度直接或间接影响，包括对未来的工作态度与工作方法。简单来说新员工如果难以接受老员工的工作形式，则极有可能横生出跳槽的想法。2.离职人员中年轻人居多表3年龄表年龄25岁及以下26-30岁31-35岁36-40岁41岁及以上流失人数774114122流失百分比52.8%28%9.6%8.2%1.4%达成纺织公司2020年一线员工流失年龄在25岁以下的流失率最高，流失百分比为52.8%；其次是26-30岁期间，流失百分比为28%。在当前市场经济大背景下，企业要深入基层，加强与年轻员工的沟通，了解她们的内心，听取员工的意见，根据公司实际情况做出调整，尽力留住在职员工并吸引更多新鲜血液加入公司。（二）达成纺织公司一线员工流失造成的影响1.人力资源管理成本增加正如埃德温弗莱什曼指出的那样，员工流失不仅影响生产能力，而且还会干扰组织的正常运作。一线员工流动对优化纺织企业的人力资源结构起着积极作用，这是当务之急，将对公司经营产生重大影响。一线熟练员工离职后，会直接引起产能下降、按时交不了单等情况，人力成本显著增加。新员工的招聘和培训随着老员工不断离职就变得刻不容缓了，而这些都需要付出不菲的费用。达成公司现存两种招聘方式，第一种是内部员工推荐，招聘效果较为可观，由来自嵊州周边村镇的员工定期宣传，公司对该招聘设立了相应激励，老员工介绍一个新员工成功入职一月以上则能获得300元奖励金。第二种就是人才市场的招聘，每年春秋都是招工高峰期，公司会在乡镇社区公告栏张贴招聘海报，发传单，同时发布招聘信息到人才网，参加各类招聘活动，吸引有相关从业意向的应聘者。此种招聘方式最大的缺陷就是成本过高，不仅需要报销招聘人员的交通费，还需支付相应的招聘摊位费以及宣传费用等，加上近年来缺岗情况愈发严重，招聘次数激增，力度加大，相应的企业成本猛增。对于新员工进行管理培训，公司必须在新员工上任之前组织并进行某些培训，包括了解公司的管理体系和工作培训。新员工必须接受培训并具备胜任该职位的资格，公司不仅在此期间无法产生利润，并且基本工资和现场费用等隐性损失都归公司所有，频繁招聘新员工以及频繁进行这样的培训大大增加了公司的培训管理成本。2.降低员工士气于企业而言，除了支付上述显性成本，还会形成隐形成本，一线员工的流失会致使原小组雇员队伍士气低迷，整体绩效下滑。员工频繁流失影响内部员工的士气。在内部员工源源不断流失的同时，对其他未离职的同事多少有负面影响，他们开始质疑公司的管理制度，工作开始呈现懈怠状态，积极性相比以前明显降低。甚至有很大一部分员工会有跟风做法，眼看大家都在跳槽谋求更好的发展，开始思考自己在其它平台是否会有更广阔的发展前景，即使之前没有离职想法的员工也极易流露离职的意愿，久而久之影响极差。服装加工是高劳动强度行业，对于实行流水线生产的达成公司，每道环节都需同步操作，一线员工缺失直接导致工作流程不顺畅，生产不连贯，影响后续工作，效率变低。达成纺织公司在服装旺季会接大量外贸单，接单后则意味着必须在合同指定期限内生产完成出单，每延迟发单一天都需支付高额违约金。为了在工期内完成，企业就需要分配在职员工到空缺岗接手新任务，对于突然增加的工作量，员工日夜颠倒加班已是常事，这不但影响工作效率，成品的质量也无法得到保证，影响客户的后续合作，同时员工身心也承受巨大压力并且心生抱怨，对于个人以及公司未来发展都是无益的。为此企业还需支付加班费，无形中增加企业成本。3.影响公司整体竞争力从某个角度来说，企业内部的流失在一定程度上可以反映出其管理水平，如果企业的员工流失过于频繁，则说明该企业的内部管理机制还不完善，初期可能没有什么大的影响，但随着时间的推移，将会造成一系列的负面效应，例如客户和合作伙伴对企业失去信任，继而终止合作。同时员工大批量的流失使得外界的负面评价愈演愈烈，无形这种加大了招聘难度，公司人才储备供应不上，久而久之导致公司在纺织市场竞争力不足，生产业绩的下滑，这是一个恶性循环，影响公司未来长期稳定的发展。三．达成纺织公司一线员工流失原因分析（一）问卷调查分析表4一线员工对于薪酬、福利以及绩效的满意度满意度非常不满意不满意一般满意非常满意薪酬31%26%22%12%9%福利29%28%20%15%8%绩效26%31%17%21%5%从表3可以看出本次调查对象对于现有的薪酬、福利和绩效水平都不是很满意，满意占比平均为12%，而达成纺织公司一线员工流失多数为新入职员工或年轻员工，对于新入职员工，他们可能是因为前一家公司薪酬无法得到满足而选择跳槽，那也极可能会因为达成薪资福利无法达到他们的期望而再选择另外的公司，而对于年轻员工，他们没有什么生活压力，不像一些已婚的员工在产生离职想法时会考虑到各方面因素，只需满足自己的生活，随时可能因为薪资或是其他不满而走人，达成纺织公司需尽快优化薪酬福利制度，尤其是针对基本薪资的调整和福利体系的进一步完善。图4同事关系融洽度从表可以看出本次调查员工对于同事之间的关系还是比较满意的，不融洽的比例相对较低，同事相处融洽度是员工是否稳定的关键，达成公司应该继续保持并持续优化，营造更和谐的车间环境。图5企业文化认同度从图5可以看出本次调查对象整体对于企业文化认同度较低，比较认同和非常认同分别占比只有22%和6%，而大多数人都不认同现有的公司文化，总占比为59%，急需改进。达成纺织公司甚至是整个纺织行业员工学历水平相对都比较低，表5公司是否咨询过一线员工的职业规划是否咨询过职业规划详细咨询过咨询过随便咨询过没有占比6%12%47%35%从表4可以看出公司基本没有咨询过一线员工的职业规划，还有47%的员工认为公司只是随便的过问了一下，只有6%的员工公司是做过详细咨询的。达成纺织公司大多数都是一些年轻员工且学历水平较低，可能是刚毕业不久或者刚工作没几年的，而他们正是处于比较迷茫的阶段，刚出校门不明白自己未来要做什么，只是先随便找个工作应付，随时可能会流出。或者工作了几年对自己的未来还是很迷茫，可能开始有了一些想要跳槽的想法，这时候就非常需要公司站出来了解他们的想法，帮助员工制定职业规划。而公司在职业规划这方面做的不好，基本上没有为一线员工建立职业规划，没有了解员工的爱好和特点，没有将企业的战略方向与一线员工的职业生涯规划相匹配，这也很大程度致使员工流失。表6公司是否有定期组织培训是否定期组织培训占比定期3%不定期22%偶尔46%从不29%从表5可以看出达成纺织公司几乎没有定期的组织培训，大多数都认为公司是偶尔、不定期的进行培训，甚至有29%的员工入职以来从未接受过相关培训，达成纺织公司有很大比例的新员工，他们可能是刚步入纺织这行或者刚上手没几年，在技能方面还有很多需要学习，除了薪资这些方面，对于一些年轻员工，他们可能更加注重能够在公司学到什么，来提升自己，而恰恰达成纺织公司在这方面是比较欠缺的，很多员工甚至在入职之后都没有进行过一次系统的培训，这使得较多员工产生不满心理，有了另谋高就的打算，公司在培训上急需改进。表7影响一线员工离职的主要原因影响原因占比薪资待遇低92%绩效考核不公平88%职业发展通道受阻、晋升空间不大86%公司没有专业培训77%工作量大90%工作环境不好25%其他21%从表6可以看出员工认为影响公司一线员工产生离职倾向的原因主要是薪资待遇低、绩效考核不公平、晋升空间不大、工作量大、公司没有专业培训等因素导致的，其中最为重要的因素是薪资待遇低占比90%、工作量大占比90%、绩效考核不公平占比88%、职业发展受阻占比86%、公司没有专业培训占比77%。（二）一线员工流失原因分析1.薪酬福利体系不完善从调研究数据可以观察出，薪酬福利是员工最关心的点，其次才会考虑到工作环境之类的因素，因此拥有一个完善的科学薪酬体系就尤为重要。第一，工资水平低。公司一线员工工资只按照完成的绩效来算，既没底薪也没补贴，这种算法相对公平，干多少事拿多少报酬，但也有一定弊端。首先，一线员工工资受订单量控制，而外贸单存在一条明显的淡旺季分界线，当处于旺季时，公司单子多，员工工作时间被安排满满当当，甚至会出现加班赶工现象，尽管工资高了，但超额的工作时间使员工心生不满。而在销售淡季，员工往往会生出另寻出路的想法，员工手上的工作不多，到手的薪酬也就偏低。其次，这种工资计算完全按照计件数，对老员工没有任何的保障。很多新入职的一线员工在经过一段时间的培训后动作熟练起来速度得到提升，在工资方面达到甚至超过了工作多年的老员工，这容易让老员工心感不快，产生离职的打算。此外，达成纺织公司一线员工流失率过高的关键原因是与嵊州周边其他纺织公司相比其劳动强度和工作时间等方面都相对较高，但薪酬优势不明显。第二，员工福利有限。就根据达成纺织公司现有的制度，提供给一线员工的福利少，水平低。对于一线员工，工作年限满一年，公司才按照最低标准缴纳社保，而新入职的员工无任何保障，员工对公司没有归属和依赖。除此之外，公司自建的食堂饭菜价格相当高昂，员工不但没有享受到福利价，甚至觉得公司在变相谋利，员工已经明显表达出对此种行为的不满。2.忽略员工职业发展达成纺织公司的大多数员工都没有自己的职业规划，公司也忽视了员工的职业发展，这使得员工难以实现自己的价值且无法与企业共同发展，获得双赢。一线员工未来从事的缝纫工序基本在入职时就已经被安排好了，之后为了保证生产流水线能够顺利运转，没有特殊情况基本不会调岗到其他缝纫模块，工作内容都是重复性的，比较枯燥单一，达成纺织公司也没有制定一系列培训计划，员工技能水平无法得到提升，素质方面得不到有效的锻炼，几乎不存在晋升发展的机会。当员工感觉自己在企业中没有发展前途，或者说不能再学习相关技能时，他们会希望去外面寻找一个广阔的发展平台。而对于工龄较大的老员工，他们相对来说对企业有一定的依赖和信任，他们的离开几乎很少是工资待遇的原因，最大可能性就是无法再提升或者实现自我价值了。3.工作量大分配不合理达成纺织公司一到春夏服装旺季，订单就大量堆积，任务繁重，高强度的工作使得一线员工都没有充足时间保证睡眠质量，无法好好休息则导致次日没有足够的精力投入工作中，长期如此会严重影响他们的身体状况，精神气大不如前，并且大部分的时间都献给了工作以致于员工没有自己的私人空间，也没有时间陪伴家人。同时由于订单量的激增导致工作任务分配不合理，为了能够在一定期限内完成相应的订单，公司会给每个小组分配巨额工作任务，而如此大的工作量对于每组在岗的一线员工可能根本无法按时完成，因此公司会要求在保证成品质量的前提下加班加点生产，赶在期限前完成任务，按时出货。在临近赶工期的时候，一线员工几乎是两班次轮流，一天工作12小时以上，周末也加班加点没有休息时间。而达成纺织公司大多是年轻员工，很多一线员工都不愿意接受这种强制性的加班，意见普遍很大，也有一部分员工由于身心都承受过大的压力而选择离职。4.培训体系不完善达成纺织公司采取的方式基本是以车间小组为单位不定期进行培训。针对员工技能的培训主要是入职的前几天由老员工带教熟悉工作内容，专业性培训基本没有，针对企业文化的培训也是少之又少，因次很多员工在掌握了基本技能后，认为企业已经没有值得继续学习、继续令其成长的优势了，个人价值得不到提升、继续留下也没有多少前途，故而萌生离职倾向。达成纺织公司新员工入职，没有经过一些基本的培训，也没有正规的技能培训。多数新员工会跟一个老员工，在老员工的带领下边学边做，而大多新员工工作经验几乎为零，学习能力偏差，手脚也比较慢，一个月下来基本上完成不了什么工作任务。这种不正规的岗前培训方式，为员工的后续离职带来了隐患。另一方面，老员工本身工作压力就不小，带教新员工不仅没有获得什么好处，还无形中增加了很多工作量，难免勾起老员工心底的不满。其次社会在高速发展，缝纫生产技术也在不断更新，而达成纺织公司也没有统一的岗中培训体系，员工没有学习新技能以及提升自我的机会，掌握的技能渐渐落后于他人，离职想法也就渐渐凸显出来，加大了公司离职率，达成纺织公司在培训方面还很欠缺。四、解决一线员工流失问题的对策（一）科学制定薪酬绩效结构Jackson,S.E.andR.S.Schuler.提出员工心情愉快生产率才会高。大部分公司烦恼一线员工离职率高，人员空缺没有办法及时补上。但市场上人力资源一直有余，招不到的原因是公司给予的薪资低于市场水平，在竞争上不具有优势。如果公司薪酬体系保持绝对的公平合理，员工依靠双手取得相应报酬，多劳多得，他们自然也乐意留下。总之，稳定员工减少流失的首要对策就是改善薪酬体系。目前达成纺织公司的薪酬统统根据绩效来发放，不存在底薪的说法，虽然这也相对公平，注重多劳多得原则，但薪资水平存在不定性，尤其是服装淡、旺季，差距明显。公司可以适当调整薪酬结构，在保障淡季员工工资的前提下，与员工自身完成绩效相结合，同时公司可以根据当月甚至季度设置小组考核，完成的小组成员可以拿到相应的薪酬奖励，执行“底薪+个人绩效+小组考核”的薪酬策略，以此激励员工的工作热情，继而提高组织整体绩效。对于上述底薪，达成纺织公司可具体分析当地纺织行业情况以及内部各岗位情况差异，在保证绝对公平的条件下，制定出相对应的、在市场上有竞争的薪酬。除此之外，为了坚定员工留在企业的决心，提高忠诚度，对于工作年限较长的员工，可以设立一个工龄津贴，直接加进底薪部分。根据年限设置补贴金额，依年持续累加，工龄越大得到的补贴也相应更多。但是津贴所占底薪比例不能过大，要控制一个度，避免因此培养出老员工的惰性心理，影响工作积极性。至于个人绩效部分，只需建立出一套全新的科学绩效考核指标。参照车间月度产能，衡量一线员工底薪以及整体薪酬水平，调整计件工资算法。员工依旧可以采取按件计算的方式计算个人绩效获取相应报酬，同时完成目标要求的车间小组也能得到一定额的奖金，增加员工团队意识，释放工作热情。除了薪酬部分，员工也把很多注意力放在了公司的福利待遇上，福利作为员工企业中另一种间接收入，也是改善员工生活质量的第二渠道。观察达成纺织公司现状，现有的企业福利内容十分欠缺，提供的福利少，水平低，员工对此常有抱怨。对于员工的意见想法应时刻关注，调整福利内容刻不容缓，首先大幅度调整员工餐厅价格，赚钱是其次，最重要是为员工带来便利，同时丰富企业节日福利，每年组织员工一次免费体检，节假日分发实用小礼品等，让他们意识到公司有在努力改进，最后社保方面要加强落实，以此提高员工的满意度。（二）提供合理的职业生涯规划纺织行业大部分一线员工学历水平较低，受教育程度不高，没有具体规划，随心所欲走哪算哪，对未来完全呈现出迷茫状态。在没有其他规划的情况下，工资就是他们最大的追求。但是如果有公司愿意帮助他们认清自己，树立合理的职业目标，提供个人职业规划，这对他们往往有着更大的诱惑。公司管理人员固性思维认为一线员工没有做管理的能力，只能从事基层工作，也从不在意他们的职业生涯规划。久而久之，生产一线员工的晋升意识被一点点消磨。既然在哪都没有升职空间，那自然会选择工资更高的地方打工。长期受到这种思想影响，生产一线员工在遇到薪资不公或不顺心的情况下，都会毫不犹豫选择离职。因此，对于员工的个人发展，企业要足够重视，做好员工的职业规划工作。达成纺织公司的生产规模越来越大时，公司需要配备更多生产一线的基层管理者，岗位配置要始终坚持内部优先的原则，要让员工感受到公司对他们重视程度，最好的办法就是将平时工作效率高、能力强、表现优秀的员工提升上来，这种内部晋升的方法不仅节省了外部招聘所产生的人力成本，还让大家有了升职加薪的盼头，有一定激励性。内部找不出晋升人选的情况，则退而选择外部招聘渠道。此外还应专门设计一条针对一线员工的晋升途径：普通生产员工—小组组长—车间主管——部门主管，让每位员工都有晋升机会，在工作层面永远积极向上。（三）合理分配工作任务首先各个岗位工作任务要科学分配，对一些生产工序进行调整。一件成衣制品生产工序繁多，步骤各不相同难易程度相差大，各组负责人可以按照一线员工的能力来分配相应难度的任务。对于缝纫技术难度要求比较低的程序可以安排给新入职、操作还不娴熟的员工，而操作步骤更为复杂精细的工序可以留给在岗的熟练工，最大程度提高员工利用率。工作中难免会存在员工无法胜任工作，无法按时完成任务的状况，组长可以将其调整到缝纫能力要求更低的工序中，相反小组中有人难以胜任也有人能力特别突出，每次任务都能完成得很优秀，可以将其分配到要求更高的生产工序中。这一方面推动新入职员工加速学习和适应工作，尽快与集体融为一体，另一方面创造机会给能力强的员工，稳步晋升，无形中也提高了效率。其次删减不必要的步骤，改进或者整合某些生产缝纫流程，最大程度体现员工的生产力。对于员工来说，一个科学合理的工作流程不会使员工感觉乏味，始终保持一个积极的态度，并且这能够激励员工去接受挑战并克服它，由此获得成就感，提高工作满意度。（四）建立健全员工培训制度在企业的员工架构里，一线员工可以使公司直接盈利，毫无疑问对公司来说异常关键。如果公司都不愿意去培养这些员工，只想直接获利，当然无法留住员工。在对员工进行培训的同时，员工会获得激励，工作热情以及积极性统统获得提升，然而换一家公司不一定会得到如此重视，为了避免不确定性减少风险，员工在确定自己的未来走向后，会更加努力地管理提升自己，为公司创造价值，不会再轻易选择跳槽。管理大师彼得德鲁克认为，企业需要根据员工所需制定更全面、更系统的培训内容，提供员工培训机会就是帮助其挖掘自身潜力，提升整体素质和技能，这都属于员工个人和公司的共同财富。岗前培训对于新入职的员工是不可或缺的，是第一步也是最重要的一步，新员工急需通过培训感受公司“以人为本”的理念，了解企业管理制度、生产产品及工艺等，而“老带新”能以最快的速度协助新员工了解和掌握工作。在职员工由于时代的快速发展，缝纫技术的更新，需要多组织一些岗中培训，不仅帮助员工能专业操作岗位技能，也能摸索学习其他生产程序的技能，以防止员工流失造成的岗位空缺而延误订单出货。同时要有意让员工感知到公司的器重及竭力培养，最终助力企业更好发展。当然也不能忘记培训的优点和不足之处，对员工培训全方位跟进，优点继续保持，缺点及时弥补、完善。五、结论本文主要通过对达成纺织公司一线员工流失的分析，旨在降低一线员工离职率。通过研究得出导致达成纺织公司一线员工流失有薪酬福利体系不完善、忽略员工职业发展、工作量大分配不合理、培训体系不完善四大原因。本文针对这类原因的提出了相应建议：一是构建科学合理的薪酬福利体系。在保证绝对公平的前提下，重新构建薪酬计算体系，在基础工资得到保障的同时使薪酬与个人绩效和小组目标达成度相结合，让个人与小组绑定，以团队的方式激励员工；二是关注员工个人成长及职业生涯规划，帮助员工清晰未来的方向，合理规划人生；三是合理分配工作任务，优化工作流程，根据一线员工的不同技能水平分配不同难度技能的任务并及时根据情况做出调整，以最高的效率完成任务；四是建立健全员工培训制度。通过全面系统的定期培训，使员工在专业技能及个人能力方面取得明显提升，从而实现自我价值，助力企业长远发展。

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