【扬帆卫浴公司员工绩效考核现状、问题及再设计（论文9500字）】

扬帆卫浴公司员工绩效考核现状、问题及再设计目录TOC\o"1-3"\h\u13538一、引言 123572（一）研究的目的和意义 132696（二）研究内容与方法 178871.研究内容 1252032.研究方法 114336二、理论综述 23162（一）绩效考核 211518（二）绩效管理 223533（三）绩效考核的主要方法 378721.关键绩效指标KPI 384072.目标管理考核法 320109三、黄石扬帆卫浴员工绩效考核的现状 311878（一）扬帆伟业纺织公司概况 31309（二）人员结构简介 419111（三）绩效考核现状 422443四、黄石扬帆卫浴公司绩效考核存在的问题 510148（一）考核指标设置不够科学 525304（二）考核指标不能及时调整 616214（三）考核执行不到位 64417（四）绩效结果反馈工作欠佳 728734五、黄石扬帆卫浴公司绩效考核方案的再设计 829757（一）绩效考核的原则 826572（二）绩效考核的人员确定 810020（三）绩效考核指标的内容和标准 943501.员工绩效考核的主要指标 9148442.绩效考核的评价标准 1012498（四）绩效考核周期、方式、组织实施 10180631.周期 10265062.方式 11110613.组织实施 1117618（五）绩效考核结果的反馈 12208（六）绩效考核的结果应用 1220035六、结论与展望 1219922（一）研究结论 124830（二）研究展望 1317985参考文献 14引言研究的目的和意义随着我国企业不断发展进步，绩效考核在企业管理所中发挥的作用越来越大。企业建立绩效考核机制有利于有效提高企业人力资源绩效管理水平，最大限度的充分调动整个企业全体员工的实际工作主动创新和工作创造力，提高工人的就业能力和质量，鼓励工人更多地参与公司的长期发展(张静雯,杨俊杰,2022)。企业管理人力资源建设是我国促进当代中国企业健康发展的重要经济动力之一，人力资源管理价值的发挥直接关系到公司发展。而企业绩效评估有助于人力资源价值的最大化发挥，因此越来越多的公司认识到绩效评估在人力资源管理中的重要性和公司发展的重要性，所以规范、合理、全面的绩效考核的管理制度是企业必不可少的。研究内容与方法1.研究内容本文结合黄石扬帆卫浴企业人力资源管理现实情况，探讨了目前企业人力资源管理存在的问题，对现有的人力资源管理模式提出改进建议，设计出既符合公司发展愿景和使命，又结合黄石扬帆公司实际情况功能强大的新的人事制度、绩效管理系统和薪酬系统的优化，丰富和完善了扬帆公司现有的人力资源管理模式理论。并对中国其他我国企业的人力资源管理问题提供参考借鉴(陈思宇,赵雅,2021)。本文共有6个章节，第一部分包括前言，主要阐述课题的目的和意义以及本文的主要研究内容和方法，第二部分介绍了绩效评价、绩效管理和运营的主要方法，对绩效评估组成的理论综述进行简要的介绍。第三部分分析了黄石扬帆卫浴员工绩效考核的现状。第四部分写黄石扬帆卫浴公司绩效考核存在的问题。第五部分对黄石扬帆卫浴公司绩效存在的问题进行分析并为该公司绩效考核方案的再设计。第六部分为结论与展望，分析总结全文。2.研究方法①基础理论法：通过査阅国内外大量文献资料，对现有的理论进行归纳总结。②调查分析法：对黄石扬帆卫浴企业人力资源管理绩效考核内部进行问卷调查，分析黄石扬帆卫浴企业人力资源管理绩效考核现状及存在的问题。③实证研究法；通过参与黄石扬帆卫浴公司管理过程充分了解首席执行官的绩效管理机制、现状、问题及原因。理论综述绩效考核绩效考核不仅仅是对目标的完成度和完成效率的管理，实际上它的范围要更广，涉及到人力资源、财务、生产、销售等各个环节，公司的各个环节都涉及到绩效考核，绩效考核的最终目的是对各个环节进行考核与优化，通过对各个职位各个员工的绩效考核，理清员工在工作过程中出现的问题，然后对考核中的短板和不理想的地方进行优化，最终目标是实现员工个人能力与企业绩效之间的螺旋式互动，促进双方的共同发展(王阳明,刘雪婷,黄瑞,2021)。一般企业的绩效考核分为两种，一是激励型业绩管理，这种企业一般十分重视培养和发挥员工的积极性，绩效考核方式比较宽松，比较人性化，比较适合处于成长期的企业。另一种是管理型绩效考核，类似于家长式行政式的管理，通过各种强制性规则制度，设定具体的目标来对员工进行考核，员工若不能达到要求，将会面临着处罚，从而给员工施加压力，让员工提高工作绩效(胡佩琳,郑心怡)。绩效考核并不是单个环节的行为，而是一个过程，需要多方共同的合作。一般情况下是由四个部分组成，首先是对要完成的绩效进行目标制定，然后绩效工作的实施，随后是绩效的具体考核，最后是对绩效的反馈。绩效管理绩效管理可以使公司能够为公司各部门的工作人员确定考核方向，以便取得进展和改进。从绩效和沟通培训中，工作人员可以及时准确地发现下属工作人员在工作方面的问题，并及时向下属工作人员提供有效措施(唐宇航,周家)。工作咨询和资源支助，下属工作人员通过及时改进工作态度和工作方法，确保有效实现绩效目标。该机构以及坚定的部门和个人必须尽早完成其目标，并有效地激励团体和个人改善绩效。通过这个模式，集体和个人的绩效将得到显著改善(徐欣悦,林星宇,曾晶晶,2022)。绩效管理核也可以帮助企业选择优秀的员工，消除满员的员工，让内部人才有更多的增长和发展机会，并促进有效改进组织和个人绩效。绩效考核的主要方法1.关键绩效指标KPI关键绩效指标是衡量员工绩效的量化指标。工作过程的绩效，是从员工行为实践中得出企业战略目标的工具，是管理企业绩效的基础；KPI可以明确各个部门的主要职责，并在此基础上制定明确的部门工作人员绩效考核指标，规定哪些关键性任务由哪些人必须完成，通过关键任务由关键员工负责，来具体实现关键绩效的指标(朱杰民,许梦洁)。其中有一种极为重要的原则——“28项原则”，即20%的关键员工为企业创造了80%的价值，这种信息告诉我们，要促进企业绩效的发展，必须掌握20%的关键行为。2.目标管理考核法QBO（QQnQgeQentbyobjectives）是一种评价方法，指根据一定的指标或评价标准，是整个组织“目标管理”体系下对员工的评价方法，管理层根据公司的战略目标和工作责任，按照每个员工各自的岗位，确定部门和人员的工作目标，并将实际工作绩效与预先定义的目标进行比较，进而找出员工的绩效是否超出目标要求。对员工实现既定目标和工作标准的进行科学的量化和统计，根据测定结果给予相应奖赏和惩罚(高天宇,崔佳菲,2022)。黄石扬帆卫浴员工绩效考核的现状扬帆伟业纺织公司概况黄石扬帆公司是我国卫浴行业的代表性企业，深耕卫浴领域多年，黄石扬帆在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家卫浴企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“黄石市优质卫浴企业”。黄石扬帆的发展是我国卫浴企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国卫浴企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于卫浴市场需求进行不断创新，使公司始终处于卫浴行业前沿，引领卫浴行业的发展。人员结构简介按职能划分，黄石扬帆卫浴公司目前部门众多，有七个，其中主要部门有三个：（1）纺织产品开发部：包括纺织产品的策划，这是黄石扬帆卫浴公司的重要部门之一。（2）市场销售部：这个部门主要负责黄石扬帆卫浴公司纺织产品的销售和推广，通过各种渠道扩大黄石扬帆卫浴公司的市场占有率，是黄石扬帆卫浴公司收入来源的主要部门(谢子琪,彭昆鹏,潘宛婷)。（3）人力资源部门（行政部），组建公司的人力资源管理体系，组织和协调员工的发展和聘用，组织和协调公司各部门对员工进行培训及考核工作，薪资发放等。黄石扬帆卫浴公司销售部门目前有员工20多人，从员工学历来看，黄石扬帆卫浴公司销售人员素质一般，多数人员是大专和本科学历，大专占比23.34%，本科占比66%，另外笔者调查员工年龄和工龄来，黄石扬帆卫浴公司员工普遍较年轻，更多的年轻员工毕业后直接进入公司工作，扬帆公司员工年龄基本在20-40岁之间，这代表黄石扬帆卫浴公司的销售人员发展空间很大，同时也证明这些员工的需求较多。表1黄石扬帆卫浴公司销售人员学历占比统计表数值学历高中及以下大专本科硕士占比（%）10.50%23.34%64.47%1.69%绩效考核现状黄石扬帆卫浴发展的速度越来越快，才使许多黄石扬帆卫浴重视了人力资源管理，所以我国本身使用人力资源管理就比较晚，人力资源管理也就没有跟得上国际水平，尤其是黄石扬帆卫浴不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得扬帆公司员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了黄石扬帆卫浴的发展(袁俊豪,钟芳)。现在许多黄石扬帆卫浴中有一些黄石扬帆卫浴的绩效评估受到关注，符合国际标准，并已走向标准化和规范化。也有一些卫浴企业的绩效考核体系正在快速发展，企业的意念思想也正在转变，慢慢的走向规范化，完善企业管理。但是现在的绩效考核还有许多需要解决的问题，考核指标设置不够科学、考核指标不能及时调整、考核执行不到位、绩效结果反馈工作欠佳等等众多问题。黄石扬帆卫浴公司绩效考核存在的问题考核指标设置不够科学黄石扬帆卫浴公司绩效考核的主要方法是关键绩效指标，但是关键绩效指标有些不科学。关键指标的分散化是基准方法的关键。根据表2，人力资源专员的关键绩效指标示例。表2黄石扬帆公司人力资源专员KPI表序号KPI权重指标标准或考核办法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的招聘工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项招聘工作基本完成，并无部门投诉或不规范的工作疏漏出现。2培训类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的培训工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项培训工作基本完成，各项培训资料齐全、操作规范。从表中可以看出黄石扬帆卫浴公司关键绩效指标的分解不准确。如果没有明确的企业战略目标，每个部门的任务和优先顺序每个月都是不同的。缺乏对部门关键绩效指标的理解，导致个别关键绩效指标分解不准确。“招聘工作”和“培训工作”等具体指标没有细分为“完成的招聘需求数量”、“招聘质量”和“培训PPT的初步准备”(于丽娜,何俊杰,2019)。两个指标的权重均为50%。如果关键绩效指标权重不细化，很容易导致考核结果不准确黄石扬帆卫浴公司企业绩效指标的权重没有按照员工工作的部门进行分配，因为没有与员工深入沟通，权重分配不科学，导致每个部门的重点、评价集中程度和指标指导不足。扬帆企业各个部门的绩效考核指标权重分配不够科学，“财务指标”和“客户指标”在客户服务部的评价指标中应适当增加其权重，“内部运营指标”可适当减轻其权重，质量部和技术部的“财务指标”在指标中所占比例较高。市场项目部考核指标中的“财务指标”所占权重偏高，应适当降低，扬帆卫浴市场项目部主要从事市场调查与分析以及制作方案，所以“内部运营指标”与“客户指标”应适当提高；各部门的“学习与发展指标”所占比重应给予适当的提高(雷璇玑,邓旭东,温思怡)。考核指标不能及时调整黄石扬帆公司考核工作指标的内容设置没有根据自己岗位职责的不断变化而及时对其作出相应调整，工作指标内容自然变了，考核内容也变了应该会跟着而改变(殷志鹏,乔美丽,黎冠)。近年来，黄石扬帆卫浴有限公司一直在大力推行公司精益生产，当公司组织管理架构或业务岗位发生变动后，组织人事部门没有及时修订相关部门/业务岗位的绩效考核评价指标，并且考核主要指标仍然保持原有指标不变，新的部门/企业岗位职责与新的工作任务要求含糊不清。考核执行不到位黄石扬帆卫浴公司各部门在制定绩效指标的过程中，基本保持了高度一致性，目标定位不准确。通常情况下，客服部、质量技术部、市场项目部等部门设置的绩效考核指标必须有所不同(卢馨怡,薛立娜,2022)。几乎没有从实际出发，这便使其不具备针对性，达不到充分反映评价对象工作的性质、内容和特点。此外，黄石扬帆卫浴公司企业在计划经济体制的影响下，决策管理者的管理理念还没有完全更新。由于部分CEO对绩效考核的整体管理工作重视不够，绩效考核的主要目的不明确，甚至有人认为绩效考核的目的只是为了有效应对黄石扬帆公司员工的不同工作进行考核。此外，部分单位员工对绩效考核的具体目的并不完全了解，对绩效考核检查结果的高度重视落实程度不够，考核后的结果检查出来了就没有签字，不问绩效考核的具体形成原因，缺乏处理绩效考核申诉的法律意识。故经常导致企业绩效考核难以及时执行落实到位，主要原因表现在以下三个个方面(伍涵韵,康文婷,宋天):（1）绩效考核目的不明确黄石扬帆公司如果要经常进行定期绩效考核，首先必须要考虑解决的一个重要问题就是为什么企业要定期进行企业绩效考核。在许多大型企业管理中都普遍存在对企业绩效考核的根本目的以及认识不清的不良现象。黄石扬帆卫浴公司也不仅一例外，许多卫浴企业管理人员往往认为企业进行绩效考核主要目的是为了用于企业发放提高绩效人员工资、年终奖、评优、人事结构调整等，而往往忽略了企业绩效考核的主要工作目的就是在于帮助企业员工有效提升整体绩效，进而最终达到有效提升整个企业整体绩效的最终目的(季星辰，毕耀华,寿静)。另外，黄石扬帆公司的员工对各项绩效考核管理工作不充分理解，绩效考核总是力不从心，员工之间存在着比较多的社会抵触情绪，不少扬帆公司员工甚至认为公司搞各项绩效考核就是为了扣钱，砸他们的公司饭碗，故而会导致各项绩效考核难以有效执行。（2）绩效考核存在未按绩效计划执行的现象。黄石扬帆公司在组织进行工作绩效考核时，事先一般都会自行编制工作绩效考核计划，所谓的工作绩效考核计划一般是广泛指被聘用评估者和其他评估者之间双方就企业员工最终应该努力实现的各项工作总体绩效目标进行直接沟通的一个过程，并将双方沟通的绩效结果最终落实到作为双方订立正式书面合作协议的也即工作绩效考核计划和业绩评估申报表，它指的是扬帆企业双方在充分明晰责、权、利的界定基础上共同签订的一个内部合作协议(蔡嘉宇，严婷婷,2021)。一旦双方明确定义并签字后，它便是卫浴公司的一个绩效管理制度，在组织实施企业绩效考核时，应当做到严格执行。但是，黄石扬帆卫浴公司公司在组织进行二级绩效考核时，采取的也就是谁作为主管，谁负责考核的基本原则，虽然黄石扬帆卫浴公司二、三级都已经制定了二级绩效考核计划，但由于二级受到了人际关系、利益、人力资源部门和监管不力等多种因素的双重影响，考核负责人在组织进行绩效考核时，往往可能会发现存在不按二级绩效考核计划要求执行的不良现象。绩效结果反馈工作欠佳从黄石扬帆公司员工绩效考核管理的这个角度上说来看，绩效考核的最终工作目的其实应该是为了帮助全体员工真正认识并找到自己在实际工作过程中的许多长处和存在哪些不足，从而能更有利于针对性地研究制定员工绩效管理改进解决方案，实现全体黄石扬帆公司员工工作绩效的持续改进和不断提升。最终的这使得公司整体的经营绩效水平得到改善(洪元鹏，贾凯文阮晓)。绩效考核反馈就是将一个企业历年绩效考核的分析结果和全体员工实际进行有效沟通，帮助扬帆全体员工深刻认识并找到自己的企业长处和自己有待不断改进之处，并和全体员工一起研究制订企业绩效反馈改进行动计划从而有效促进黄石扬帆公司全体员工企业绩效不断提升的一个过程。没有得到绩效考核反馈的这种绩效考核方式注定也就是非常失败的和无用的绩效考核。黄石扬帆卫浴公司管理者并不是没有真正认识并做到每期绩效考核反馈在每期绩效考核管理工作过程中的特殊重要性，每期进行绩效考核，部分公司领导往往是在扬帆卫浴公司人力资源部的多次电话催促下，才匆匆忙忙的把每期绩效考核反馈结果给给了员工们并签字进行确认，然后在按绩效考核管理方案中所规定的面谈比例上再找另外几个人简单进行面谈，谈完后直接填张每期绩效考核面谈时间表然后交给公司人力资源部就算是谈完，这样的管理做法很显然已经达到起不到每期绩效考核反馈的实际效果(王阳明,刘雪婷,黄瑞)。因为各项绩效考核反馈欠佳，常会导致各项绩效考核工作流于形式主义、引起矛盾、没有达到实效另部分职员内心感到厌烦的一项工作流程。五、黄石扬帆卫浴公司绩效考核方案的再设计绩效考核的原则要制定合理绩效考核方案，就必须制定具体的原则，绩效考核必须明确、具体、可衡量。作为黄石扬帆公司的管理者，应该根据企业的总体战略，为绩效考核绩效考核制定目标，将总体目标与销售服务部门的部门目标结合起来，围绕战略目标和关键绩效指标，认真地制定黄石扬帆公司员工的绩效考核总体目标，并根据个人的实际情况，对绩效考核目标进行不同程度上的调整，通过这种分类方法，落实每一个黄石扬帆公司员工的考核目标，做到个人目标与绩效考核总体目标相契合。绩效考核的人员确定黄石扬帆卫浴公司目前有员工50多人，主要有行政部（人力资源部）、财务部、生产部，销售（营销）部几个部门。其中销售人员占比20.34%，生产技术人员占比66%，另外笔者调查员工年龄和工龄来，黄石扬帆卫浴公司员工普遍较年轻，更多的年轻员工毕业后直接进入公司工作，员工年龄基本在20-40岁之间，这代表黄石扬帆卫浴公司的员工发展空间很大，同时也证明这些员工的需求较多。表3黄石扬帆卫浴公司员工占比统计表数值类别财务人员销售人员生产技术人员行政人员占比（%）8.47%20.34%66.10%1.69%绩效考核指标的内容和标准1.员工绩效考核的主要指标扬帆公司员工的绩效指标主要由两部分组成:专业素质和技能。主要评价指标有:主动服务意识、客户导向、服务标签、积极态度、责任心、抗压能力、学习能力、职业道德、执行力、团队精神、提问能力、倾听能力、语言组织、声音使用、客户个性分析、情绪预测、同理心（同情心）。表4员工绩效考核指标表一级因子绩效考核指标A20%B20%C15%D15%E15%F15%主动服务意识C1客户导向职业素养服务礼仪积极心态责任心抗压力学习力职业道德执行力团队精神C2提问能力基本技能倾听能力语言组织语音运用客户性格分析情绪预判同情心2.绩效考核的评价标准目前黄石扬帆公司采用KPI体系考核，部门考核与个人考核相结合。部门负责人以扬帆员工的日常行为表现、职能能力和绩效为考核指标，采用加减分法对员工进行考核。根据绩效得分，绩效考核结果可分为五个等级，第一等级优秀为9-10，第二等级良好为7-8，第三等级中等为5-6，第四等级合格为3-4，第五等级很差为1-2，绩效考核分数不同，反映的能力也不同。绩效考核周期、方式、组织实施1.周期由于能力是黄石扬帆公司员工相对稳定因素，除非发生特殊情况，一般不容易在短时间内发生变化，因此也不是说绩效考核的周期越短越好。公司员工的绩效考核可以使用中短期，以季度考核为主（而不是每一年或每半年考核一次）(胡佩琳,郑心怡)。季度考核比月度考核的时间要长，这样避免频繁考核导致的考核成本加大，比年度（半年度）时间要短，季度考核周期可以帮助黄石扬帆公司员工及时了解工作的进展和不足，通过及时的考核防止问题的积累。从评估者的角度来看，每季度了解扬帆员工的工作情况，可以及时纠正扬帆卫浴员工工作中存在的问题，并有效记录工作绩效的进展情况，以防止当季工作问题没有解决，进而影响到下一个季度(唐宇航,周家,2021)。同时通过一定时期的考核，给黄石扬帆公司员工心理一定的压力，充分调动员工的积极性。2.方式为了保证评估的准确度，需要更新考核的方法，按照评估主体的角色分配不同的权重，评估的主要有有黄石扬帆公司的老总A、销售服务部门主管B、评估专员C、各分小组的组长D、其他部门的员工E，组员互评F。他们对被评估者的评分权重分别是A占20%、B占20%、C占15%、D占15%、E占15%、F占15%，通过职业素质，专业知识和专业技能的评估，构建绩效考核的全面指标，同时扬帆员工的考核涉及二次考核，考核人的自我评价和直接主管的考核最终按总分的20%纳入绩效考核评分体系。管理者评价最高管理者最高管理者被考核者（自评）平级管理者客户直接下级二次评价直接主管被考核者（自评）了解观察二次评价直接主管被考核者（自评）了解观察图1黄石扬帆公司员工绩效考核流程3.组织实施黄石扬帆公司绩效考核流程是部门主管汇总部门员工的月度绩效考核点。汇总后，部门领导会将结果发送到部门每个员工的邮件中。收到邮件后，扬帆公司员工进入KPI系统并填写绩效考核得分。部门全体员工填写结果后，部门负责人进入关键绩效指标体系，审核黄石扬帆公司员工填写的绩效得分。审查结束后，部门负责人通知人力资源部(徐欣悦,林星宇,曾晶晶)。人力资源部完成各部门KPI后，进入关键绩效指标体系，打印绩效考核得分，交扬帆副总经理审核签字。人力资源部负责每月15日根据绩效评估进行工资发放以及对绩效评估的结果进行存档。绩效考核结果的反馈绩效评估可能表明员工对绩效评估不满意。目前，应该为黄石扬帆公司经理和绩效考核人员建立一个接收投诉的沟通渠道，以保持与员工的沟通，协调工作计划，并在情况真实时，使之更具现实性和可行性(朱杰民,许梦洁)。黄石扬帆公司的管理者应根据实际情况划分不同的沟通渠道，可以通过建立电子邮件，SMS、企业微信和定期召开会议等交流平台，扩展双方的沟通渠道，以便有效地了解员工绩效考核问题发生的情况，及时进行修正和处理。绩效考核的结果应用绩效考核结果出来后，下一步要了解如何充分利用绩效结果，从而有效发挥黄石扬帆公司绩效考核成果的巨大作用。为了提高薪酬的激励效果，薪酬结构的一部分通常与绩效结果挂钩。物质激励与工作绩效之间存在显著的相关关系，某些绩效奖金，只有完成任务后才能获得，黄石扬帆公司采取浮动的工资，采取一级、二级、三级等多个层级，每个级别的提点不一样，层级越高，业绩的提点越高。同时职位的高低也要由绩效结果决定的，如果某个扬帆卫浴员工连续三月超额完成任务，有必要对其进行升职，由普通扬帆员工变成高级工程师，或者升职为部门的主管。绩效考核结果为企业薪酬体系的建立和完善提供了数据支持，从员工工作绩效的大小看，工资水平体现了按劳分配、多劳多得的原则，只有结合绩效考核的结果，恰当地调整薪资和职位，才能充分调动扬帆卫浴员工的积极性，真正发挥绩效考核的作用。六、结论与展望研究结论正确的绩效评估标准，高水平的人力资源技能和广泛使用的心理契约是卫浴企业有效进行行政管理人员绩效评估的前提和保证。综上所述，尽管纺织公司最初实施了绩效评估系统，但其中许多是从其他企业中复制而来，并没有根据自己公司的实际情况，来制定绩效评估管理体系。为了解决这些问题，黄石扬帆卫浴公司的各级管理人员和员工必须通过正确思考和理解绩效评估的本质来改变其旧观念。从战略角度了解绩效工作的重要性；并且根据公司的现状，发展需求和部门目标应尽可能地完成其任务并尽可能地执行，以便它们可以在工作中发挥最大作用，从而确保黄石扬帆公司可以在当下市场经济中赢得可持续发展。研究展望根据工作的实际情况，本工作旨在分析评估海斯纺织员工绩效时遇到的问题，并考虑可行的改进计划。越来越多的现代卫浴公司创建了高效的人力资源绩效管理系统，绩效考核结果直接关系到企业的薪酬体系。因此黄石扬帆公司员工为了实现提高自身知识能力水平的要求，并且提高薪资，就必须重视绩效考核结果，企业也应该根据自身发展的情况制定合理的绩效考核制度。绩效考核的最终目标实际上不是为了调整员工的薪资，给予优秀员工更多的奖励，而是为了帮助黄石扬帆公司和员工制定发展目标，实现共同发展，提高企业和个人的收益，也就是通过考核，发现问题，改进问题，找出差距，缩短差距，最终实现双赢。笔者作为黄石扬帆卫浴公司的一员，笔者会持续关注，帮助黄石扬帆卫浴公司人力资源规划，促进黄石扬