教师提干个人总结

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从优秀老师中选拔中层干部之反思目前，从优秀老师队伍中提拔和任用中层干部，已成为很多学校干部选拔的主要途径，这样做的缘由不外乎两个方面：一是优秀老师在训练教学工作中成果突出，在学校教职工中有肯定的知名度及能效度，从中提干可以在教职工中起到激励和榜样作用；二是学校将这一举措作为对优秀老师嘉奖和确定的一种手段，抑或是留住人才的一种需要。这原本无可厚非，作为新提拔的学校管理人员，首先必需具有肯定的工作业绩，否则将难以服众。而步入领导岗位，对于一般老师而言，也是个人事业成就的主要表现之一，这符合“不想当元帅的士兵不是好士兵”的法则。因此，无论从学校领导到老师层面，都认为从优秀老师中选拔学校中层干部是顺理成章的，而对其中潜藏着的负面影响却考虑甚少。以下是笔者对这一问题的思索。

一、从优秀老师中选拔中层干部存在的弊端

1.直接造成学校优秀老师能效降低，优质师资缺失不少人认为，做了行政干部，优秀老师仍旧会很优秀。其实不然，就一般学校而言，行政人员的工作量分为管理工作和教学（训练）工作两部分，两者各占一半。也就是说，一个优秀老师成为学校领导后，其工作性质只有一半是老师，另一半则变成了行政新手（其角色相当于老师队伍中的新老师），原来可以教两个（或以上）教学班，现在一般只

能教一个教学班，而刚刚接手的行政管理工作却需要花费较多的时间和精力去摸索和思索，相对于原先游刃有余的单一的教学工作来说，显得尤为吃力，因此，需要投入比半个教学工作量更多的精力，这无疑会影响和打乱他们原先从容的训练教学行为和节奏，甚至影响到自己原先较占优势的教学工作（如备课不充分、作业不能准时批改、和同学缺乏沟通等），直至最终影响到自己的教学质量。这样看来，原先学校的一个优秀老师，在步入行政岗位后，或许在训练教学专业上连半个优秀老师的实际作用都难以发挥，从而严峻降低了优秀老师在整个学校老师队伍中的能效度，其结果势必会造成学校优质师资的缺失。这一现象在农村中学尤为明显，因为一般农村中学所保留的优质师资原本就相对薄弱。笔者曾经调查过一所农村高中，在近三年的时间内，该校就有11位优秀老师先后被提拔到中层岗位上，加上其他如老师调动、辞职等因素影响，该校现在的优质师资可谓损伤过半，从而对该校的训练教学工作造成了严峻的影响。

2.加重了优秀老师的心理负担

在作为行政干部之前，优秀老师的角色只是单一的老师或班主任，经过多年的探究和实践，对自己从事的训练教学工作早已得心应手，工作中取得的绩效也会让自己在面对同学及同行时布满信念。但一旦进入管理层面，工作的对象变成了从前的同行甚至师长，双方对各自角色的转变难免会在

心理上产生一些微妙的变化，加上本身对老师（学校）管理业务不熟识，开展工作时常会因底气不足而变得当心翼翼，患得患失，一方面特别想把工作做好，以便树立威信，不负领导信任，另一方面又由于缺乏阅历，管理（组织）工作常不如人意，很想组织活动，又很怕组织活动，时常有进退维谷、如履薄冰之感，其心理压力凡亲历者皆深有体会。同时，由于行政工作牵扯了大量的精力，因而在个人教学业务中的投入势必相对较少，这或多或少地影响了自己教学业务的进展和教学质量的提高。而作为行政领导，相较之做一般老师时，对自己的教学业绩要求却有了新的提高，教学成果好是理所当然，一旦失手其内心将备受煎熬，这无形中又会导致他们承受更大的心理负担。

再则，假如仍一心专于训练教学业务，对担当的行政工作不作思索，或开展不力，无所建树，行政职务出名无实，虽然会因实际工作量的削减在体力上稍感轻松，但内心时恐有“空占茅坑”之非议，故而在工作中仍不免战战兢兢，面对同事时，非但没有丝毫成就感，反而会觉得自己不够正大光明。

3.优秀老师不等于称职干部

依据加德纳的多元智力理论，人的智力由言语——语言智力、音乐——节奏智力、规律——数理智力、视觉——空间智力、身体——动觉智力、自知——自省智力和交往——

沟通智力等7种智力组成，但这7种智力并不是在每个人身上同时凸现，这就为新型的人才观供应了依据。古人云：“一屋不扫何以扫天下”，但能扫一屋者比比皆是，而扫天下者能有几人？同样，能管理好一个班级、能教好一个班同学的优秀老师相对较多，但并不是每个人都能成为合格和称职的领导、成为优秀的管理工。对于学校来说，有些优秀老师，让他们仅作为一名老师或班主任，要远比做一名中层管理者发挥的作用及对学校的贡献更大！假如给他们一个班级，哪怕是最差的，很可能在不长的时间就会变成优秀班级，而给他们一个部门（或学校管理条线），或许从领导到教职工对他们的工作都难以认同，最终的结果可能会导致原先的优秀老师成为一名不合格的中层干部，这不仅影响到学校工作的正常开展，也影响了优秀老师的自身进展。

当然，也并不是说每个步入领导岗位的优秀老师都会消失上述状况，但作为学校层面，要尽量避开这一现象的发生。

二、学校任用中层干部应留意的问题

1.要以进展的眼光，全面考察，量能而用

学校在选拔干部时，首先要对选拔对象进行全面的考察和衡量，要能结合考察对象的特长和个人优势，赐予正确的猜测和定位，然后结合个人优势支配合适的管理岗位。要从爱惜优秀老师、爱护学校优质师资、促进学校持续进展的角度动身，不带任何个人情感因素，量能而用，以最大限度地

发挥优秀老师的效能度。

同时，为了尽量避开因提干而可能导致优质师资缺失的现象发生，最大限度减轻其可能造成的负面影响，学校要注意优秀老师后备人才的培育，可采纳“传、帮、带”的形式，给优秀老师配备“徒弟”或助手，一方面让优秀老师的训练教学优势得以连续和放大，另一方面也能避开他们在管理工作中因为一些细小杂务（如分发通知、打印文稿、布臵活动场所等）铺张时间，以减轻工作负担和压力。

当然，学校也要准时加强对新干部的指导和培育。可本着“缺什么补什么”的原则，尽量使他们成为一专多能的人才，在详细工作中予以支持和关心，在生活上予以关怀，在情感上予以理解，以解除其后顾之忧，从而促使其快速成长和成熟。

2.要转变价值观念，留住人才

学校对优秀老师的确定和嘉奖其实可有多种形式，并非肯定要实行行政提拔的方式。作为学校领导层面，要敢于摒弃从众心理，切实转变人才价值观念，构建科学