【S物业管理有限公司人才流失的问题探究调查报告4800字（论文）】

S物业管理有限公司人才流失的问题研究调查报告目录TOC\o"1-2"\h\u14271S物业管理有限公司人才流失的问题研究调查报告 18709一、调查过程 127798（一）调查目的与意义 17530（二）调查对象概况 24940（三）调查时间 210936（四）调查方式 2682二、浦江物业管理有限公司人才流失现状 217381（一）女性人才流失比例大于男性 331217（二）35岁以下人才流失率大于35岁以上人才 311201（三）基层干部人才流失比例高于中高层干部 45862三、调查的结论及思考 57790（一）浦江物业管理有限公司人才流失问题分析 53295（二）改善浦江物业管理有限公司人才流失建议 621148四、结论 8本调查报告调研的浦江物业管理有限公司的人才流失的现状出发，探讨了该公司在人才流失过程中存在的误区，并就公司人才流失提出了相关建议，并浦江物业管理有限公司人才流失现状中发现了，薪酬水平偏低，缺少人文关怀，福利制度不健全等问题，提出了优化薪酬制度、健全人文关怀制度、推行个性化福利方案一、调查过程（一）调查目的与意义1.调查目的调查有利于浦江物业管理有限公司了解和掌握公司的人才流失情况，帮助公司及时调整自己的管理策略，还对公司减少人才流失具有重要的促进作用。2.调查意义中国的物业公司数量庞大，且在整个经济发展中占据重要地位。但从当下的管理人员的实际情况来看，很多管理者的理论并未达到有效状态，也没能真正改变物业公司在激烈的市场竞争中所占据的地位。而且物业公司在面对国际市场竞争过程中人才不足愈加成为当下物业公司最为严重的问题，如何提高物业公司的竞争力水平，解决人才流失的问题，成为物业公司发展的关键。对大多数的物业公司来说，人才的推动必不可少，如果物业公司能够充分的尊重和珍惜人才，才能使人才在发展的过程中获得长久的动力，给物业公司带来良好的推动力。（二）调查对象概况1.调查对象全称浦江物业管理有限公司2.调查对象地址上海市黄浦区中山南路28号14楼CD座3.调查证明人（三）调查时间2020年4月25日—2020年4月30日（四）调查方式1.观察调查通过观察调查法，从浦江物业管理有限公司的人员调动数据中展开调查。2.访谈调查访谈方式：现场访谈，访谈对象：管理干部及基层员工。访谈对象的选择原则是：从高层到底层的访谈了解人才流失的基本情况。二、浦江物业管理有限公司人才流失现状早在1995年公司创建之初，公司通过各种方式招募道近30名员工，其中有5名员工拥有本科学历和实践经验，有4名员工属于是专业对口的本科应届毕业生，缺少实践经验。随着公司成长，以上员工慢慢成为独当一面的部门骨干人员，他们也是浦江物业管理有限公司拟认定的人才。在2015-2021年期间，浦江物业管理有限公司流失员工123人，员工流失率为42.2%；人才流失97人，人才流失率为33.4%；仅在2021年期间，员工流失率就达到了34.27%，人才流失率达到了31.2%。反观2021我国物业行业的人才流失率仅为24.37%，小型物业公司的人才流失率是29.44%。从中可知，浦江物业管理有限公司的人才流失偏高，亟待改善。（一）女性人才流失比例大于男性从员工性别来看，女性人才流失比例大于男性。在2015-2021年期间流失的97名人才中，女性人才数量是59，其占比为61%；男性人才数量是38人，其占比为39%。显而易见的是，女性人才流失率大于男性人才。具体占比详见下图。图2.1浦江物业管理有限公司人才流失性别占比分析导致以上情况出现的原因集中在两方面，一是从事物业行业的工作人员背负着较大工作压力，人才以技术类岗位为主。女性的抗压力略逊于男性。二是浦江物业管理有限公司加快了业务扩展脚步，将业务范围拓展至全国各地，需要人才长期驻外，在中国传统文化的影响下，女性人才需要兼顾家庭，能够接受长期驻外的并不多。（二）35岁以下人才流失率大于35岁以上人才从年龄来看，人才流失与离职率之间存在此消彼长的内在关联。在97名流失人才中，有64名人才其生理年龄低于35岁，其占比为78%，有33名人才其生理年龄超过35岁，其占比为22%。详见下图2.2所示。图2.2浦江物业管理有限公司人才流失年龄占比分析以上情况的出现，与人才不满薪资报酬有关。很多流失人才认为，自己的付出和得到不成正比，且晋升之路渺茫。基于马斯洛需求层次理论可知，在预期目标无法达成的情况下，人才的离职意向势必会增强。（三）基层干部人才流失比例高于中高层干部基于了解发现，浦江物业管理有限公司基层部门领导岗位人才流失率较为严重。从职位来看，科研、售后和风控岗位领导具有更强的离职意向。在97位离职人才中，有37位离职时肩负职务，其占比为38%（如图所示）。不过，中高层领导的流失情况并不多。图2.3浦江物业管理有限公司人才流失职务占比分析之所以会出现以上情形依旧与薪资报酬有关。有些基层干部认为，自我劳动与薪资所获不成正比，具有较强的离职倾向。反观中高层干部，福利待遇高于行业水平，且比较稳定，自然不会主动离职。三、调查的结论及思考（一）浦江物业管理有限公司人才流失问题分析1.薪酬水平偏低据悉，浦江物业管理有限公司为一般员工提供的薪资是5000元/月，为人才提供的薪资待遇是6000-10000元/月。只是近些年来，国内物业行业步入快速发展阶段，业务量倍增，浦江物业管理有限公司业绩与利润空间呈现出水涨船高之势，不过公司运营成果并未通过薪资待遇调整实现分享。在员工和人才看来，薪资待遇并未随着工作量的增加而出现大幅提升。关键，处于蓬勃发展的物业行业存在较大的人才缺口，在人力资源市场中，此类人才往往拥有更多话语权和选择空间。当人才薪资长期得不到调整的情况下，极易在人才猎头的吸引下，决定离开公司，选择更优发展平台。这也是无法规避的客观事实。2.缺少人文关怀经过了解发现，浦江物业管理有限公司是伴随着物业行业起步顺势得以发展，并如愿实现成长的。尤其是在近些年，浦江物业管理有限公司经过全面考量，决定将重心集中到业务拓展中，忽略了内部管理工作的有序进行，员工和人才诉求并未被管理层视为重点予以对待，且公司管理层与员工之间缺少沟通，就职于不同岗位的员工和人才忙于工作，彼此交流有限，整个物业公司内部缺少人情味，业绩、绩效考核等充斥其中。在绩效奖励方面，浦江物业管理有限公司与国内大部分物业公司一样，将物质奖励作为主要激励方式，忽略了精神鼓励方式的有效应用，人文关怀工作并未做到位。长此以往，在人才心中，D物业公司外在形象逐渐向着物质化方向发展，人才满意度和忠诚度会随着时间流逝而持续递减。一旦遇到合适契机选择跳槽的人才愈来愈多。3.福利制度不健全物业公司所设置的福利制度并不合理，主要原因在于，在物业公司当中并没有针对性的进行文化建设，所以相关福利制度很容易使人员不重视产生人才流失问题。这就是这一问题的根本原因，在于人员需要增加对应的待遇和工资，但老板却始终会压低物业公司中的成本，在此基础上设置的整体福利体系并不完善也不够健全，也难以吸引到更多优秀的人才。所有的这些问题都造成了员工的流失，通过调查相关的离职者，可以看到对原有的工资福利待遇较为满意的人员，仅仅有24人是所有人员的27.9%其他人员基本处于不满意状态，而且物业公司出现的正常性的流失问题较多，主要原因在于在改制和利益重组的过程中，很多内容的重新分配和调整都使得员工产生流失，这些流失问题是公司在成立的过程中，在成立后2~3个月出现的，通过调查数据可以看到离职的人员，并不仅仅是在这一时间段离职，而且很多分部的时间段并不完全处于合理水准，很多人员还在办理离职手续，而且公司的内部管理产生的问题较多。在这篇文章中的主要观点是，公司成立之后，从住房的制度和福利制度等改革的基础上可以看到物业公司虽然提出了改制的方式，但改革的程度与员工的期望之间差距甚远，这些都使得员工逐渐流失。（二）改善浦江物业管理有限公司人才流失建议1.优化人才薪酬制度基于马斯洛需要层次理论可知，当员工低层次需求得到满足后，才能够顺势提出高层次需求。通过分析能够发现，报酬与劳动不符，报酬过低时影响和导致人才流失的关键所在。对于浦江物业管理有限公司而言，需要结合岗位职责、工作内容和现有资源，适当提升各类人才薪资待遇。尤其是基层管理人员、女性人才和35岁以下人才，使其薪资待遇高于行业平均水平亦或是大于业内主要竞争对手薪资待遇。此外，浦江物业管理有限公司应听取人才诉求，基于岗位职责实施差异化激励方式与薪资制度。笔者相信，随着薪酬水平的调整和薪酬制度改善，人才的忠诚度和满意度定会得到大幅提升，拥有更多工作动力。与此同时，如之前的章节提及到的，对于公司员工来说，收入是他们决定在一个公司里能够工作多久的关键考虑因素。收入与员工在公司里的稳定程度有很大的关系。同时在很多人的观念里，收入的高低是衡量一个人成功与否的一个重要标准。如果公司有一个非常具有竞争优势的薪酬福利体系，能够体现出能者多劳、公平公正、多劳多得等特性。只要员工努力，绩效好，工资自然就高，那么员工的稳定性也高。所以，想要稳定员工，降低员工的流失率，改善公司的薪酬福利体系和政策显得尤为重要。例如可以添加司龄奖，司龄奖的计算方式为：入职满一年以上，三年以下，每人每月司龄将为50元；入职满三年，不满5年的，每人每月司龄奖为100元；超过5年的，每人每月司龄奖为200元，最高就是200元。从前面的章节可以看到，浦江物业管理有限公司司龄为一年的员工占总人数的36%，司龄一到三年占77%，司龄三到五年占14%，超过五年司龄的占8%。可以将司龄奖优化为，入职一年内的，司龄奖为50元每人每月，入职满一年不满三年的，每人每月100月；入职满三年不满五年的，每人每月150元；超过五年的，每人每月200元。这样细化了司龄奖的等级，从一定程度上激励员工在公司里长期工作。2.健全人文关怀制度首先，实行弹性工作机制，优化工作制度。基于彼得·德鲁克观点，人们在内心深处渴望自由，比较抵触被“管理”，在各类人才中，这种倾向极为显著。因此，建议浦江物业管理有限公司为人才预留发展空间，允许员工在尊重法律条例、物业公司规章制度，全面达成工作目标的前提下，自由合理安排时间，此举能够让人才感受到来自物业公司的尊重和关怀，能够有效激发人才的工作主动性。其次，立足现实，为各类人才家属提供相应的福利待遇。譬如，解决人才子女教育问题、为人才家人提供体检服务或免费旅游机会等等。从物质和精神层面出发，迎合人才所需，通过提升其忠诚度，降低人才流失率，最终实现健康发展。3.推行个性化福利方案在完成员工的物质福利问题时，要通过集中性的奖励或以半年等多种方式发放出来，在这种情况下，奖金的累计额度会更多，员工在获得奖金的情况下，所获得的成就感也会有所提高。除此之外，奖金还可以通过其他方式发放，最终达到的效果会更好。在日常薪资基础上，对核心的员工来说，还可以通过其他的福利来表现更加深入的人性关怀，通常物业公司的各种福利制度是以满足员工的基本生活为主。其次还需要关注人性关怀这一理念，重视除国家规定的保险之外的其他保险形式，例如日常的节假日福利或通勤车，所有的这些规划性的政策都能够让员工获得更加深入的归属感。员工在这些感知感触的基础上，就能够拥有更加舒适的生活环境。也能让更多的员工在物业公司当中发挥自己的力量，不断拓展自身潜能。四、结论实际上对于所有的物业公司来说，物业公司的目标实现是依靠员工来实现的，而对员工来说拥有更加长远的发展平台，才能使他们的价值得到充分发挥。所以物业公司要树立自身的战略发展目标，但同样也要实现目标分解，让所有的员工能够将自身的目标和物业公司的发展目标共同融合，这种相互之间