某软件公司绩效管理模块

K/3HR产品培训——绩效管理模块部门：产品管理部演讲人:黄可时间：2005年9月2024/4/21提纲1.绩效模块实施可以达到的效果预期2.系统中设置的绩效考核方案和用户业务中的绩效方案的联系和区别以及相应对策3.设置考核方案前需要确认的规则4.考核基础设置功能的作用5.考核方案的不同设置对后续应用的影响6.如何确认考核方案已经设置成预想的形式了7.启动评估前应做的工作8.启动评估后到结束评估前应做的工作9.结束评估后的工作及其它功能2024/4/21绩效模块实施可以达到的效果预期绩效管理模块的应用价值：将企业现有的绩效管理方法、绩效评估方法通过HR系统的统一操作使用进行规范、固化下来，提升绩效管理的整体工作效率，是绩效管理过程信息和结果信息的载体，绩效结果可被薪资应用通过绩效管理功能的普遍使用，促进企业战略目标逐级向下贯彻为各级管理者和员工以绩效考核内容为导向的日常执行工作通过系统深入应用帮助推动企业内对于各级各类人员绩效管理方法的优化、变革绩效成功应用案例：深圳商业银行、天虹商场、中航集团实施绩效模块前应控制客户的应用预期：

从多数企业能够达到的应用水平看，在初期应用阶段绩效模块的应用一般只能达到用系统规范绩效管理方法、提升绩效管理工作整体效率、记录过程和结果、绩效结果薪资应用等方面的作用。2024/4/21客户实际应用案例：考核方案设置2024/4/21绩效管理模块最主要应用的功能、流程绩效最常用的功能：：设考核方案－－下达目标－－绩效目标评估设考核方案－－发送３６０度问卷－－３６０度反馈评价2024/4/21客户绩效方案和系统中考核方案的联系和区别细分考核方案落实规则：客户的绩效方案经常是整体规划的考核规则，在HR系统中一般应按照具体规则的不同，被考核人所属部门的不同拆分成多个系统的考核方案，将不同的考核规则分别落实到各个考核方案中。（不同方案的规则区别主要在体现在：考核目标内容、权重、评价人、评估流程、开始考核时间、结束考核时间等）需要平衡的一个问题：在系统中考核方案细分得越多，进度、规则控制的灵活度就越大，出现问题只影响少部分人，但维护的工作量和复杂度就越大。如果大量被考核人都设置在很少的一个或几个考核方案中，则控制上的风险较大，所以我们建议尽可能按部门或按规则多细分设置考核方案，也可以采取将本部门考核方案维护权限授予该部门绩效考核主管人员的方式。2024/4/21绩效指标库应用价值：组织绩效目标和个人绩效目标的考核内容框架可装载在系统中通用的或经常重复使用的绩效考核目标的存放2024/4/21绩效指标类型的作用应用价值：对考核内容进行总体方向上指导和约束按类型分别查询、维护各项绩效指标内容多种分类方法举例：按平衡计分卡分类、按组织单元按工作目标性质、按年份（时间）按具体职务或职位，按组织分类＋业务分类2024/4/21绩效指标库的引用应用价值：公司统一规定考核目标内容、权重为下级部门制订考核目标内容提供依据或参考

后续可引用绩效指标库中的绩效指标类型和绩效指标的功能如下：〔考核方案〕－〔组织考核方案〕或〔个人考核方案〕－<绩效目标>页签－“设置分组目标及职员”－“引用类型”和“引用绩效指标库”

（注意：考核方案“引用类型”功能在一些考核模式下是一个关键的控制功能）〔我的工作台〕－〔我的绩效〕－〔组织目标〕或〔我的目标〕－〔新建或修改目标〕－“选择目标类型”和“引用绩效指标库”功能2024/4/21绩效指标库中的绩效目标类型的引用2024/4/21考核方案是如何控制绩效指标类型及其权重的如果同一个方案中的人绩效目标类型和权重存在不同的要求，比如同一类人但因为工作部门不同（具体工作内容不同）其绩效目标类型或权重会有不同的要求，此时就可在考核方案的“绩效目标”页签建立多个分组，各个分组可以分别设置不同的绩效目标类型、权重、绩效指标2024/4/21根据设置的类型来引用绩效指标库的绩效指标2024/4/21考核方案统一下达的目标也可受类型及其权重控制逐级向下贯彻企业战略的重要功能：分别给组织和个人统一下达目标（即可把企业战略目标类型、内容、评价方式等通过系统统一下达给每个部门、每个职员）2024/4/21我的目标引用绩效目标类型的控制2024/4/21考核周期设置：统一周期和考核方案本身的考核周期应用价值：用于统一记录查询一个阶段的绩效评估结果系统实现：系统有统一的〔考核周期设置〕功能：用于把分散在各个考核方案中的〔考核方案－考核周期〕关联到一起查询。（实现方式是：各考核方案以引用〔考核周期设置〕中统一设置的考核周期的方式在建立起各个考核方案自己的考核周期的同时，将本方案的这个考核周期和系统统一的考核周期相关联。）每个考核方案中的〔考核方案－考核周期〕是独立存在于系统中的，每个被考核人（组织）最终的考核结果是记录在每个〔考核方案－考核周期〕上的变通实现方式：可以出于一些特殊用途如项目考核、管理人员晋升选拔评估等，可专门建立考核周期（起止日期可任意制订）2024/4/21可以直接按考核周期查询考核结果2024/4/21360度问卷库应用价值：设置供不同角色的评价人填写的不同内容的360度问卷用户案例：问卷每一题的评价标准用文本方式写清楚，可采用设置评分等级方式用下拉框来选择分数。2024/4/21过程管理期间可同时使用多种频度的期间需要批量新建过程管理期间，启用，设为“可填写”每个职员过程管理期间的默认频度为“每周”，其直接上级可在〔我的绩效〕－〔计划及执行管理〕中“修改频度”2024/4/21考核方案的作用应用价值：将用户的绩效考核规则以系统考核方案形式固化下来，并且能够根据不同类别的人设置不同的考核方案考核方案中的规则分为启动评估前后两部分用于启动考核周期评估前的规则：

包括考核周期、评估对象、下达目标的控制（如目标类型和权重）等规则

（提示：这些规则考核方案一建立起来就可使用了，下达目标时只要还没有人按现有下达目标的规则建立目标则随时可修改下达目标的规则，如果有人已经建立了则应先删除已建目标再修改规则）用于启动考核周期评估后的规则：

包括目标考核流程、评分分制、权重、３６０度问卷发送规则、修订规则、申诉流程等

（提示：这些规则是在启动考核周期后才开始生效的，即在启动考核周期前一分钟都可随时修改）

说明：下达的考核目标内容如何是和后续的考核流程没有影响关系的，后续的评估表只是装载已下达的考核内容。2024/4/21考核方案的基本设置提示2024/4/21评估对象设置：职位型、职员型、目标下达人我们推荐按“职员类型”设置“评估对象”，启动评估前检查一遍本方案要考核的总人数对不对可设定多个目标下达人意味着已可支持多个上级的矩阵管理关系2024/4/21目标评估流程的设置应用价值：可以给不同的人设置不同的考核流程2024/4/21并发流程的设置应用价值：实现几个评价人同时收到评分表，背对背评分2024/4/21流程中评价人关系的设定应用价值：按照职位关系统一设置考核流程中的关系；也可直接为某些人设定指定职位、指定评分人的特殊流程2024/4/21节点权重、绩效等级评定人等评价人参数设定应用价值：设定哪些评价角色的人是否可以评分、评分权重、是否可写评语、是否可评定绩效等级2024/4/21修改工作流节点名称2024/4/21目标评估（绩效目标考核）整体规则设置说明目标评估页签的设置决定了下达目标的方式和评分方式2024/4/21“绩效目标”页签在几种模式下使用2024/4/21通过预设公式引用数据算出绩效目标的分数绩效目标分数计算公式可引用的数据（启动考核周期时计算）引用个人业务完成数据引用组织单元（如所属部门）业务完成数据引用本人（或指定人如本部门经理）在指定考核方案的某次绩效目标考核总分或３６０度评估总分引用本人（或指定人如本部门经理）在指定考核方案－考核周期总分引用本人或指定人（如本部门负责人）在某次考核的某一条绩效目标的分数引用指定组织单元（如所属部门）绩效目标考核总分或３６０度评估总分引用指定组织单元（如所属部门）考核周期总分引用指定组织单元（如所属部门）某条目标的得分2024/4/21３６０度评估设置：可分组，职位关系或指定人组2024/4/21启动考核周期前要特别注意的事项启动考核周期启动考核周期前绩效考核主管必须检查考核方案中如下设置否正确设置了：１．分制：考核方案周期总分、绩效目标总分、３６０度总分的分制是否已经设置为最终结果需要的分制２．评分过程中的规则：绩效等级确定方式、采用下拉列表选择分数等级分组是否设置正确、是否允许下级组织单元负责人查看本方案中本组织单元的考核结果、是否允许修订总分、绩效目标评估评分模式是否设置正确（特殊的有“批量评分”“直接录入结果”“能力素质评估”）、３６０度评估是否发送个人绩效总结任务、３６０度评价角色分组和问卷设置３．评估对象：评估对象总人数是否正确，职位型对象是否排除了不参评人，在上一次设置评估对象后本方案中是否有人发生了调动或离职需要重新修改设置，４．绩效目标评估工作流：各节点权重、节点名称、职位级流程的流程对象设置、确认评估流程涉及的系统中当前各个职位上都有任职人来处理评估任务５．是否下达完绩效目标：可进入〔考核过程控制〕功能中查看没有下达完绩效目标的职员2024/4/21查找未下达完目标的人（考核过程控制）2024/4/21重置考核周期：恢复到启动考核周期前的状态启动考核周期评估后发现考核规则设置有误必须要修改时使用，但会删除已经填写的评分评语。2024/4/21处理绩效目标评估任务2024/4/21处理３６０度评估任务2024/4/21批量处理评分任务模式应用价值：可在同一个页面中处理多个人的评分任务2024/4/21在评估过程中批量整体考虑录入绩效等级2024/4/21组织绩效方案设置2024/4/21考核过程控制的作用2024/4/21停止考核周期前要检查所有评估结果是否已经出来应该先在〔考核过程控制〕中检查已经得出的所有考核结果无误、齐全后，再在考核方案中停止考核周期2024/4/21最终考核结果查询绩效考核结果报表，审核后薪酬模块可引用各项总分2024/4/21不走评估流程直接录入、导入考核结果2024/4/21绩效结果排序方案：可用于正态分布排序2024/4/21汇总方案：按公式汇总总分例如月度考核总分按公式汇总会季度考核结果例如不同的多个考核方案的总分再进行按权重计算的汇总2024/4/21我的目标、组织目标：下达目标给被考核对象2024/4/21绩效过程管理：计划及执行管理功能2024/4/21绩效总结：整体总结和逐条目标的总结2024/4/21绩效目标查询：从组织到个人目标分解情况的查询2024/4/21业务完成数据的维护通过考核方案预设公式引用业务完成数据计算量化的考核目标分数2024/4/21绩效模块销售、实施策略建议销售角度：要了解用户购买、使用绩效管理模块的目的（沿用绩效旧规则、没有规则、将启用新规则的需求是会有比较大的差别的），引导客户认同我们通过绩效管理模块的应用促进企业战略落实到部门、员工的执行这个根本目的，达成这个共识，就可减少在功能细节上的相对次要的关注。实施角度：调研要考虑基层部门推广的难度，限定实施时间、范围，因为绩效模块应用是几乎涉及每个普通员工的具体应用，大面积推广工作是有一定管理难度的，建议先从管理上执行力较强的部门（如总部职能部门）开始试点实施，分阶段逐步扩大应用到基层部门。可独立的销售策略：因为市场上像K/3HR这样比较完善的绩效管理系统是很少的，所以“人事管理系统＋绩效管理系统＋我的工作台