《员工招聘管理》课件 第9章 外部选拔

第9章外部选拔目录第一节外部招聘选拔方法的内在逻辑第二节外部招聘选拔流程第三节外部招聘选拔方法第一节

外部招聘选拔方法的内在逻辑外部人力资源选拔概述外部人力资源选拔理论外部人力资源选拔的内在逻辑外部人力资源选拔概述1、含义外部人力资源选拔是对来自企业外部的应聘者进行衡量、评估，为企业空缺岗位挑选合适人选的过程。2、发展历程中国外部人力资源选拔的发展历程西方近代外部人力资源选拔的发展历程外部人力资源选拔理论1、劳动力市场中的信号理论信号理论源自于信息不对称的前提下买卖双方市场互动的研究，具体指信号发送者在环境因素影响下将信号发送至信号接收者并接受反馈的过程。信息传递模型：应聘者会向企业传递信号，通过可观察的行为或证据传递关于自己能力的确切信息。而企业在接受到信号后，会对信号进行甄别，通过不同的行为或证据甄别真实信息。外部人力资源选拔理论2、ASA模型ASA模型，即吸引（Attraction）-选择（Selection）-磨合（Attrition）模型，展示了外部人力资源选拔中人-组织匹配的动态过程。图1ASA模型外部人力资源选拔理论3、MARS模型MARS模型，即动机（motivation）、能力（ability）、角色认知（roleperceptions）和环境（situation）对个体自发行为与业绩有重要影响。图2MARS模型外部人力资源选拔的内在逻辑图3外部人力资源选拔的内在逻辑过去的情境过往工作经历过往非工作经历知识能力素质知识技能能力其他特征新的情境绩效工作满意度工作留存率工作出勤率外部人力资源选拔的内在逻辑基于外部劳动力市场的供给视角在外部劳动力市场中，劳动力供给者需要明确自己拥有的特质与能力，给自己贴上“标签”，并将自己的能力通过有形证据（如证书、资格证等）展现出来，向劳动力需求方发出信号。基于企业人力资源规划的需求视角供求双方匹配的动态过程第二节外部招聘选拔流程外部人力资源选拔的一般流程外部人力资源选拔流程设计的逻辑分析外部人力资源选拔流程设计的影响因素外部人力资源选拔的一般流程图4外部人力资源选拔流程初始性筛选阶段申请者实质性筛选阶段选择性筛选阶段权变性筛选阶段候选人入围者工作获得者新雇佣人员评估方法申请阶段外部人力资源选拔流程设计的逻辑分析信息论的视角招聘成本的视角招聘质量的视角通过初始性筛选阶段、实质性筛选阶段、选择性筛选阶段、权变性筛选阶段进行分析。外部人力资源选拔流程设计的影响因素企业所处的行业类型信息技术企业专业服务企业企业的发展阶段：创业阶段、集体化阶段、规范化阶段和精细化阶段。新技术的发展第三节外部招聘选拔方法初始性评估方法实质性评估方法选择性评估方法权变性评估方法初始性评估方法初始性评估方法：对应聘者进行初步筛选，筛除不符合岗位最低要求的应聘者，减少候选人数量，降低实质性筛选阶段的评估成本，提高选拔效率。简历和求职信；申请表；传记性信息；推荐信、履历调查和背景调查；初步面试；初始性评估方法效果比较：预测工具使用频率成本信度效度效用申请者反应负面影响教育水平高低中低低？中GPA中低中中？？？学校质量？低中低？？中专业研究领域？低中中？？？课外活动？低中中？？？培训与经验高低高中中？中执照和证书中低？？？？？加权申请表低中中中中？？传记性数据低高高高高消极中推荐信中低？低？？？履历调查高中低低中混合低背景调查中高？？？混合中简历和求职信中低中？？中？初步面试高中低低？积极中表1初始性评估方法比较实质性评估方法实质性评估方法：相对于初始性评估方法来说更加复杂，对岗位应聘者的评估也更加精确，能更有效地预测申请者的任职资格与绩效水平。人格测评：“大五人格”因子（外向性，宜人性，责任心，情绪稳定性，经验开放性）；能力测评：分为资质测评和成就测评；情绪智力测评：包含自我意识、他人意识和情绪管理三个部分；绩效测试和工作样本：绩效测评分为人机互动绩效测试与纸笔测试，工作样本按考核内容可分为动作工作样本和语言工作样本。实质性评估方法情境判断测试：指为申请者设置一种工作情境，并要求他们做出相应行为选择的测试。诚信测试：分别为明确目的的诚信测试和隐晦目的的诚信测试。兴趣、价值观和偏好量表：使用最广泛的两种兴趣量表是斯特朗职业兴趣量表(SVIB)和梅耶斯-布里格斯类型测试(MBTI)；结构化面试：标准化的测评手段，其问题与回答都是事先设计好的。实质性评估方法效果比较：预测工具使用频率成本信度效度效用申请者反应负面影响人格测评低低高中等？消极低能力测评低低高高高消极高情绪智力测评中等低高低？？低绩效测评和工作样本中等高高高高积极低情境判断测试低高中等中等？积极中等诚信测试低低高高高消极低兴趣、价值观和偏好量表低低高低？？低结构化面试中等高中等高？积极混合团队测评低中等？？？积极？表2实质性评估方法比较选择性评估方法选择性评估方法：也称斟酌性评估方法，是从通过实质性筛选阶段的入围者中选拔出接受工作机会的应聘者。主要对胜任力以外的素质进行评估，包括评估应聘者与企业的匹配程度、工作动机水平（工作动机是否不纯）以及在企业中的组织公民行为等，对应聘者进行进一步的筛选。选择性评估方法受到决策者个人因素的影响较大，只有在入围者并不都能得到工作机会的情况下才会使用。权变性评估方法权变性评估方法：也称基于条件的选拔方法，其对于岗位入围者提出一些条件要求，应聘者只有满足这些附加条件才能成功加入企业。成瘾式药品测试：主要通过体液分析、头发分析、瞳孔反应测试、机能测试和诚信测试来进行成瘾式药品测试。身体健康检查参考文献（部分）[1]赫伯特•赫尼曼，蒂莫西•贾奇，约翰•卡迈尔.组织人员配置——招募、选拔和雇用（第7版）.中国人民大学出版社,2017:351~365[2]金荣华.基于考试视角的选士制度演变与科举制度成败机理分析.中国考试,2020(02):72~78[3]翁清雄,余涵.评价中心与情境判断测验：两种人事选拔方法的对比研究.中国人力资源开发,2019,36(10):117~131[4]俞恩奇.论人力资源甄选中的人格测试.科技管理研究,2011,31(08):113~114+123[5]朱园园,梁彩兴,曹建智.乳制品企业销售人员甄选模式优化管理.黑龙江畜牧兽医,2016(12):40~42[6]AssoulineM,MeirEI.Meta-AnalysisoftheRelationshipBetweenCongruenceandWell-BeingMeasures.JournalofVocationalBehavior,1987,31(03):319~332[7]BaxterJC,BrockB,HillPC,RozelleRM.LettersofRecommendation:AQuestionofValue.JournalofAppliedPsychology,1981,66(03):296~301[8]GreinerLE.Evolutionandrevolutionasorganizationsgrow.Har