《员工招聘管理》课件 第1章 基于人力资源配置视角的招聘管理

第

1章基于人力资源配置视角的招聘管理目录第一节人力资源配置的概念第二节人力资源配置的理论第三节基于人力资源配置的招聘管理系统第一节人力资源配置的概念人力资源配置的定义我国人力资源配置思想的发展历史人力资源配置的内容现代人力资源配置的发展趋势人力资源配置的定义概述：人力资源配置是获取、部署和保留足够数量和质量的劳动力的过程，以对企业效能产生积极的影响。基于人力资源配置视角的招聘管理，就是着眼于人力资源配置过程中的人员获取和人员退出的管理。具体活动包括：为填补岗位空缺而进行的员工招聘、筛选；录用后的入职培训、留任和解聘；涉及新员工的引进、已有员工内部应聘和竞聘等入口环节的管理；包括不合格员工的解聘、优秀员工的保留等出口环节的管理。我国人力资源配置思想的发展历史1、古代人力资源配置思想从汉武帝时期推行儒、法、阴阳家思想混合形成的封建统治思想开始。到唐宋时代，已经逐渐演变为将儒、释、道三教合一而形成的新的儒学体系。明清时期相比于前朝的专制程度更高，但商品经济的发展促使“经世致用"等思想的产生，对人事管理有了更深的认识。我国人力资源配置思想的发展历史2、计划经济时期的人力资源配置思想在新中国成立初期，国内面临巩固新生政权、恢复经济秩序、对工商业进行社会主义改造、实施重工业优先发展战略等百废待兴的复杂困难局面。我国采取了“统包统配”的企业人力资源规划和调配体制，人力资源由我国政府机关计划性地给企业分配（赵曙明等，2019）。我国人力资源配置思想的发展历史3、改革开放后的人力资源配置思想第一阶段（20世纪90年代初）-萌芽阶段：前期处于计划经济体制，直到1984年才让企业拥有人事任命、聘用等自主权。第二阶段（20世纪90年代）-发展阶段：企业选择从多个方面如招聘、绩效考核和薪酬管理等来规范人力资源管理职能。第三阶段（20世纪90年代末至今）-繁荣阶段：由于国际化、市场化和专业化的发展，企业越发重视人力资源管理部门的作用，人力资源管理和开发水平有了显著提升。人力资源配置的内容1、从不同学科的角度来看人力资源配置从经济学角度人力资源配置属于经济学的范畴，以最小的劳动力成本谋求最大的配置效率，在保证企业经济效益的前提下，实现劳动力成本最小。从管理学角度人力资源配置的主要目的是发挥人才的潜力，提高企业绩效。从心理学角度人力资源配置的内容2、从不同环节的角度来看人力资源配置获取——入口环节：指的是在特定的内外部环境中，通过招聘、选拔来获取在数量和质量上符合企业需要的人力资源。配置——使用环节：指将人力资源分配到不同的部门和岗位，为他们指定相应的职责，并采取各种激励措施，充分发挥他们的积极性，通过挖掘员工潜力，实现员工个体职业目标和企业目标。留任——出口环节：指企业为了优胜劣汰，动态调整和优化人力资源而制定的策略。现代人力资源配置的发展趋势战略性人力资源配置指的是识别企业发展机会，根据企业发展目标和发展计划对人力资源进行相应的配置。全球人力资源配置指跨国公司在聘用本国、东道国和第三国国民来填补其总部和子公司的关键岗位。大数据在人力资源配置中的应用第二节人力资源配置的理论人力资源配置的类型人力资源配置的理论基础人力资源配置的类型个体-岗位匹配指员工与岗位的有效匹配，即如何以岗选人、量人定岗。个体-团队匹配指员工通过将自身特点与团队特征进行比较而产生的是否一致的感知。个体-企业匹配指个体与所在企业的相容性匹配。人力资源配置的类型人力资源配置的理论基础人力资源的优化配置是企业获得竞争优势的有力保障。人力资源配置的理论基础1、能级对应理论能级对应理论要求基于人的能力差异来设定其任务和岗位，通过分层用人和量才用人，以达到人尽其才、才尽其用的个体-岗位匹配。该理论认为不同能级的人应该承担不同的责任，强调人的能级应与岗位相适应。能级对应的影响因素有数量、质量、结构和使用效果四个方面。人力资源配置的理论基础2、团队信任理论Lewicki(1995)等人把信任按照发展阶段分为算计型信任、了解型信任和认同型信任。信任对团队运作与决策有重要的影响，也是团队获得良好绩效的重要条件。人力资源配置的理论基础3、组织认同理论组织认同指当一个人知觉到自己属于某一群体时，他们就会认同该群体，包含个体与企业价值观一致性的感知、个体特征与企业特征的一致性感知等。影响组织认同的因素包括个体、企业和环境三个方面。个体因素包括人格特质、任职年限、工作态度等；企业因素包括组织结构、内部成员关系、工作效能、企业目标等；环境因素包括企业间差异性、企业间竞争、企业外部形象等。第三节

基于人力资源配置的招聘管理系统招聘管理系统框架招聘管理实施原理招聘管理的具体实施招聘管理系统框架招聘管理系统框架企业使命企业战略人力资源管理战略招聘管理政策与活动招聘管理政策与活动是企业使命、企业战略、人力资源战略落实到具体行动的体现，可分为基础性活动与招聘管理的具体实施两个部分。招聘管理实施原理吸引-选择-磨合理论基于该理论的招聘管理过程：具有相同或相似特征的个人和企业会相互吸引；企业和应聘者之间会进行一致性评估与初步的双向选择；应聘者入职后，企业与个体会进一步磨合，不匹配的员工将自愿或非自愿地离开企业，而匹配且保留下来的员工则会对企业做出承诺，保持较高的工作满意度，并长期留在企业中。招聘管理的具体实施招聘管理的具体实施主要包括招聘、选拔、录用和保留，这些活动将直接影响企业招聘管理的效果。招聘：根据企业战略和人力资源规划的要求，寻找和吸引相应人才填补岗位空缺的过程。选拔：通过背景调查、简历筛选和笔试面试等途径评估。录用保留参考文献（部分）[1]廖泉文.人力资源管理（第三版）.高等教育出版社,2018[2]杨新荣.中国古代人事管理思想及其对现代人力资源管理的借鉴.湖南社会科学,2017,183(5)：91～97[3]赵曙明,张敏,赵宜萱.人力资源管理百年:演变与发展.外国经济与管理,2019,41(12):50～73[4]AnyimFC,IkemefunaCO,ShadareAO.InternalversusexternalstaffinginNigeria:cost-benefitimplications.JournalofManagementandStrategy,2011,2(4):35～42[5]Cable,D.M.andJudge,T.A.Person-OrganizationFit,JobChoiceDecisions,andOrganizationalEntry.OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses,1996，67,294～311[6]CollingsDG,ScullionH,MorleyMJ.Changingpatternsofglobalstaffinginthemultinationalenterprise:Challengestotheconventionalexpatriateassignmentandemergingalternatives.JournalofWorldBusiness,2007,42(2):198～213[7]EdströmA,GaibraithJR.Transferofmanagersasacoordinationandcontrolstrategyinmult