人力资源管理智慧树知到期末考试答案2024年

人力资源管理智慧树知到期末考试答案2024年人力资源管理绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）

A:绩效管理目标的设计B:绩效管理方法的设计C:绩效管理程序设计D:绩效管理内容设计答案:绩效管理程序设计对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有(

)

A:特殊性B:类似性C:差异性D:多样性答案:类似性“AOM”模型的三要素不包含的项目是（）。

A:授权B:员工能力C:参与机会D:动机答案:授权约瑟夫·J·马尔托奇奥认为，薪酬包括（）。

A:内在报酬和货币报酬B:外在报酬和非货币报酬C:货币薪酬和非货币薪酬D:内在报酬和外在报酬答案:内在报酬和外在报酬强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布

A:偏态B:正态C:正偏态D:负正态答案:正态下列（）不属于人力资源能力规划的方法。

A:核心能力需求分析法B:核心能力供给分析法C:核心能力认定法D:标杆分析法答案:标杆分析法下列哪项不属于商业秘密的法律特征（）

A:实用性B:秘密性C:保密性D:公平性答案:实用性狭义的人力资源规划的最终目的是（）。

A:预测目标B:供需平衡C:制定政策D:保持人力答案:供需平衡工作分析的方法主要指：（）

A:工作说明书的编写方法B:工作信息处理的方法C:工作信息收集的方法D:工作评价的方法答案:工作信息收集的方法工作的特点是简单、外显、不断重复，则对该项工作的分析适合用：（）

A:观察法B:访谈分析法C:问卷调查法D:工作日志法答案:观察法非全日制用工，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过多少个小时？（）

A:8个小时B:3个小时C:6个小时D:4个小时答案:小时（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

A:纵向比较法B:水平比较法C:横向比较法D:目标比较法答案:目标比较法下列保险中不包含于劳动法中规定的“五险”的是（）

A:商业意外保险B:失业保险C:生育保险D:工伤保险答案:商业意外保险对职业生涯认识错误的是

A:职业生涯有专业的限制B:每个人只有一个职业生涯历程C:职业生涯是一个不断变化的过程D:职业生涯是一个连续性的过程答案:职业生涯有专业的限制下列是解决人员过剩的措施是（）。

A:培训职工B:接班人计划C:进行提前退休D:向组织外进行招聘答案:进行提前退休低层次的一般员工通常采用（）

A:以结果为导向的考评方法B:以行为为导向的考评方法C:以产出为导向的考评方法D:行为或特征为导向的考评方法答案:行为或特征为导向的考评方法企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有()。

A:企业竞争力的因素B:社会的因素C:企业员工队伍素质的因素D:战略的因素答案:社会的因素关于目标管理，以下说法不正确的是：（）。

A:促进主管与下属之间的交流和相互了解；B:难以制定目标；C:倾向聚焦于短期目标。D:倾向于X理论；答案:倾向于X理论GREP系统中，企业治理结构的动力机制主要是指（）

A:企业中高层管理者的激励问题B:企业的权利问题C:企业中高层管理者的激励问题D:企业动力制度安排答案:企业中高层管理者的激励问题在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（）

A:市场调查法B:团体焦点访谈法C:问卷调查法D:行为事件访谈法答案:市场调查法招聘的黄金法则是（）。

A:能岗匹配B:招聘的优秀人才。C:降低招聘成本D:提高招聘效率答案:能岗匹配目标管理是著名管理学者彼得.德鲁克上个世纪（）年代所提出的最有影响的管理思想。

A:50B:80C:70D:60答案:50下列哪一项人力资源管理职能有助于确定出培训的对象和内容，使培训与开发工作更具有针对性（）。

A:职位分析B:招聘与录用C:人力资源规划D:绩效考核答案:绩效考核在工作分析的实践中，根据不同的调查目的，调查问卷采用的形式最好是：（）

A:封闭式问卷B:结构性问卷C:开放性问卷D:结构性和开放性结合答案:结构性和开放性结合工作分析的成果是：（）

A:工作说明书和工作分析报告B:工作说明书C:工作评价D:工作分析报告答案:工作说明书和工作分析报告下面哪种方法不适合对教师的工作分析：（）

A:关键事件法B:问卷调查法C:访谈分析法D:观察分析法答案:观察分析法以下不属于访谈法的优点是：（）

A:对生理特征的分析非常有效B:成本低C:能发现新的工作信息D:双向沟通，对任职者的了解较深入答案:成本低下列哪种模式下的人员配置方式更有利于跨国公司响应当地市场环境？（）

A:地区中心模式B:全球中心模式C:民族中心模式D:多中心模式答案:多中心模式商业性薪酬调查一般由（）完成。

A:专业协会B:咨询公司C:企业D:政府答案:咨询公司成人具有自己的人生阅历和经验，因此更需要采用（）来提高成人的学习效果。

A:理论指导方法B:视频教学方法C:习题练习方法D:互动教学方法答案:互动教学方法我国（）年代中期，我国正式施行劳动合同制。

A:1990B:2000C:2010D:1980答案:1980人力资源计分卡的构建步骤的第一步是（）

A:建立人力资源传导机制B:清晰地界定企业的经营战略C:创建战略地图D:建立商业案例答案:清晰地界定企业的经营战略绩效是组织的使命、（）、愿景和战略的重要表现形式。

A:核心价值观B:人均产值C:销售总额D:考核过程答案:核心价值观关于宽带薪酬设计说法错误的是（）

A:鼓励员工参与B:审查公司文化、价值观C:设计配套的员工培训和开发计划D:主要关注人力资源管理者的能力答案:主要关注人力资源管理者的能力工作分析的核心和基础工作是：（）

A:明确工作分析的目的B:编写工作说明书C:工作信息分析D:信息收集答案:信息收集超越单个就业环境边界的一系列就业机会是指（）。

A:无边界的职业生涯B:易变性职业生涯C:传统职业生涯D:组织职业生涯答案:无边界的职业生涯下列哪项不属于非经济性报酬（）。

A:挑战性的工作B:个人办公环境C:成长与发展的机会D:福利答案:福利（)源于梅奥的霍桑实验，核心观点是：驱使人们努力工作的最大动机不是来源于物质需要，而是来自于社会的、心理的各方面的需要。

A:领导人B:复杂人假设C:经济人假设D:社会人假设答案:社会人假设下列哪一途径主要是为外派人员及其配偶提供亲身体验的机会，来判断自己对驻外任职的适合性和兴趣。()

A:向外派人员提供初步访问的机会B:介绍假期情况C:介绍工作职责D:介绍所在国情况答案:向外派人员提供初步访问的机会下列工作分析信息采集方法中，不适应脑力劳动为主的工作，也不适应于处理紧急情况的间歇性工作是（）

A:工作日志法B:问卷法C:面谈法D:观察法答案:观察法以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（）。

A:通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题B:将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围C:公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任D:能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会答案:能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。

A:采集社会公开信息B:问卷调查法C:企业之间相互调查D:委托中介机构进行调查答案:问卷调查法（）不属于行为导向型考评方法。

A:强制分配法B:成对比较法C:强迫选择法D:直接指标法答案:直接指标法（）不是由考评者的主观性带来的。

A:评价标准误差B:晕轮误差C:自我中心效应D:分布误差答案:评价标准误差以下不属于岗位工资制度的是（）。

A:技术工资制B:一岗多薪制C:一岗一薪制D:薪点工资制答案:技术工资制（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

A:岗位分析与评价B:岗位调查与分类C:薪酬的市场调查D:绩效考评的实施答案:岗位分析与评价从管理形式上看，现代人力资源管理是（）

A:权变管理B:动态管理C:静态管理D:权威管理答案:动态管理关于绩效工资说法错误的是（）。

A:计件工资属于绩效工资形式B:佣金制不属于绩效工资形式C:绩效工资的基础缺乏公平性D:绩效工资过于强调个人的绩效答案:佣金制不属于绩效工资形式测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（）。

A:晕轮效应B:感情效应C:近因效应D:首因效应答案:晕轮效应对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（）。

A:简单相加法B:百分比系数法C:系数相乘法D:几何平均法答案:几何平均法从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。

A:职业生涯规划B:人员培训计划C:人员配备计划D:薪酬福利计划答案:人员配备计划“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（）。

A:知识性问题B:压力性问题C:前景性问题D:思维性问题答案:思维性问题薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。

A:50%B:25%C:90%D:75%答案:50%在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。

A:创业初期B:衰退期C:发展期D:成熟期答案:成熟期（）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。

A:一线管理人员B:中层管理人员C:高层管理人员D:基层管理人员答案:中层管理人员某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（）。

A:绩效成果B:技能成果C:情感成果D:认知成果答案:绩效成果短期人力资源规划是指()的规划。

A:三个月B:一年及一年以内C:三年D:五年或五年以上答案:一年及一年以内关于部门管理者在员工培训发展中的责任，表述错误的是（）。

A:了解员工应当接受的培训内容B:对培训效果进行追踪检验C:必须亲自开发教材D:协助员工做培训发展需求分析答案:必须亲自开发教材在企业的不同发展阶段，其薪酬形式也是不同的，下列描述错误的是()。

A:在企业的衰退阶段，间接薪酬应当较高B:在企业的创新阶段，三种薪酬所占比重应大致相当C:在企业的稳定阶段，基本薪酬应当较高D:在企业的开创阶段，可变薪酬应当较高答案:在企业的创新阶段，三种薪酬所占比重应大致相当霍夫斯塔德认为，人们抵抗未来不确定性的途径主要有三种，下列哪个不是（）。

A:宗教B:法律

C:.道德

D:科技

答案:.道德根据人力资源供需平衡方法的综合比较,下列说法正确的是()。

A:当供大于求时，采取裁员的方法见效比较快，但员工受伤害程度比较高B:只要经过合理的设计安排,企业人力资源供求的完全平衡就很容易C:人力资源的供给和需求在总量和结构上的平衡总是一致的实现D:当供小于求时，鼓励员工加班的见效速度快，但可撤回的程度比较低答案:当供大于求时，采取裁员的方法见效比较快，但员工受伤害程度比较高下列四个选项中，哪一个属于不脱产培训()。

A:岗前培训B:在职培训C:短期培训班D:非在职培训答案:在职培训人力资源管理的功能不包括()。

A:安置B:吸纳C:激励D:维持答案:安置关于部门内除部门负责人之外其他人员的绩效指标来源，以下说法不正确的是（）。

A:个人所需专业技能和综合能力的要求B:主要是对日常工作的分解C:对岗位核心职责的承载D:对所在部门重点工作的分解答案:主要是对日常工作的分解人力资源管理的首要目标是（）。

A:维持并改进员工队伍的素质B:人力资源的合理配置C:节约用人成本，降低企业的运营费用D:发挥最大的主观能动性，提高工作效率答案:人力资源的合理配置与员工同甘共苦，同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（）

A:人的管理第一B:以激励为主要方式C:培育和发挥团队精神D:积极开发人力资源答案:培育和发挥团队精神（）容易使营销人员和企业之间产生较大的离心率。

A:技能工资制B:岗位工资制C:计件工资制D:提成工资制答案:提成工资制影响职业生涯规划的外在因素不包括（）。

A:家长的意愿B:就业机会多寡C:职业结构的变迁D:经济景气的兴衰答案:家长的意愿“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”为结构化面试中的（）。

A:知识性问题B:压力性问题C:思维性问题D:前景性问题答案:思维性问题在人力资源管理的诸多职能中，（）是整个人力资源管理活动的前提基础。

A:规划B:考评C:调整D:保持答案:规划岗位技能工资从本质上说是（）中更为规范的一种具体形式。

A:结构工资B:工作工资C:能力工资D:其他答案:结构工资薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平。

A:领先策略B:滞后策略C:跟随策略D:匹配策略答案:领先策略较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是（）。

A:同级考评B:下级考评C:上级考评D:外部人员考评答案:下级考评企业以总体战略目标为出发点，综合考虑各种因素的影响，运用科学的方法，对企业未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动是（）。

A:人力资源供给分析B:人力资源需求分析C:人力资源分析D:人力资源状况估计答案:人力资源需求分析下列选项中，不属于平衡计分卡结构的是（）。

A:战略要素B:指标C:目标值D:对应的部门或机构答案:对应的部门或机构关于职业准备与职业生涯规划之间的关系，下列描述不正确的是（）。

A:职业准备的核心是认识自我、完善自我，为职业生涯规划打下坚实的基础B:职业准备越充分，职业生涯规划的准备度越高C:做好职业准备，目的是为了做好职业生涯规划D:职业准备是职业生涯规划的必经阶段，没有职业准备，无法进行职业生涯规划答案:职业准备是职业生涯规划的必经阶段，没有职业准备，无法进行职业生涯规划（）是一系列以员工为中心的干预活动过程。

A:绩效管理目的B:绩效管理制度C:绩效管理特点D:绩效管理答案:绩效管理企业在对职位进行分类时，应遵循的总原则是（）。

A:能级原则B:整分合原则C:系统原则D:因事设职答案:因事设职所有企业在使用申请表时，都同意这样一个假设（）。

A:一个人完成将来工作的能力取决于他过去完成工作任务的情况B:申请表是最好的筛选工具C:申请表提供的信息是不真实的D:不确定答案:一个人完成将来工作的能力取决于他过去完成工作任务的情况德尔菲法是美国哪个公司提出来的预测方法（）

A:伍德公司B:德尔菲公司C:兰德公司D:麦肯锡公司答案:兰德公司（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。

A:内部招聘B:外部招聘C:校园招聘D:社会招聘答案:内部招聘确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理的环节是（）

A:资金财务规划B:人力资源规划C:发展战略规划D:市场营销规划答案:人力资源规划马尔可夫转换矩阵法主要用于（）

A:人力资源需求预测与人力资源供给预测B:人力资源供给预测C:人力资源需求预测D:不确定答案:人力资源供给预测德尔菲法是一种人力资源需求的什么预测方法（）

A:既非定性与定量B:定性C:定量D:定量和定性相结合答案:定性哪一种招募方式可能会导致“近亲繁殖”状态：（）

A:外部招募B:社交人脉C:内部招募D:智能招募答案:内部招募下面哪项内容不属于开门盘点的特点（）。

A:从CEO到基层经理都亲自参与，盘点要依赖于他们的评价结果。B:与人力资源的其他模块衔接紧密，只出现在特殊时期。C:人力资源部的组织发展岗位负责人提供人才盘点的方法、工具。D:业务经理主导。答案:与人力资源的其他模块衔接紧密,只出现在特殊时期是哪位管理学者在《管理的实践》中最早提出，人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”。（）

A:亨利·明茨伯格B:迈克尔·波特C:彼得·德鲁克D:詹姆斯·科林答案:彼得·德鲁克“基本薪酬的比例可以稍低，但奖金应该富于弹性，大幅度拉开奖金差距”这种薪酬策略适合哪个发展阶段的企业（）

A:起步阶段B:平稳发展阶段C:下降阶段D:退出阶段答案:起步阶段下面哪项内容不属于绩效考核的特点（）

A:绩效考核是管理过程中的局部环节和手段B:侧重于判断和评估C:是一种事后的评估D:伴随管理活动的全过程答案:伴随管理活动的全过程利用清单的方式来确定工作要素的工作分析方法是（）

A:职位分析问卷法B:美国劳工部职位定向分析法C:功能性工作分析法D:通用工作分析问卷法E:管理岗位描述问卷法答案:职位分析问卷法根据胜任力的冰山模型，下列哪项因素属于“水面上”的显性因素：（）

A:特质B:知识技能C:自我概念D:动机答案:知识技能南京大学的赵曙明教授将人力资源管理界定为对人力这一特殊的资源进行有效的开发、合理的利用与（）。

A:适当的培养B:科学的管理C:创新的整合D:快速的调整答案:科学的管理从组织外部角度来确定员工的价值的薪酬体系是：（）

A:基于业绩的薪酬体系B:基于职位价值的薪酬体系C:基于胜任力的薪酬体系D:基于市场的薪酬体系答案:基于市场的薪酬体系以下哪个不属于我国劳动力市场的变化趋势？（）

A:劳动力供给与需求不匹配B:职场代际差异C:制造业员工比例增加D:人口老龄化答案:制造业员工比例增加薪资倒挂现象出现的根本原因是：（）

A:新员工比老员工更优秀B:公司的薪资制度不合理C:外部市场工资的上涨速度，比公司内部工资的上涨速度更快D:公司内部的薪资策略没有遵循公平原则答案:外部市场工资的上涨速度,比公司内部工资的上涨速度更快西方学者据人的生长发展把职业划分成___个阶段。（）

A:五个阶段B:六个阶段C:三个阶段D:四个阶段答案:四个阶段（）不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。

A:补充保险B:福利待遇C:法定福利D:个人福利答案:法定福利属于外部招聘的是（）。

A:工作轮换B:重新聘用C:内部提拔D:校园招聘答案:工作轮换为了适应新岗位工作需要而对新员工开展的能力和技能培训，称为（）

A:脱产培训B:岗前培训C:非在职培训D:在职培训答案:岗前培训薪酬管理的主要内容不包括（）。

A:薪酬的目标管理B:薪酬的水平管理C:薪酬的策略管理D:薪酬的制度管理答案:薪酬的策略管理在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免（）

A:科学选任B:长官意志的影响C:实事求是D:有效选人答案:科学选任基于“经济人”假说的管理是运用（）来凋动人的积极性。

A:物质刺激B:搞好人际关系C:内部激励D:满足社会需要答案:物质刺激制定科学合理的工资制度的前提和依据是（）

A:工作岗位分析与评价B:薪酬政策与目标的明确C:工资等级标准的确立D:薪酬调查答案:工作岗位分析与评价在管理方式上，现代人力资源管理采取（）。

A:权变管理B:人性化管理C:科学化管理D:制度管理答案:人性化管理面试初始阶段的重要任务是（）。

A:努力创造和谐的面试气氛B:认真阅读应聘者的求职申请表C:全面评定应聘者的面试表现D:深入考察应聘者的实际情况答案:努力创造和谐的面试气氛观察法是工作岗位信息分析的一种基本方法，而观察法具体内容并不包括（）。

A:直接观察法B:间接观察法C:阶段观察法D:工作表演法答案:间接观察法作为劳动合同主体题的劳动者必须年满（）以上。

A:18周岁B:16周岁C:15周岁D:17周岁答案:16马斯洛的需要层次理论认为，人的行为是受到（）的激励的。

A:外部压力B:内部条件C:外在环境D:内在需要答案:内在需要（）是一项具有合作及竞争特性的活动，它综合了案例研究与角色扮演的形式，要求参与者模仿一个真实的动态的情景，参与者必须遵守游戏规则，彼此合作或竞争，以达到某种目标。

A:案例研讨法B:行动学习法C:角色扮演法D:游戏培训法答案:游戏培训法招聘计划的制订过程不包括（）步骤。

A:调研分析B:实施C:决策D:预测答案:实施一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历是（）

A:连续工龄B:职业生涯C:一般工龄D:工作经历答案:职业生涯在选择培训方法时，知识的传授多以（）方法为主。

A:示范模拟B:情境模拟C:课堂授课D:角色扮演答案:课堂授课为了使岗位设计能满足企业整个生产运营的需要，企业可以对工作进行设计以及再设计(改进)，但（）的做法不正确。

A:精简工作职能B:工作满负荷C:工作环境优化D:扩大工作范围答案:工作满负荷主要由管理人员凭借以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源做出预测的方法是（）。

A:德尔菲法B:经验预测法C:回归预测法D:趋势预测法答案:经验预测法员工的激励薪酬不包括（）

A:基本工资B:绩效工资C:利润分成D:红利答案:基本工资企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要准备入职教育的专业内容，下面选项中，（）不属于入职教育的专业内容。

A:管理实务B:企业文化C:技能知识D:业务知识答案:企业文化人力资源主要由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、待业人口和（）等组成。

A:家务劳动人口B:服役人口C:求业人口D:就学人口答案:就学人口职业生涯表示的是一个（）

A:生活方式B:动态过程C:价值体系D:静态过程答案:生活方式员工激励的特点不包括（）。

A:激励一定会产生直接反应B:员工做出相应反应需要一定时间C:任何一种激励方法都不是万能的D:激励不一定达到满意效果答案:激励一定会产生直接反应关于德尔菲法的说法，错误的是（）。

A:德尔菲法是一种集体讨论的预测方法B:德尔菲法应采取多轮预测的方法C:德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性D:德尔菲法应采取匿名方式进行答案:德尔菲法是一种集体讨论的预测方法关于工作分析的说法，正确的是（）。

A:工作分析在员工职业生涯中没有作用B:工作分析应以工作评价为基础C:工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导D:工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持答案:工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持劳动关系主体，一方是劳动者，另一方是（）

A:团体B:事业单位C:用人单位D:企业答案:用人单位外部人力资源供给预测的影响因素主要有（）

A:组织的吸引力B:组织现有的人力资源存量C:员工的自然损耗D:组织内部人员流动的强度答案:组织的吸引力岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是（）

A:企业概况B:部门功能C:工作职责D:部门同事答案:企业概况下列哪项是薪酬制定的内部制约因素（）

A:当地生活水平 B:本单位的业务性质与内容C:地区及行业的特点与惯例D:劳动力市场的供需关系与竞争状况答案:本单位的业务性质与内容美国心理学家（）1964年在《工作和激励》一书中，提出了解释员工行为激发程度的期望理论,期望理论用来解释个人的职业选择行为，具体化为择业动机理论。

A:丁肇中B:霍兰德C:埃德加•施恩D:佛鲁姆答案:佛鲁姆公司事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例的做法，属于（）

A:交替排序法B:图标评定法C:关键事件法D:强制分布法答案:强制分布法如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是()。

A:员工业余自学B:离岗培训C:岗前培训D:在岗培训答案:在岗培训绩效管理的正确步骤是（）

A:绩效计划——绩效实施与管理——绩效反馈——绩效评价B:绩效计划——绩效反馈——绩效实施与管理——绩效评价C:绩效实施与管理——绩效计划——绩效评价——绩效反馈D:绩效计划——绩效实施与管理——绩效评价——绩效反馈答案:绩效计划——绩效实施与管理——绩效评价——绩效反馈企业经营管理的第一要素是（）

A:信息B:财务资源C:人力资源D:技术答案:人力资源人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工（）

A:学习更多的业务知识B:提供相互学习的机会C:掌握更多的理论知识D:提高解决和处理问题的能力答案:提高解决和处理问题的能力由一个职位或几个相同职位组成的是（）

A:职业B:工作族C:职责D:岗位答案:岗位成本最高的岗位分析主体是（）

A:外部人力资源专家B:人力资源经理C:岗位任职人员D:岗位直接主管答案:外部人力资源专家倾向于夸大责任和重要性岗位分析的主体是（）

A:岗位直接主管B:外部人力资源专家C:岗位任职人员D:人力资源经理答案:岗位任职人员在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是（）。

A:问卷法B:参与法C:访谈法D:观察法答案:访谈法适用于甄选和晋升决策的绩效考核方法是（）

A:组织行为修正法B:评价中心法C:关键事件法D:行为观察评价法答案:评价中心法应用心理学之父（）曾说过：“能接受既成的事实，就是克服随之而来的任何不幸的第一步”。

A:威廉.詹姆斯B:罗杰斯C:皮亚杰D:马斯洛答案:威廉.詹姆斯关于人力资源规划作用的描述，错误的是（）。

A:人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点B:人力资源规划有助于控制人工成本C:人力资源规划有助于调动员工的积极性D:人力资源规划是静态的答案:人力资源规划是静态的在绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称为（）。

A:居中趋势B:晕轮效应C:偏松或偏紧倾向D:个体偏见答案:居中趋势处理信息大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（）

A:问卷法B:观察法C:亲验法D:访谈法答案:问卷法企业应把职业技能培训的重点放在（）

A:职业行为B:专业知识技能C:职业品质D:基本知识技能答案:专业知识技能信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致（）

A:多元文化的融合与冲突B:经济的全球化C:远程职工和虚拟组织的出现D:人才的激烈争夺答案:远程职工和虚拟组织的出现在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用（）

A:结构化面试B:标准化面试C:非结构化面试D:系列面试答案:非结构化面试下列哪个不包括在现实的人力资源数量内（）

A:暂不能参加社会劳动的人口B:老年就业人口C:未成年就业人口D:适龄就业人口答案:暂不能参加社会劳动的人口()属于情绪范畴，以情绪体验的形式表现出人对自己的态度，主要“我是否接受自己”、“我是否满意自己”、“我是否悦纳自己”等，它主要是一种自我的感受自尊、自爱、自信、自卑、自弃、自傲、责任感、义务感、优越感、成就感等。

A:自我体验B:自我控制C:自立自强D:自我认知答案:自我体验因发表《人力资本投资》演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是（）。

A:丹尼森B:李斯特C:贝克尔D:舒尔茨答案:舒尔茨同一组织中占据相同岗位的人所获薪酬间的比较保证的是薪酬的（）

A:内部公平性 B:个人公平性C:合法性D:外部公平性答案:个人公平性积极心理学是一种以（）为研究核心，致力于使个体和社会走向繁荣的科学研究。

A:积极品质和积极力量B:焦虑C:恐惧D:抑郁答案:积极品质和积极力量在组织内部各类、各级岗位的薪酬水平上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则，这体现的是薪酬的（）

A:激励性 B:合法性C:公平性D:竞争性答案:激励性开始出现人力资源管理职能方面分工的是（）

A:跨国公司B:小型组织C:中型组织D:大型组织答案:中型组织美国心理学家（）博士提出了建立积极心理学的建议，并且把这种建议付诸了实施。

A:佛鲁姆B:戈尔曼C:塞利格曼D:霍兰德答案:塞利格曼薪酬水平的制定要考虑组织的承受能力，这体现的是薪酬的（）

A:竞争性B:经济性C:激励性D:公平性答案:经济性人力资源开发要根据职业特征抓住最佳开发年龄段，这是因为人力资源具有（）

A:时效性B:社会性C:持续性D:能动性答案:时效性个人的公平感知来源于（）

A:工作时长B:薪酬高地C:社会比较D:重视程度答案:社会比较（）是人力资源开发与管理科学化的基础。

A:培训考核B:职位设计C:薪酬设计D:职位分析答案:职位分析在HR三支柱模型中，担任设计者和管控者角色和职责的是（）

A:共享服务中心HRSSCB:专家中心HRCOEC:业务伙伴HRBPD:政委答案:专家中心HRCOE管理者将员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或不良行为记录下来。在考核期间，管理者和员工根据所记录的特殊事件来讨论员工的绩效，这种绩效考核方法是指（）

A:关键事件法B:行为锚定评分法C:强制正态分布法D:关键绩效指标法答案:关键事件法下列招聘形式中，属于内部招聘途径的是（）。

A:人才招聘会B:安置退役军人C:委托猎头公司D:在单位内布告栏发布工作岗位空缺信息答案:在单位内布告栏发布工作岗位空缺信息下列哪一项不属于人力资源规划的主要目标（）。

A:确保组织能对环境作出适当的反应B:确保技术和产品在市场上的领先地位C:为所有的人力资源活动和体系提供发现和一致标准D:确保组织在适当的时间、地点和有适当数量且具备有必备技能的员工答案:确保技术和产品在市场上的领先地位下面符合绩效考核指标设置要求的陈述是（）

A:熟悉设备的使用和维护B:每月合格品率不低于98%C:尽量节约时间D:让顾客完全满意答案:每月合格品率不低于98%人力资源管理强调互惠互利，强调组织和员工之间的“共同利益”，这是指人力资源管理的（）

A:互惠性与双赢性B:系统性和整体性C:专业性与实践性D:战略性和全面性答案:互惠性与双赢性单纯佣金制是一种风险较大且挑战性极强的制度，计算公式是(）

A:收入=销出产品数×单价×提成比率+定额产品数×单价×提成比率B:收入=销出产品数×单价×提成比率+底薪C:收入=每件产品单价×提成比率×销售的件数D:收入=销出产品数×单价×提成比率-定额产品数×单价×提成比率答案:收入=每件产品单价×提成比率×销售的件数外部招聘的优点不包括（）。

A:引入企业没有的知识和技术B:员工在企业新上任，凡是可从头开始C:引入新观念和方法D:招聘和训练成本较低答案:招聘和训练成本较低下列哪一项不属于企业重组战略（）。

A:联合B:兼并C:收购D:移交答案:移交下列哪一项不属于企业人力资源战略（）。

A:参与战略B:外包战略C:投资战略D:吸引战略答案:外包战略对员工在工作中表现出的相关行为进行评价，衡量其行为是否符合企业规范和要求，指的是（）

A:工作行为考核B:工作态度考核C:工作业绩考核D:工作能力考核答案:工作行为考核下列哪一项不是个人职业发展规划包含的一系列职业生涯中重大转折性的选择（）

A:专业发展方向的选择B:职务的选择等C:就业单位的选择、D:奖酬制度的建立与实施答案:奖酬制度的建立与实施下列哪一项正确描述了人力资源损耗曲线（）。

A:在某一段时间内，离职率匀速上升，到达顶点值，然后缓慢下降B:在某一段时间内，离职率迅速上升，到达顶点值，然后缓慢下降C:在某一段时间内，离职率迅速上升，到达顶点值，然后匀速下降D:在某一段时间内，离职率迅速上升，到达顶点值，然后迅速下降答案:在某一段时间内，离职率迅速上升，到达顶点值，然后迅速下降公司给予高管一定数量的股票，但没有所有权，可以与普通股东一样享受股票价格升值带来的收益，以及享有分红的权利的是（）

A:股票期权B:实体股票C:虚拟股票D:业绩股票答案:虚拟股票下列哪一项不属于投射测评（）。

A:笔迹学测评B:罗夏赫墨迹测评C:主题统觉测评D:麦耶斯、布瑞格斯的个性类型特征问卷答案:麦耶斯、布瑞格斯的个性类型特征问卷“6W1H”是用以概括职位分析内容的7个单词，其中WHO指的是（）。

A:工作对象B:任职资格C:上级主管D:工作者答案:任职资格人可以被激励，在生产活动中对其他资源进行支配，根据活动目的调整自身与外界环境的关系，这是指人力资源的（）

A:社会性B:能动性C:持续性D:双重性答案:能动性提升绩效管理效果的关键是（）。

A:绩效实施B:绩效沟通C:绩效考核D:绩效计划答案:绩效沟通“在企业中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。然而，优秀的员工不一定是优秀的管理者”这一理论是宽带薪酬的理论依据中的（）

A:组织扁平化理论B:薪酬激励C:彼得原理D:锦标赛理论答案:薪酬激励一般而言，职位分布的等级越多，工资等级的数量（）

A:越少B:越多C:不变D:不受影响答案:越多下列不是培训环节的是（）。

A:方案拟定B:入职培训C:需要确定D:目标设置答案:入职培训法律诉讼费用属于哪一项人力资源规划相对应的预算？（）

A:工资激励计划B:人员配置计划C:人员接替和晋升计划D:员工关系计划答案:员工关系计划以下不属于经济性薪酬的是（）。

A:带薪非工作时间B:健康及医疗保健C:雇佣安全D:养老金答案:雇佣安全不能反映人力资源质量的因素是（）

A:可以推动物质资源的人的规模B:可以推动物质资源的人的复杂程度C:可以推动物质资源的人的文化水平D:可以推动物质资源的人的类型答案:可以推动物质资源的人的规模将关键事件法与评级量表法的长处结合起来，通过对典型工作行为进行评分度量的绩效考核方法是（）。

A:目标管理B:图尺度评价法C:交替排序法D:行为锚定等级评价法答案:行为锚定等级评价法处理劳动争议时，首先应当启动的程序一般是（）。

A:劳动争议诉讼B:劳动争议调解C:劳动争议仲裁D:劳动争议协商答案:劳动争议协商以下哪项内容反映了职位分析问卷法的不足之处？（）

A:实施规模容易受到限制B:使用范围较小C:容易导致信息失真D:无法体现工作性质的差异答案:无法体现工作性质的差异人的生命周期与其劳动能力之间的关系决定了人力资源开发和利用的（）

A:再生性B:时效性C:能动性D:增值性答案:时效性不属于影响人力资源的数量因素的是（）

A:人口的年龄结构B:人口迁移C:人口的总量D:人们的就业意愿答案:人们的就业意愿人力资源招聘录用的面试，按照结构化程度不属于结构化型面试划分的类型有（）。

A:结构化面试B:半结构化面试C:非结构化面试D:全结构化面试答案:全结构化面试人力资源规划的战略目标，就是（）。

A:实现人力资源供求的平衡，达成组织的战略目标和长期利益B:通过对人力资源的供求预测，对企业的发展战略和经营规划进行指导C:为了制定组织必要的人力资源政策，所做的辅助性工作D:对组织所需的人力资源进行预测，明确供需关系答案:实现人力资源供求的平衡，达成组织的战略目标和长期利益企业开展培训与开发工作时，首先要执行的具体环节是（）。

A:需求分析B:方案制定C:项目实施D:效果评估答案:需求分析影响员工薪酬的员工所处位置，主要是指（）。

A:员工所承担的工作职责以及对任职条件的要求B:员工在岗位上的努力程度C:员工在企业中与周围上下的协作关系D:员工在企业中所处的级别答案:员工所承担的工作职责以及对任职条件的要求职业生涯规划与管理的诸多角色中，哪项责任主体负责提供信息、建议与服务？（）

A:直线经理B:企业C:人力资源经理D:员工答案:人力资源经理人力资源总体规划的内容不包括（）。

A:确定人力资源投资预算B:供需的比较结果C:实现组织发展的战略目标D:阐述在规划期内对各种人力资源需求和配备的总体框架答案:实现组织发展的战略目标人力资源需求预测方法的常用方法不包括（）。

A:回归分析法B:经验预测法C:技能清单法D:马尔科夫分析法答案:技能清单法企业编制人力资源规划首要依据是（）。

A:组织目标B:职业规划C:工作分析.D:绩效考核答案:组织目标“凡事预则立，不预则废”，古人这句话的意思是（）。

A:做任何事情都要依靠团队力量，否则就难以成功B:做任何事情都要树立坚定信心，否则就难以成功C:做任何事情都要奠定坚实基础，否则就难以成功D:做所有事情都要提前做好计划，否则就难以成功答案:做所有事情都要提前做好计划，否则就难以成功“德尔菲”是古希腊神话中可预知未来的阿波罗神殿所在的地方，美国兰德公司在20世纪40年代以它为代号，研究如何更为可靠地搜集专家意见，是一种依靠管理者主观判断的预测方法。不属于它的优点的是（）。

A:这种方法采用背靠背的匿名方法，专家可以独立判断，避免了权威影响或从众行为B:这种方法使用起来较为方便，结果可信度高，避免了个别专家预测的片面性C:这种方法能在缺少资料，其他方法难以完成的情况下进行成功预测D:这种方法费时较多，费用较大，且经过多轮反复，还难取得一致意见答案:这种方法费时较多，费用较大，且经过多轮反复，还难取得一致意见培训目标中关于企业“希望员工达到的绩效水平”的要素是（）。

A:标准要素B:人员要素C:内容要素D:条件要素答案:标准要素不属于群体激励薪酬的薪酬方式是（）。

A:收益分享计划B:利润分享计划C:股票分享计划D:月/季浮动薪酬答案:月/季浮动薪酬福利发展的趋势是（）。

A:弹性福利B:现金福利C:精神福利D:实物福利答案:弹性福利不属于个人激励薪酬的是（）。

A:利润分享计划B:工时制C:计件制D:绩效工资答案:利润分享计划在结果层评估培训项目的效果时，演示法是合适的评估方法。（）

A:正确B:错误答案:错误相对于绩效工资而言，激励工资往往不会提前被员工知晓。

A:对B:错答案:错人职匹配是职业指导的核心理念。（）

A:错B:对答案:对诊断性测评的结果不宜公开。（）

A:错B:对答案:对李雷离职时与公司围绕经济利益存在矛盾，为尽快处理双方争议应首选法律诉讼。（）

A:错B:对答案:错随着工会运动的蓬勃发展，人事管理工作开始成为处理劳资关系的工具。（）

A:对B:错答案:对培训新员工掌握操作机床的方法，属于改变性的培训。（）

A:对B:错答案:错人员素质测评起源于教育和临床心理学界的心理测量学。（）

A:错误B:正确答案:正确配置性测评的主要目的是合理配置人事资源，使人力资源进入最佳发挥状态。（）

A:错B:对答案:对发展性测评重在过程，主要目的在于开发员工素质。（）

A:错误B:正确答案:错误劳动者的素质直接决定了人力资源的质量。（）

A:错B:对答案:对工作分析的起源最早可以追溯到科学管理之父泰勒的时间动作研究。（）

A:错B:对答案:对KPI倾向于制定量化的考核指标。（）

A:对B:错答案:对劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。（）

A:正确B:错误答案:正确保姆与雇主家庭之间存在劳动关系。（）

A:对B:错答案:错开展薪酬调查前，应先明确调查的目的及调查结果的用途。（）

A:正确B:错误答案:正确企业招聘活动的目的是为了吸引人员，至于如何从应聘人员中挑选合适的人员，并不是招聘工作的内容。（）

A:对B:错答案:错“985高校毕业生优先考虑”反映了当前招聘环境中的学历歧视。（）

A:正确B:错误答案:正确工作描述的内容能够回答“什么样的人来做这些事情最合适？”这一问题。（）

A:对B:错答案:错培训需求分析中的任务分析与工作分析是一回事。（）

A:正确B:错误答案:错误人力资源和人力资本其实是一码事。（）

A:错B:对答案:错能力薪酬的优点在于打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。（）

A:错B:对答案:错采用无领导小组讨论来选拔员工时，应坚持哪些原则？（）

A:论题要与岗位能力相结合B:论题难度应适中C:论题适合讨论、辩论D:论题情境要逼真答案:论题适合讨论、辩论###论题要与岗位能力相结合###论题难度应适中###论题情境要逼真人力资源部门向直线管理部门提供专业帮助的过程中，执行以下哪些功能（）

A:领导功能B:职能功能C:直线功能D:协调功能答案:直线功能###协调功能###职能功能人力资源供需比较的结果包括哪些情形？（）

A:供小于求B:供给平衡C:供大于求D:供给在总量上平衡，但在结构方面不匹配答案:供给平衡###供给在总量上平衡,但在结构方面不匹配###供大于求###供小于求行为描述面试倾向于获取完整的行为事例信息，通常包括（）。

A:行动B:任务C:结果D:情境答案:情境###行动###任务###结果可以采用哪些方法来获取学员对培训项目的主观感觉及满意度信息？（）

A:演示法B:问卷调查法C:角色扮演法D:面谈法答案:问卷调查法###面谈法人事测评指标包括（）

A:测评要素B:测评标志C:测评标度D:测评对象答案:测评要素###测评标志###测评标度以下哪些指标属于衡量人力资源管理有效性的指标？（）

A:停工的频率和持续时间B:缺勤率C:填补职位空缺所需要的平均天数D:劳动争议得到解决的比例答案:填补职位空缺所需要的平均天数###缺勤率###劳动争议得到解决的比例###停工的频率和持续时间以下属于劳动争议内容的是（）。

A:工人辞退B:集体合同的执行与撤销C:工资奖金D:劳动合同的解除与变更答案:集体合同的执行与撤销;劳动合同的解除与变更;工人辞退;工资奖金人力资源管理的战略作用包括（）

A:不断增强企业的人力资本B:保证有效的成本系统C:提升组织变革能力D:提高企业绩效，对企业成功做出战略贡献答案:提高企业绩效，对企业成功做出战略贡献;不断增强企业的人力资本;保证有效的成本系统KPI考核的优点在于（）。

A:有助于实现财务指标与非财务指标的平衡B:提出了客户价值理念C:有利于公司战略目标的实现D:有利于组织利益与个人利益达成一致答案:有利于公司战略目标的实现;有利于组织利益与个人利益达成一致;提出了客户价值理念在确定绩效考核周期时，要考虑哪些因素？（）

A:人员性质B:职位性质C:标准性质D:指标性质答案:职位性质###指标性质###标准性质团队奖励是根据组织、团队或部门的业绩来进行奖金分配决策的一种方式。奖励计划主要有（）。

A:利润分享计划B:收益分享计划C:按劳分配计划答案:利润分享计划###收益分享计划个体劳动者享有哪些权利（）

A:劳动争议处理权B:劳动安全卫生权C:就业权D:休息休假权E:社会保险权答案:休息休假权###劳动争议处理权###劳动安全卫生权###就业权###社会保险权培训需求的“压力点”，它主要来源于（

）

A:企业层面B:个人层面C:社会层面D:国家层面答案:个人层面###企业层面关于心理测试，表述正确的是（）。

A:根据抽样原则编制测试材料，供测试之用B:主要目的在于淘劣，而不是选优C:心理测试并不难，任何人都可以使用D:测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定E:在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等答案:主要目的在于淘劣,而不是选优###根据抽样原则编制测试材料,供测试之用###测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定下列有关人力资源的说法中，正确的选项有（）

A:人力资源的价值性可以通过两种方法测度，一种是减法，一种是除法B:人力资源的成本包括获得与开发成本、重置成本两大类C:人力资本只是包含人本身所拥有的技能、知识等D:只有当一个企业的人力资源具有不可模仿性的时候，一个企业才能够获得可持续的竞争优势E:企业只要拥有充足人力资本，就一定可以达成企业的目标答案:人力资源的成本包括获得与开发成本、重置成本两大类;人力资源的价值性可以通过两种方法测度，一种是减法，一种是除法;只有当一个企业的人力资源具有不可模仿性的时候，一个企业才能够获得可持续的竞争优势关于录用决策，表述正确的是（）。

A:首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定B:要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求C:员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好D:应关注求职者与应聘职位的适合度问题E:应当强调人员之间的互补性答案:应当强调人员之间的互补性;应关注求职者与应聘职位的适合度问题;要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求;首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定下列哪些属于专项协议（）

A:竞业禁止协议B:实习协议C:培训协议D:保密协议E:医疗期协议答案:保密协议###竞业禁止协议###培训协议###医疗期协议按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（）

A:双向倾听式面谈B:分析问题式面谈C:单向劝导式面谈D:综合式面谈E:解决问题式面谈答案:单向劝导式面谈###双向倾听式面谈###解决问题式面谈###综合式面谈比较培训的不同阶段所需的设备、设施、人员和材料的成本而进行培训成本核算，我们称这种方法为(

)。

A:按照培训的不同阶段来计算培训成本B:利用资源需求模型计算培训成本C:利用会计方法计算培训成本D:培训成本计算方法E:利用直接成本与间接成本进行培训成本核算答案:利用资源需求模型计算培训成本###按照培训的不同阶段来计算培训成本培训效果的评估涉及（）。

A:评估培训效果的转移B:评估培训效果的方法

C:填写评估表D:确立评估标准答案:确立评估标准###填写评估表###评估培训效果的转移###评估培训效果的方法由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（）

A:管理目标矛盾B:主管自我矛盾C:组织目标矛盾D:员工自我矛盾E:员工目标矛盾答案:员工自我矛盾###组织目标矛盾###主管自我矛盾对工伤进行定性要把握的关键点有（

）。

A:劳动关系B:无过失原则C:“三工原则”D:举证倒置原则答案:“三工原则”###举证倒置原则###劳动关系###无过失原则劳动合同具有特定的法律属性，主要表现在（）

A:它是诺成性合同B:以上都不是C:它是双务合同D:它是有偿合同E:劳动合同的主体具有特定性答案:劳动合同的主体具有特定性###它是双务合同###它是有偿合同###它是诺成性合同人力资源战略与规划需要回答（

）

A:我们需要哪些人？B:我们怎么找到这些人？C:我们现在的人员结构是什么样？D:未来我们的人员结构是怎么样？答案:我们现在的人员结构是什么样？;我们需要哪些人？;未来我们的人员结构是怎么样？;我们怎么找到这些人？社会保险的组成部分包括（）。

A:失业保险B:工伤保险C:养老保险D:生育保险E:医疗保险答案:养老保险###医疗保险###失业保险###工伤保险社会保险的组成部分包括（）

A:失业保险B:养老保险C:工伤保险D:医疗保险E:生育保险答案:养老保险###医疗保险###失业保险###工伤保险薪酬调查种类分为(

)？

A:政府薪酬调查B:专业性薪酬调查C:商业性薪酬调查答案:商业性薪酬调查###专业性薪酬调查###政府薪酬调查用人单位可以随时解除劳动合同，且用人单位不必支付经济补偿金，但需同时满足以下条件（

）。

A:有明确的录用条件并告知劳动者B:对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供有效证明；C:试用期约定必须合法D:解除劳动合同的决定必须在试用期内做出并送达劳动者本人答案:试用期约定必须合法###有明确的录用条件并告知劳动者###对于劳动者在试用期间不符合录用条件的,用人单位必须提供有效证明###解除劳动合同的决定必须在试用期内做出并送达劳动者本人绩效管理的意义在于（）？

A:了解工作状况B:激励员工C:推进企业目标实现D:促进沟通答案:了解工作状况;促进沟通;激励员工;推进企业目标实现外派前的预备培训内容，主要有哪些方面（）

A:介绍旅途和抵达的注意事项B:所在国情况介绍C:工作任务职责与待遇D:家庭安排培训答案:所在国情况介绍###工作任务职责与待遇###家庭安排培训一个清晰的培训目标应该包括哪些构成要素（）

A:条件要素B:环境要素C:标准要素D:内容要素答案:内容要素###标准要素###条件要素外派人员在抵达公司后的主要培训内容包括（）

A:所在国实际工作情况介绍B:所在国的语言训练C:向外派人员介绍海外子公司所在地的基本情况D:向外派人员介绍子公司的基本情况答案:向外派人员介绍海外子公司所在地的基本情况###向外派人员介绍子公司的基本情况###所在国实际工作情况介绍下列哪些方面能体现国际人力资源管理的复杂性和差异性（）

A:国际企业面临更多的人力资源活动B:国际人力资源管理面临更多和更高的经营管理风险C:身处国际环境中的管理人员需要采用更宽广、更具国际性的视角D:国际人力资源管理会面临更多的外部因素的影响答案:国际企业面临更多的人力资源活动###身处国际环境中的管理人员需要采用更宽广、更具国际性的视角###国际人力资源管理面临更多和更高的经营管理风险###国际人力资源管理会面临更多的外部因素的影响常见的情景模拟培训方法主要有（）

A:管理游戏B:角色扮演C:演示法D:公文筐答案:管理游戏###角色扮演###公文筐个人绩效奖励计划包括（）。

A:标准工时计划B:直接计件工资计划C:差额计件工资计划D:提案建议奖计划答案:直接计件工资计划;标准工时计划;差额计件工资计划;提案建议奖计划从离职原因角度，离职的类型包括（）。

A:劳动者非自愿离职B:由于退休的自然离职C:劳动者自愿离职D:由于工伤的自然离职答案:劳动者自愿离职###劳动者非自愿离职###由于退休的自然离职###由于工伤的自然离职人力资源具有()的鲜明特点

A:增值性B:群体性C:主观能动性D:稀缺性和难以模仿性答案:主观能动性###群体性###增值性###稀缺性和难以模仿性岗位评价的方法排序法包括（）

A:间接排序法B:配对比较法C:交替排序法D:直接排序法答案:直接排序法###交替排序法###配对比较法在绩效管理过程中，管理者需要根据绩效计划与下属进行（）沟通。

A:定期B:年度C:不定期D:季度答案:定期###不定期人员招聘的两项基础工作是()

A:招聘宣传B:人员评价C:人力资源规划D:工作分析答案:工作分析###人力资源规划职业能够反映出个体的（）。

A:行为模式B:经济状况C:文化水平D:生活方式答案:生活方式###经济状况###文化水平###行为模式非量化的职位评价方法有（）。

A:要素计点法B:排序法C:分类法D:要素比较法答案:排序法员工自愿离职的原因包括（）。

A:时间因素B:个人因素C:报酬因素D:组织因素答案:个人因素###组织因素###报酬因素设计课程时，选择课程内容的原则包括（）。

A:缺少什么培训什么，需要什么培训什么B:使学员掌握生产技术和技能C:选择相同难度的课程内容进行组合D:满足学员在时间方面的需求E:适应多样化的学员背景答案:使学员掌握生产技术和技能###满足学员在时间方面的需求###适应多样化的学员背景同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（）等因素决定。

A:企业经济效益B:就业状况C:企业经济类型D:不同层次的劳动者E:企业规模答案:不同层次的劳动者###企业经济效益###企业经济类型###企业规模调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（）。

A:调解案件的范围不同B:调解的效力不同C:主持调解的主体不同D:调解的原则不同E:在劳动争议处理中的地位不同答案:主持调解的主体不同###在劳动争议处理中的地位不同###调解案件的范围不同###调解的效力不同关于360度考评，以下说法正确的是()．

A:如果没有反馈．难以达到提高绩效的目的B:上级评价比下级评价更重要C:强调客观考评员工D:客户评价最重要E:强调全方位对员工进行考评答案:如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的###强调全方位对员工进行考评###强调客观考评员工企业管理人员的一般培训要求的内容包括（）。

A:知识补充B:技能开发C:观念转变D:知识更新E:思维技巧答案:技能开发###知识更新###知识补充###观念转变()是工资集体协商的内容．

A:工资分配制度B:工资支付办法C:工资分配形式D:工资标准E:奖金、津贴、补贴等的分配办法答案:工资标准;工资分配制度;工资分配形式;工资支付办法;奖金、津贴、补贴等的分配办法企业劳动争议调解委员会的组成包括()．

A:劳动行政部门代表B:职工代表C:用人单位代表D:基层法院代表E:工会代表答案:劳动行政部门代表现代人力资源管理的基本测量技术包括()．

A:工作岗位研究B:关键事件访谈C:BSC技术D:人员素质测评E:KPI技术答案:工作岗位研究###人员素质测评以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（）。

A:公关部门经理B:人力资源主管C:财务管理人员D:销售部门经理E:研发管理人员答案:人力资源主管###公关部门经理###财务管理人员###销售部门经理技能工资的种类包括（）。

A:技术工资B:效益工资C:提成工资D:薪点工资E:能力工资答案:技术工资###能力工资工作分析效果评估方案的制定的主要内容有（）。

A:选择评估标准B:确定评估方法C:确定工作分析效果评估的主体和客体D:确定工作分析效果评估的目标答案:确定工作分析效果评估的主体和客体###确定工作分析效果评估的目标###确定评估方法###选择评估标准工作说明书的编制规范（）。

A:准确清晰B:简要易懂C:完整细致D:逻辑合理答案:准确清晰###逻辑合理###简要易懂###完整细致现代企业培训的内容包括（）。

A:塑造习惯B:提高技能C:引导态度D:传授知识答案:传授知识###塑造习惯###引导态度###提高技能人力资源供给和需求预测的比较结果有()。

A:供给大于需求B:供给和需求在数量、质量及结构等方面基本相等C:供给和需求在总量上平衡，但结构上不匹配D:供给小于需求答案:供给和需求在总量上平衡，但结构上不匹配###供给和需求在数量、质量及结构等方面基本相等###供给大于需求###供给小于需求职业—人匹配，分为（）两种类型。

A:特长匹配B:能力匹配C:兴趣匹配D:条件匹配答案:条件匹配###特长匹配以下（）是对自愿离职员工管理的步骤。

A:分析员工自愿离职的原因并进行归类提炼B:进行减少自愿离职员工数量的政策改进C:查找导致员工离职的组织制度因素D:评估变革实施的结果并加以修正答案:分析员工自愿离职的原因并进行归类提炼###查找导致员工离职的组织制度因素###进行减少自愿离职员工数量的政策改进###评估变革实施的结果并加以修正培训与开发要遵守差异化原则，即（）的差异化。

A:人员上B:内容上C:认知过程D:情绪答案:内容上###人员上人力资源供给预测方法有()。

A:主观判断法B:人员替换法C:技能清单法D:马尔可夫法答案:技能清单法;人员替换法;马尔可夫法下列选项（）体现了企业的文化差异。

A:传统文化的差异B:种族优越感C:价值观的差异D:语言和沟通障碍答案:价值观的差异###传统文化的差异###种族优越感###语言和沟通障碍影响职业生涯管理的个人因素包括（）。

A:心理特质

B:家庭背景C:生理特质

D:学历经历

答案:学历经历###家庭背景员工培训有利于（）。

A:提高员工的满意度B:提高组织人力资源综合素质C:增强企业应对环境挑战的能力D:提高组织的士气答案:提高组织人力资源综合素质;提高组织的士气;提高员工的满意度;增强企业应对环境挑战的能力现实的人力资源数量由()等部分构成。

A:暂时不能参加社会劳动的人B:老年就业人口C:未成年就业人口D:适龄就业人口答案:未成年就业人口###适龄就业人口###老年就业人口人力资源管理基本职能体现在()等。

A:人力资源规划B:薪酬管理C:工作分析与组织设计D:绩效管理答案:人力资源规划###工作分析与组织设计###绩效管理###薪酬管理员工离职包括（）三种情况。

A:自愿离职B:非自愿离职C:自然离职D:强制离职答案:自愿离职###非自愿离职###自然离职员工绩效表单，由（）构成。

A:核心能力B:关键绩效量化C:关键绩效非量化D:加减分答案:关键绩效量化###关键绩效非量化###核心能力###加减分下列培训属于脱产培训的方法的有（）。

A:网络学习法B:授课法C:案例分析法D:拓展训练法答案:案例分析法;网络学习法;拓展训练法;授课法劳动关系管理主要包括（）。

A:离职管理B:劳动纪律及奖惩C:劳动争议处理D:劳动合同管理答案:劳动争议处理###劳动合同管理###劳动纪律及奖惩###离职管理在新经济和新技术革命等因素的影响下，人力资源管理呈现着新的发展趋势，主要表现在()。

A:正在进入人才管理时代B:人才开始成为资本中最重要的部分C:组织管理的思维正在变革D:互联网手段大量运用答案:正在进入人才管理时代###人才开始成为资本中最重要的部分###组织管理的思维正在变革###互联网手段大量运用在吸引、保留人员方面效果比较显著的薪酬是()。

A:可变薪酬B:基本薪酬C:间接薪酬D:福利答案:可变薪酬###基本薪酬工作描述的目的是全面认识工作，主要内容包括（）。

A:工作责权B:工作任务C:劳动强度D:工作关系答案:工作任务###工作责权###工作关系###劳动强度企业理想的年龄结构应该为梯形。（）

A:错B:对答案:对人力资源管理秉持多元主义的理念。（）

A:对B:错答案:错绩效薪酬制能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”。（）

A:错B:对答案:错员工关系管理的主体框架是由政府、员工及其组织、雇主及其组织构成的。（）

A:错B:对答案:对美国薪酬协会（WorldatWork）认为，整体薪酬是员工在雇佣关系中重视的所有事物的集合。（）

A:错B:对答案:对从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于晕轮效应。（）

A:错B:对答案:对“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是用人所长原则。（）

A:对B:错答案:对在绩效评价中，评价者和被评价者处在对立关系中，而绩效管理则提倡评价者和被评价者建立绩效合作伙伴关系。（）

A:错B:对答案:对相互投资型的员工发展观是构建平衡的员工-组织关系的关键。（）

A:对B:错答案:对根据JohnBudd的观点，员工关系管理的核心目标是实现公平、效率和发言权之间的平衡。（）

A:错B:对答案:对薪酬调查的市场确定需要遵循4S原则，即同一行业、同一地域、同等规模和同一人才竞争市场。（）

A:对B:错答案:对霍兰德首次提出了职业选择理论，并阐述了个性与环境类型相匹配的思想。（）

A:正确B:错误答案:正确绩效管理必须强调惩罚与控制的理念和功能。（）

A:对B:错答案:错大多数培训项目和方案针对的是员工个体或者小团队的培训需求，其目标是微观层次的组织需求；组织发展则是针对整个组织，而不是员工个体或者小团队。其目标是通过基于组织战略的干预方案，提高组织的整体效能。（）

A:错B:对答案:对绩效管理是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。（）

A:错B:对答案:对员工关系的本质是合作和冲突。（）

A:对B:错答案:对解决劳动力供给过剩的不同举措在解决问题的速度和给员工造成的伤害方面存在显著差别。（）

A:错B:对答案:对人力资源管理职能需要承担四种角色，分别是业务合作伙伴、变革代理人、人力资源专家和员工利益支持者。（）

A:错B:对答案:错无领导小组讨论适合测试应聘者在群体互动中的状态、行为和能力。（）

A:错B:对答案:对职位说明书是以“事”为中心，对职位进行全面、系统、深入地说明。（）

A:对B:错答案:对职能式组织结构的特点在于（）

A:常表现为独立企业的联合体B:有助于管理工作的分工与专业化C:管理集中,指挥统一D:能适应灵活多变的经营环境答案:有助于管理工作的分工与专业化企业中存在着“非正式组织”的观点来源于（）

A:霍桑试验结论B:.科学管理理论C:现代管理理论D:管理过程理论答案:霍桑试验结论知识经济时代的第一资源是（）

A:物质资源B:自然资源C:土地资源D:人力资源答案:人力资源最古老、最基本的选人方法是（）

A:心理测验B:笔试C:性格评测D:面试答案:笔试南方某厂订立有严格的上、下班制度并一直遵照执行。一天深夜突降大雪,给交通带来极大不便,次日早晨便有许多同志上班迟到了,厂长决定对此日的迟到者免于惩罚。对此,企业内部职工议论纷纷。在下列议论中,你认为哪种说法最有道理（）

A:厂长滥用职权B:厂长执行管理制度应征询大部分职工的意见C:规章制度应有一定的灵活性,特殊情况可以特殊处理D:治厂制度又不是厂长一人订的,厂长无权随便变动答案:规章制度应有一定的灵活性,特殊情况可以特殊处理要学做一名考官,第一个需要对（）

A:岗位要领B:对人的能力和素质把握很准确C:岗位职责D:自我做好认知答案:对人的能力和素质把握很准确工作分析的方法主要指（）

A:工作信息处理的方法B:工作评价的方法C:工作说明书的编写方法D:工作信息收集的方法答案:工作信息收集的方法（）考评由于不太了解被考评者的能力.行为和实际工作的情况,其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。

A:下级考评B:外部人员考评C:自我考评D:同级考评答案:外部人员考评下列不属于求职申请表主要内容的是（）。

A:申请人的工作稳定性和求职动机B:有关申请人的基本信息C:求职者以前实际工作的绩效和主观评价D:申请人过去的成长与经历情况答案:求职者以前实际工作的绩效和主观评价传统工资形式是（）

A:资历工资制B:学历工资制C:职位工资制D:知识工资制答案:资历工资制后人尊称为“科学管理之父”的是（）

A:布莱克B:马克斯·韦伯C:弗雷德里克·泰罗D:亨利·法约尔答案:泰罗企业对一个新入职的员工的最大要求是他的（）。

A:管理能力B:专业知识和技能C:人际关系D:自我反思答案:专业知识和技能某企业去年招聘了一批刚毕业的大学生,其中有一位本科专业的小唐,被认为很有培养前途。企业指定她负责产品的销售工作,并设立了一种很有吸引力的佣金制度。一年下来,小唐尽管工作十分努力,但所分管部门的销售业绩就是上不去,她也承认本地区产品销售潜力不小。面对这种情况,有人给销售部经理出了以下几个主意,你认为其中哪个主意最好?（）

A:顺其自然,啥事也不用做,反正通过实践摸索与经验积累,她会成熟起来的B:郑重告诉小唐,下季度若仍达不到分配给她的销售指标,公司就要请她另谋高就C:在办公室张榜公布各部门的销售业绩,让大家都知道谁干得好,谁干得差D:让销售部经理带小唐去走访几家新客户,给她示范销售老手的做法答案:让销售部经理带小唐去走访几家新客户,给她示范销售老手的做法薪酬对员工所具有的功能不包括（）。

A:社会信号功能B:激励功能C:经济保障功能D:改善经营绩效功能答案:改善经营绩效功能一个单位里面的什么能够很大程度上影响招聘和选拔?（）

A:管理理念B:人力资源总监C:领导D:文化氛围答案:管理理念人际行为科学早期的主要代表人物是梅奥和罗特利斯伯格,他们在20世纪20年代中期至30年代初期进行了著名的（）

A:工具.设备.材料以及作业环境标准化试验B:访谈实验C:工作环境.物质条件同劳动生产率之间关系的对比试验D:动作与时间的研究试验答案:访谈实验各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是（）

A:回归分析方法B:劳动定额法C:转换比率法D:德尔菲预测技术答案:德尔菲预测技术相对于内部招聘而言