【基于双因素理论的员工满意度探究：以S商贸有限公司为例（含问卷）13000字（论文）】

基于双因素理论的员工满意度研究—以S商贸有限公司为例摘要随着我国改革开放的不断深入，经济的持续发展，企业间的竞争日趋激烈，竞争的背后实际上是以人为主的资源竞争。员工是企业最宝贵的财富，员工工作满意度是影响企业发展的重要因素，因此员工满意度调查被越来越多企业所接受。本文通过自编的员工满意度问卷，调查和了解三明市S商贸公司员工满意度状况，把握影响员工满意度的主要因素，了解员工不满意情绪的原因，其中员工晋升渠道不明确；员工没有自我成长空间；企业整体的培训制度不完善；薪金达不到心理预期；公司监督考核体系存在的问题。对以上的种种员工不满意情绪，提出有效的途径和对策，消除员工心中的不满情绪，进而提高公司的凝聚力，进一步提高企业生存经营效益。关键词：双因素理论员工满意度问卷调查晋升需求目录TOC\o"1-2"\h\u25531摘要 I8758目录 II185751绪论 1145491.1研究背景与意义 1256001.2国内外研究动态 1155431.3研究方法 4310701.4研究内容与创新点 4119562相关理论基础 5199032.1激励机制 5288392.2双因素理论 541673三明市S商贸有限公司员工满意度调查与分析 7161373.1三明市S商贸有限公司基本情况 7219653.2员工满意度问卷的设计与调查方式 711733.3公司员工满意度问卷的调查结果 8190573.4公司员工满意度问卷的统计分析 9163694三明市S商贸有限公司员工满意度提升对策建议 1343874.1提高员工对工作培训的满意度 13132264.2提高员工对薪酬待遇的满意度 14184774.3提高员工对考评激励的满意度 16163结论 2114174参考文献 2229131附录一 231绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景世界经济在发展，中国经济也在飞速发展，各大企业间的竞争越来越激烈，人力资源自然成为了企业与企业竞争的关键，企业的发展离不开员工的共同努力。放眼中国，海外军团的大量进驻，伴随着薪酬高、福利待遇优厚的强大攻势，而私企本来的待遇，薪资和生存环境更加弱化。在市场的角逐中，私企首先输掉了人才战。愈来愈多的私企认识到在新形势下，企业的竞争归根结底是人力资源的竞争，而人才的离不开好的人员管理。近些年来，企业会不经意忽略人员管理，三明市S公司就是其中一员，存在着员工的工作满意度低，不注意人事匹配，员工参与管理的程度比较低，信息的沟通不畅，人员管理过程中存在不公平的现象，从而导致了员工工作积极性不高，员工流动频繁，进而影响了企业竞争力，使得企业利润下降。因此，在这样的背景下，员工满意度的研究就显得尤为重要。1.1.2研究意义（1）理论意义本文以以三明市S商贸有限公司为研究背景，以双因素理论为理论对员工满意度的调查研究。本课题有助于公司发现员工满意度的实际情况，通过员工满意度调查可以捕捉员工思想动态和心理需求，从而采取相应的对策。员工满意度调查也可以提供企业管理绩效方面的数据，监控企业管理成效，掌握企业发展动态。（2）实践意义员工满意度是企业了解员工想法、发现企业内部存在问题、创造良好的组织氛围的有效途径。利润是企业的中心，是生存和发展的必要条件，要提高企业利润就必须努力调动员工积极性、培养员工的献身精神、提高员工忠诚度。要做到这一点，就需要让员工在企业工作的时候能够有满意的感觉。而员工满意度调查可以捕捉员工思想动态和心理需求，从而采取相应的对策。员工满意度调查可以提供企业管理绩效方面的数据，监控企业管理成效，掌握企业发展动态。员工满意度高低，不仅决定了企业生存与发展，而且决定了企业的命运与前途。因此，企业必须高度重视员工满意，不断提高员工满意度，从而提升企业内部管理水平，增强企业凝聚力和竞争力。1.2国内外研究动态1.2.1国内学者关于员工满意度的相关研究关于员工满意的研究是从上世纪八十年代开始，主要在中西方文化差异的背景下开展。国内也有很多关于员工满意度定义的研究，黄丽满（2021）发现价值观可以影响员工的态度。当员工感知到其自身价值观与其所在的酒店和组织的价值观相匹配或一致时，他们可能会表现更高的工作满意度。更高的工作满意度可能会引起更高的承诺水平以及更低离职意图[1]。李娇娇（2021）认为员工的满意度决定了员工的参与工作的敬业度，敬业度决定了人才的去留。因此越来越多的企业开始关注员工满意度，致力于企业的长久稳定发展[2]。高丽梅（2021）的研究发现馆员工作满意度直接影响着图书馆工作效能的发挥[3]。黄莉（2020）认为只有提高了员工满意度，才能让员工真正愿意为酒店付出。想要提高员工满意度，一定要在员工的问题上考虑问题[4]。谢丹(2019)认为员工的工作满意度是一个企业人力资源管理中的重要部分，员工是一个企业的核心力量，尤其是酒店行业，员工的服务质量直接关系着酒店的生存发展，因此，提升酒店员工的满意度，对一个酒店企业来说具有非常重要的意义[5]。1.2.2国外学者关于员工满意度的相关研究20世纪30年代，梅奥（Mayo）在霍桑试验研究中首先提出工作满意度的概念，发现员工越是高满意度越会产生高生产率[8]。KassandraJ.Goodman,BrianM等学者（2020）在研究中强调，对于提升员工满意度这一目标而言，薪酬激励永远是最有效的方式。虽然对于部分员工而言，薪酬奖励并不是调动起工作积极性的最佳方式，但却是最为基础的激励手段[6]。Mariana等（2021）认为工作满意度受到个人特征、社会和经济背景、个性特征、职业背景、工作状况等方面的不同影响[7]。Ｖｒｏｏｍ（１９６４）提出员工工作满意度取决于个体对自身所抱期望与现状之间的差距，若实际情况优于期望值则满意，反之则不满意［9］。Locke(1969)认为员工在工作的过程中对其工作进行主观评价，即心理产生一种积极的工作感受，工作感受包含员工自身的态度、反应和情绪起伏等[10]。1.3研究方法（1）数据收集法（文献资料）主要查阅三方面的文献：第一是公司的员工数量以及公司基本情况的相关数据；第二是双因素理论中员工满意度与不满意的因素，设计出合理的调查满意度综合问卷；第三是调查问卷的统计与数据整理等，进行科学的统计分析出三明市S员工满意度现状。（2）问卷调查法为了解S商贸有限公司员工满意度的现状，和提供科学合理的分析。基于双因素理论的基础针对S商贸有限公司的所有员工，设计出相对应的员工满意度问卷，并进行实际的问卷调查。（3）归纳法以S商贸有限责任公司员工满意度调查分析结果为基础，在一定层度上推而广之，结论可以用于其他类似的公司，并提出参考方向的建议。1.4研究内容与创新点（1）研究内容本文以三明市S商贸有限公司的员工为研究对象，结合问卷调查通过综合分析，展开对员工满意度的调查。本篇论文将从四个部分展开具体的研究探讨。第一部分，绪论，首先介绍了本文的研究背景、研究意义，其次介绍了国内外研究动态，接着阐述了本文的研究方法和主要研究内容；第二部分，阐述了本文涉及的相关理论概述，其中用到双因素理论，为论文后续分析处理奠定坚实的理论基础；第三部分，是三明市S商贸有限公司的员工为研究对象的问卷设计和数据分析,首先对问卷的设计细节进行了描述,其次对对问卷的数据收集的信效度进行了整理分析，最后对问卷的调查结果进行总结探讨，并从三个方面分析了该公司其保健因素和激励因素存在的问题；第四部分，基于上述分析，将提出提升三明市S商贸有限公司的员工满意度提升的对策和建议，建议将结合企业实际情况对于S公司存在的满意度的问题进行解决。（2）创新点通过对网络上员工满意度的文献来看，大部分是选择大型的企业或者某一行业的现状进行研究。而大型企业的专业能力比中小型企业的专业性和管理强度好太多，所以有针对性的中小型企业研究就变得重要起来。不仅可以作为同为中小企业作为模板进行学习，还可以作为大型企业的部分子公司的改善例子。2相关理论基础\l"_Toc14222"2.1激励机制2.1.1激励机制的定义激励具有激发与刺激的含义，最早属于心理学概念范畴，从其本质来看，激励是一种精神力量或状态，对人的行为会起到激发和推动的作用。在过去的半个多世纪里，众多专家学者对于激励给出了多种界定。1955年，琼斯（M.R.Jones）认为，激励涉及行为是如何发端，如何被赋予活力而激发，如何延续、导向和终止，在这一过程中，主体呈现出哪些主观反应。1964年，阿特金森（J.W.Atkinson）认为，激励是此时此刻对个体行为的方向、强度和持续性的影响。米切尔（T.R.Mitchell）认为，激励是一种典型的个体现象，是一种意向，而且是多元的，可以用来预测行为。美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)激励是人类活动的一种内心状态。总之，激励是通过影响人的内在需求动机，进而影响其行为的方向、范围和持续期的活动过程。激励是一种活动过程，它的起点是主导需求，由此产生的动机会引起人们相应的行为，进而对目标的实现产生相应的作用[11]。2.2双因素理论双因素理论又称为“激励-保健因素”理论，是美国心理学家赫茨伯格提出的。该理论认为满意与不满意的关系并非二者择一、非此即彼的关系。让员工满意与防止员工不满意是两回事，为此提出了“激励因素”和“保健因素”。“保健因素”主要指工作环境、人际关系、工资、福利等非工作本身的因素，满足这类因素只能使员工不产生不满意，但较难产生激励效果。员工不会因为“保健因素”得到满足而对组织满意，但会因为“保健因素”缺失而对组织不满。“激励因素”与工作积极性、热情度相挂钩，诸如工作的成就感、获得的赞赏、工作晋升机会、对未来发展的期望等，满足这类因素能使员工感到真正满意，能对员工产生较大的激励作用，充分有效激发员工工作热情，进一步提高工作绩效。如果“激励因素”缺失，不会招致员工不满。赫兹伯格指出“保健因素”与“激励因素”之间的界限不是绝对的，它们存在交叠现象，应当将二者有机结合［12］。双因素理论应用于企业人力资源管理中，应立足于企业工作者的个性特征和多元化的需求，充分考虑这两种因素，及时满足“保健因素”需求，减少不满情绪，降低员工消极怠工率，同时积极满足“激励因素”需求，激发员工的主观能动性，充分发挥出“保健因素”的预防性功能与“激励因素”的治愈性功能，进而实现企业总体目标和长远发展。3三明市S商贸有限公司员工满意度调查与分析3.1三明市S商贸有限公司基本情况三明市S商贸有限公司成立于2010年，从零售行业开始起步发展。公司设立于“八山一水一分田”之称的三明市之中，具体为三明市梅列区沪明新村68幢一层5、6号店，还有分部三明市三元区和仁新村10幢。现在还在逐步壮大自己的零售业务范围。三明市S商贸有限公司在福建省三明市工商行政管理局注册，公司的注册资金为500万人名币。公司业务范围涉及批发零售和预包装食品、乳制品（含婴幼儿配方奶粉）、通讯器材、农畜产品、摩托车及配件、建筑材料、化工产品、机械设备、矿产品、电子产品、自营和代理各类商品以及技术的进出口（但国家限制公司经营或禁止进出口的商品除外）、卷烟、雪茄烟、日常百货等众多行业。是三明零售行业内一家知名的企业。三明市S商贸有限公司历经十多年的发展，现已发展成中大规模的零售企业，企业实体涉足销售的各个环节，并借助专业团队为客户提供全程的物流管理。公司从开始的十几个人到现在接近六十人，虽然人数不多，却都各司其职将自己的业务都做到最好。公司从建立之处，始终坚持同客户共同发展的理念。3.2员工满意度问卷的设计与调查方式3.2.1满意度调查问卷设计遵循问卷设计的目的性、逻辑性、通俗性以及便于处理性原则，在导师指导下，设计符合S公司员工满意度的调查问卷。针对S公司员工工作特点，结合需要获取的相关信息，设计出切实可行、易于理解的《基于双因素理论三明市S公司员工满意度调查问卷》，具体见附录1。再将问卷发放给全部员工，并告知其填写规范。问卷分为员工基本情况和员工满意度评价两部分。基本情况包括年龄、性别、学历和工龄四个方面设计四个的问题。员工满意度情况包括三个方面：员工对激励因素因素满意度设置6个问题；对保健因素满意度设置10问题，及员工对所需要提升的激励和保健因素调查设置2个多选题，本次调查问卷共计22个问题，将对三明市S公司的所有员工基于双因素理论的员工满意度调查。调查者填写完毕后统一收回，对回收的问卷进行统计分析。（调查问卷见附录1）3.2.2满意度调查问卷的发放本次员工满意度调查问卷共发放57份，收回57份，回收率100%，有效问卷57份，每一份问卷都有参考价值，本次问卷囊括三明市S公司的全体的员工。3.3公司员工满意度问卷的统计分析3.3.1基本情况样本描述分析表3-1为问卷基本情况具体数据样本结构。从性别分布上看，男性员工31人占比54.39%，女性员工26人占比45.61%，公司员工性别分布比例相近；年龄分布方面主要集中在18-39岁之间，以中青年员工为主，30岁以下的员工21人占比36.84%，30-39岁有28人占比49.12%；从被调查者的受教育程度上看，员工学历主要集中在大专、本科两个学历层次水平上，共49人，占被调查员工人数的85.97%；从被调查者的工龄上来看，主要集中在2-5年时间段，有28人占比49.12%，也有新入职2年以下的14个员工占比24.56%，而5年以上工龄15人占比26.31%。从以上各方面数据来看，样本具有较好的代表性，为本次获取全面、准确的一手资料奠定了基础。具体数据如表3-1所示：变量变量取值人数所占比例性别男3154.39%女2645.61%年龄18-29岁2136.84%30-39岁2849.12%40-49岁712.28%50-59岁11.75%学历高中及以下23.51%大学专科2035.09%大学本科2950.88%硕士及以上610.53%工龄2年以下1424.56%2-5年2849.12%5-10年1221.05%10年以上35.26%表3-1问卷样本基本情况结构分析表单位：人，%3.3.2问卷信度分析对问卷的信度进行分析，主要采用IBM公司的SPSS23.0统计软件进行分析。Cronbach'sAlpha即克朗巴赫系数，是社会科学领域的统计分析中评价信度的指标，当数值达到0.70及以上时，可以认为其信度是在可接受的范围；当数值在0.8及以上，其信度为高度可信；当数值低于0.6以下时，其信度一般被认为是低信度，即其数据结果不具有参考价值，应予以拒绝。Cronbach信度分析-简化格式 项数样本量Cronbachα系数36570.820表3-2根据表3-2所示，本研究通过SPSS23.0版本统计软件对样本数据的克朗巴赫系数行分析，量表的克朗巴赫系数值为0.833，基于标准化项的克朗巴赫系数为标准化Cronbachα系数：0.820，量表总体信度处于高信度区间，表示该问卷内容设计合理，取得的数据具有非常高的可靠性和有效性，可以有效加强问卷得出的对策可行性。3.3.3激励因素工作成就满意度描述分析员工激励因素满意度调查问卷中，设置六个因素调查，每个因素设置四个程度由员工选择。下表不难看出，六个激励因素中的工作成就、工作认可、工作本身和工作责任感，这四者的非常满意和满意两个比例加起来都能过80%，说明大部分员工对于公司的这四个激励因素是满意的。而其余两个因素员工晋升和员工成长却达不到这个比例。这两个因素的非常满意和满意比例相加不到45%，不太满意的比例却占到47.37%，加上不满意的7.02%的比例，由此可以得出许多员工对于员工晋升和员工成长因素是有着较大不满意。具体数据如表3-3所示变量变量取值人数所占比例工作成就非常满意3154.39%满意2035.09%不太满意610.53%不满意00%工作认可非常满意3459.65%满意1424.56%不太满意814.04%不满意11.755工作本身非常满意2950.88%满意2035.09%不太满意712.28%不满意11.75%工作责任感非常满意2645.61%满意2136.84%不太满意915.79%不满意11.75%员工晋升非常满意1729.82%满意915.79%不太满意2747.37%不满意47.02%员工成长非常满意1628.07%满意1017.54%不太满意2747.37%不满意47.02%表3-3问卷样本员工激励因素满意度分析表单位：人，%3.3.4保健因素满意度样本描述分析员工保健因素满意度调查，设置十个因素，每个因素设置四个满意程度由员工选择。十个问题中的与上级关系、工作条件、与同级关系、个人生活、与下级关系、在公司地位、工作安全七个问题的非常满意和满意的比例相加都能超过80%，这几个因素都能得到员工满意。其余的三个因素中，公司政策因素非常满意和满意度比例相加只有55%左右，不太满意有38.6%加上不满意的5.26%，只有一半左右的员工满意，有较大提升空间。监督体系和工作薪金的满意程度调查情况也与前者相似，满意和不太满意的占比较高，都存在员工不满情况。具体如表3-4所示：变量变量取值人数所占比例公司政策非常满意1322.81%满意1933.33%不太满意2238.6%不满意35.26%监督体系非常满意1628.07%满意1526.32%不太满意2543.86%不满意11.75%与上级关系非常满意3154.39%满意1729.82%不太满意814.04%不满意11.75%工作条件非常满意3866.67%满意1119.3%不太满意814.01%不满意00%薪金非常满意1831.58%满意1119.3%不太满意2645.61%不满意23.51%与同级关系非常满意3663.16%满意1526.32%不太满意58.77%不满意11.75%个人生活非常满意3764.91%满意1221.05%不太满意712.28%不满意11.75%与下级关系非常满意3052.63%满意1831.58%不太满意58.77%不满意47.02%地位非常满意3256.14%满意1729.82%不太满意610.53%不满意23.51%工作安全非常满意3256.14%满意1933.33%不太满意610.53%不满意00%表3-4问卷样本员工保健因素满意度分析表单位：人，%3.3.5需要加强的激励因素样描述分析调查员工心中对激励因素需要加强的调查，设置多选题由员工选择，多选题6个选项。分析统计数据得出下列表格：激励因素中的员工晋升和员工成长分别占比70.18%和63.16%，是所调查的员工心中最需要加强激励因素。其他的四个因素调查比例是不超过50%，虽然是存在的问题，但提升紧急程度上不如前两者者，所以本次研究优先提升员工晋升和员工成长因素的满意度。具体如表3-5表所示变量人数所占比例工作成就2035.09%工作认可2238.6%工作本身2645.61%工作的责任感2238.6%员工晋升4070.18%员工发展3663.16%表3-5问卷样本员工保健因素满意度分析表单位：人，%3.3.6需要提升的保健因素样本描述分析调查企业员工对于保健因素中需要加强的因素，同样设置多选题10个选项由员工选择，通过分析统计问卷数据可得下表：保健因素中的工作资金和监督体系，以及公司政策分别占比75.44%、73.68%、64.91%。是所调查的员工心中最需要加强的三个保健因素。其他的六个因素的是不超过50%的比例，虽然是占着一些人选，但对于提升的需要程度上不如前者，但对于提升的紧急程度上不如前者，所以在本次研究中优先工作资金和监督体系，以及公司政策三个因素。具体如图3-6表所示。变量人数所占比例公司政策3764.91%监督体系4273.68%与主管的关系2442.11%工作条件1628.07%工作薪金4375.44%与同级的关系1221.05%个人生活1119.3%与下级的关系1119.3%在公司地位814.04%工作安全性610.53%表3-6问卷样本员工保健因素满意度分析表单位：人，%3.4公司员工满意度问卷的调查结果通过对以上满意度问卷的统计和科学的分析，企业虽然有着比较完善的激励机制和不错的员工管理经验，但仍存在着员工对企业的不满情绪。这种不满情绪的主要表现有对于员工晋升、员工发展、公司政策、监督体系和工作薪金这五个因素的不满意。这部分员工往往对表面上是好好的工作，实际对公司有着深刻影响，严重的甚至消极怠工，影响了公司的其他员工的满意度。但深究根因，还在于企业的人员管理未能提供足够的做法和对策，这是企业要认真考虑的核心问题。企业要取得利润和发展，员工是第一位。同时目前公司的人员流动性增大，员工离职率较高，对于公司士气也产生了不良影响[14]。通过以上对员工满意度问卷总体分析，本文对于影响员工满意度的五个主要方面问题进行问题阐述解决，即工员工晋升、员工发展、公司制度、监督体系和工作薪金。3.4.1工作薪金方面在调查中可以直观的看出员工薪金的不满程度占到49.01%，在员工希望提升的调查中占到75.44%。是因素中最需要提升的一点，所以员工的薪金提升刻不容缓。工资和福利是员工满意度最基本也是最重要的影响因素。中国的传统文化就是希望挣的多，生活负担的压力要求员工追求较高的收入以支持他们的生活。虽然绝对意义上说收入多少是和自己的努力成正比的，但每个员工都会认为自己付出的努力多。大部分员工心中，收入的高低也是自身价值大小、能力高低的体现，因此薪资体系的公平公正是员工迫切关心的。3.4.2监督体系方面在工作中员工一方面是为了单纯的赚钱而工作，另一方面也希望自己得到组织的认可，一者是追求精神上的满足，二者也可以获得更多的职务升迁机会，从而改善自身的境遇，走到一个更高层次。在本次调查中员工对于监督体系不满程度占45.61%，在员工希望提升的调查中占64.91%，排保健因素调查中的第二位。晋升机会的多少对员工满意度有着重要影响，职位发生变化，员工收入就会随之变化，不仅如此，工作也会进入一个新的天地，有更多的自主权，有更大的发挥空间，所以员工比较看重自身在公司付出的到回报是成正比，如果企业不能给员工一个良好的监督体系，就无法让员工对公司的监督体系和提升有较高的满意度。3.2.3公司制度方面在本次问卷调查中员工对于公司制度不满程度为43.86%，在员工希望提升因素占比64.91%。企业对员工的管理方式，员工对企业的忠诚固然来源于对物质可得的预期，但同时也在于员工对于企业文化和管理方式的认同，对于企业领导人格魅力的感召。良好的企业管理可以营造预期的组织氛围，优秀主管的能力、水平和管理风格，可以赢得下属的追随和信任，从而成功实现组织目标。3.4.4员工晋升方面。在本次对于三明S对于员工晋升因素调查中不满程度占到54,39%，在希望提高的因素里个人发展也占70,18%。员工晋升很依赖于完善的晋升通道，通过良好的培训，可以为员工直接带来晋升和自我目标的实现，因此员工非常看重企业的晋升通道。公司可以提供广阔舞台，构建自由上升通道，天空任鸟飞、海阔凭鱼跃，这就是员工所想要的工作。3.4.5员工成长方面在本次调查中不满的员工占到54，39%，在希望提升的调查中占比63.16%。员工成长有利于协助企业稳定骨干成员，使骨干成员有继续深造的平台。使员工在工作之余可以开展学习培训，使企业成为学习工作两位一体的平台，使员工有归属感。也可以使企业成员养成学习的习惯，从而改善企业文化，增强企业综合人员素质。使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。4三明市S商贸有限公司员工满意度提升对策建议4.1提高员工对培训的满意度4.1.1建立企业完善的培训流程企业建立完善的培训体系是提高员工晋升和员工成长因素满意度有效举措。但是，中小企业注重经营，由于资源限制，不能建立如大企业似的包括硬性和软性方面的资源、体系，而且往往没有专人负责培训工作，所以，可以建立适合中小企业培训流程，即把培训责任、培训计划、培训实施、培训考核及运用转化作为关键要素，建立企业培训流程，从而提升培训效果。首先是进行培训需求分析，这是在对企业发展方向把握、员工技能素质等调研分析的基础上完成的。将企业发展目标细化到各个岗位上，建立员工岗位信息职责，明确该职位所需技能等，确定培训需求。对于需求的确定，不仅需要管理层决定，还需要由下而上的全体员工参与制定，只有切实接触到岗位责任的员工才知道该岗位到底需要什么样的技能，从而保证培训不脱离实际。其次是制定培训计划，囊括培训内容、方式方法、培训人员等各个方面。再次是培训项目的实施，要按步骤进行，不能走过场。最后是培训效果评估与考核，跟踪培训效果，并不断完善。将信息录入公司培训系统，为下次的培训工作开展提供经验教训。有效利用外部培训资源外部的培训资源一般有专业的培训机构、咨询公司、高校等。相对于企业来说外部的培训资源更专业。在企业培训效果不理想时，尤其是在遇到高层管理人员培训时，选择外部的专业机构培训更为经济。而在选择外部培训资源时，应对供应商进行多方面筛选，如课程可选性、适应性、培训人员经验、客户忠诚度等，从中选出最适合企业的外部咨询机构。同时，应该将信息录入，考察服务效果，为以后培训工作做好基础。企业培训是企业所得建设中风险最小、受益最大的战略性投资之一，不仅能够体现企业对员工的重视，同时也是企业未来发展的潜力资源。企业应该重视并发现培训中存在的问题，及时加以解决，这样才能提升培训效果，形成企业进步、员工进步、企业再进步的良性循环[15]。在培训需求分析的基础上制定培训计划进行培训需求调查，可以提前做好准备工作，有针对性的对员工需求做出培训，不至于造成培训活动的浪费，劳民伤财。分析绩效差距，找出差距产生的原因；同时分析这些绩效差距是不是可以通过培训解决；再针对具体问题制定训培计划。加强企业培训师队伍建设企业的培训师是企业开展培训工作的主力军，是企业培训计划的执行者和实施者，培训师必须熟知企业，能够将知识和企业实际存在的问题结合起来，现阶段的企业，加强这些人的培养与使用势在必行。在这个过程中要特别注意培训师的培养渠道、成长路劲与激励机制等。现有很多专业的人力资源咨询公司和培训机构等可以提供管理者、内训师的干部技能培训，大可以外包给这些公司去做，以提高内训师的素养、技能等。设立培训奖惩机制，保证培训效果奖惩机制是从两个方面而言的，一方面，对于实施培训的管理人员而言，没有奖惩机制的培训流程容易流于形式，培训者没有后顾之忧，忘却责任，胡乱完成任务，造成走过场现象。设立奖惩机制，将其与培训效果考核评估结合，既能避免培训流于形式，又能对其不断完善；另一方面，对于受训人，将培训效果与受训人的激励措施结合，激励受训人员改变对待培训的态度，积极参与培训，改进工作技能，提升培训效果。4.1.2建立科学的晋升和选拨制度（1）明确职位晋升标准。组织内部晋升制度影响员工自我职业生涯实现的满足程度，对员工满意度的影响强度仅次于薪酬绩效考核制度。员工更喜欢企业能为他们提供机会展现自身的价值，为他们提供各种不同的工作任务，具有一定挑战并能得到及时反馈[13]。对于职业发展通道，要有明确清晰的职业晋升标准，而且晋升标准公正、透明，清晰地界定出不同任职等级需要的工作能力、绩效结果、个人资历等等。晋升标准就是员工职业发展的路标。清晰的路标，可以指引员工前进。只要员工的能力、绩效和资历等达到了晋升标准，就可以按照公司的正规渠道得到晋升。明确的晋升标准，让员工清晰地明白自己的发展和努力方向。很多企业凭着上级或老板的直觉对员工进行评判、晋升，这种“暗箱操作”的方法既不科学，同时让员工感到困惑。（2）协助员工进行能力和职业发展评估。人力资源部可以依托自身的专业能力，为员工提供咨询，帮助员工更好地了解自己。人力资源部可以采取各种专业工具比如职业锚测验、霍兰德职业兴趣测验、MBTI测验、DISC测验等等，协助员工做好素质、能力、职业性向等评估，让员工更准确的评估自我，清晰自己的能力、特长、兴趣、抱负等，从而更好地规划自己的职业发展。（3）协助员工规划职业发展通道。员工通常对自己未来的职业发展规划感到困惑，人力资源部可以协助员工明确和认清自己职业方向，使其能扬长避短或取长补短，并结合企业的实际发展需要，设计合理而可行的职业目标与实施途径。4.2提高员工对薪酬待遇的满意度4.2.1通过薪酬满意度调查了解员工对薪酬的期望企业可以定期进行薪酬满意度的调查，通过内部调查了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、薪酬的决定因素、薪酬的调整以及发放方式的看法意见。了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工最关注什么，最需要什么，这样在设计以及调整薪酬体系时才能做到有的放矢，才能更好地了解员工真正所薪酬需求，最大程度上解决员工的薪酬满意度问题，使员工的工作积极性得到提升，让员工能够全身心投入到工作中去，实现双赢的局面。定期地对员工薪酬满意度进行调查，既能提升员工的工作态度和工作能力，也能够让企业的生产力得到提升。4.2.2指定福利政策制度的完善（1）在员工住宿问题上，公司为员工提供免费的住宿，四人间给单身员工，夫妻房给有家室的员工（水电费自理）；并且为员工提供一些生活帮助，例如提供洗衣服务等，这样做方便员工在生活和工作等方面有更多的精力，让员工在生活方面能够享受到更多便捷的福利。（2）在员工自身安全问题上，公司为员工提供养老保险，医疗保险，失业保险，生育保险，工伤保险，住房公积金等福利，并且每年为员工提供一次免费的全身体检。（3）在奖金和休假问题上，根据所在的岗位、能力和价值等方面，对优秀员工按月分发奖金，并且按照绩效考评结果根据绩效高低对员工分发年终奖等福利。在平时，不压榨员工休息时间，节假日不强制上班，员工们享有产假，护理假，年休假等假期。4.2.3合理设计工资结构，确保薪酬内部横向公平员工对薪酬不满，不仅表现在绝对数低，还表现在在薪酬的差距较小。薪酬差距过小影响员工在组织内部的心理不平衡性，不同层级职位、不同工作年限之间的差距过小，缺乏应有的激励效应。企业中的各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化（多轨制）的工资体系实现，即不同类别的员工采用不同的工资体系，如管理层可以采用年薪制；管理人员可以采用岗位工资制；技术人员可以采用技能工资制度——依据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级；销售人员可以采用业绩提成制度。各工资体系的薪酬水平可以重叠，这样既能防止员工盲目地横向比较，又让员工看到薪酬的晋升空间。另外，还可以设置较宽的薪酬幅度，上下等级之间有一定的重叠，这样的薪酬体系才会有较大的激励作用。4.3提高员工对监督体系的满意度4.3.1加强企业内部监督提升员工对于企业的监督体系满意度，一来需要加强企业员工的思想教育。加强企业员工的思想教育主要指的是帮助企业全体的员工，树立正确的人生观价值观。一个人的人生观，价值观是非常重要的，因为会直接的影响到员工的思想以及行为。而企业帮助员工树立正确的人生观，价值观，就是为了是员工保持更加良好的工作状态，为了员工更好的发扬不怕劳苦，一心为公的工作作风，为了使员工更好的端正自己的思想观念，为了使企业的员工更加重视自己的工作事业。二来是企业建立的建立的监督体系要跟企业将要落实的工作紧密挂钩。企业在开展工作的过程当中，不能局促于企业体系的表面当中，而是要把企业的生产工作都落实到实处。想要更好的把企业的工作落实到实处，就需要加强舆论监督的作用，接受群众的监督才能更好的把企业的生产工作与企业员工的教育工作紧密的结合在一起，才能更好的吧企业的生产工作都落实到实处。最后还要加强对企业领导权力的监督。加强对企业领导权力的监督，主要的目的就是为了更好的防止企业的领导在金钱，美女等关节当中出现错误。4.3.2优化考核指标设置选择恰当的考核方法。考核指标是绩效考核工作中衡量员工表现的依据和标杆，所以，保证此类指标的合理性实际上就是保证考核结果的合理性。考虑到这一点，企业在制定考核方案的时候，就要将自身运营实况与战略目标作为主要参照，并结合员工岗位差异，选择恰当的指标，为考核工作的有效进行打下基础。此外，出于提升考核结果可信度与客观性的考虑，企业还需注重方法选择，确保考核工作能够顺利开展。比如，为了保证结果客观，在考核的时候，企业就需要听从专家意见，不能将管理者意见作为唯一参照。总而言之，在规范绩效考核方面，企业当前的主要任务是完善评价体系。这样做有助于缩小评价结果与员工预期的差距，对他们考核满意度的提升可产生积极作用。结论本人通过对三明市S公司的实地研究调查以及搜索国内外文献，对解决三明市S公司的员工满意度问题得出一下结论：

三明市S商贸有限责任公司要想提升员工对公司的满意度留下更多优秀的员工，首先要在对员工的保健因素满意度上站得住脚，再去提升激励因素方面的需求。只有在保证了员工对保健因素的满意度才能降低员工的离职率和不良情绪，而保证了这些基本的需求后，再去提升员工激励因素的方面的需求。S公司才能在现如今复杂的社会生存，员工的未来离不开一个好的公司，同样好的公司也离不开好的员工。

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