2023雇佣关系趋势报告-新动能驱动下的新职场-智联招聘

2023雇佣关系12.8.indd12023/12/818:472023雇佣关系12.8.indd22023/12/818:47引言2023

年，全球数字经济加速迈向全面扩展期，主要经济体数字经济发展持续提速，中国显示出强劲实力。根据中国信息通信研究院在

2023

全球数字经济大会主论坛发布的《全球数字经济白皮书（2023

年）》，2016

年至

2022

年，中国数字经济年均复合增长率为

14.2%，持续保持快速增长，是同期美、中、德、日、韩五国数字经济总体年均复合增速的

1.6

倍。与此同时，中国数字经济加速转向深化应用、规范发展、普惠共享的新阶段，在这一过程中，由数字技术渗透而驱动的一系列深刻变革日渐显化。人工智能、数字孪生、工业互联等新技术与传统产业深度结合，革新生产模式、管理手段、经营思维，推动传统产业焕发全新生机，现代化产业体系基底更加扎实。另一方面，在诸多有利政策支持下，战略新兴产业快速崛起，新质生产力加快形成，数字经济新动能迸发出前所未有的活力。新动能也在驱动就业市场进化，产业迭代为高质量就业打开新格局。数字经济的快速发展催生大量新兴职业，带来更多就业机会，新制造、新能源、新消费等新兴领域释放出海量用人需求，产业变迁引领就业新方向。劳动力需求侧为适应数字化变革，对劳动力技能提出新要求，数字技能门槛在今年更加明显，需求侧对高素质数字人才、数字复合型人才的呼唤日渐强烈。劳动力供给侧切实感受到产业轮动、技术变革对职业规划、工作方式的影响，劳动者就业观念持续向多元化演进，数字技术支撑下，就业方式愈加不拘一格，新兴职业、新办公模式在职场人中不断扩散。但是，挑战与机遇同在。快速变化的产业结构和劳动力需求结构，与供给侧滞后性的矛盾凸显，数字人才供给紧缺与就业承压并存，雇佣关系在新动能与新挑战的双重推动力下，呈现出向数字化演进的明显趋势。企业将

“

数字化转型

”从战略意识以更细的颗粒度

“

下沉

”

到管理实践，通过调整岗位结构、人力资源管理模式，探索促使技术与人协作共生的新生产力模式，以紧跟转型步伐和应对人才压力。劳动者面对新技术的危机感和求进心态并存，2023

年

AIGC技术和应用的突飞猛进，使劳动者切身感受到来自新技术的挑战，他们通过学习提升数字技能，并强化相对于技术的“

人

”

的

“

软技能

”

优势，努力打造新职场竞争力。面对新动能的涌起，职场新世代展现出良好的接受度与适应性。00

后职业观更显理性，从

“

整顿职场

”

走向

“

寻求价值实现

”。他们一面坚守对理想职场的追求，勇敢打破

“

潜规则

”，反对职场不合理现象；另一面也规划职场发展新路径，主动融入职场新技术环境，凭借

“

数字时代原住民

”

的优势，成为推进新职场变革的先锋队伍。围绕上述趋势，智联招聘基于平台大数据和企业、职场人调研数据，对产业发展新动向、企业招聘新趋势、个人职场行为特征，以及雇佣双方对新职场的感受和发展规划等方面进行分析，研究新动能驱动下新职场从观念到行为的诸多变化，为用人单位、求职者和政策研究、学术研究机构提供参考借鉴。2023雇佣关系12.8.indd32023/12/818:47目录CONTENTS01引言0102新动能：人工智能等新技术重划企业及人才发展路径021.

数字化深入企业管理实践，数字职业向传统行业、二三线城市扩散022.职场人认知理性，人工智能机遇大于挑战0609113.求职者日渐关注人工智能职位，职场人学习热情饱满4.

人工智能技术应用目的集中于提效，对创造性的激发尚有待开发2023雇佣关系12.8.indd42023/12/818:470304新产业：新制造、新能源燃动发展新动能141.1415182022新行业崛起：工业自动化、新能源释放招聘力2.

职位需求结构呈多元化特征，组织重构正在发生3.数字技能需求上涨，通用技能与特性技能兼需4.

一线城市牵头，新一线、二线城市崛起5.

明朗前景吸引人才，年轻人持续向新兴产业汇流新职场：企业和职场人对数字化的积极应变241.

企业用数字化手段积极“响应”员工的成长诉求2.

物质基础之上，员工将个人去留与组织长期发展“绑定”3.

数字化时代，互动分享是构建学习和成长型组织的关键4.242830333639职场人关注价值增值，视新职场为实现抱负的舞台5.6.职场人代际多元，组织人力资本管理难度加大00后职场人自我意识更强烈，反PUA行为驱动组织成长05结语442023雇佣关系12.8.indd52023/12/818:47新动能：人工智能等新技术重划企业及人才发展路径人工智能等新技术对企业和劳动者产生普遍影响，这种影响既包括数字化转型带来的时代性机遇，也不可避免地包含技术变革给某些岗位、技能带来的冲击。我们基于平台大数据和用户调研数据，观察新动能对劳动力市场参与双方的多样化影响。数字化深入企业管理实践，数字职业向传统行业、二三线城市扩散数字化浪潮涌动下，企业在近年来逐渐加大对数字化基础设施的投入。拥抱数字化技术对于当代企业在人力资源管理方面的变革至关重要，这一点在多数企业的实践中得到了证明。数字化转型主要在以下几个方面推动人力资源管理的变革：数字化技术使得企业可以通过自动化工具和软件简化招聘、培训、员工绩效评估等传统的人力资源管理流程，从而实现业务流程的优化，提高效率；通过协作性平台和工具的应用，加强组织内部的沟通和协作，有助于建立开放和包容的企业文化；数字平台和在线学习工具的使用为员工提供了灵活的学习机会，支持个人职业发展和技能提升。从实践情况来看，信息化系统在企业中广泛应用已成为常态。这些系统覆盖了企业运营各个方面（从办公自动化到核心业务流程管理等）。调研显示，办公信息系统的覆盖率最高，达到

90%。其次是财务管理系统（83%）。人力资源管理系统（HRMS）也已被大部分企业采用，占比达到

72%。这类系统管理员工信息、招聘、薪酬、绩效评估以及培训和发展，从而提高

HR

部门的工作效率和员工满意度。此外，超过半数的企业使用销售管理系统（72%）、订单管理系统（69%）、采购管理系统（63%）、生产管理系统（55%）。信息化系统使用情况90%83%72%72%69%63%55%46%43%40%38%3%2%人力资源管理系统办公信息系统财务管理系统销售管理系统订单管理系统采购管理系统生产管理系统质量管理系统研发设计系统设备管理系统物流管理系统以上均无其他22023雇佣关系12.8.indd22023/12/818:47在新技术的应用方面，大数据、互联网、云服务排在前三位。其中大数据的采用率最高，高达

74%

的企业表示已经采用了基于大数据的数字化转型手段，高于去年的

69%，位居各类技术之首。这反映了企业在数字化转型过程中对数据驱动决策的重视。随着大数据技术的成熟和应用案例的增多，企业更加认识到通过分析大量数据来洞察市场趋势、优化运营效率和增强客户体验的价值。这些信息化系统的集成和应用，能够提供实时数据分析、流程自动化和决策支持，从而为企业带来高效率和灵活性，增强其在动态市场中的响应能力和竞争力。通过这些系统，企业能够更好地控制成本、提升服务水平和加速产品上市，进而实现业务的可持续增长。相较往年，企业在数字化转型上呈现出三个显著特点：首先，为了更好地利用数字化技术提升员工的工作表现，并支持他们的学习与成长，企业正更为积极地构建办公场所的数字基础设施。调研显示，今年在数字化工作场所建设上有所行动的企业占比，在各个类目上均高于去年。企业建立数字化工作场所的举措2022

年2023

年69%67%60%65%58%48%74%68%68%67%65%52%建立社交化沟通网络扩展优化人力资源信息化管理打造安全的数字环境实现人力资源移动化管理构建安全的协作型工作空间可扩展的云服务例如，74%

的受访企业建立社交化沟通网络，占比高于去年的

69%；其次是扩展优化人力资源信息化管理，占比达到68%。值得一提的是，今年，打造安全的数字环境的受访企业占比也达到

68%，比去年（60%）高出

8

个百分点，这表明随着数字技术的快速发展，企业对数据和信息安全的重视程度有所增强。更完善的数字化工作场所有助于支持员工的持续学习和职业发展，从而提高员工的工作满意度和企业的整体绩效。这样的变革，能助力企业在人才竞争激烈的市场中保持优势。32023雇佣关系12.8.indd32023/12/818:47另一个显著特点是，超过

7

成的企业建立了专门的数字化转型部门或者聘请了专项人才。其中，成立了独立信息化部门的企业占受访企业的

44%。这些部门通常负责推动和管理企业的数字化项目，确保技术与业务战略对齐。即使是没有建立专门信息化部门的企业中，也有近一半安排了专职人员负责数字化转型任务。是否具有数字化转型的部门和专项人才44%27%22%7%独立设置信息化部门有专职人员，但隶属于其他部门无信息化专职人员实行了首席信息官(CIO)

制度这种趋势说明企业正逐渐认识到，数字化不仅是技术问题，更是涉及全方位变革的战略议题，包括对人力资源管理的重新构思，以及如何通过技术提升员工的工作体验和发展潜能。总体而言，数字化转型已经成为当代企业提高人力资源管理效能和竞争力的关键途径。第三，尽管

2023

年数字职业的数量没有显著增长，但其行业分布和地域分布明显呈现出向传统行业、二三线城市扩散的趋势。不同行业的数字职业招聘需求占比2022

年2023

年58.3%17.0%10.9%6.3%2.5%1.8%66.8%12.6%9.6%4.0%2.0%1.7%IT/

通信

/

电子

/生产

/

加工

/

制造商业服务能源

/

矿产

/

环保房地产

/

建筑业贸易

/

批发

/零售

/

租赁业互联网1.1%0.6%0.6%0.5%0.3%1.3%0.7%0.5%0.5%0.3%金融业文体教育

/

工艺美术交通

/

运输

/物流

/

仓储生活服务文化

/

传媒

/娱乐

/

体育42023雇佣关系12.8.indd42023/12/818:47相较

2022

年，生产

/

加工

/

制造行业吸收的数字化人才比例，从

12.6%

大幅扩大到

2023

年上半年的

17%。同时扩展比较迅猛的还有能源

/

矿产

/

环保行业，数字职业招聘需求占比从去年的

4%

提升到今年上半年的

6.3%。这种比例关系的变化，反映了制造、能源行业相较于其他行业对数字职业的

“

消化能力

”

的提升，一定程度上更体现了行业的转型升级，从中可见我国产业结构调整和转型的积极信号。与此同时，数字职业在地域分布上也正朝着纵深发展。今年上半年，新一线城市数字职业招聘需求占比（37%）已经超过了传统意义上的一线城市（32.7%）。更大的改变发生在二三线城市，二线城市和三线城市的数字职业招聘需求占比，已经分别从

2022

年的

17.5%

和

5.2%，快速提升至

2023

年上半年的

19.7%

和

6.6%。数字职业在地域上的扩散，也体现了低线城市的发展，一定程度反映了我国经济发展在地域上的再平衡。不同线级城市的数字职业招聘需求占比2022

年2023

年一线城市新一线城市二线城市三线城市四线城市五线城市同时，以上的这些变化也提示数字化专业人才，在关注一线城市互联网大厂职位的同时，也可以将视野转向传统行业和新一线、二三线等城市的人才需求，挖掘更好地发展专业、施展才能的空间和可能性。52023雇佣关系12.8.indd52023/12/818:47职场人认知理性，人工智能机遇大于挑战今年，企业和职场人对数字化的认知，在生成式人工智能技术的快速应用中更加明晰。随着

2022

年

11

月

30

日ChatGPT

的正式发布，以

Transformer

大模型为基础的生成式人工智能（AIGC）成为

2023

年一大年度热点。这一技术变化对人力资源市场的影响不容小觑。人类历史上每一轮自动化技术的发展，都往往伴随着对人类工作机会减少的担忧，因此，一个自然而然的问题是，此轮人工智能的发展会威胁人类工作吗？在智联招聘和北京大学国家发展研究院于今年早些时候联合发布的《ChatGPT

如何影响我们的工作：AI

大模型对我国劳动力市场潜在影响研究报告》中，我们已经可以看到某些岗位的替代倾向。与此同时，也有一些学者表达出更为乐观的态度。他们认为，人工智能技术的发展会辅助人类能力更加充分地发挥，它会改变人机协同的方式，甚至改变人类的工作内容，但并不会取代人类。由于高知、高能人群对新技术的利用程度更高，他们甚至能从人工智能技术的应用中收获更多的好处。目前生成式人工智能仍处于发展早期，很多变化，特别是结构性变化尚未充分显现。因此，我们主要观察了职场人和企业对生成式人工智能技术的认知程度和采用情况，以及相关技术的兴起是否对职场人的求职、工作，乃至学习态度和行为产生影响。我们发现，职场人对人工智能影响就业抱乐观态度，更多人视人工智能的应用为工作提质增效的机会，而非取代人类工作的威胁。对生成式人工智能技术的认知程度和采用情况认知理性职场人

/

企业人工智能机遇大于挑战是否对职场人求职、工作，乃至学习态度和行为产生影响人们对新技术的主观态度很大程度上决定了技术的影响。从调研结果来看，目前职场人对人工智能影响就业的态度普遍较为乐观，超过一半的受访者认为人工智能技术所带来的风险与机遇相当；26.1%

的受访者认为新技术的发展对自己更是一种职业机遇；只有

6.1%

的受访者将生成式人工智能看作是单纯的威胁。AI

对职场人职业安全感的影响53.5%风险机遇相当机遇26.1%14.3%与我无关6.1%风险62023雇佣关系12.8.indd62023/12/818:47但同样是这批受访者，对人工智能可能给他们的薪资带来的影响（负面），表现出较深的忧虑。绝大部分的受访者都认为人工智能的兴起会对他们的薪资带来负面影响，其中，超过一半的受访者认为影响的程度会

“

很大

”

或者

“

较大

”。职场人认为人工智能会在多大程度上影响其薪资5.8%6.6%34.5%29.2%23.9%几乎没有较小有影响较大很大在另一次更大规模的调研中，我们也观察到类似的结果。大部分受访职场人并没有把生成式人工智能的兴起看作是对自己工作的威胁，超过一半的职场人持乐观态度，其中，27.3%

认为

AI

会成为人类的有力助手，21.3%

认为

AI

只是一阵热度而已，24.2%

则表示

AI

未来也许会取代人类，“

但离我还很远

”。对

AI

是否会取代人类的看法27.3%不会，AI

会成为人类的有力助手24.2%未来也许会，但离我还很远21.3%不会，也就是一阵热度而已15.9%已经开始取代我们部门的部分工作了11.3%现在还没有，但感觉离被替代也不远了72023雇佣关系12.8.indd72023/12/818:47有趣的是，我们发现年轻群体感受到的

AI

威胁较小，心态更乐观。28.7%

的

00

后

1

受访者认为“AI会成为人类的有力助手

”，占比高于其他各年龄段；反之，“

感觉离被替代不远了

”

的受访

00

后仅占

4.4%，远低于其他各年龄段。身为

“

数字时代原住民

”

的

00

后对

AI

有着更强的接受能力和适应性。职场人认为

AI

是否会取代人类不会，AI

会成为人类的有力助手不会，也就是一阵热度而已未来也许会，但离我还很远现在还没有，但感觉离被替代也不远了已经开始取代我们部门的部分工作了14.6%4.4%15.6%11.2%17.4%15.2%17.9%17.2%26.8%15.7%17.2%28.9%26.7%21.7%20.7%17.2%19.4%23.4%21.6%18.1%28.7%28.4%27.6%25.0%19.4%00

后95

后90

后85

后80

后1在调研中，我们根据受访者的出生年份，将其划分为

00

后（2000

年及以后出生）、95

后（1995-1999

年出生）、90

后（1990-1994

年出生）、85

后（1985-1989年出生）、80

后（1980-1984

年出生）、75

后（1975-1979

年出生）。82023雇佣关系12.8.indd82023/12/818:47求职者日渐关注人工智能职位，职场人学习热情饱满在乐观认知的驱使下，求职者积极向人工智能职位靠近。不管是调研结果还是平台数据均表明，求职者对人工智能相关工作展现出极大的热情。从调研结果看，52.5%的受访者都表示会在求职过程中考虑申请与人工智能相关的工作岗位。在求职过程中是否会申请人工智能相关岗位23.6%28.9%33.2%4.5%9.8%非常会会无所谓不会完全不会同时，我们基于智联招聘抽样数据集分析求职者的投递行为，发现与过去三年同期相比，在

2023年人工智能高关注期

2，求职者对于与人工智能相关岗位，如

Java、C++、前端开发、售后技术支持、嵌入式软件开发等，表现出更高的兴趣。实施顾问化验

/检验/高级建筑工程师

建筑总工硬件测试

城市规划设计弱电工程师电商专员

/

助理销售助理客服专员采购专员

/助理算法工程师录入员市政工程售后技术支持工艺

/

制程工程师出纳工程质量管理数据分析师Android审计

硬件工程师机械维修

/

保养剪辑师施工员财务专员

工程监理法务专员

/

助理Java室内设计会计/普工

操作工实验室技术员护士秘书

/文员档案管理测绘员前端开发电商运营C#跨境电商运营信息技术专员技术支持工程师电商专员

/助理C++Helpdesk统计员嵌入式软件开发销售工程师财务总监测量员生物工程/

生物制药PLC工程师软件测试机械工程师新媒体运营人力资源总监大客户代表数据开发物业管理员

web前端质量管理

/

测试资料员工程监理装修工程师2根据百度指数关于

AI与人工智能的搜索指数，定义

2023年第

6-9周以及

13-16周作为人工智能高关注期。92023雇佣关系12.8.indd92023/12/818:47对于职场人来说，虽然对自己的能力有着充分的信心，但仍在积极求进。调研数据显示，高达

62.2%

的受访者表示

AI

的到来提高了自己的学习意愿，但学习的理由不尽相同：15.6%

的受访者希望更多学习，是因为他们相信，有了人工智能技术的辅助，他们的能力可以获得更好发挥；而高达

46.6%

则是因为不愿意被人工智能取代，或者是认为未来人工智能时代人与人之间的竞争会变得更加激烈。AI

的到来是否让您更希望提升能力和技能23.4%23.2%17.0%15.6%14.4%6.3%是的，因为留给人类的工作更少了，估计未来会更卷是的，毕竟不希望没啥变化，AI

咋可是的，因为有了

AI工具，我的能力可以得到更好发挥更不想学习了，反正我也卷不过

AI没啥变化，我累了，要躺平被

AI

取代能替代我同时，AI

替代人工趋势的影响也逐渐扩散到了人才需求侧。当新技术更广泛地被应用于企业业务、管理等各个方面时，企业对于

“

人

”

的技能要求上会相对更强调有别于

AI

的

“

软技能

”，如社会交往能力、思维能力等。通过对智联招聘平台上招聘岗位的职位描述文本进行分析，我们的确发现，相对于一些实用技能来说，企业对求职者思维能力的需求正逐年提升，需求占比从

2020

年的

24%

提升至

2023

年的

27%。企业对求职者技能的要求实用技能思维能力社交能力2023

年55%27%18%18%18%2022

年2021

年2020

年56%57%59%26%25%24%17%102023雇佣关系12.8.indd102023/12/818:47人工智能技术应用目的集中于提效，对创造性的激发尚有待开发面对

AI，职场人主动提升技能，以求更好地应用人工智能技术，提高工作效率和质量，但是，当下企业和职场人对于生成式人工智能的使用仍然处于起步阶段。调研显示，约

5

成受访者从未在工作中使用过人工智能工具。对于已使用的职场人，大部分应用于

“

搜索与总结信息、文献、资讯

”（30.7%），以及

“

帮助生成草稿，以提供灵感

”（28.6%）。可见，人工智能在提高效率和激发创造力上，都可以发挥重要的作用。AIGC

在工作中的实际应用50.1%30.7%28.6%15.7%15.2%搜索与总结信息、文献、资讯生成草稿(底稿、线稿)，以提供灵感协助修改快速生成成品(作品、文章最终稿)从不使用然而，当我们在更大范围进行调研时发现，职场人学习生成式人工智能工具的动机，仍然更多出于对趋势本身的理解，以及对工作提效减量的需求。具体来看，认为

AIGC“

迟早要学

”

的受访者占比最高，为

36%；为提升工作效率和减轻工作量而学习的受访者占比分别为

35.6%

和

34.4%；还有

19.1%

和

19%

的受访者分别希望通过学习

AIGC

技术以放大自己的能力、开拓副业。可见，职场人对人工智能的理解尚处于浅表层面，人工智能对工作创造性的帮助尚未被充分认知。选择学习

AIGC（如

ChatGPT）相关技术的原因36.0%大势所趋，迟早要学，先卷起来想提升工作效率，做更多活，赚更多钱工作用得上，能减轻自己工作量能放大自己的能力35.6%34.4%19.1%19.0%18.5%18.0%想开拓副业，加入AI

赚钱大潮就业困难，想多学点，脱颖而出对AIGC

有浓厚兴趣112023雇佣关系12.8.indd112023/12/818:47从企业角度看，目前

50.1%

的企业提供了有效的生成式人工智能学习的资源和奖励。另有

28.8%

的企业提供了生成式人工智能学习的资源与奖励，但因质量不高或资源不足，尚不能为员工提供有效帮助。仅有

21.1%

的企业完全没有给员工提供任何学习生成式人工智能的资源和奖励。所在企业是否提供

AIGC

学习资源与奖励不提供资源与奖励21.1%提供了很多，而且对我帮助很大27.1%提供的不多，也用不上14.3%提供的不多，但都很有用23.0%提供了很多，但质量不高，没什么用14.5%各类岗位中，在学习生成式人工智能上得到企业提供的有效支持最多的是法务岗（61.1%），其中，38.9%

的法务岗受访者认为所在企业提供的相关学习资源与奖励很多，且

“

帮助很大

”。法务岗位通常涉及大量文本分析任务，这正是

AI

的强项，同时

AI

系统可以分析庞大的法律数据库，帮助法务专业人员快速审查合规性、寻找法规和案例等。有趣的是，36.2%

的设计岗受访者认为企业提供的支持虽然不多，但

“

都很有用

”，占比居所有岗位之首。AI

能够为设计师提供重要的灵感启迪，但具体创作能力仍在进化阶段。不同岗位认为所在企业是否提供

AIGC

学习资源与奖励提供了很多，而且对我帮助很大提供的不多，也用不上提供的不多，但都很有用不提供资源与奖励提供了很多，但质量不高，没什么用38.9%39.6%36.1%29.9%30.1%17.0%32.9%30.1%24.6%21.1%19.8%16.2%18.8%13.6%22.2%20.4%9.3%17.5%19.7%21.3%19.2%18.1%9.2%法务客服20.9%11.0%10.9%15.0%11.0%12.2%9.4%10.3%21.1%销售24.4%人力资源行政

/

后勤

/

文秘设计23.5%16.9%36.2%13.8%14.9%19.5%21.9%26.2%21.1%21.4%23.2%16.7%21.2%7.4%

14.1%27.4%26.1%13.7%26.3%21.2%23.1%生产

/

加工市场

/

公关产品6.9%5.7%

17.2%19.7%16.9%14.3%19.2%27.1%18.2%研发21.4%技术10.1%31.3%采购

/

贸易运营20.8%16.6%21.2%25.8%财务

/

会计

/

审计122023雇佣关系12.8.indd122023/12/818:47我们也欣喜地发现，同时支持

AIGC

学习与创新的企业占比达

62.1%，给员工提供更多人工智能技术学习机会和奖励的企业，很大部分也正好是对创新给予更多奖励的企业。这进一步展示了未来人工智能技术赋能创新的可能性，人工智能可能会在未来对企业发展提供更强大的推动力。支持学习

AIGC

的企业是否也同时支持创新？62.1%16.8%同时支持

AIGC

学习与创新的企业只支持

AIGC

学习的企业11.2%9.9%只支持创新的企业不支持

AIGC

学习与创新的企业可见，在人工智能等新技术快速应用拓展阶段，新技术不仅改变着企业和职场人当下的管理与职场行为，也对思维认知产生影响，这种影响或将随着技术的进一步发展而更加深入和广泛，进而指导企业和职场人对数字技术的应用实践迈入新阶段。企业需要积极推动自身及雇员不断加深对数字技术的理解，制定能够灵活适应变化的考核与激励机制，并支持员工终身成长，提升雇员

“

软技能

”，凸显创意力、共情力、思维力等方面的优势，在持续变化的数字化环境中打造组织成长的优势动能。132023雇佣关系12.8.indd132023/12/818:47新产业：新制造、新能源燃动发展新动能人工智能等数字技术的发展，驱动经济结构加速转型升级，一面是传统产业的数字化转型走入深水区，另一面则是数字技术催生的一系列新产业热烈勃兴。面对万象更新的产业大环境，职场人迭代就业观念，寻求技能结构进化，与组织一同打造企业发展的优势动能，新职场蓬勃生长。本章节将聚焦数字经济赋能的新兴产业，以人力资本市场供需大数据为依据，洞见新行业的茁壮生机和新职场人的旺盛活力。我们发现，工业自动化、新能源行业强劲吸纳人才，特别是年轻人，职位需求的变化催动企业重组岗位架构，新行业呼唤多项数字技能兼备的人才，群雄逐鹿中，新一线、二线城市突出重围。新行业崛起：工业自动化、新能源释放招聘力数字技术的快速渗透，掀起产业巨变的浪涛，技术底座的建成叠加政策大力支持，新兴产业的齿轮在

2023

年越转越猛，动能加速释放，带动相关行业人才需求强劲增长。其中，推进落实双碳战略的

“

急先锋

”

新能源领域，以及作为实体经济基础的制造业，成为新动能奔涌中两颗异常夺目的明珠。2023

年

1-6

月，新能源行业招聘职位数同比增速达

36.1%，新制造领域的工业自动化行业招聘职位数同比增速为

6.9%。值得一提的是，工业自动化不仅本身是新兴产业的一部分，也是智能生产制造的技术和产品支持者，其招聘增长既照见了新制造的蓬勃势头，也反映出各行业数字化转型的热度。2023

上半年新能源和工业自动化行业招聘职位数同比增速新能源36.1%工业自动化6.9%招聘规模增长的同时，新兴行业也涌现出更多竞争力可观、深受职场人认可的优秀雇主。今年，制造业领域入围百强雇主企业数量达

15

家，比去年增加

4

家，成为

2023

中国年度最佳雇主

TOP100

的黑马行业，其中不乏一些新制造领域的企业。这说明新兴行业企业日益重视雇主品牌建设，并努力满足雇员的职场诉求，主动推动新技术与雇员共创价值。制造业企业入围

2023

中国年度最佳雇主全国

TOP100

情况15家比去年增加成为

2023

中国年度最佳雇主4家TOP100制造业领域入围百强雇主企业的黑马行业142023雇佣关系12.8.indd142023/12/818:47职位需求结构呈多元化特征，组织重构正在发生行业数字化转型催生新职业、新业态，2023

年上半年，工业自动化行业中

,

招聘数量靠前的职位构成呈多元化特征，技术岗、基础生产岗和后端销售岗等均有着较高的人才需求，在招聘职位数占比

TOP10

的职业中，技术岗占

6

席，分别为电气工程师、销售工程师、机械工程师、机械设计、质量管理

/

测试、自动化工程师。2023

上半年工业自动化行业招聘职位数占比

TOP10

职业21.1%普工

/

操作工2.0%4.7%电气工程师1.8%4.2%销售工程师1.7%2.8%机械工程师1.5%2.4%机械设计1.4%仓库管理员配

/

理

/

拣

/

发货销售顾问质量管理

/

测试自动化工程师工业自动化行业各岗位的招聘数量同比增速进一步证明了这一点。在

2023

年上半年该行业招聘职位数同比增速

TOP10职业中，属于技术岗的

QC

质检、属于基础制造岗的普工

/

操作工以及属于销售岗的销售总监均排在前列。其中，解决方案工程师岗位招聘职位数同比增速为

53%，反映新动能驱动下的数字职业正在快速成长。2023

上半年工业自动化行业招聘职位数同比增速

TOP10

职业146%132%82%68%56%53%43%42%38%37%解决方案工程师质量管理普工仓库管理员销售总监渠道销售物料专员操作工质检员质检会计测试152023雇佣关系12.8.indd152023/12/818:47新能源行业的招聘需求结构同样呈技术岗、基础生产岗、销售岗齐驱的多元化特征。其中，技术岗的需求扩张尤其明显，如风电工程师招聘职位数同比增速高达

738%。在政策引导下，社会对清洁能源的需求增加，风电项目数量迅速增长，需要更多风电工程师参与研发、设计、建设和维护。同时，新能源项目的密集增加，也使工程监理岗位的招聘职位量水涨船高，2023

年上半年招聘职位数同比增速达

322%。技术岗的需求扩张尤其明显新能源项目的密集增加738%322%2023

上半年风电工程师招聘职位数2023

上半年工程监理招聘职位数同比增速同比增速2023

上半年新能源行业招聘职位数占比

TOP10

职业6.4%普工

/

操作工风电工程师3.5%2.6%2.2%2.2%1.6%1.5%1.4%1.3%1.3%质量管理

/

测试电气工程师工艺

/

制程工程师销售顾问电池工程师销售团队经理行政专员

/

助理人力资源专员

/

助理162023雇佣关系12.8.indd162023/12/818:472023

上半年新能源行业招聘职位数同比增速

TOP10

职业738%322%249%201%173%149%122%119%113%97%风电工程师工程监理采购工程师商务专员电力工程师市场营销保安施工员副总裁

/

副总经理

/VP机械维修

/

保养在数字驱动下，工业自动化和新能源行业全链路推进，行业正处于

“

黄金增长期

”，多元化的职位为职场人提供了较为丰富的机会。但我们同时也看到，受人工智能冲击较大的传统重复性劳动、低技术含量的岗位招聘需求同比增速明显收缩，如工业自动化行业的客服专员、后勤岗位等，2023

年上半年招聘职位数同比下降

53%、34%。这说明新兴企业积极适应新动能，内部组织重构正在发生。优秀雇主通过快速调整岗位职责，将员工从重复性强、低价值的工作中解放，打造企业的新生动能。工业自动化行业的客服专员工业自动化行业的后勤岗位53%34%2023

上半年招聘职位数同比下降2023

上半年招聘职位数同比下降172023雇佣关系12.8.indd172023/12/818:47数字技能需求上涨，通用技能与特性技能兼需数字技术的渗透，使岗位对人才技能需求同步进化，职场技能结构演进。为了更细致地观察新行业的人才需求趋势，我们进一步对技术岗位

3的招聘需求技能进行了分析。数据显示，近三年，工业自动化和新能源领域技术岗对数字化相关技能的需求占比整体呈增长态势，并且表现出通用技能与特性技能兼需的趋势。具体来看，2023年上半年，AutoCAD、Solidworks、CAD、PLC等技能在两大行业技术岗招聘需求中均排在前五位，这些技能具有较强的跨行业适用性。其中，工业自动化行业招聘技术岗位对

PLC技能的需求最大且增长最快，要求该技能的技术岗招聘职位数占比，从

2021年的

13.1%增长到

2023年上半年的

25.9%；新能源行业招聘技术岗位中，AutoCAD技能的需求最大，要求该技能的技术岗招聘职位数占比从

2021年的

3.9%上升到

2023年上半年的

8.2%。工业自动化行业技术岗位招聘需求技能

TOP102021年2022年2023年13.1%19.5%25.9%PLC8.2%11.5%12.3%SolidworksAutoCADC++7.7%7.8%11.0%3.9%4.8%5.6%2.6%4.1%5.1%CAD2.1%3.6%5.1%EPLANC#3.5%4.4%4.2%1.3%1.3%2.2%C/C++C语言UG0.7%1.2%1.9%1.3%1.1%1.7%3限定新能源行业技术岗位：机械设计

/

制造、能源

/

矿产

/

地质、电子

/

电器

/

自动化、生产质量管理、售前售后工程师、软件研发、通信及硬件研发、人工智能、运维支持、测试工程师、环境科学

/

环保、汽车制造；限定工业自动化行业技术岗位：机械设计

/

制造、电子

/

电器

/

自动化、售前售后工程师、软件研发、通信及硬件研发、人工智能、运维支持、测试工程师、生产质量管理182023雇佣关系12.8.indd182023/12/818:47此外，工业自动化行业技术岗对

EPLAN

技能的需求较高，该技能主要用于电气工程和控制系统设计，在缩短项目设计时间、节约工程成本上有明显优势。新能源行业技术岗对

QC

技能需求较高，该技能在动力电池等关键技术领域有重要作用。新能源行业技术岗位招聘需求技能

TOP102021

年2022

年2023

年3.9%6.2%8.2%AutoCAD2.1%3.2%6.8%Solidworks2.3%3.9%5.7%CAD1.9%3.1%4.5%PLC2.1%2.4%2.3%QC0.7%1.3%2.1%PCB

设计1.0%1.4%1.9%C++0.4%0.9%1.9%C

语言8D

报告ARM1.0%2.1%1.6%0.7%1.0%1.3%192023雇佣关系12.8.indd192023/12/818:47一线城市牵头，新一线、二线城市崛起新动能奔流，为城市冲开

“

换道超车

”

的新天地。在一线城市依然牵头的同时，新一线、二线城市呈现出明显的崛起之势。工业自动化行业中，广州招聘职位数在全国的占比最高且增速最快，2022

年招聘职位数占比

4%，2023

年上半年增至10.3%。佛山作为二线城市，在工业自动化领域表现出强大潜力，行业招聘职位数占比从

2022

年的

1.3%

增长到

2023年上半年的

3.5%。广东作为制造业大省，有着深厚的行业基础，新动能浪潮下，政策引导行业积极推进数字化转型。今年，广东出台

“

通用人工智能产业发展实施意见

”，佛山发布了《佛山市机器人及相关产业发展规划（2023—2030

年

）》，为新制造的发展提供了有力支持。工业自动化行业招聘职位数占比

TOP10

城市2022

年2023

年13.1%11.5%10.3%10.0%8.8%5.7%5.3%4.9%4.3%4.4%3.9%4.0%3.4%2.7%3.5%2.8%2.1%2.6%2.1%1.3%广州苏州深圳东莞上海无锡佛山杭州合肥北京202023雇佣关系12.8.indd202023/12/818:47新能源行业，虽然北京、深圳连续两年位居招聘职位数占比城市榜前两位，但非一线城市表现同样亮眼。其中，2023

年上半年，合肥新能源行业的招聘职位数在全国的占比是

3.7%，位居第三位。值得注意的是，金华新能源行业的招聘职位数占比，从

2022

年的

0.8%

提升到今年上半年的

2.5%，增长幅度最大。近年来，合肥加速驶向

“

新能源汽车之都

”，通过制定一系列政策措施，鼓励企业加大研发投入，提高新能源技术水平，并链接中国科大、合工大、科大硅谷等创新资源，打造开放的创新生态。金华新能源产业经历了

“

从无到有

”

的历程，期间，政府的

“

有形之手

”

为地方经济发展指路，市场的

“

无形之手

”

推动企业不断转型，以科技创新开辟发展新领域新赛道、塑造发展新动能新优势。新能源行业招聘职位数占比

TOP10

城市2022

年2023

年5.3%4.6%4.4%3.7%3.5%2.9%2.6%2.5%2.3%2.3%2.2%北京4.6%3.9%3.0%3.1%2.5%0.8%2.8%2.8%2.9%深圳合肥苏州西安成都金华无锡上海常州212023雇佣关系12.8.indd212023/12/818:47明朗前景吸引人才，年轻人持续向新兴产业汇流新动能重塑行业与岗位格局，推动求职者就业观念转变，“

找一份好工作

”

成为人们的求职新追求。智联招聘调研数据显示，职场人选择工作既看重福利等物质基础，也注重发展前景，在被问及

“

目前愿意留在公司的主要原因

”

时，43%

的受访者选择了

“

公司福利

”，32%

的受访者则表示

“

职业发展前景广阔

”

是他们留在公司的主要原因。新兴行业有着可观的薪酬福利和明朗的发展前景，求职行为应势而变。平台数据显示，年轻人向新兴行业持续聚集，制造业内人才良性互动。在投向工业自动化行业的跨行业求职者

4

中，16-25岁的求职者比例在过去三年间从21%

提升到31%，工作经验在

3

年以下的求职者占比从

5.9%

提升到

25.2%，年轻人的比例显著提高，新制造正在成为年轻人就业的新选择。工业自动化行业求职者年龄分布2021

年2022

年2023

年40.0%30.0%31.0%29.4%26.3%24.6%25.1%

25.1%21.8%19.5%21.0%20.0%10.0%14.5%12.7%

12.7%7.1%6.9%6.3%3.7%3.2%

3.0%

2.3%2.0%1.8%16-25

岁26-30

岁31-35

岁36-40

岁41-45

岁46-50

岁51

岁及以上工业自动化行业求职者工作经验分布2021

年2022

年2023

年45.0%40.0%41.3%34.3%30.1%28.5%25.6%30.0%20.0%10.0%23.3%14.1%11.2%12.5%12.1%13.5%11.1%10.8%10.4%8.9%6.4%3.6%2.3%1

年及以下1-3

年3-5

年5-10

年10-20

年20

年以上4跨行业求职者：上一份工作行业为其他，投向工业自动化或新能源领域的求职者。222023雇佣关系12.8.indd222023/12/818:47期待向新能源行业就业的跨行业求职者同样有明显的年轻化趋势。2021

年到

2023

年上半年，16-25

岁的跨行业求职者占比从

19.8%

提升到

26.8%，工作经验在

3

年以下的跨行业求职者占比从

6.1%

增加到

22.8%，年轻人看好新能源行业发展前景，将其作为实现个人价值的优选平台。新能源行业求职者年龄分布2021

年2022

年2023

年35.0%30.0%28.7%27.2%

27.2%25.5%26.8%26.1%23.0%21.4%19.8%20.0%10.0%14.1%13.3%13.0%6.7%6.6%6.0%3.4%2.9%

2.8%1.9%1.8%

1.8%16-25

岁26-30

岁31-35

岁36-40

岁41-45

岁46-50

岁51

岁及以上新能源行业求职者工作经验分布2021

年2022

年2023

年45.0%40.0%41.0%35.0%31.4%30.1%27.5%25.3%30.0%20.0%10.0%12.2%12.1%11.7%12.4%10.6%10.4%9.9%9.5%8.4%6.4%3.6%2.5%1

年及以下1-3

年3-5

年5-10

年10-20

年20

年以上透过以上数据，我们能清晰地感知到，数字技术赋能的新兴产业释放着蓬勃强大的新动能，高质量发展的新引擎正在成势。人才是新动能持续输出的源头，产研政企各方需协力打造适应数字新环境的人才培育、招引及留用生态，激发新职场活力，创造数字新可能。232023雇佣关系12.8.indd232023/12/818:47新职场：企业和职场人对数字化的积极应变数字化驱动着雇佣关系的持续变革。随着

AI等数字技术的快速发展，越来越多的企业将重心转移到了利用数字技术实现员工技能的提升和成长上，以此提升组织效能；而员工在

AI制造的焦虑面前，也更为迫切地学习新技术，以此实现职场

“进阶

”。通过研究我们发现，员工与组织之间的关系更为明显地转变为注重学习和成长的互惠关系。这种关系强调的是双方的共同成长和发展，而不是单纯的工作与报酬交换。EOR（Employee-OrganizationRelationship）理论强调，在这种关系模式下，员工不是仅仅从组织中获取薪资和福利，而是在实现个人职业目标和成长的同时，为组织创造价值。这种互惠的社会关系有助于提高员工的产出效率和工作满意度。此外，数字化对员工间的互动与分享、员工工作体验、工作心态产生影响，其中，00后

“数字一代

”在对工作的处理方式上表现出了与其他代际不同的特征，为企业管理者带来挑战。“”企业用数字化手段积极

响应

员工的成长诉求调研发现，求职者更偏好成长与福利并重的工作机会。71%的受访者认为薪酬和福利是选择心仪公司的最重要因素。在环境快速变化的时期，薪酬和福利作为基本的经济安全保障，自然成为员工选择雇主时的首要考虑因素；新旧动能转换之际，职场人更期待进入有潜力的

“新兴赛道

”，53%的受访员工选择公司的原因是所在行业有良好的发展前景；“公司能帮助我成长

”位列职场人选择公司的驱动因素第三位，占比

47%。在求职过程中选择公司的驱动因素71%53%47%38%29%薪酬较高、福利丰厚公司能够帮我成长在行业发展前景好工

领作

导中

和有

同机

事会

学向

习企

自业

己文

的化

价符

值合

观综合来看，这些因素共同构成了求职者选择雇主的考量体系。在这个体系中，薪酬和福利提供了基本的生活保障，而行业前景、个人成长机会、企业文化和学习机会则与员工的职业满足感、忠诚度和长期职业目标密切相关。雇主若能在这些方面提供积极的支持和明确的机会，将有助于吸引和留住有能力和有抱负的员工。242023雇佣关系12.8.indd242023/12/818:47数字化加速发展、人工智能

“进入

”职场，岗位职责、职场人核心竞争力等都在发生改变，这令职场人意识到技能学习、能力焕新的重要性，也因此倾向于将职场作为个人能力提升的

“训练场

”。在被邀请对心目中的理想雇主应具备的要素进行评价时，75%的受访者认为企业提供提升个人核心能力的机会非常重要，这反映了员工希望在工作中获得能力提升，以增强他们的职业竞争力。相应的，67%的员工认为具有系统的培训体系对于他们来说非常重要，这也反映出大部分员工能够认识到企业培训对于提升个人能力的重要性。71%的员工认为企业提供的职位晋升空间非常重要，这表明员工期望有明确的职业发展路径，以及通过表现出色获得晋升的机会。理想雇主的要素

:理想雇主的要素

:理想雇主的要素

:系统的培训体系提升个人核心能力的机会广阔的职位晋升空间非常重要比较重要一般非常重要不太重要比较重要一般非常重要不太重要比较重要一般不太重要非常不重要非常不重要非常不重要18%21%7%4%5%2%1%2%1%2%22%2%67%75%71%调研发现，员工对于个人成长的需求具体体现在职业技能培训、学习数字技术、领导力等方面。其中，61%的员工希望企业能提供职业技能培训，占比最高，这种培训有助于他们提高在当前职位上的工作效能，同时为未来的职业道路铺路。排在第二位的是学习新技术或数字化工具，60%的员工希望以此跟上行业趋势，可见大部分职场人已经认识到掌握新技术、学会使用数字化工具对于职场发展的重要性。希望申请的公司能够提供哪些学习与成长机会职业技能培训，以提高工作效能学习新技术或数字化工具，跟上行业趋势领导力培训，以晋升到管理层61%60%47%34%31%参与跨部门项目，以拓宽经验领域提供行业认证课程，以增加专业认可度252023雇佣关系12.8.indd252023/12/818:47这些期望说明员工不仅关注薪酬福利等即时回报，还非常重视长期职业发展和成长的机会。企业如果建立起有效的培训体系，并为员工提供明确的晋升通道，可以显著提高员工的满意度和忠诚度，促进员工的长期留存。这样的策略不仅有助于员工个人的成长和满足他们的职业发展需求，还能为企业培养出一支技能强大、高度投入的员工队伍，从而提高组织的整体绩效和市场竞争力。调研同时发现，很多企业已经将人力资源管理工作重心转移到了利用数字技术实现员工技能的提升和成长上。数据显示，80%

的企业将

“

对员工技能进行提升

/

再培训

”

作为人资工作重点，占比排在第一位，高于

“

招聘

/

吸纳新的人才

”（79%）。值得关注的是，“

提高人力资源数字化建设水准

”

的占比达到

76%，排在第三位，其次是改善员工的整体薪酬

/

绩效策略（74%）、制定人力战略规划（68%）等。企业通过这些措施，借助数字技术的优势，旨在打造一个促进员工成长和提升的环境。TOP2TOP1TOP3招聘

/

吸纳新的人才对员工技能提升

/

再培训提高人力资源数字化建设水准2023

年企业人力资源工作的重点对员工技能进行提升

/

再培训招聘

/

吸纳新的人才80%79%76%74%68%60%54%51%提高人力资源数字化建设水准改善员工的整体薪酬

/

绩效策略制定人力战略规划提升员工体验重塑

/

调整企业雇主品牌提升员工的工作

/

生活平衡感262023雇佣关系12.8.indd262023/12/818:47在被进一步问及企业

2023

年在人才管理上发生的变化时，78%

的企业关注于提高员工的技能水平，占比最高，企业通常通过提供培训、课程和发展机会来实现。可见员工的学习与成长成为企业人才管理的重中之重。77%

的企业表示提高了对招聘人才的要求。“

人力资源数字化管理应用更加广泛

”

占比

74%，排在第三位。值得一提的是，超过

6

成的企业更加重视员工的身体和心理健康，在数字化快速渗透、人工智能工具不断迭代的今天，大部分企业能够关注个体价值、重视员工身心健康。2023

年企业在人才管理上发生的变化注重对员工技能的提升

/78%77%74%71%66%64%59%29%20%20%再培训提高招聘人才的要求人力资源数字化管理应用更加广泛倾向在组织内部提拔晋升人才加强重视员工的身体和心理健康提升员工的“自我管理”水平加强直属领导与员工的直接沟通远程办公

/

灵活办公更加普及采用人力外包，合理配置内外资源倾向灵活用工，招募兼职

/

临时用工272023雇佣关系12.8.indd272023/12/818:47“”物质基础之上，员工将个人去留与组织长期发展

绑定调研发现，员工在考虑留任、跳槽时，除了考虑福利等

“

物质基础

”，会将企业的成长潜力作为关键考量因素。在被问及“

目前愿意留在公司的主要原因

”

时，43%

的受访者认为公司提供的福利是他们留在公司的重要原因。福利的范围广泛，包括医疗保险、退休金计划、弹性工作时间等，这些都是提高员工生活质量和工作满意度的重要因素。排在第二位的是

“

实现快速成长

”（39%），能在工作的过程中实现个人的快速成长，这对于有志向的员工具有很大吸引力。32%

的受访员工回答广阔的职业发展前景是他们继续留在当前公司的原因。这说明员工希望在现有工作中看到一个清晰的成长和晋升路径。还有

31%

认为能够自主安排工作节奏和进程是他们留在公司的原因。在现代职场，员工越来越重视工作和生活的平衡，以及在工作中拥有更大的自主权。43%31%的受访者认为公司提供的福利是他们留在公司的重要原因认为能够自主安排工作节奏和进程是他们留在公司的原因福利的范围广泛，包括医疗保险、退休金计划、弹性工作时间等，这些都是提高员工生活质量和工作满意度的重要因素在现代职场，员工越来越重视工作和生活的平衡，以及在工作中拥有更大的自主权目前愿意留在公司工作的主要原因43%39%32%31%公司福利健全实现快速成长职业发展前景广阔能自主安排工作节奏和进程以上这些因素共同作用于员工的满意度和忠诚度，对企业来说，平衡这些因素，创造更加支持性的工作环境，是保持人才竞争力的重要战略。为了留住人才，企业需要在各个方面做出努力，使得员工感到放弃当前工作会牺牲太多从而不愿离职或跳槽。282023雇佣关系12.8.indd282023/12/818:47当被问及

“

如果您离开当前这份工作，可能会失去什么

”

时，较大比例的员工担心离开现有工作会失去薪酬、福利和额外津贴等物质性奖励，其中薪酬（48%）是最关键的考虑因素，其次是福利（42%）和额外津贴（37%）。这些奖励是员工留在公司的重要动力。此外，员工在企业内建立的人际关系也是留职的一个重要因素。39%

的员工同意他们因为不想失去这些人脉而不愿离职，这表明良好的工作关系和社会网络是员工考虑留在公司的重要非物质性奖励。多数员工不认为当前工作能够给予他们足够的晋升机会（32%

同意与

34%

不同意），这表明提供清晰的职业晋升路径是企业留住人才的关键。相似地，许多员工不觉得当前工作带来有吸引力的发展前景（30%

同意与

33%

不同意），这可能与员工对于个人成长和职业发展的期望有关。如果您离开当前这份工作，您可能会失去什么？非常同意比较同意一般不太同意非常不同意9%6%13%13%10%14%10%17%16%11%20%13%21%11%13%33%13%34%37%34%38%42%39%37%29%19%25%17%21%16%26%13%21%13%21%13%19%18%12%13%我的绩效所得薪酬(如固定工资和绩效奖金）福利待遇（如健康福利、退休福利等）这份工作的额外津贴(如住房、交通、出差、午餐补贴等）晋升机会在工作中能够决定如何实现目标的自由在工作中受到的尊重与上级、同事和客户的关系继续在这家公司工作的发展前景这些发现指向了一个结论：尽管物质奖励非常重要，但企业还需要在建立学习和成长导向的员工

-

企业关系方面做出更多努力。这包括提供继续教育的机会、职业规划服务、明确的晋升途径、激励措施以及促进员工间知识分享和合作的文化。这样，员工不仅能够在现有职位上获得满足，而且还能看到自己在企业内部长期发展的可能性。企业通过这种综合的方法，能够更有效地留住优秀的员工，同时也促进企业的长期成功和竞争力。292023雇佣关系12.8.indd292023/12/818:48数字化时代，互动分享是构建学习和成长型组织的关键与领导和同事的互动是大部分员工在工作当中最常见的社会连接形式，有近六成的受访者表示在日常工作中与领导（68%）和同事（59%）的互动频率较多或非常频繁。因此如何在领导下属互动和同事间互动中鼓励知识分享和技能互助将是建立学习和成长型员工

-

企业关系的关键所在。您和公司以下成员的沟通频率如何？非常频繁较多有时很少几乎没有5%12%16%28%7%16%与公司的高层管理者与直属领导20%26%40%30%6%22%26%26%10%与公司的关键客户与公司其他部门的成员19%25%13%20%33%以下是促进互动，以建立学习和成长型员工

-

企业关系的一些策略：建立开放的沟通渠道：鼓励员工和管理层之间的开放对话，可以促进信息的自由流通，使员工更愿意分享经验和知识；制定明确的知识管理政策：企业应该制定和实施知识管理政策，鼓励员工记录和分享他们的知识和最佳实践；提供协作工具：利用技术工具如团队协作软件或社交媒体平台，可以促进团队成员之间的协作和信息共享；“”“

”知识咖啡时光

可以鼓励员工在非正式的环境中交流想法和技能；举办定期的知识共享会议：例如，定期的

午餐学习会或实施导师制度：通过配对经验丰富的员工与新员工，可以促进知识的传递和职业发展；承认和奖励分享行为：通过奖励那些乐于分享知识和协助他人的员工，可以强化分享的文化；创建支持性的组织文化：领导层应该通过树立榜样和提供必要资源来支持知识分享的文化。通过以上这些措施，组织可以鼓励员工在日常工作中积极交流，不仅仅是为了完成任务，还可以通过共享知识和技能来实现个人和组织的成长。这种互助的文化不仅能够提升员工的能力和创新性，还能增强团队的凝聚力和整体的工作效率。值得一提的是，数字技术的发展令组织成员间的协同变得更加高效，数字化平台和工具可以突破时空限制，企业可以利用数字化平台促进员工间的互动和分享。302023雇佣关系12.8.indd302023/12/818:48通过调研发现，求职者更加注重嵌入型的工作体验。员工对于适应当前所在企业的感受具体表现在以下几个方面：超过一半的受访者（52%）表示他们非常喜爱自己的工作团队成员，这个比例显著高于那些不喜欢团队成员的（13%）。这表明员工之间的社交关系对于工作满意度有着积极的影响；45%

的受访者认为他们的工作能够让他们充分发挥才干，这反映出员工感到他们能够在工作中实现个人价值和能力的展示，尽管还有

21%

的人持相反意见；认为公司文化适合自己的和不适合自己的受访者比例相近，分别为

33%

和

28%。这可能表明员工在公司文化方面的感受各不相同，或者公司文化的一致性和清晰性可能不够强；33%

的受访者认为公司难以满足他们的需求，而只有

26%

的人认为需求得到了满足。这表明在某些关键方面，如职业发展、薪酬福利和工作条件，员工可能感到公司提供的不足。如何评价您当前工作和所在公司非常同意比较同意一般不太同意非常不同意我的公司能够满足我的需求10%16%41%20%13%我的工作充分地发挥了我的技能和才干15%30%33%13%9%我喜欢我的工作团队成员们21%31%35%6%

7%综合来看，员工在社交和人际关系方面普遍感到满意，也认为有机会在工作中展示自己的才华，但是在公司文化的适配性以及满足个人职业需求方面，还存在一定的缺口。特别是在提供学习和成长机会方面，企业可能需要做出更多努力来满足员工的期望，这些方面的不足可能与员工对于职业发展和个人成长的高期望有关。企业可以通过更加明确和积极的员工发展计划、更加透明和包容的文化建设，以及更加关注员工需求的人力资源政策来提高员工的整体满意度和忠诚度。企业建立互惠性员工

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企业关系可以显著激发员工的自主性和能动性，这种关系鼓励员工主动进行团队边界扩展行为，这些行为对于企业的整体协同和资源获取尤其重要。具体表现在以下几个方面：大多数员工（54%）频繁地向领导汇报工作，这是一种常见的纵向沟通方式，有助于保持领导对项目向领导汇报进展的了解和支持；与外部团队协调工作41%

的员工频繁与外部团队协调工作，这种横向的协作有助于提升跨团队的协同效率；实时知会其他团队工作进度37%

的员工表示他们会随时知会其他团队工作进度，以确保信息的透明度和及时性；超过三分之一的员工（33%）表示他们会主动了解竞争对手的进展，这有助于企业在战略决策上保持了解竞争对手情况敏锐性；跨领域收集信息与想法38%

的员工频繁从其他团队成员处收集技术信息与想法，这可以增进团队的创新能力和知识共享；40%

的员工表示他们会在组织的内外部环境中频繁获取技术想法或专业知识，这有助于个人和组织获取专业知识的成长与适应。312023雇佣关系12.8.indd312023/12/818:48然而，有些边界拓展行为，如说服其他团队的成员支持自己的决定（26%，非常频繁及较多）和主动从其他团队获取资源（27%，非常频繁及较多）的频率相对较低，这表明在跨部门合作与资源争取方面，员工可能面临一定的挑战。您在当前公司中是否经常做以下工作非常频繁较多有时很少几乎没有说服其他团队的成员支持我的决定8%8%18%19%40%22%12%从其他团队获取资源

(

如资金、新成员、设备

)34%18%32%21%向上级汇报我的工作进展情况17%37%9%

5%让公司的其他团队随时了解我的工作13%24%38%15%10%14%11%13%14%27%37%11%11%和外部团队协调工作了解竞争对手公司或团队在类似项目上的工作情况22%34%15%18%从其他团队的成员那里收集技术信息或想法25%26%36%13%13%在组织的内外部环境中查询技术想法或专业知识39%10%11%随着企业进一步发展互惠性员工

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企业关系，提高这类边界拓展行为的频率和效率将成为提升组织竞争力的关键。企业可以通过培