惠州好好发品公司基层员工招聘的问题及对策

摘要随着世界经济社会的深刻变化与发展，国家不断地向高科技水平领域前进，与此同时我国经济社会也在深刻的变化着，我国大部分制造型企业发展迎来机遇的同时也面临着许多挑战。在当今全球经济一体化下，制造企业想要转变发展的根本是人力，企业获取人力资源的关键来源于基层员工的获取，而企业的兴衰成败也会受到人力资源招聘工作的影响。从而得知，企业的人力资源质量的优劣，招聘工作起着至关重要的作用，对制造型的企业来说基层员工招聘工作尤其关键，招聘工作对企业的未来成长和发展有着直接的关系。本文以惠州好好发品公司基层员工招聘工作为研究对象，运用人力资源管理招聘相关的理论及中国知网查询文献资料法和实地调查法对现阶段惠州好好发品公司基层员工实际招聘现状进行分析，并指出企业在招聘工作中存在的问题。如基层员工招聘问题主要出现在招聘程序、招聘渠道、招聘队伍和招聘面试环节上，为了提高惠州好好发品公司基层员工招聘工作的有效性，有针对性地对存在的问题提出需要解决的对策，其对策主要是通过科学地优化招聘流程、拓宽招聘渠道且运用科学的招聘方法并提高招聘队伍专业化水平，以此能让公司招聘到量多优质的基层员工，更好地保障企业顺利的发展。关键词:招聘流程招聘渠道招聘面试

AbstractWiththedeepdevelopmentandchangesoftheworldsocietyandeconomy,thecountryisconstantlyadvancingtothehigh-techlevel.Meanwhile,China'ssocietyandeconomyarealsoundergoingprofoundchanges.Mostofthemakingestablishmentsarefacingagreatdealofchallengesaswellasopportunities.Intoday'sglobaleconomicintegration,thefundamentalformanufacturingenterprisestotransformanddevelopishumanresources.Thekeyforenterprisestoacquirehumanresourcescomesfromtheacquisitionofgrassrootsemployees,andthesuccessorfailureofenterpriseswillbeaffectedbyhumanresourcesrecruitment.So,itisknownthatrecruitmentplaysavitalroleinthequalityofhumanresourcesinenterprises,anditisparticularlycriticalformanufacturingenterprisestorecruitgrassrootsemployees.Recruitmentisdirectlyrelatedtothefuturegrowthanddevelopmentofenterprises.Inthispaper,basedontherecruitmentofbasiclevelemployeesinHuizhouHaohaohairproductscompany,theauthoranalyzesthecurrentsituationofactualrecruitmentofbasiclevelemployeesinHuizhouHaohaohairproductscompanybyusingtherelevanttheoriesofhumanresourcemanagementrecruitmentandthemethodsofliteraturesearchandfieldinvestigationofChinaHowNet.Italsoremindoftheissuesexistingintherecruitmentofestablishment,suchastherecruitmentofgrass-rootsemployees,whichmainlyappearintherecruitmentprocess,recruitmentchannels,recruitmentteamsandrecruitmentinterview.InordertoimprovetheeffectivenessofrecruitmentofbasiclevelemployeesinHuizhouhaohaofaProductsCo.,Ltd.,putforwardthecountermeasurestosolvetheexistingproblems.Themaincountermeasureistooptimizetherecruitmentprocessscientifically,increasetherecruitmentchannels,usescientificrecruitmentmethodsandimprovetheprofessionalleveloftherecruitmentteam,soastoenablethecompanytorecruitmorehigh-qualitybasiclevelemployeesandprotecttheenterpriseSmoothdevelopment.Keywords:RecruitmentprocessRecruitmentchannelsJobinterview 目录一、引言 惠州好好发品公司基层员工招聘的问题及对策一、引言新经济时代的浪潮席卷了整个世界，企业想要在这个复杂经济环境中继续扎根发展，人力资本的重要性不言而喻，只有不断地更新企业的人力资源状况，才能稳中成长。招聘是获取新员工的主要途径，对企业的发展能够产生重要的影响作用，是企业繁荣兴旺的标志之一，对于制造型企业来说，基层员工招聘是企业招聘工作的重要组成部分，然而很多制造型企业都忽视了基层员工招聘工作，从而导致现阶段基层员工结构落后于企业的发展速度，成为企业的发展瓶颈。企业想要完善基层员工结构，在很大程度上要对招聘工作进行改进，意识到基层员工对企业发展的重要性。员工招聘是企业人力资源管理的基础和核心内容，企业想要巩固实力，那么就需要具备一个稳固、优质、科学的员工招聘体系；在完善人力资源管理中，要不断地完善自身短板。目前来看，众多的制造型企业在招聘工作中为了省钱省力省时，也成为了企业招聘工作的短板。因此企业要不断对自身招聘工作存在的问题进行探讨，才能有效推动自身的发展。文章以惠州好好发品公司基层员工的招聘现状和存在问题进行深刻分析，并结合存在的实际问题，对其公司给出相关的改进对策。二、相关概念和理论基础（一）基层员工的概念和特征1.基层员工的定义一个企业中的人员可按职位的高低分为高层、中层管理者、基层管理者、作业人员。从组织层次的角度来看，基层员工一般是指生产一线工人，基层员工在一个企业中权利地位是处在弱势的，笔者认为基层员工是企业健康发展的重要支柱。本文探究的基层员工范围主要指是处在被管理地位的生产一线员工和生产活动有关的一些操作人员，并且不承担企业的组织结构上的任何职务。2.基层员工的特点基层员工占企业员工总人数比重较大，是企业重要的人员组成部分也是企业发展的基础动力。对于制造型企业来看，基层员工有以下特点：（1）学历水平普遍偏低基层员工普遍都是来自不同的地区，队伍素质参差不齐。基层员工的教育水平总体上来看属于学历低下，素质不高。然而员工素质的高低对于一个企业来说起着至关重要的作用，是企业文化建设的根基和企业长远发展的重要瓶颈。企业在招聘基层员工过程中，为了节省招聘成本，对学历要求不做特别要求，认为岗位上有人员就岗，并按时完成作业的观点来招聘基层员工，由于基层员工知识水平不够，在实际的操作作业中，处于一成不变的完成，对于企业发展创新来说造成阻碍。（2）缺乏必要的制度意识基层员工在企业中处于被管理的地位，他们很多都是农村进城务业的人员组成的，对他们来说是较缺乏有关法律和制度规范意识的知识。他们普遍存在思想认识不到位，导致行为意识都处在较散漫自由的状态，在实际工作上，没有把制度建设和执行制度统一结合，从而出现没有遵循企业的相关制度法规及不按流程办事问题，执行不力的现象时常发生。（3）对企业认同感和归属感不强企业中的大部分基层员工缺乏对企业文化的认可、对企业归属感普遍低下，在基层员工角度上看，他们则认为完成工作获得自身的利润，然而最求速度的同时往往忽略工作的质量，导致许多工作并未做到完美，给企业的品牌质量造成一定的影响。企业角度来看，企业为了最小成本的投入，想要谋求更多的利润，这种理念来组织发展，往往是不客观的，很少对基层员工的素质、技能提升。（二）招聘的相关理论分析1.招聘的程序招聘俗称招募人员，是企业用来填补空缺的工作岗位而实行的一系列人力资源管理行为。伴随着社会的快速进步，招聘方式已获得不断完善，本文对招聘的定义是鉴于现代人力资源管理的观点，得出招聘是组织基于未来成长和发展对人才的需要的活动，不断地对人才的质量与数量提出要求，并且通过合适的渠道和方法吸引人力资源的过程。招聘管理是指企业及时地、充分地吸引具备资格的个体并激励他们申请组建一个组织中的工作过程。对于企业而言，只有不断地吸收和输入人力资源的过程，才能不断保持企业的活性，企业管理者应有效的掌握招聘管理的每个环节的精髓之处，这样才能更好地获得适合的人员配岗。招聘基本程序包含三个阶段：招聘准备、实施和评估，具体由招聘实施中的招募、筛选、录用、评估四个环节构成。如图1所示招聘的工作程序步骤：人力人力规划工作分析招聘计划发布招聘广告应聘者初次筛选通知面试初试笔试体检（背景调查）甄选入职安排试用期录用评估招募选拔录用评估、图1招聘程序2.人力资源规划招聘工作的前提之一是人力资源规划。人力资源规划是指为了实现企业的经营目标和发展战略目标，掌握企业内部和外部环境和条件的变化动态，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行分析和预测，并采取有效的措施，使企业的人力资源供给和需求达到平衡的状态，并且按照岗得其人，人得其位，适才适所的三个原则，从而实现人力资源有效配置的过程。且在人力资源规划上我们要做到分析组织目标与战略、通过一系列科学的方法收集人力资源信息、对人力资源供求进行预测，以达到供需平衡等等。三、惠州好好发品公司基层员工招聘的基本情况（一）公司的概况惠州好好发品公司创建于2000年，注册资本为人民币100万，公司主要客户为迪士尼品牌、及欧洲的BALMAIN品牌等公司。本公司员工规模100余人，公司组织架构的形式采用直线职能制，下设财务部、采购部、销售部、人事部等。公司是一家专门生产、研制及销售假发与真发，在假发行业中位居前列的生产企业之一，立足广东，拓展海外的战略格局。公司位于在惠州市惠城区水口叶屋新村工业园内，占地面积7000㎡;，集办公大楼、生产区、绿化区、员工宿舍所于一体，绿化休闲面积占百分之四十，环境安全、舒适、优雅。公司主要生产加工的产品有女装、男装假发，化纤、工艺发条及其它相关附属产品，经过十几年的辛勤开拓，公司不断地保障高质量的发料，同时在产品设计上变得更加完美、提供优质的客户服务以及具有竞争力的价格取得了海内外许多客户的信赖，产品市场已经远销海内外。惠州好好发品公司的企业文化秉承“以管理谋效益、以高质量的产品、以创新求发展”的经营理念；及以“专业、敬业、诚信”的态度服务于用户，赢得客户的广泛信赖，在行业当中树立良好的企业形象，增强了企业的影响力。（二）人力资源基本情况介绍 1.惠州好好发品公司人员分布情况截止2019年12月，公司总人数为108人，男性占比重为25%，女性占比重为75%。从职位分布看，公司具有管理地位的人数19人，占员工总人数的17.6%，公司基层员工为89人左右，占总人员的82.4%。（如表1所示）表1好好发品公司员工层级分布职级岗位名称人数占比决策层总经理、副总经理54.6%管理层财务部经理、人事部经理、销售部经理、市场部经理43.7%执行层厂长、组长109.3%基层员工生产一线员工、各职能部门员工、保安、保洁、维修工8982.4%2．惠州好好发品公司组织结构情况公司组织结构采用直线职能制，此公司组织结构的特点是各级实行从上到下的垂直领导方式。总经理作为决策层，对公司总体经营战略作决策作用，各副总经理负责各相关职能部门工作，基层员工工作管理主要由厂长负责，此组织结构在一定程度上适合目前公司经营管理。（如图2所示）图2公司组织结构3.惠州好好发品公司人员年龄情况根据统计，好好发品公司人员年龄段主要集中在中年年龄段上，员工年龄缺乏年轻化，如下表可以看出公司人员集中在30至40岁和40至50岁这两个年龄段，及结合人员分布情况中基层员工占公司总人数的82.4%，可以得出结论这两个年龄段的人员主要为生产一线员工及各部门岗位人员（即基层员工）。（如表2所示）表2人员年龄情况年龄段人员数量（个）占总人数比例（%）30岁以下1513.8%30-40岁3633.3%40-50岁5349%50岁及以上43.7%4.惠州好好发品公司人员学历情况根据统计，文化程度上看，公司的大部分员工学历高中以下占总人数的77.8%，大专及以上学历占总人数的22.8%，很明显员工平均学历低下。大部分员工来自外来务工人员和具有亲属关系的老员工，在经济社会的发展中，流动性较大，对公司的忠诚度较低，受到家庭、身体、工资等影响较大。（如表3所示）表3人员学历情况学历层级人员数量（个）占总人数比例（%）高中以下8477.8%高中1412.9%大专65.5%本科43.7%研究生00%（三）公司基层员工招聘现状分析 1.基层员工构成情况好好发品公司人员构成上，主要以基层员工为主，基层岗位的员工占公司总人数的比重超过总人数的百分之八十以上。目前惠州好好发品公司的人员招聘现状鉴于其行业性质和公司主要业务,招聘的人员主要集中在基层员工，而公司基层员工主要集中在销售类、车间生产类这二种岗位上。目前由于各种经济情况因素影响，公司基层员工流失率较高，基层员工相对缺乏，给公司经营发展造成一定阻碍。公司的基层员工的质量及数量对企业的发展起着重要的作用，作为生产作业来说，在基层员工招聘工作开始之前要充分做好人力资源管理规划，进行人员需求预测，做好工作分析，以获得更多优质的基层员工。2.基层员工的招聘现状分析通过对惠州好好发品公司人员的结构、年龄和学历分析得出公司的人力资源现状处在落后的布局状态，大部分员工年龄普遍较高、人员缺乏年轻化、学历水平低，给公司的发展造成一定的阻碍，在对人力资源现状的掌握后，通过实地调研获得公司基层招聘现状信息，如下：（1）现有的招聘流程好好发品公司属于生产制造型企业，在建立之初由于生产规模较小，知名度较低等情况，公司招聘程序较简化，导致招到的人员与企业的匹配度不高。好好发品公司的基层员工招聘流程分四步走：确定所需人员、制定招聘计划、初步筛选和面试录用。首先公司根据各部门管理者对岗位申请的补充人员意见，结合公司业务发展需求，确定应聘人员的基本要求，比如年龄、能力、地域条件等；其次制定较粗略的招聘计划，公司在此步骤的招聘渠道选择上，主要围绕比较普遍的信息发布渠道来补充基层员工，如网上招聘、员工推荐，其中该公司的基层员工获得主要通过熟人推荐，再根据有意向的应聘者简历，初步判断与岗位要求是否相符，确定应聘者面试通知；最后通过与应聘者的面试环节，相互交流，进行面谈有关工作意向及介绍公司，当双方达成一致后完成录用，签订劳动合同。总的来说，看似完成招聘流程但其中却存在着许多问题。（2）现有的招聘渠道和方法员工招聘渠道主要分为内部招聘、外部招聘这两大类，内部招聘来源的选择中细分为内部选拔、工作调换、工作轮换、公开招募、重新聘用、员工推荐（熟人推荐）等，外部招聘来源也可以细分为各级劳动力市场、校园招聘、下岗失业者、退休人员、广告媒体等等渠道。在内部招聘与外部招聘两者渠道的选择都有利有弊。惠州好好发品公司招聘渠道的使用如下表4所示。表42019年好好发品公司不同渠道的开发情况表序号渠道类型开发情况1内部员工推荐内部员工推荐奖励100-300元2人才市场参加1次招聘会3网络招聘智联招聘、前程无忧等4校园招聘无针对好好发品公司目前经营发展来看，基层员工为主要招聘对象，公司对这部分人员的招聘采取渠道为内部招聘，为了降低招聘成本，其中内部员工推荐（熟人推荐）这一招聘渠道为主要，而人才市场招聘、网上招聘在人员招聘渠道选择中却较少使用，校园招聘作为吸收一些专业高素质的人员的渠道也几乎并没有涉及到。随着科学技术的发展，公司的底层员工需求比以往大大降低，需要更多精而优质基层员工，很明显公司现采取的主要招聘渠道已经落后于公司的发展需求，因此公司需要根据自身的人力资源情况，岗位特征等考虑，选择更适合企业长远发展的招聘渠道。（3）现有的招聘选拔方式人员选拔是招聘过程中至关重要的一步，大致步骤分为三个阶段，第一阶段初步筛选，第二阶段为深度筛选，第三阶段为最终甄选，这样才能保证公司人才选拔的质量。但好好发品公司在选拔上，并未按照三个阶段的要求来，而大部分人员招聘来说只是单纯的实行初步挑选，即粗选，通过简单的面试沟通工作后就确定应聘者的岗位。然而这样的选拔方式反而提高了员工的辞职率和辞退率，其中也导致内部基层员工的流失率也在不断上升。四、惠州好好发品公司基层员工招聘的问题分析 基层员工在公司的发展中发挥着重要的辅助作用，公司想要在竞争领域保持竞争力，为顾客提供高品质的产品，就要不断改革升级生产线，优化制造流程，这些目标的实现离不开高素质的基层员工。但受到社会环境等主观客观因素的影响，我国基层员工招聘发生了一定的变化，根据相关文献调查发现，许多企业除了粗略的招聘计划外，企业几乎没有招聘规划，大部分企业在招聘管理上只是简单的根据企业各职能部门具体人员需求而做临时制定招聘计划，并没有结合自身长远发展和战略目标。作为小型企业来说惠州好好发品公司招聘管理确实存在许多问题，影响了优质基层员工的吸收。为了更好地研究好好发品公司基层员工招聘存在的问题，笔者先后和不同岗位人员进行面谈沟通，了解他们对公司现行的招聘管理、招聘团队、招聘渠道等问题的意见和看法，结合大量的文献资料及实际情况，现将好好发品公司的基层员工招聘问题归纳为以下几点。（一）招聘程序不严谨好好发品公司的招聘程序不严谨，存在着许多漏洞。一个公司招聘流程应该为确定所需人员、制定招聘计划、初步筛选和面试评估四个阶段，实际上，由于时间、资金等条件的限制，在招聘实际工作过程中并没有将每个步骤落实到位，公司的招聘流程简化成了两个阶段：一是发布招聘信息，二是面试录用。公司在招聘工作准备阶段，没有进行人员需求分析，缺乏对所招聘人员的“定量、定性”掌握，所谓的定量是明确所需要的人员数量，定性是对所需要补充人员的岗位的性质、特征和要求。由于公司缺乏人员需求分析，造成招聘工作缺乏针对性，公司大部分招聘活动都是临时决定的，导致很多工作都在紧急状态下实行，使招聘效率大大降低。公司并未制定有效的招聘计划，缺乏切实可行的人员招聘策略。公司招聘部门只是根据用人部门提出的申请补充岗位要求，就立马着手安排招聘工作，认为只要招到人，满足了岗位工作需求就算完成，却忽视了基层员工招聘工作的质量，没有仔细审核应聘人员与岗位的适配性，没有从组织长远发展考虑基本员工的支撑性，缺乏一定的战略意识。（二）招聘队伍专业程度不高一个企业想要完成高质量的招聘工作，招聘队伍起着决定性的作用。高素质、专业性强的招聘队伍是有效招聘的重要铺垫，招聘团队只有具备扎实的专业知识和丰富的招聘经验，才能为企业招聘到更多适合企业的优秀人才。由好好发品公司目前的招聘现状可以看出：一是好好发品公司在招聘团队建设方面缺乏现代人力资源管理招聘方面的优秀人员，缺乏拥有现代人力资源专业招聘方面技能的招聘团队。好好发品公司规模较小，公司的招聘工作主要也由人力资源部来承担，负责招聘的人员是两名人力资源专员，人力资源专员除了负责招聘工作外，还涉及许多公司业务流程，工作上繁杂，不能满足公司人力资源管理的需要。公司的招聘工作主要依赖于人事专员有限的经验，总的来说招聘团队是不健全的，全公司的招聘团队由专业性不高的两名人事专员来负责，且公司用人部门在招聘环节中参与度不高，缺乏重要的审视观察应聘者胜任力的判断，招聘者只是单纯凭借自己的主观经验来进行人员选拔，对企业的实际招聘效果埋下隐患，导致后期出现留不住新员工，不能更新现有的人力资源现状状况。二是公司招聘人员专业性不强。经调查了解到两名招聘专员工作虽久，然而两个招聘专员并不是人力资源专业出身的，虽然拥有丰富的工作经验和实践能力，但对于一个专业招聘团队来说，他们是相对缺乏专业的招聘知识，且招聘人员年龄普遍偏高，缺乏年轻活力，往往在招聘过程中，喜欢凭本人主观经验和喜好去判断应聘者的优劣，他们仍然受到传统人事管理做法影响。目前企业是较缺乏专业的招聘团队，对此在实际招聘工作中很受影响，不利于企业有效招聘工作的开展。（三）招聘渠道相对比较单一招聘渠道的选择是企业人员招聘工作中很重要的一步。选择不同的渠道会产生很大不同的招聘效果。企业在选择招聘渠道时，应充分考虑所需要人员的特征和数量，同时也要结合企业自身发展需要。目前，好好发品公司是股份制公司，大部分的员工或多或少存在一定的亲戚关系，容易形成小团体，对组织发展不利。在主要招聘的员工上，公司认为对工作要求较低的、生产加工的，可以通过熟人推荐来完成，并未通过严格的面试筛选。久而久之公司的人员招聘渠道也变狭窄，很多基层员工的招聘是由内部渠道中员工推荐（熟人推荐）来实现。公司在渠道上也考虑业务的需求，采取网络招聘方式来获得一些销售岗位的人员，虽然招聘渠道涉及到内部、外部招聘，但相对一些大型企业渠道选择上来看，好好发品公司的招聘渠道显得单一、存在一些弊端的出现。公司基层员工占总人数比例大，作为制造型公司，基层员工却是熟人推荐这种传统方式获得的。熟人推荐在一定的程度上给公司发展埋下隐患，熟人推荐来说在招聘阶段上，就直接到录用环节，缺乏对人员能力、水平测试等了解。其中也不乏一些企业领导班子用自己的熟悉的人，造成“近亲繁殖”“任人唯亲”的尴尬局面，用人部门管理者会受到领导职权的限制，对通过熟人推荐而入职的员工，仗着“情义”的分量，就算在工作上并不能胜任岗位要求，依然硬着头发，睁一只眼闭一只眼，导致不胜任岗位职责的员工，从事不适合的工作。一方面基层员工招聘渠道的选择不仅对企业的产品发展有影响，也对是否拥有一个优质的基层员工人员结构十分重要。因此单一、不合理的招聘渠道在面对经济快速发展的变化中，已经不适合公司发展。（四）面试不够科学面试作为与应聘者直接面对面交流，能够促进双方的相互了解，一份科学的面试结构能够对应聘者的能力、知识、性格等有充分的了解，有利于提高招聘工作有效性实现。按面试的结构可分为结构化面试、非结构化面试，好好发品公司基层员工招聘采取的是非结构化面试，在非结构化面试中，公司招聘面试环节存在随意性、主观意识强，应聘人员的留任受到面试官的主观臆断。由于招聘渠道的限制，公司对于员工推荐获取的新员工，并未实行岗位面试，且在外部招聘渠道获得应聘人员的面试工作中，缺乏专业招聘人员和相关的用人部门参与，导致面试官的胜任能力不足。实际面试环节中，在内部招聘渠道获得应聘者只是简单的做录用签订合同手续，就让新员工到岗位工作，对员工缺乏了解，导致基层员工结构在长期处在学历低下，实际工作上缺乏新的活力、创新性。总的来看，面试工作比并未得到公司的重视。五、惠州好好发品公司基层员工招聘问题的对策针对公司的问题分析，笔者结合相关的人力资源管理知识、招聘流程优化设计的案例、招聘渠道选择的招聘知识，给出以下对策，以此对好好发品公司招聘存在的问题提供改进策略，以让公司能够招聘到需要的适合人员，促进公司的发展。（一）优化招聘流程为了保证人员招聘工作取得令人满意的成果，公司在招聘工作上必须具备有效的招聘程序，并且把每个阶段的招聘工作执行到位，结合公司基层员工招聘流程现状，笔者对完善招聘工作提出几点优化建议。首先，进行招聘需求分析。招聘需求分析作为招聘工作第一步，把握好定性、定量的统计，能让企业有一个清晰的招聘对象。招聘人员应该把自身的职责落实到位，盘点公司现有人力资源状况，及时掌握员工的结构。本文根据公司产品生产特性以及岗位基层员工特点，通过以下三个方面给出招聘需求分析的建议：第一步：基层员工岗位信息的采集，招聘人员可以通过现有的岗位说明书、现场观察、与岗位人员进行访谈的方法搜集基层员工的岗位特征。第二步：基层员工岗位信息的整理，招聘人员可以根据相关岗位信息进行整合得出岗位职责要求、工作环境特点、公司发展需要等资料参考，再从这些方面确定岗位用人要求。第三步：有效招聘要素选择，岗位用人要求是一种理想的状态，往往现实中，却做不到面面俱到，招聘人员在招聘工作中应该灵活运用招聘要素，善于抓住基层员工有效的岗位关键点。其次，制定科学的招聘计划并监控实施。作为招聘团队组成人员，应该把公司要招聘的每个员工都摆在正确的位置，想要进一步完善公司的招聘程序，招聘人员的执行力起着很重要的作用，意识到基层员工对企业发展起着重要影响，为了使招聘人员在招聘工作上提升执行力，应该制定科学的招聘计划方案，人力资源部门应结合公司基层岗位说明书设计。根据公司产品特性及公司发展战略，基层员工的招聘应该制定年度招聘计划表，在进行招聘工作中都需要根据相关的人员任职资格要求进行拟定招聘计划，为公司实施招聘工作做好准备。（如表5所示）表5招聘计划表招聘目的为及时填补各部门岗位空缺和公司业务的扩大，保证公司产品经营目标的顺利实现。人员需求情况招聘职位所属部门招聘人数工作经验年龄学历招聘时间安排1.发布招聘信息：月日—月日2.筛选简历时间：月日—月日3.选拔录用时间：第一阶段考核实施安排（第一轮面试）：月日—月日第二阶段考核实施安排（第二轮面试）：月日—月日4.到岗时间：月日—月日招聘小组1.负责人：人力资源部经理2.小组成员：人力资源招聘专员、各部门相关负责人招聘渠道网络招聘、现场招聘、宣传单招聘费用预算1.网络广告费：元2.印刷费：元3.参加招聘会费用：元4.人力成本：元据表5的招聘计划表，为了使招聘计划工作得到落实，招聘人员需要做到监控实施，对目前在岗人数及预测年度内可能出现的人员需求变化状况，来计划公司年度招聘人员的数量，还需要对用人部门的招聘申请进行统计审核、审批，且结合公司经营计划，与公司上级执行领导进行沟通，确定岗位人员需求，来达到考核计划目标的实现。然后，招聘渠道要进行精选。在招聘过程中，招聘负责人应结合人才需求与供给情况合理选取招聘渠道，提高招聘岗位的特征和招聘渠道的特征结合。对此应该做到：第一要掌握招聘岗位的特性，针对公司招聘对象主要集中为基层员工，那么就要熟知基层员工岗位的是否重要、招募是否为紧急等。第二要分析各招聘渠道特点的优缺点，目前公司招聘渠道选择为人才市场、互联网招聘、员工推荐，对此应该掌握好现有的及未涉及的招聘渠道的优点和缺点知识，这样才能实现科学选择。最后，招聘评估做到及时。企业的招聘评估包括招聘过程与招聘结果的成果评估两个方面。在这两个评估方面上，公司掌握的一个主要点要做到及时，对于公司来说，在每个招聘活动结束后的一段时间里，公司就要展开有关的招聘评估，可以及时发现存在的问题，并且分析问题产生原由，寻求解决问题的具体对策，有利于及时重新安排相关计划，为下一次招聘提供宝贵的经验教训。（二）提高招聘队伍专业化水平 拥有专业化能力的招聘队伍对企业招聘工作起着十分重要的作用。针对好好发品公司缺乏专业招聘人员及素质水平不高的问题，对此给出两个提升招聘人员专业化能力建议。一是增加专业性招聘人才，为招聘团队注入新的血液。公司想要最快速度增强招聘人员的业务能力，最佳获取渠道就是通过猎头公司寻找资深人力资源专家，他们拥有专业的知识和丰富的实战经验，虽然成本高，但是针对性强，是招聘团队人员业务能力提升的最快选择；其次可以通过校园招聘方式，招聘专业的人力资源管理方面的人才,注入到公司的招聘队伍中，提升组织人力资源招聘的专业能力，同时一定程度上实现年轻、活力的招聘队伍；最后通过传统的人才市场招聘具有工作能力显著、具备专业招聘工作经验的人才；以上三种措施对招聘队伍能力的提升具有一定的作用。二是加强现有招聘人员的技能培训。作为招聘工作人员，应该不断提升自我技能、应变能力、语言表达能力，及重点学习面试技巧、面试礼仪等提高招聘效率，以保证招聘队伍的活力。招聘人员能够起到影响企业的人力资源状况分布，因此公司应该通过培训、教育课程使其业务水平不断提升。（三）拓宽招聘渠道和方法选择适合的招聘渠道有助于提高招聘有效性，招聘人员需要结合企业需求，对招聘渠道选择上应该多样化，不能盲目使用某种招聘渠道。本文可以参考以下常见的招聘渠道及适用范围，来确定公司基层员工招聘渠道的选择。（如表6所示）表6招聘渠道及适用范围招聘渠道特点适用范围校园招聘选择面大、针对性强、层次清晰、战略性强、成功率高、认可度高专业性人才、优秀人才储备、技术性人才员工推荐招聘时间短、招聘成本低、成功率较高、流失率较低市场短缺的专业人才、高级管理人员现场招聘招聘的一种传统方式、实现面对面的交流、立即填补职位空缺基层职位、中高层职位网络招聘招聘范围广、信息量大、可挑选余地大、不受时间、地域的限制良好潜质的人员、某领域高级管理者和技术人员、猎头招聘节省时间成本、招聘指向性强、准确率高、支付较高费用某领域专业人才、迫切需要的职位、大型企业的主力职位、中高端人才惠州好好发品公司进行拓宽招聘渠道选择上，应该保证渠道能使基层员工保持年轻化，利用老员工丰富的工作经验，让老员工带领新员工，使新员工快速上岗。目前公司基层员工中，老员工的数量占大多数，缺乏年轻化的基层员工，从原因来分析得出，基层员工的补给大部分是通过员工推荐，由基层员工的现状可见人员年龄较高和学历低下，那么推荐的人员映射来看也具有相同的特征，这种方式推荐只是补充人员，而不是公司真正适合的人员。为了有效的适应公司对基层员工的储备和填补空缺岗位，降低现有的员工流失率，更好的服务公司的发展，公司可以建立普工招聘小组，专门负责基层员工的招聘工作，其次公司应该拓展招聘渠道，并结合公司自身情况，本文给出三个拓展渠道进行招聘基层员工。第一进行校园招聘。校园通常分为中等职业技术学校、大专院校及高等院校三类，而中等职业技术学校是大部分企业招聘办事员和其他初级操作性员工的主要渠道，依据这些特点来说，是公司生产类和销售类基层员工的重要来源。针对公司发品产品制作的性质，主要为手工编制进行加工制成，因此招聘的生产类基层员工，如果拥有相关专业技能，能够使产品更有质量保证。此外作为销售岗位的基层员工，校园招聘的学生，对比其他招聘人员来说，更具有责任心，且具有一定专业性知识，适应工作能力较快。结合公司资金状况，公司可以选择在惠州及周边城镇等技术类学校进行宣传，且在每年的招聘阶段，抓住机会，派遣熟悉业务人员及胜任面试人员前往学校招聘。此类校园招聘有利于更新基层员工结构，让基层员工慢慢实现年轻化，在学历水平上慢慢提高，适合企业的当前发展需求。第二在传统的各级劳动力、人才市场上进行招聘。在此渠道上，应该派出设立的普工招聘小组人员到现场招聘宣传，针对有意向的员工发布应聘申请表。此渠道现场招聘能够获取一些具有一定工作经验的员工，招聘到的员工在实际工作上能够快速上岗，对于公司员工推荐狭隘性来说，更具有科学判断性，能选择更多不同价值观的生产类基层员工，能够防止“小团体”文化的出现，更有利于车间人员工作之间沟通，提升产品质量的把控。第三利用互联网渠道发布招聘信息。此渠道针对销售类的基层员工，目前在已有投入前程无忧，智联招聘平台上，增加58同城、赶集网、智通人才、BOSS直聘网站等网站平台的投入使用，以此来获取较多的人员流量。对此招聘人员能够熟悉各网站的使用，快速的预览应聘者的简历，及时与应聘者联系沟通，合理安排时间到公司来面试。这样的信息发布，可以涉及到不同地区的人员，招聘范围变得更广，更有利于招聘到所需人员。（四）优化面试结构面试作为一个企业招聘人才的最基本招聘方式，对企业来说更应该慎重对待，企业在组织有效面试的时候应该做到以下几点：有据可依，客观、公正、科学地选聘人才。优化面试结构也就是采用结构化面试，主要是运用特定的问题、根据制定的评价指标、评价方法以及评价标准，严谨遵循特定的程序，面试官与应聘者面对面完成面试工作。为了提高面试的准确性和可靠性，现结合公司的面试现状，对面试官、面试指标进行规范和优化，以此减少基层员工面试工作中存在的人为因素和主观臆断等，让面试工作更加科学、有效。以下给出两方面进行优化面试工作：首先，优化面试官的素质和胜任力。面试官是结构化面试的关键因素，面试官应该具有为人正直、公正，具有专业性的知识和丰富的工作经验人员来担任。公司对面试官的培训工作要落实到位，通过培训使面试官不仅要了解结构化面试的科学原理，还需要对招聘岗位的特征情况有深入掌握，拥有面试官具备的任职资格，在后期招聘工作中减少考官的主观臆断；其次本文认为用人部门的相关负责人应该参与到面试的团队小组中，以此来增强面试团队的胜任力。其次，加强素质测评工作。针对基层员工面试安排应该具备结构化面试的要求，公司领导者应重视相关的面试工作，抛弃“岗位有人”的工作错误思想，通过科学的方式来设计职位说明书，建立一套科学人员测评机制。在基层员工招聘中，对应聘人员也参照测评机制，进行面试，重视基层工作人员的素质提升，让应聘者参与到岗位的情景化面试和现场模拟测试，着重考评基层员工的操作能力和应变能力，从而鉴定考评是否为胜任工作的基层员工，可以借此判断是否符合岗位要求和公司的发展战略。六、结论 在人力资源管理中，招聘工作起着基础性的作用,对组织人力资源有着关键性的影响作用,是人力资源进入企业或具体职位的重要入口。它的有效执行是人力资源管理系统正常运转的前提,也是企业能够正常运转的重要保证。随着经济社会的发展，惠州好好发品公司想要在行业市场中提高竞争力，科学的人力资源开发意识至关重要。目前惠州好好发品公司经营现状处在成熟稳定期，经营现状慢慢开始出现衰退，正面临着各种挑战。作为制造型公司，人力资源管理关系到公司产品品牌质量长远发展，结合公司内部实际情况，所以要切实对基层员工招聘工作进行改进和完善，本文主要针对惠州发品公司基层员工招聘的问题，以招聘相关理论为依据，分析好好发品公司人力资源现状和招聘现状，发现招聘工作存在的问题：招聘程序不严谨、招聘队伍专业程度不高、招聘渠道相对比较单一、面试不够科学等问题，结合大量的文献参考提出了相应的对策：即优化招聘流程、提高招聘队伍专业化水平、拓宽招聘渠道和方法、优化面试结构。本研究侧重参考文献和实地访谈，数据分析并不多，未进行深入的理论研究。由于撰写时间限制，加之本人专业知识水平，对招聘管理中存在的问题的研究的深度和广度远远不够，研究内容存在一定局限性，所提出的对策不够新颖和不够到位。参考文献[1]多米尼克.库珀，伊凡.罗伯逊.组织人员选聘心理[M].清华大学出版社，2002.（05）[2]约翰M.伊万切维奇.人力资源管理[M].赵曙明.译.机械工业出版社，2011[3]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（四级）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2014[4]

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