浅谈宝丽顿公司基层员工招聘问题及对策

浅谈宝丽顿公司基层员工招聘问题及对策一、引言当前时代充满了机会与挑战，对人力资源的竞争越来越激烈。随着全球化的快速发展和工商业计算机化的进步，公司之间的竞争不再局限于商品质量，数量，生产优势等方面，而是集中在创新与管理上的突破。影响这些成功的最重要因素是人才。因此，公司引进管理和创新人才变得越来越重要。随着市场经济和全球经济一体化的不断加速，多元化，市场化的环境给企业带来了前所未有的冲击。中国特色的市场经济已逐步融入世界经济组织。随着进步，中国公司在市场浪潮中也迅速增长，公司之间的竞争也在加剧。越来越多的公司意识到，产品和服务公司之间的竞争已经扩大到了整体，而这一切的基础就是人才的竞争。为了使公司快速进步，他们需要认识到人力资源的重要性。收购，选择和保留高素质人才是公司生存与进步的关键。人才优势将在很长一段时间内立于不败之地发挥重要影响。二、招聘管理相关理论概述（一）招聘管理的原则和功能规范的招聘管理原则，应该包括以下几点：第一，经济效益；第二，效率优先；第三，公平公开。针对整个招聘活动进行有效管理，主要就是为了让公司可以使用合适的管理方式，选择一个合适的时机，在尽可能节省费用的同时，帮助企业选拔出合适的员工，以及时完成公司的作战计划。而且现在这项管理工作已经在国内各大企业当中均得到了充分重视。（二）招聘管制过程 招聘流程的设计必须基于公司的战略目标，并着重于提高员工选拔标准，渠道选择与人与岗位的匹配。通过在招聘过程之前对任务的透彻理解，可以提高员工在招聘过程中的科学素质。在公司招聘流程的重组之后，将创建一个标准化的流程管理系统，该系统可以实时监控招聘流程的各个方面，并为实现组织的战略目标提供了坚实的人才保障。招聘过程是指从申请人到招聘信息的整个招聘过程。招聘工作流程通常由企业的人力资源部门制定。主要目的是规范企业员工的招聘行为，保护企业员工的素质和招聘人员的权益。通常，公司招聘流程如图1所示。它包括招聘的基本准备阶段，招聘阶段，人员选拔阶段，招聘阶段和评估招聘效果的阶段。图1企业招聘管理流程（三）招聘管理的作用第一，针对整个招聘活动进行妥善管理，不单单是能够促进员工满意度得到大幅度加强，而且还避免了更多员工离职的情况出现，甚至也帮助企业在重置人才上节省了大量的开销。第二，针对整个招聘活动进行妥善管理，能够帮助公司节省一定的培训费用，只要可以招聘到非常优秀、且具备丰富工作经验的员工，那么企业自然就不用耗费大量的培训费用了。第三，针对整个招聘活动进行妥善管理，可以促进企业的整体效率得到大幅度加强，让所有员工对企业形成更强的归属感，从而和企业并肩作战，实现更多盈利。三、宝丽顿公司员工招聘管理现状（一）宝丽顿公司总体情况宝丽顿公司（也称宝丽顿企业，下文统一用Polyton表示。）在2016年-2018年宝丽顿企业总共雇用了181名员工，其中2016年雇用了78名，2017年雇用了56名，2018年雇用了47名。表12016-2018年Polyton招聘人数和招聘周期年份岗位类别招聘岗位数（人）平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）2016一线员工492230办公室职员216560管理类职位8103902017一线员工372830办公室职员157860管理类职位497902018一线员工272630办公室职员187260管理类职位28790从表1能够看出，二零一四年至二零一六年，宝丽顿公司招聘的员工总数中，一线职员的招聘数量最多，但新职员能够在规定的时间内招聘。办公室工作人员，以及管理职位的平均时间超出了指定的招聘时间。二零一五年，聘用的15名办公室职员，和4名管理职位中，大多数人都可以在所需的招聘时间中确定适当的人才。但在一些特殊职位招聘的时间内找到适当的人选是非常困难的。二零一六年的情况也是如此，每年大多数的招聘职位都会在给定的招聘时间内寻找合适的人可能要花很长时间，但是为特定职位招聘人才可能要花更长时间。（二）公司招聘方式的选择公司常用的招聘方法包括：互联网，招聘会，报纸，杂志，熟人，校园招聘，猎头公司，内部招聘，公司平台等。这些渠道各有特点。当公司选择时，他们能够担任不同的职位。从二零一四年到二零一六年，以宝丽顿公司的数据选择适当的组合进行分析，Polyton的招聘方法主要是古老报纸，在线和内部招聘方法。其他方法很少涉及。下面介绍了不同渠道的使用。（1）报纸：在青年报纸上很多次，东方早报及其他招聘网站专刊上发布1/4，以及1/8的招聘信息，在发布之后，两个星期内将收到很多的简历，但专业人才的求职简历十分有限，一般来说，管理职位都能够获得很多的简历。（2）网络：宝丽顿公司在人才网，智联等网站发布招聘信息。因为专业人员数量短缺，大部分候选人都是常见和管理类的职位，候选人的工作经验较低。专业人才，以及一线员工的候选人有限。（3）内部雇佣：企业的中高层管理人员通常以内部招聘为基础。选择一些高级和有能力的员工在公司内部调动职位可以避免不利的因素，例如过多的招聘成本和长时间的外部招聘。四、宝丽顿公司基层员工招聘存在的问题（一）招聘形式单一缺乏有效性首先，招聘渠道并未普遍使用。随着市场经济的成熟与知识经济的逐步完善，有效，普遍地运用人才招聘渠道已成为人事管理探讨领域的主要课题。但是，宝丽顿公司考虑到成本的问题，在招聘渠道的选择方面也尽可能的去选用一些耗资较少的招聘形式，比如校园招聘、网络招聘等。虽然看似企业在短期内解决了一笔不小的资金，但是招聘的效果却不容乐观。由于招聘渠道的单一化，使得企业的招聘辐射范围无形之间就被缩小，致使许多优秀的人才无形之间流失。其次，招聘工作缺乏有效性。价值观是从人们出生以米逐渐形成的，不同的成长环境、成长经防也就会形成不同的价情观，而人的价观也是影响其行为的个关键因，所以在招喇的过租中适当地了解候选人的价值观也有助于更好地了解候选人是否符合招聘职位的要求。但是，当您查看Polyton公司的招聘流程时，招聘人员通常会在选择候选人以培训候选人时申请。知识水平，专业技能，专业经验等方面的考虑，缺乏关注被调查者的价值是否对应企业文化，公司核心经营理念。因此，应聘者进入公司后，由于应聘者的价值，性格和性格特征与他所申请的要求的不同，员工也决定离开公司。致使公司招聘工作的有效性大大降低。（二）录用评估反馈企业面试人员对应聘者的判断尤为重要，由于缺乏一些面试官的培训和指导，对候选人相关技能的评估未达到一定标准，导致能职不匹配。面试官面试选择人才的能力有限，问题过于随意缺乏专业性，一些面试官更容易受到客观因素的影响，例如候选人是否是一所重点学校并对其判断有直接影响。债务对于候选者是有失公允的，以偏概全，无法准确评估候选人的整体素质并确定他是否适合该职位。面试官态度的好坏直接影响公司的内部运营。根据相关信息统计，有56％的公司认为发布的设置信息是真实准确的。但是，只要4％的申请人同意招聘公司发布的信息，资格要求和实际工作要求之间就存在一定的差异，不少企业都缺少科学的岗位分析，部分企业虽然做了相关方面的工作，它仅显示工作职责，并且没有员工要求，这使求职者很难知道公司需要什么样的人才。搜狐在线问题“大量使用和少量使用”的调查结果表明，多达37％的企业拥有少量资源。由于缺乏招聘评估的环节，不能及时地调整招聘工作中的一下需要改善的地方，错误不能得到改正，并不能真正了解应聘者是否符合招聘岗位的要求，无法正确地分析招聘方式是否有效，忽视过程出现的一些招聘误区，从而降低了招聘工作的效率。（三）招聘渠道不够丰富目前，Polyton选择的招聘渠道主要使用两种古老的招聘方法：在招聘网站上进行招聘和内部招聘。无论使用哪个通道，实际使用都会出现问题。在线招聘，在知名的互联网招聘网站上发布招聘信息以及被动接收简历可能与开设的网站数量不成正比，也可能增加招聘成本。过度依赖网络招聘，而忽视其他招聘渠道，会导致招聘效率降低，有些岗位就是在校园招聘会招会更能降低成本，比如不怎么需要工作经验的行政工作等等，在网络招聘上，会招到人，但是启用一名实习生或刚毕业的大学生更能节约人力成本。内部介绍，尽管这种招聘方法的信息量较小，但最便宜，最有效。由招聘人员使用。建议由企业内部员工或熟悉且有能力的，适合在企业工作的人员推荐。同时，企业对发展人才储备没有给予足够的重视，也没有计划提拔应届大学生。当需要有用的员工时，他们中的大多数会寻找中，高层的成熟，外部招聘的人才。这些人不仅工资成本高昂，而且在加入企业后还必须进行调整。转换时间。由于招聘渠道使用效率低下，招聘渠道使用不广泛，招聘人员无法聘用员工，无法面对企业迫切需要的人才。为了公司的进步，出现了暂时无法招聘不适合的员工的情况，这是隐藏的危险。（四）招聘人员整体素质不高由于社会需求不断多样化，人力资源从事人员分工逐渐走向精细化，形成招聘专员、培训专员、绩效专员等多种职业岗位。而刚毕业的或者是对于人力资源管理这一块没什么经验的，会选择招聘这块进行尝试，累计经验。而且招聘是所有环节的首要且关键的环节。从招聘这一环节中的角色的角度分析，招聘效度不高，不仅仅是应聘者的问题，负责招聘的人员也有问题，比如，带着自己过去的一些看法和偏见，导致整个面试过程非常不愉快；专业度不高，毕业院校主专业与人力资源一点也不相关；职位与专业不相关且没有经过任何的培训，直接上岗培训；没有跟业务部门进行沟通需求，直接发布招聘。除了自身的招聘专业度不高，自身礼貌素质也不高，应聘者稍微多问了点问题，便不耐烦地进行辱骂。在Polyton公司，人力资源部也是逐渐走向了更精细的方向，有招聘专业、培训专员、绩效专员、薪酬专员等等。Polyton公司的招聘专员，80%非人力资源管理相关专业毕业的，平时也没有接受过一些系统的人力资源管理招聘相关的专业培训，主要以个人的主观意识、过往经验进行招聘。对于其他业务部门的需求情况也不清楚，不了解。而且她们只关注如何把工作完成好，完成当月相关的KPI（也就是关键绩效指标），对于一些问题视而不见，对于人力资源管理的招聘流程认知度不高，甚至是不足。（五）缺乏背景调查背景调查是招聘的最后一步，往往会被忽视掉，也是在招聘工作中起着非常重要的作用，进一步核实简历的信息，看看应聘者有没有说谎，了解他的同学、师长、或是以前同事对他的评价，尤其是对于那些公司的管理人员、高级技工等等，涉及核心工作内容的职位，确定他的人品和任职资格等等。Polyton在招聘中，为了省事，而忽视了背景调查这项工作，所有的信息都是从应聘者或是猎头那里得到的，常常获取的信息与真实的信息有出入，而且很多都体现出人品、证书造假等问题。如果缺乏背景调查这一步操作，招聘来的相关人员素质往往有“缩水”的风险。五、宝丽顿公司员工招聘的改进对策（一）优化招聘方式的建议制定出完整的招聘计划，为了能够尽可能地减少基层员工招聘过程中的随意性与阶段性，建议宝丽顿公司能从人力资源部门入手，采取一定的措施去调动该部门工作人员的积极性。比如：在招聘之前，可以组织各部门的管理人员召开会议，对于公司的人才需求予以研讨，针计划并确认公司将来需要的职位，员工人数，资格和工作时间，最后制定完整的招聘计划。在制定招聘计划时的年度发展规划为主要依据，确保招聘计划的可行性及适用性。具体来说，可以从两方面做起：一是制定短期招聘计划，确保公同的岗位需求得到满足，二是制定长期招聘计划，主要为了急人才储备。另外，建立合理的人才储备体系，可以有效地预防人才流失，确保公司内部有足够的人才，可以有合适的人才往上晋升，进行一个内部竞聘，让企业更加主动地完成招聘工作，提高招聘质量，在岗位空缺时，便能及时选出合适的候选人，及时完成招聘工作。（二）完善对招聘效果的评估确保您对态度评估有透彻的了解。作为用于实施员工聘用的一系列系统的一部分，Polyton失去了对估值重要性的了解。不仅缺乏对于招聘基层在评估招聘过程中的成本回收时，也缺少招聘员工时的评估。所以，我建议您是否能尽快看到评估的重要性，对于公司的未来发展来说，既能够使企业避免一些不必要的支出产生，也能够更好地控制和利用招聘而来的新员工。除此之外，宝丽顿公词在新员工已经用期间，也就是所调的试用期限内，需要将新员工的工作表现予以记，并在试用期结束时进行汇总并进行综合的评估，这为公可加面地了解从工打下一个坚实的基础，作为宝丽顿公可的人力资源部门，也要将评估的结果加以重视，及时的依据评估的结果来进行下步计划的制定与调整。招聘成本是评估招聘效果的一个重要的指标，录用人数不变，招聘成本降低，录用人员的质量高，那么招聘效率就高。可以利用招聘成本这一指标客观地评估招聘工作，这样，宝丽顿公司才能更好地完成招聘管理工作，才能够促使企业的新员工离职率降低，从而降低了企业在人方面的投入与成本消耗。（三）优化公司招聘渠道1、在线招聘在线招聘平台目前更加成熟，例如直联卓住，联合猎人和无忧无虑的职业。这些是专门招聘人员的网站。他们利用互联网等其他媒体的无与伦比的优势覆盖了许多公司。招聘信息被集中起来为双方提供招聘，而没有时间和空间的限制。只要招聘人员打开网站上的页面，他就可以看到已发送给公司的个人简历并预约面试。同时，可以在公司的官方网站上建立招聘页面。对于招聘要求，可以在官方网站上注册职位详细信息，特定要求和人才类型，并进行更新以反映公司的招聘情况。与其他在线设置相比，这是最方便，最具成本效益的方法，可以帮助应聘者了解职位并掌握公司的各个方面以及相应的最新动态。此外，随着微信用户的快速增长，越来越多的公司开始建立自己的微信招聘平台。Polyton可以通过Internet与候选人快速，广泛地沟通，甚至可以使用视频采访。这种方法不仅拓宽了招聘渠道，吸引了更多的求职者，而且还促进了公司的转发。扩大了公司的知名度。同时，您也可以在微博招聘。由于微博依靠诸如S之类的国内知名在线媒体开设微博而具有独特的媒体优势，因此您要做的就是注册一个免费帐户。经过一段时间的使用，在积累了大量粉丝之后，发布发布信息，以便粉丝重新打印后可以快速分发。这相当于公司的免费招聘广告。2、校园招聘招聘公司通常在毕业季每年上学，参加由毕业生就业指导中心组织的招聘活动，并选择满足自己公司需求的潜在毕业生。校园招聘一方面，这符合国家就业政策。它已经发布了相关准则，以帮助公司进行校园招聘，从而减轻了对社会和学校的压力。另一方面，它也为业务发展提供了强大的人才储备。有大量的各种类型的学生尚未进入社会，但他们具有很强的可塑性。尽管他们没有工作经验，但是他们具有很强的接受能力，并且很容易接受不同的企业文化。（四）专业化招聘团队对于现代化的企业中，人力资源管理不再仅仅是传统的人事管理了，而招聘作为人力资源工作首要任务，不能笼统得把HR充当为“小蜜蜂”，我们不仅要熟悉自己的专业知识，跟要熟悉公司的业务，从内部打碎“人力资源部”，让其重组革新。而在招聘这一环节中，承担这一工作环节的人员，要求比较高，在某种程度上，面试招聘者决定者面试的成败，其自身的的一些礼貌修养、能力、性格特征等等都会直接影响到面试的结果。所以，招聘团队应该是企业文化的传播者，要求其本身的价值观与公司的价值观契合，也间接影响了他们招进公司的员工的质量。鉴于此，Polyton应该加强对招聘人员的培训，比如：专业知识素质、面试技巧及其中相关的心理知识，客观的分析和判断力以及企业文化的培训等等。（五）完善招聘流程正所谓缺什么，就补什么，Polyton现有的招聘流程不够完善，那么我们就要进行完善，面试与筛选后缺乏对相关应聘人员进行一个合理的背景调查的工作环节，而因此出现了大量的问题，比如员工流失高、归属感不高等等问题，一个企业想长久发展，必须以人为本，招到与公司价值观相匹配的员工，而背景调查就能很好地挖掘到一些与简历上体现的信息的不同点。图2改善后的招聘流程图改善后的招聘流程如图2所示，完善的招聘流程分为招聘准备、招聘实施和招聘评估三个部分。从人力资源规划和工作分析两个部分开始，进行招聘计划的制定，进而选择招聘的渠道，然后是招聘最核心的部分——招聘实施，包括招聘、筛选和录用，最后是评估的部分。其中背景调查放在录用的部分，利用结构化面试，让整个招聘流程更加规范，提高公平性并减少了面试官主观意识带来的不良的影响。六、结论在基层员工招聘方面，不仅只有宝丽顿公司存在这些问题，还有很多酒店在基层员工招聘仍存在这样的现象，基层员工招聘是一项非常全面的活动，所以公司招聘是非常关键的。在如此一个既有机会，又有挑战的时代该酒店必须在激烈的竞争中生存和发展。我们需要突出招聘合格的人员，并在招聘之前认真准备工作，有效组织面试，以及增强招聘效率。但是，我们也要清晰，公司招聘受到一国政府的管理模式和管理方式以及政策法规的制约。并且，它也与一个国家的传统和文化相联系。所以，有缺陷是正常的，我们有必要正视不良现象的出现，而不是逃避它们。另一方面，我们也要积极思考处理这些不尽人意的地方，以优化公司的人才招聘。本文根据宝丽顿公司基层员工招聘的现状进行分析，发现其在招聘过程中存在的问题有：①招聘形式单一缺乏有效性；②培录用评估反馈；③招聘渠道不够丰富；④招聘人员整体素质不高；⑤缺乏背景调查。针对以上宝丽顿公司基层员工招聘过程中存在的这些问题，运用自己所学的关于招聘的相关人力资源管理知识，参考关于基层员工招聘中存在的问题及对策的相关书籍、优秀期刊和论文，提出了以下相应的对策：①优化招聘流程的建议；②完善评估招聘效果；③优化公司招聘渠道；④多方面制定招聘人员的考核制度；⑤完善招聘流程。参考文献[1]裴建娟，基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系研究[J]，心理技术与应用，2016（01）：60-64[2]裴奇，医院人才招聘工作存在的问题及对策分析[J]，中国市场，2016（12）：92-97[3]谢楷宇，企业人才招聘中存在的问题与对策分析[J]，人才资源开发，2016（04）：95-96[4]邹力子，陈晨，中小企业人才招聘现状及对策分析[J，中外企业家，2016（12）：140[5]李波，企业人才招聘有效性分析[J]，科技创新导报，2016（16）：109-111[6]李倩，我国中小企业人才招聘的现状及对策探析[J]，中小企业管理与科技（下旬刊），2016（09）：12-13[7]杭永先，企业人才招聘中间题与对策分析[J]，人力资源管理，2017（01）：95[8]冯程程，浅析万达集团的人才招聘体系优化管理[J]，知识经济，2017（06）：87-88[9]赵金钺，我国中小企业人才