员工薪酬管理制度

(通用)员工薪酬管理制度员工薪酬管理制度1

一、目的

为了进一步推动企业人力资源管理，促进公司薪酬管理规范化、制度化，充分体现“按劳取酬”的原则，使员工劳动得到合理回报。结合公司生产经营实际，特制定本制度。

二、适用范围

《薪资制度》适用于正式投产前公司全部员工工资的管理。

三、管理原则

公司员工工资管理以“定岗定编、以岗定薪”为基础，以“按劳安排”的准则，充分体现市场化与激励性原则，对员工工资进行分层管理。

1、公司依据任职级别和岗位性质不同，分别采纳计时/计件工资制、月薪制和年薪制。

2、公司全部员工任职级别的确定依照青山钢铁董事局规定的范围和程序办理套级定档。

四、管理职责

综合管理部人事科负责公司员工工资的统一管理。负责制定薪酬规划、办理薪资考核、指导薪资管理详细工作等。其他相关部门薪资管理岗位接受人力资源科指导，办理详细工资、考勤、工时统计工作。

五、薪酬体系

公司薪酬体制分为年薪工资制、月薪工资制、计时/计件工资制三种。其中：

1、工资类别

生产部门的一线员工依据管理要求实行计时工资制/计件工资制；

1、其他行政、购销、技术岗位和正常工作时间的后勤岗位工作人员实行月薪制，保安等非正常工作时间后勤岗位实行计时工资制；

2、车间主任/经理级别以上人员(含10级以上人员)实施区分不同职级不同年工资总额的年薪制。

2、工资结构

公司实行结构化工资制，主要分为基础工资、各项津贴、固定加班工资和奖金四个部分，均为含税工资。

1、基础工资包括基本工资和职级工资，根据相应职务级别套级定档，并作为办理各项社会保险缴纳和有关津贴计算基数。

2、各项津贴：包括学历和职称津贴、通讯津贴、伙食津贴。其中：

学历和职称津贴标准：博士探讨生500元/月、硕士探讨生300元/月；本科生101元/月；正高级职称500元/月、副高级职称300元/月、中级职称101元/月、高级技师300元/月、技师101元/月。一人只能享受学历和职称两种津贴中的一种，有多学历的员工也只能享受其中一种，享受原则为就高不就低。职称津贴必需与从事的岗位相对应。

附：职称分类表及岗位与职称对应表

经济类政工类会计类统计类工程技术类工程师类技师类

领导岗位行政人事岗位财务岗位生产岗位购销岗位物流岗位

伙食津贴：员工在公司工作享受工作餐补贴，详细计算方法如下：

伙食津贴计算方法：

生产系统员工：

满勤(即当月总天数)：伙食补贴=300元未满勤：伙食津贴=出勤天数x10元

夜班在4小时及以上者，每次赐予5元的夜餐补贴。

非生产系统员工：

满勤(即固定满勤天数)：伙食津贴=300元

未满勤：伙食津贴=300-(满勤天数-出勤天数)x10元

当月入职员工：伙食津贴=出勤天数x10元

出差员工出差时间无伙食补贴。

请假超过3小时的，请假当天无伙食补贴。

其他补贴标准：公司视详细状况分别赐予员工午餐补贴、交通补贴、通讯补贴，以及其他补贴。其补贴范围和标准由相关详细制度规定。

3、固定加班工资：公司依据工作性质不同，对一些工作岗位规定固定加班时间，支付固定加班工资。主要包括生产一线员工和管理人员。其工资标准在劳动合同中单独约定。

4、奖金：分为月奖、年终金。月奖适用生产工人和一般工作人员；年终奖适用全体员工，详细标准由公司领导层探讨确定。

六、工资级别与档次

公司工资级别根据管理层级共分为18级，每级分10档，每个员工根据职务岗位套级定档。详见附件一。

各级各档的岗位工资由基本工资和职务工资组成。各岗位根据性质划分为领导岗、生产岗、购销岗、财务岗和行政岗5个类别。各岗位根据所属级别核算工资，岗位/职务变动则岗位工资作相应调整。员工最低级别月工资不低于当地法定最低工资标准。详见附件二。

七、工资调整

1、每年依据员工年度的工作业绩、技能和看法等多方面的综合表现，择优赐予加薪。每年加薪人员比例限制在50%以内(特别年份例外)。每年加薪一次，一般在年末进行。加薪一般在工资档次上调整，调级的要从严限制，提级调档须按权限审批。

2、7~10级套级定档员工名单由综合部人事科拟定，报公司经理例会探讨通过，报集团审批；11级及以下的套级定档员工名单由综合部人事科拟定，报公司总经理批准，报集团备案。10级以上的.套级定档员工名单都要报青山钢铁董事局备案。

3、工作岗位调整，根据新工作岗位标准发放，干脆由综合部人事科办理，分管副总审核，总经理审批。

4、业绩突出者调薪，由所属部门分管副总申请，综合部人事科审核，分管副总审核，总经理审批。

5、集体普遍调薪(3人以上)，由部门经理择优举荐，综合部人事科审核，经理例会探讨，总经理审批。

6、工资调整和学历津贴的调整时间：以学历证书原件交至综合部人事科，并可查验为准。查验方式：(1)学历和学位证书原件查验。(2)网上查验；(3)毕业院校出具盖有公章的毕业生名册登记表。

八、工资计算

1、计时工资

依据部门与工种的不同，公司员工每天的工作时间分为8小时工作制、12小时工作制，每月的正常出勤小时总数称为出勤工时。

1、按小时计算的员工工资的核算方法为：

总工资=基础工资+各项津贴+固定加班工资

出勤工资=基础工资÷28÷8×出勤工时

临时加班工资=基础工资÷28÷8×临时加班工时

2、按月计算的员工工资的核算方法为：

总工资=基础工资+各项津贴+固定加班工资

出勤工资=总工资÷26×出勤天数

临时加班工资=总工资÷26×临时加班天数

2、计件工资

公司生产部门实行根据产量、单价与积分结合计算的计件工资或根据产量与单价结合计算的计件工资，分别采纳如下计算方法：

1、产量工资=产量×单价÷员工积分总和×个人积分；

2、产量工资=产量×单价；

详细计算方法和标准另行制定相关规定。

3、加班工资计算：超过工作制规定工作时间进行工作的，经批准后可计算加班工资。生产计件/计产人员，不计算加班工资。非生产人员工作制规定如下：

岗位/职务保安选购 、食堂/后勤人员生产人员及管理人员行政/财务办公人员

1、法定节假日加班的，按基础工资的3倍计算(按时计算的，以8小时为准)。

春节期间，各部门支配上班的，初一至初三，每天按基础工资的三倍计算，其他时间每天按基础工资的两倍计算；公司统一支配值班的，每天(含初一至初三)另补助101元。平常加班的，按实际加班时间计算。

2、工作制规定的时间之外上班的，一天按两天计算薪资。计件(产)人员、10级以上人员不计加班工资。

4、年薪工资

公司对符合年薪标准的不同职级员工分别确定年度薪资总额，在扣除按月发放的薪资总额外，剩余部分分两次发放，每半年发放一次，由综合管理部综合部人事科登记造册，报分管副总审核、总经理审批。实行年薪工资的员工加班不支付加班工资，属责任制员工。

九、工资发放

1、经综合部人事科每月12日前明确生产部门员工的产量和工资计算方法以及考勤状况。并明确全部员工工资异动状况和考勤状况，确定员工工资基数。

2、每月18日前结算出全部员工的工资数目，交财务审核。22号前财务审核完毕，分别交各部门部长确认签字，综合管理部部长审核，再交分管副总审核。

3、每月23~24日将全公司本月应发员工上月工资汇总表，交由总经理和董事长审批，25日发放工资。

十、附则

员工薪酬管理制度2

一、总则

1、为优化公司的薪酬结构,规范员工工资管理,强化工资安排的约束和激励机制,限制运营中的人工成本,稳定劳动关系,充分调动员工的主动性,特制定本制度。

2、根据国家宏观调控的经济政策,以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据,对不同岗位实行不同的工资安排方法。

3、严格执行地方最低工资保障制度,执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度,切实保障员工的合法权益。

二、原则

1、根据“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、安排机制,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。

2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据,确定相关岗位工资原则。

3、坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相结合原则,适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的全部员工。

三、工资结构

1、月薪制工资模式:

月工资总额=基础工资+岗位津贴+技术津贴+加班费+全勤奖+绩效奖金+奖惩+扣款项+扣税项

2、基础工资

参照地方最低工资标准。

3、岗位津贴

(1)岗位津贴的核定:依据聘用的岗位和级别,核定岗位津贴等级,初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额,经1年考核,再调整等级;

(2)岗位津贴变更:依据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。

4、技术与组织津贴:

(1)依据岗位的技术含量、管理人员本身的阅历、岗位专业技能娴熟程度与组织活动实力确定。

(2)公司的管理技术岗位:项目组长、项目小组长、项目活动组织委员等可享受技术津贴。

5、加班费:

(1)按当月实际工作日计算。

(2)因项目需求经项目组长批准加班加点,可按加班当月的工资标准计算。

(3)正常工作日加班工资为本人小时工资的150%;休息日为200%;国定节假日为300%。

6、全勤奖

(1)以每月出勤记录计算,出勤满当月实际工作时间的享受元的全勤奖。

(2)月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。

(3)月内旷工一天及以上的,不计发当季度全勤奖。

7、休假

(1)下列特别休假,原则上照常支付工资:

a婚丧假:按公司《员工休假管理规定》,在享受假期期间按日支付基本工资。

b产假、带薪年假、行使公民权、公司大会等:按公司《员工休假管理规定》规定,在享受假期期间支付全额工资。

c工伤:工伤假期间按《员工休假管理规定》规定发放基本工资。

(2)员工因迟到、早退和旷工或因事假缺勤时,依下列方式扣除工资:

(基本工资÷每月应出勤日数)×缺勤日数；或(基本工资÷每月应出勤时数)×缺勤时数

8、绩效奖金:

(1)员工依据当月的考核评定,确定绩效奖金。

(2)考核指标为四大类:

a目标达成率

b工作协作度

c客户投诉次数:(内部客户:下工序是上工序的.客户;外部客户)

e部门员工违纪次数

(3)奖金的核定程序:

a综合部统计各部门员工出勤、奖罚和岗位职责履行状况记录;

b综合部每月5日收集各工作小组成员的考核表;

c综合部依据汇总资料,测算考核出各小组人员定量或定性的工作绩效,确定绩效奖金的计算数额;

d考核结果和奖金安排经公司领导审批后,发放奖金。

四、工资的计算及支付

1、每月15日支付上月员工工资。如遇支付工资日为休假日时,则提早于前一个工作日发放。

2、公司因不行抗拒事务不得不延缓工资支付时,应提早前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。

3、发放方式：采纳由银行代发工资的形式

4、下列各项规定,从工资中干脆扣除:

(1)个人工资所得税

(2)社会保险(个人担当部分)

(3)劳保险费保费及团体意外

(4)员工宿舍、伙食费、工作服个人担当部分

(5)其它应扣款项

五、附则

1.对于本规则所未规定的事项,则依公司管理规章相关规定实施。

2.对于本规则的规定产生疑义时,可以书面形式向综合部提出看法或疑问,由综合部作出书面说明。

3.本规则自年月日起起先执行。

员工薪酬管理制度3

一、低于期望值：

当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有很多人对自己的薪酬不满。

二、低于同等人员最高值：

假如员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的心情，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较简单将别人的缺点记忆深刻。特殊是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，常常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。消退这种不满的有效方法是在考评沟通时，干脆上级与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观的相识自己，消退对薪酬管理制度的不满。指出员工的缺点，须要管理者的志气和技巧，多数管理者不愿进行这样的工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会始终持续下去。

三、高估他人的薪酬，和低估他人的绩效：

由于公司员工的薪酬和绩效考评成果一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的具体的信息。出于对别人薪酬管理制度及考评的爱好，员工往往会依据一些道听途说加以揣测。这种揣测往往会高估他人的.薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。

四、精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要部分。

主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐藏性，员工在表达对精神待遇不满的时候，经常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样埋怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应当高一些吧？”但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽视而消逝。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬（物质待遇）。

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一、基本要求

(一)拥护中国共产党的领导，执行党的路途、方针、政策，坚持四项基本原则，遵纪遵守法律，遵守公民基本道德规范，遵守敬老院各项规章制度。

(二)酷爱农村五保供给事业、有爱心、勤奋踏实、有吃苦耐劳精神。

(三)爱岗敬业，能够胜任本职工作，不怕脏、不怕苦、不怕累。

(四)坚持以人为本，敬重、爱惜和悉心照料每一位五保供给对象。

(五)加强自身职业道德素养、修养，努力提高自身业务技能和综合实力。

(六)听从领导，听从大局，具有健康的身体素养和心理素养。

(七)爱惜中心敬老院公共财物，不奢侈，不损坏，不化公为私。

(八)讲究个人卫生，仪表端庄，着装得体、整齐。

二、工作时间

依据中心敬老院五保供给对象多数体质较弱、须要照料的实际，为体现对五保供给对象的人文关怀，敬老院工作人员的工作时间原则上为每周一至周日上午8时至晚上18时、晚上18时至次日8时由院长支配轮番值班，炊事员依据工作须要适当提前工作时间;国家对法定节假日有调整的，以国家调整时间为准。在确保敬老院日常工作正常开展的前提下，经敬老院院务管理委员会批准，可依据岗位须要对相关工作人员的工作时间作适当调整。

三、考勤

院长、院务管理委员会对工作人员上下班状况进行定期或不定期考勤。定期考勤一般每日两次，不定期考勤一般每周应不少于3次，主要检查工作人员在位和有无迟到、早退等违规违纪现象。

四、值班

(一)工作时间外和节假日，敬老院工作人员应坚持值班制度。值班由院长依据岗位须要提前支配值班人员，一般由全体工作人员轮番担当，值班人员中有足够的`炊事人员和护理人员(3人以上)，必需能维持敬老院的日常工作。值班人员必需坚持全时在位，并保持通信畅通。如遇平安事故、人员伤亡等重大问题必需刚好处置和汇报。节假日值班时间为24小时，工作时间外值班为当日18时至次日8时。值班人员交接班时间为每天早上8时，由院长组织，主要说明值班期间的有关状况，有无重大状况、突发事务、待办事项等。

(二)中心敬老院要建立交接班登记本，对每日值班状况进行登记，对突发事务发生时间、地点、处置看法作具体记录，由交接双方签字，院长审核后确认。

五、请销假

(一)工作人员外出或因故不能正常上班，要按级请假。请假时间在1日以内，地点不超出郫县范围，可向院长口头请假;1日以上或超出郫县范围，均应填写《请假单》报院长批准。院长依据敬老院工作支配和工作人员实际状况批假，院长、副院长请假1天以上由县社会救助福利中心批准。一般工作人员请假5日以内在成都市范围内由院长批准，超出上述请假天数或外出范围，须由院长向县社会救助福利中心报批，批准后方可离院。工作人员请假后应按规定刚好归队销假。凡未请假、准假、填写《请假单》、或超出请假时间、地点或未按规定刚好销假者，均按旷工处理。

(二)工作人员请假，应提前支配好相关工作，经批准后应自行进行工作交接，必要时由院长协调、组织工作交接。

(三)工作人员如遇特别、突发状况可电话请假或请人代假，事后应刚好说明缘由并补办相关手续。

六、奖惩措施

(一)嘉奖

中心敬老院要大力发展院办经济，增加院内经济收入，同时在工作人员中主动开展各种有利于敬老院建设和发展的比、学、赶、帮、超等活动。如有下列情形，经敬老院院务管理委员会探讨同意，报县社会救助福利中心批准，依据该院院办经济收入状况，对有关人员进行表彰和物质嘉奖。

1、被县社会救助福利中心、县民政局以上单位通报表彰者。

2、一年内未迟到、早退或未请假者。

3、向中心敬老院提出合理化建议并被接受收到良好效果者。

4、见义勇为、处事坚决，避开了事故的发生和削减了人员伤亡、财产损失者。

5、其它按国家法律和有关规定应予嘉奖的情形。

(二)惩处

违反国家法律法规、政策和中心敬老院有关规定，有下列情形之一的，必需按规定赐予惩罚。

1、一个星期以内，迟到或早退3次以下者，由院长、院务管理委员会在工作人员大会上通报指责;3次以上，每超出1次，扣5元。连续两周被通报指责者，每次扣20元。

2、工作人员当班时间严禁参加打麻将等赌博活动，违者每次扣50元。

3、工作人员工作时间内严禁饮酒(中心敬老院统一支配的除外)，违者每次扣50元。饮酒造成的一切后果由本人担当。

4、旷工1日者，扣发本人半月工资;连续旷工3日者，扣发当月工资;连续旷工3日(不含3日)以上，县社会救助福利中心将予以辞退或开除。

5、值班期间一经发觉脱岗者每次扣50元。造成重大损失和严峻后果者，同时追究相关人员的法律责任。

6、其它须要惩处的情形，按县中心敬老院年度工作综合目标考核细则和有关规定执行。

七、解除劳动合同

有以下情形之一的，由县社会救助福利中心按程序解除劳动合同：

(一)在试用期内被证明不符合岗位录用条件的。

(二)违反用工单位规章制度或工作纪律、操作规程，经多次教化不改或因此造成责任事故的;

(三)打架斗殴、聚众赌博、酗酒滋事造成严峻后果者;

(四)在本职岗位上出现事故、案件或重大问题者;

(五)工作期间因故受到刑事惩罚者;

(六)身体体检不合格、有传染性疾病、不适合敬老院工作者;

(七)严峻失职、渎职、徇私舞弊，造成严峻后果的;

(八)其他触犯国家有关法律、法规，按规定应解除劳动关系的情形。

员工薪酬管理制度5

第一章总则

根据国家劳动法规和《工资集体协商试行方法》《四川省公司工资指导线》，根据劳务派遣公司管理工作特别性，结合劳务派遣公司生产经营和经济效益等实际状况，公司开展工资集体协商，建立健全公司职工工资正常增长机制，合理确定职工工资增长幅度和工资水平，特制定本劳务派遣公司薪酬管理制度。

第一条劳务派遣公司被派遣员工享有与用工单位的员工同工同酬的权利。我公司根据各尽所能、按劳安排原则，工资调整幅度不超过本年度劳务派遣公司在岗职工年平均工资水平调整幅度5%-10%原则。

其次条结合劳务派遣公司生产特点，与劳务派遣公司经济效益挂钩，建立劳务派遣公司规范合理的工资安排制度。

第三条劳务派遣公司实行年薪制和月薪制两项，以职工的生产、岗位责任、工作绩效、奖惩记录、专业技能，以及本劳务派遣公司实际工作年限等指标综合考核职工薪酬。

第四条劳务派遣公司在经济效益增长的同时，依据职工绩效考核结果适当调整职工工资标准，劳务派遣公司支付职工的工资不得违反国家有关最低工资的规定。

第五条建立健全职工工资晋级档次。以调动劳务派遣公司职工主动性，职工的工资收入安排实行重实绩效、重贡献的工资安排激励机制。工资调整重点向关键性管理、技术、生产岗位和重要科技人才岗位倾斜，实行重实绩效、重贡献的工资安排激励机制。

其次章年薪制

第六条适用范围：适用于劳务派遣公司总经理等高层管理人员。

第七条工资模式：劳务派遣公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪提成薪水（经营利润×提成比例）

1、基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付；

2、提成薪酬，在劳务派遣公司财务年度经营报表经审计后核算提成薪酬。

第八条年薪制考核指标与单位资产增值幅度、业绩的提高、劳务派遣公司业务管理、平安生产等重要指标挂钩，进行综合性评价。

第九条年薪制须由总经理作出确定。

第三章月薪制

第十条适用范围：适用于签订劳动合同的劳务派遣公司职工。

第十一条工资总额构成包括计时工资、计件工资、奖金、各种津贴、补贴、加班加点工资、其他工资。

1、计时工资：按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动酬劳。包括：

（1）对已完成的工作按计时工资标准支付的'工资；

（2）新参与工作职工的见习工资；

（3）依据国家法律法规和有关政策规定，因病、工伤、产假、安排生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等缘由按计时工资标准支付的工资；

（4）实行岗位技能工资制的单位支付给职工的技能工资及岗位（职务）工资等。

第十二条计时工资结构：

计时工资总额=基础工资岗位工资绩效工资工龄工资专业技术职称津贴资金

一、基础工资：

基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴等指数确定，在工资总额中占肯定百分比。

二、岗位工资：

依据职务凹凸、所在岗位的职责、专业技能、工作绩效等确定，劳务派遣公司坚持变岗变薪原则，晋职晋薪、降职降薪。

三、绩效工资

1、依据职工生产任务、经营指标、职责履行状况的考核成果确定：

(1)由部门供应各自完成生产利润的经济指标数据。

(2)由部门供应职工的出勤率和专业技术岗位职责履行状况。

(3)劳务派遣公司依据当月实际生产经营状况测算出当月职工定量或定性应完成生产任务及工作绩效，确定每位职工绩效工资水平（计件工资）的计算数据。

2、绩效考评与各自生产经营利润指标挂钩。（绩效工资考核标准=出勤率岗位职责履行每月生产任务完成经济指标）

四、计件工资：指对己完成的工作任务按计件单价支付的劳动酬劳。

(1)按工作任务包干方法支付给个人的工资；

(2)按营业额提成或利润提成方法支付给个人的工资。应发计件工资=计件单价×正常工作时间完成量计件单价×150%×日延长工作时间完成量

五、工龄工资：

(1)按职工在本单位实际工作年限确定，激励职工长期、稳地为劳务派遣公司工作

(2)工龄工资按元／年递增，即每工作满一年后按元/月执行，职工工作年限没有连续者不计累加工龄工资，务派遣公司之日起计算工龄。

六、奖金：指支付给职工的超额劳动酬劳和增收节支的劳动酬劳。

(1)生产（业务）奖：

(2)节约奖；

(3)劳动竞赛奖；

(4)年终一次性奖金；

(5)其他奖金。

七、津贴：指为了补偿职工特别或额外的劳动消耗和因其他特别缘由支付给职工的津贴。包括：

(1)补偿职工特别或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴；

(2)保健性津贴；

(3)技术性津贴。

八、加班加点工资：指对法定节假曰和公休节假日工作的职工，以及在正常工作时间以外延长工作时间的职工，按规定支付的加班加点工资。

第十三条职工个人所得税

职工个人所得税由其本人担当，由劳务派遣公司代扣

员工薪酬管理制度6

第一章总则

第一条：目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理共享公司进展带来的利益的机制，促进公司和员工共同进展。

其次条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳支配为主的原则

二、效率优先兼顾公正的原则

三、员工工资增长与公司经营进展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

第三条：职责

公司行政部是薪酬管理主管部门，主要职责有：

（一）、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；

（二）、审核公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》；

（三）、核算公司员工工资；

（四）、受理员工薪酬投诉。

其次章薪酬结构

第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包基准工资、津贴、绩效工资、福利、年终奖、项目奖等。

第五条：基准工资释义与分类

本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。公司基准工资分为以下等级：

本制度工资级别是按工资收入（不包含通讯费、福利、补贴）来核定，不同于职务上的级别。

第六条：津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和特殊人员的补贴等。

第七条：绩效工资

公司设置的绩效工资主要包括一般员工绩效工资和管理人员绩效工资。

第八条：福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。法定福利中，依据公司规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。其它福利主要有带薪假、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、通讯补贴、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等，具体如下：生日，转正员工发放101元

餐费，每位员工每月发放260元（项目部工作员工餐费不补贴）通迅费：依据员工的工作性质每月发放50至101元过节费（端午、中秋）：每位员工发放101至200元

探亲费（双亲或配偶）：转正一年以上员工。探亲天数：路程实际天数（按火车

和汽车行驶天数）+探亲假期中所含星期六、星期天+1天/年x工作年限，探亲路费实报实销（火车按卧铺报销），探亲期间视同正常上班。第九条年底奖金年终奖计算方法为：

基准奖金x业务量完成系数x利润系数x资金回流系数x级别系数x绩效系数x考勤系数

基准奖金为6万元业务量完成系数按下表取值

利润系数按下表取值：

资金回流系数按以下表取值：

级别系数以工资级别÷10取值考勤系数按员工实际工作日÷300计算

项目奖：项目完工后，公司领导层综合考虑各因素，准备是否发放及发放金额。

第三章特殊员工（期间）员工薪酬

第十条：试用期的月薪公司对通过聘请程序聘用的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资。

第十一条：学徒工的薪酬

学徒工的.薪酬按学徒协议规定支付。

第十二条：实习生的薪酬

实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。

第十三条：优秀员工奖

一、嘉奖对象：在公司年度工作中做出突出贡献的员工（1至3名）。

二、奖金额度：由公司行政部拟订评奖方案，总经理做出准备。

第四章工资/职位调整

第十四条：基准工资标准的调整

一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每薪级设定或调整基准工资标准。

二、基准工资标准的调整方案由公司行政部在每年元旦后拟订，经公司总经理批准后执行。

三、基准工资调整主要依据：

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；

②年度目标利润的多少；

③经营条件的不同；

④职位的不同。

第十五条：员工职位、职务、薪级的调整

职位、职务调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作须要，公司员工必需在工作单位内变动职位的，应由行政主管部门填制《员工变动审批表》申报，经变动员工工作部门、行政主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；

第五章工资核算

第十六条：基准工资核算一、日基准工资=月基准工资÷26

二、小时基准工资=日基准工资÷8

三、加班工资

公司支配员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先支配其补休或抵事假，不能补休或抵事假的和在法定节假日加班的，应按以下标准和公司《考勤管理制度》规定审批程序发给加班费：

1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基准工资×加班小时数；

2、公休日的加班工资=日基准工资×加班天数×2；

3、法定节假日的加班工资=日基准工资×加班天数×3。

经理级以上人员不享受加班工资四、考勤扣款

（一）、缺勤扣款《考勤管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基准工资×缺勤天数。

（二）、迟到早退扣款：《考勤管理制度》规定的扣款标准扣款。

（三）、一年中病假累计超过12天（工作不满一年，每月按两天算），超过部分，每天扣除日基准工资的50%；超过24天（工作不满一年，每月按三天算），超过部分，每天扣除日基准工资的101%。

（四）、事假扣除基准工资的101%。第六章薪酬支付

第十七条：薪酬支付方式

工资、奖金用现金支付，在支付日将实发薪资转入员工个人工资账户、卡。福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。

第十八条：离职员工薪酬支付

一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司规定办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：

1、离职月工作日的基准工资按日计算，绩效工资仍按实际工作绩效期间考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基准工资和绩效工资在离职日一次付清。

2、年底奖：在年终后离职的，按公司当年计奖方法计发；年中离职的不计发。

二、劳动合同期内，员工因自己的缘由要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司规定办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：

1、离职月工作日的基准工资按日计算，绩效工资仍按实际期间工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基准工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

2、年底奖金：年终后离职的，按公司当年的计奖方法计发，年中离职的不计发。

三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天并多支付一个月基准工资后向员工发出书面通知，员工应办理离职手续，支付未发薪酬。

四、员工离职不按公司规定办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必需追加赔偿。

第十九条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。

其次十条：月工资发放审批流程

由公司行政专员依据《考勤汇总表》、《个人季度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总经理批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资账户或发放现金。

其次十一条：薪酬支付日

公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天

其次十二条：员工工资发放与核算资料管理规范

一、工资核算必需运用公司统一制定的有关报表格式。

二、工资核算的依据资料必需分月整理成册，由行政主管部门建档保存。

三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应接受工资条的形式告知员工本人。

四、工资核发消逝差错，员工和有关责任人应准时订正

员工薪酬管理制度7

第1章总则第1条目的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第2条制定原则

（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

（2）公正原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公正合理。

（3）激励原则：企业依据员工的贡献，准备员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业全部员工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓舞员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续进展，同时共享企业进展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短依据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

第3章工资系列

第6条企业依据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列

1、企业高层领导

2、各职能部门经理

3、行政部、财务部、业务部全部办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、选购部门全部员工（各部门经理除外）后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资格和职位准备的。

该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是特殊重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第5章

一般员工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要依据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，依据各岗位所担当工作的特性及对员工力气要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资依据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资：员工的`月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金：企业依据年度经营状况和员工一年的绩效考核成果，准备员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所赐予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成果的集体或个人赐予的嘉奖。

第6章员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所供应的确定保障。

第15条社会保险

社会保险是企业依据国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。

第16条法定节假日

企业依据《劳动法》和其他相关法律规定为员工供应相关假期。法定假日共11天，具体如下。

元旦（1月1日）1天

春节（正月初一）3天

劳动节（5月1日）1天

清明节（4月5日）1天

端午节（五月初五）1天

中秋节（八月十五）1天

国庆节（10月1日~10月3日）3天

第17条带薪年假

员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。

第18条其他带薪休假

企业视员工个人状况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。

第19条津贴或补贴

（1）住房

企业为员工供应宿舍，因个人缘由未能享受企业宿舍的员工不予补贴。

（2）午餐

公司为每位员工供应午餐。

（3）加班津贴

凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必需经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付

（4）职务津贴

为鼓舞员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。津贴类型支付标准第7章附则第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。

员工薪酬管理制度8

第一章总则

第一条目的和依据

1.1目的

（1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

（2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同共享企业发展所带来的收益；

（3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

（4）最终推动公司发展战略的实现。

1.2依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

其次条适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条薪酬安排的依据

公司薪酬安排依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬安排的基本原则

薪酬作为价值安排形式之一，应遵循竞争性、激励性、公允性和经济性的原则。

1、竞争性原则：依据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有肯定幅度调整，使公司薪酬水平有肯定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增加工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工主动性。

3、公允性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评确定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创建更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

其次章工资总额

第六条人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行限制。

第七条人事部依据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营安排，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预料，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行状况的过程限制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放状况汇总上报。

第三章年薪制

第十条适用范围

本制度适用于以下人员：

1、公司高级管理人员；

2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会确定。

第十一条工资模式

年薪=基薪+绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或依据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终依据业绩完成状况经考核后兑现。

第十二条年薪制须由董事会特地做出实施细则。

第四章结构工资制

第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条工资模式办公室人员：

工资＝基础工资＋工龄工资+绩效工资＋奖金＋其它补贴市场部人员：

工资＝基础工资+工龄工资＋提成＋奖金＋其它补贴

一、基础工资

基础工资＝基本工资＋岗位津贴

（一）基本工资参照重庆市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1050元，我司拟定为1050元。（《重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的通知》渝人社发〔20xx〕71号）（二）岗位津贴

1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、实力强弱、贡献多少、阅历丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、依据岗位评价的结果参照员工工作阅历、技术、业务水平及工作看法等因素确定相应岗位工资等级，将公司全部岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全公司岗位根据岗位重要性分划为8个等级。见下表：

岗位分类及标准

岗位工资其它规定

⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；

⑵公司可依据经营状况改变而修改岗位工资标准；

⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步看法报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视状况而定。

⑷依据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后的第1个整月起调整。

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的状况下，为优秀员工供应工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为三级，简称“一岗三薪”；依据岗位评价状况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为1600元和12000元，并设定出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：依据岗位说明说评价入等，依据实力评价入级。

二、绩效工资

绩效工资与员工的'绩效考核挂钩，绩效工资只针对办公室人员。不同部门的绩效考核标准不同，详细考核标

准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过，并报送董事会。

绩效工资为每人300元/月，详细得到的绩效工资金额根据绩效考核成果计算。计算公式为：绩效工资=300元×绩效分数％（绩效总分为101分）

三、工龄工资

依据员工为本公司连续服务年限长短确定，激励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资=公司工龄×101元（即在公司每工作满一年，加工龄工资101元）。

四、补贴

（一）补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通补贴、通信补贴、午餐补贴、加班补贴等。

（二）交通补贴：由企业负责人依据员工居住地与工作地点状况详细核定。（三）通讯补贴：

1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；

2、通讯补贴分为5个级别：员工级、部门经理级、总监级、副总经理级（含总助）、总经理级；

3、通讯补贴标准如下：员工：依据员工岗位性质等详细状况，由企业负责人核定；部门经理：

①业务类：200元/月/人；②管理类：101元/月/人；总监：

①业务类：300元/月/人；②管理类：150元/月/人；

总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销；

4、除总经理通讯补贴实报实销外，其他人员通讯补贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。

（四）午餐补贴：依据公司经营状况可供应午餐补贴，金额由总经理提交董事会审核通过后执行。

（五）加班补助：根据国家规定每天不超八小时，每周不超40小时的工作制，超过部分，将给与加班补助。详细状况参照《员工手册》的相关规定。

（六）高温补助：依据20xx年《重庆市高温天气劳动爱护方法》的规定，温度达到37℃-40℃将给与5元的高温补助，温度达到40℃以上赐予10元的高温补助。并赐予相应的避暑措施。补助标准依据国家规定及公司经营状况如有变动临时通知。

（七）试用员工享受一般员工应应有的一般性补贴；按时发放。

五、奖金

（一）奖金制度适用于公司全部部门和全体正式员工。

（二）奖金种类及金额：

1、奖金种类分为年度奖金、特殊贡献奖、全勤奖3种。

2、年度奖金

（1）年度奖金是为嘉奖员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额依据公司全年实现经营利润而定。

（2）详细细则见《年终奖计算方案》。

（3）年度奖金发放实行在次年农历春节前分一次性发放的方式。

3、特殊贡献奖：依据公司整体经营和发展须要所设立的专项奖金。详细奖金项目及金额由总经理向董事会提出申请，经审核后执行，单独发放。

4、全勤奖：全勤奖是为规范人力资源管理制度，完善内部奖惩管理规定及福利制度，提高员工的工作主动性和工作效率，促进公司管理工作而设立全勤奖。全勤奖奖金为101元，详细参考《员工手册》。

5、试用员工原则上不享受奖金待遇，特别状况除外。

6、其他

（1）奖金考核由经理、办公室依据该人员的职责履行状况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

（2）特别贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；

（3）除全勤奖之外的各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。

第十五条与公司签订劳动合同的全部员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采纳结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采纳简洁固定金额工资制，人事部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定其实发工资总额。

第十六条新录用人员工资

新录用人员包括企业从学校干脆录用的毕业生、从社会聘请、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

1、试用期工资：依据实际状况由各部门自己确定并报备到行政中心人事部；特别技术人员、高管及其它例外状况，由董事会确定。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、特别人才的薪酬由双方协商确定，详细详见工资特区。报总经理、执行董事确定，同意后报行政中心人事部备案。

4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作实力、实绩、个人综合素养等确定其基础工资及相关补贴等。

第五章福利待遇

第十七条根据国家及重庆市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。依据国家及市政府有关政策的变动状况，公司可以适时、适当调整社会保险的缴费系数。

第十八条员工享有生日礼金，标准为50元。并且享有1天假期。第十九条公司为员工供应带薪休假，详细规定见公司《员工手册》。

第六章工资特区

其次十条设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在人才市场上的竞争力。

其次十一条设立工资特区的原则

1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；

2、保密原则：为保障工资特区员工的顺当工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。

其次十二条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部聘请为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

其次十三条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底依据合同进行年度考核。有以下状况者自动退出人才特区：

1、考核总分低于预定标准；

2、人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才；

第七章非正式员工工资制

其次十四条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。

其次十五条非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

其次十六条试用期员工工资发放根据转正后工资的80％给付。试用期不多于3个月。

第八章薪酬的计算及支付

其次十七条

1、工资计算期间为当月的1日至当月的最终一日，并于翌月25日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。

2、公司因不行抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。

其次十八条员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请赐予工资事宜，从恳求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

其次十九条

1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：

⑴新聘者；

⑵离职或遭辞退者；

⑶停职而复职者；

⑷其他；

2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）

第三十条员工请假时的工资规定，详见《员工手册》。

第三十一条员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）

第九章离职工资结算

第三十二条离职工资结算根据离职类型分为三种：

1、正常离职：依据公司离职规定办理过离职申请，工作交接完毕，行政人事给与确认后方可办理离职工资结算。

2、紧急辞职：因特别缘由需马上办理离职手续的，公司将按标准扣除相应担当的费用后再扣除未领工资的二分之一（与公司有其他约定另行计算）。特别岗位另行计算。

3、自动离职：员工在无任何请假手续的状况下，连续旷工3天的将按自动离职处理，自动离职人员公司将不予以结算工资，若给公司造成重大损失的，公司将依法追究其相关责任。

第十章附则

第三十三条公司各部门可独立确定薪资制度细则及考核标准，独立的薪资制度细则由各部门经理制定，并提交公司董事会审核通过后执行。

第三十四条为实现新、旧薪酬制度平衡、顺当转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。

第三十五条公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。

第三十六条以上工资均为含税工资，依据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第三十七条本方案说明权在董事会。

第三十八条本制度自批准之日起生效。

员工薪酬管理制度9

一、总则

根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规定制度，特制定本规定。

二、目的

本着“以人为本”原则，建立公允、公正、合理的薪酬管理制度，充分发挥全部员工的主动性，创建性，实现公司的'经营目标。

三、范围

本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算管理。

四、指导思想

4.1结合公司的经营管理特点，建立起公司规范合理的工资安排制度。

4.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动看法、劳动技能等指标结合考核员工酬劳。

4.3构造适当工资档次落实，调动公司员工主动性的激励机制。

五、权责

5.1本制度由总经理负责起草、颁布、修订、说明并监督施行，各部门共同执行。

5.2修订由总经理依据部门看法和公司经营目标调整须要提报修改方案，经董事长核准后，方可修订。

5.3此制度经董事长批准后正式生效施行。

六、薪酬构成并定义

6.1薪酬构成

6.1.1底薪：依据岗位责任、经营风险、技术含量制定工资标准。

6.1.2绩效工资：按公司生产经营业绩为基数，以餐具数量（结算数量）为单位设定肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资项目。资金按系数设定。

6.1.3奖金：为表彰员工在某工作方面做出特别成果或贡献而设定肯定金额作为嘉奖。

6.2员工薪酬模式：

6.2.1管理人员：固定底薪+生产绩效工资=月薪

6.2.2配送司机固定月薪

6.2.3质检员：固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪

6.2.4一线工人：固定底薪+生产绩效工资=月薪

6.2.5营销人员：底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪

营销绩效工资见业务考核与嘉奖管理方法。

6.3奖金及提成相关绩效考核说明

6.2.3.1依据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考核结果确立。

6.2.3.2绩效考评由公司支配统一进行，与回款收入总额，特别业绩，贡献相联系。

七、扣除项目

7.1按公司相关惩罚条例须要扣除项目。

7.2其它必要扣款。

八、支付方式

现金支付。

九、公司每月支付薪酬日为下月12号。

十、薪金作业流程

10.1财务部根据本制度标准进行测算。

10.2计算结果呈报总经理批准后财务部发放。

10.3财务部将过程中的文件存档。

附1：员工薪酬标准

员工薪酬管理制度10

第一章总则

第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公允合理的薪酬体系、通过合理的

薪酬支配吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。

其次条本制度制订的原则：

1)遵守法律及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际状况制订本制度；

2)战略一样性原则：与公司发展战略相一样，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；

3)公允性原则：关注内部公允性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；

4)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素养人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；

5)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬安排机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效改变而相应变动，充分调动员工工作主动性。

第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性酬劳。

第四条本制度适用于公司总部全部正式员工和试用期员工。

第五条本制度所称的员工，除特别注明外，系指本公司全部员工。本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。

其次章薪酬总额

第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。

第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。

第八条福利包括：法定福利、企业福利等。

1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必需向企业员工供应的福利项目。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。

2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工供应的福利项目——主要包括节庆费等；

3)详细福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。

第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本限制策略的.基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场状况、地区及同行业薪酬水平改变状况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额安排，经总裁办公会批准后实施。

第三章薪酬结构

第十条公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，详细如下：

1)标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放；

2)高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。

第十一条其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。详细如下：

1)标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放；

2)员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期结束，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。

第十二条为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限×30元/年，上不封顶。

第十三条在每年度终了时，按该年度公司效益状况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。

第十四条员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。

第十五条公司亟需的特别人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

第四章附则

第十六条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东方集团股份有限公司董事会批准后发布。

第十七条本制度自发布之日起施行。

第十八条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责说明。

员工薪酬管理制度11

员工薪酬福利管理制度

第一章总则

第一条目的

为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际状况，特制定本制度。

其次条适用范围

本制度适用于公司全体职员。

第三条遵循原则

1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。

2.公允性：外部与内部具有相对公允性。

3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。

4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的主动性。

5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付实力保持一样。

第四条管理组织

薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

1.绩效与薪酬管理委员会职责

（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；

（2）负责薪酬调整方案的审议；

（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

2.人力资源部职责

（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；

（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和说明；

（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；

（5）负责公司年度调薪方案的制定；

（6）负责薪酬核算及工资发放；

（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；

（8）其他与薪酬管理相关的工作。

3.总经理职责

（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；

（2）负责公司年度调薪方案的审批；

（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；

（4）负责工资发放的审批。

其次章薪酬构成

薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的`企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和嘉奖。

第五条工资

工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。

1.固定工资：依据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。

2.绩效工资：依据职员的绩效评价结果而支付的可变工资，依据绩效评价结果进行调整、发放。

3.司龄工资：根据职员在本公司服务年限长短来确定，激励职员长期、稳定地为企业工作。

4.加班工资：公司依法支配职员在标准工作时间以外工作所支付的工资酬劳。

第六条福利

1.法定福利：根据国家法律法规和政策规定企业必需支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。

2.统一福利：公司为全部职员供应的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、职员活动等。

3.专项福利：指公司为特别人员或某些特定状况设立的福利。包括职员生日祝愿、节日礼金、职员培训、住房补贴及其他等。

第七条嘉奖

指对公司有重大贡献的职员赐予的特殊嘉奖。依据嘉奖的不同标准进行发放奖金，详见《奖惩制度》。

第三章工资管理

第八条薪酬总额

指企业一年内支付给全体职员的劳动酬劳总额。

第九条薪酬预算

人力资源部依据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调