人大人力资源管理

人力资源管理王炳成Mobilephone:139-53291279Email:qdwbc@163.com.参考教材参考书目

1、[美]加里·德斯勒.人力资源管理（6th.ed）.中国人民大学出版社2、[美]雷蒙德·A·诺伊.人力资源管理（3th.ed）.中国人民大学出版社3、[美]劳伦斯·S·克雷曼.人力资源管理.机械工业出版社4、[美]R·韦恩·蒙迪.人力资源管理（6th.ed）.经济科学出版社5、[美]伊兰伯格.现代劳动经济学（6th.ed）.中国人民大学出版社6、[美]约翰·W·纽斯特罗姆.组织行为学（10th.ed）.经济科学出版社7、[中]李燕萍.人力资源管理.武汉大学出版社.第一章人力资源管理概论.第一节

人力资源理念与人性假设.从名企看人力资源管理理念海尔的人力资源理念：

斜坡球体理论

.从名企看人力资源管理理念联想的人力资源理念

发动机理论：员工作为“发动机”，在与领导一同确立了以客户需求为导向的目标之后，就该自己主动地推进，甚至主动驱动其他人为你的目标服务。这时候，我们每个人都体现为主人，工作是为了体现自己的价值。.从名企看人力资源管理理念海尔本质是X理论，联想是Y理论X理论Y理论人们都不喜欢工作，普遍逃避工作。对人而言，工作就像娱乐和休息一样自然。人们都缺乏责任感，没有抱负，尽可能规避风险。人并不是生来就是懒惰的，他们之所以会偷懒，是过去的经历所致。大部分人都在强制、控制、威胁或惩罚下才会工作。人们为了完成肩负的使命，会进行自我指导和自我控制。每个人都是有潜力的，在适当条件下，他们会接受甚至要求承担责任。每个人都是有工作方面的想象力、天赋和创造性的。在这样的假设下，管理者的任务就是压制和控制员工。在这样的假设下，管理者的任务就是发展员工的潜力，并且帮助他们释放自己的潜能，从而实现双方共同的目标。.中国传统的人性假设孟子：

人性善；品德（贫贱不能移，……）[观点]司马光论德与才才德全尽，谓之圣人；德才兼亡，谓之愚人；德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。……自古昔以来，国之乱臣，家之败子，无不才有余而德不足，以致于颠覆者多矣。[观点]南怀谨百善孝为先，原心不原迹，原迹贫家无孝子；万恶淫为首，论迹不论心，论心世上少完人。.X理论与Y理论的演变[观点]X理论与Y理论是适用于不同阶段的人力资源理念。X理论Y理论过渡初始期发展期成长期成熟期.组织的生命周期与组织的生命周期相对应创业阶段初始期集体化阶段发展期规范化阶段成长期精细阶段成熟期组织发展阶段图组织生命周期规模小大创造性危机：需要领导提供明确方向危机：需委派代表控制增加内部系统危机：需要处理过重的官僚习气发展团队工作危机：需要恢复活力提高效率小公司思维继续成熟衰退.理念指导行为不同的理念指导不同的行为

[实例]柳传志：搭班子、定战略、带队伍

[对比]倪润峰与李东生的投资方式

[旁证]柳传志

没钱赚的事不干；有钱赚但投不起钱的事不干；有钱赚也投得起钱，但没有可靠的人去做，这样的事也不能干。做什么事情都要踏踏实实地从头做起，要一步步坚实地走下去，要真正地做到撒一层土，夯实了，再撒一层土，再夯实了，要像金字塔一样，一层层坚不可摧。[应用]招聘、培训、薪酬、绩效.第二节人力资源管理内容.案例[案例1]缺乏人力资源规划

某水产公司2004年上马螃蟹项目[案例2]招聘

为什么公司每年收到近5000份简历？

[案例3]挑选

老虎拜猫为师的启示1999年面试后的学生对面试过程的评价[案例4]上岗导引

为什么民营企业的新入职员工频繁离职？.案例[案例5]绩效考评

某公司的德能勤绩体考评体系为何失败？[案例6]薪酬体系

薪酬是数字游戏吗？[案例7]培训

为什么受训人员直犯困？掌声多就是好培训吗？[案例8]员工关系

办公室政治与道德.人力资源管理体系人力资源管理体系图人力资源规划人员招聘面试与挑选上岗导引绩效考评薪酬体系人员培训晋升与调整解雇与离职人力资源管理的各个部分之间不是相互独立的，是有逻辑关系的。.第三节HRM与PM的关系.人事管理与人力资源管理人事管理

传统的人事管理，将企业的雇员当做一个零件来看，雇员完全是被动的。人力管理的主要工作是保证工作的顺利完成，主要体现在做工资、交保险等。现代人力资源管理

现代人力资源管理虽然也从事招聘、绩效、薪酬等功能，但更强调规划、强调开发、强调为公司的战略服务。以绩效为例，绩效更注重的是提高员工的素质，从而更有效率的实现公司的战略目标，而不是仅仅为了处罚员工、扣罚薪酬。.劳动力的构成劳动力的构成1）劳动力指16岁以上或者在工作，或者在积极地寻找工作，或者因暂时失业而等待被召回的所有的人。2）劳动力中那些没有获得有报酬职业的人被称为失业者。3）没有工作，并且不寻找工作，也不是因暂时失业而等待雇主召回的人，不算作是劳动力。4）劳动力包括在业者和失业者。.劳动力市场的流动形式劳动力市场之间主要有四种流动形式：

1）由于自愿辞职或被解雇（非自愿地、暂时或永久地离开企业），就业者变成失业者；2）失业者由于新近被雇用或者被召回原岗位，失业者变成就业者；3）无论是就业者还是失业者，由于退休或决定不再承担或不再寻求有报酬的工作（中途退出），劳动力变成非劳动力；4）由于以前从未工作或从未求职过的人进入，或者由于中途退职者的重新加入，劳动力的数量扩大了。.第四节目前HRM状况.HRM存在的问题HRM存在的问题1）雇佣不恰当的人来工作2）不合理的激励机制3）人力资源的开发不够4）人员配置不科学，管理混乱.目前企业HRM部门建设目前企业HRM部门建设1）几乎每一个企业都有人力资源管理部门或人事部门。2）小企业一般采取行政与人事合一的模式。3）大企业分工较细，从业人员相对较多。.HRM从业人员的主要问题HRM从业人员的主要问题1）人事部门的人员就是做工资、交保险的。2）人事部门的人员学历普遍不高，整体素质有待提高。3）没有接受过专业训练，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够。4）持有人力资源管理师的证书，但并不知人力资源工作应怎样开展。5）没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。.人力资源部门的性质对人力资源部门的性质的不同认识