12第十二章人力资源会计(人力资源管理课件)

第十二章人力资源会计

2021/10/10星期日1了解什么是人力资源会计。知道如何做人力资源成本分析。知道人力资源价值分析。知道如何进行人力资源的需求预测与投资决策。

学习目标：

2021/10/10星期日2一、人力资源会计美国会计学人力资源会计委员会在1973年对人力资源会计所下的定义是“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业内外界有关人士使用。”这里我们认为，从企业角度讲，人力资源会计是把人力资源作为组织的一种资产进行确认、计量和管理，利用人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理，并根据组织运行来进行需求预测和投资分析。

第一节人力资源会计概述

2021/10/10星期日3二、人力资源会计与传统的会计理论1．传统会计理论只涉及企业内部物质资产的成本、价值、投资等，而忽略了企业中的另一重要资源一一人力资源。2．传统会计中人员投资是作为费用而非作为成本的，影响损益表和资产负债表内的数据。3．人力资源投资作为当期费用支出，影响当期的盈利水平，所以会产生一些延误甚而减少人力资源投资的行为。4．对人力资源的成本、投资、收益没有一个清楚的认识，很容易产生错误的管理行为。2021/10/10星期日4三、人力资源会计的产生原因（一）社会经济发展的需求（二）经济理论的推动1．人力资本理论为人力资源会计的发展奠定了一定的理论基础。2．行为科学的发展对人力资源会计的发展起到了促进作用。2021/10/10星期日5四、人力资源会计的发展历程（一）基本概念的产生阶段（1960—1966）（二）人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段（1966—1971）（三）人力资源会计迅速发展阶段（1971—1976）（四）理论与实务界对人力资源会计兴趣下降阶段（1976—1980）（五）人力资源会计恢复活力阶段（1980年至今）2021/10/10星期日6五、人力资源会计的重要意义1．调整财务报表信息，使各期收益、损失更加符合实际情况。2．提供关于人力资源的相关信息，帮助企业进行人力资源管理。3．增强员工的工作积极性，改变传统观念。2021/10/10星期日7一、什么是人力资源成本会计美国会计学家埃里科·G·弗兰霍尔茨认为人力资源成本会计可以定义为：为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。1．与取得和开发人力资源使用价值有关的人事管理的职能成本，诸如进行招聘、选拔、雇用、安排和培训人力资源等人事管理活动的成本2．人力资源本身的成本，而不是进行人事管理职能本身的成本会计，它包含计量不同等级人员的取得和开发的成本。

第二节

人力资源成本分析

2021/10/10星期日8二、人力资源成本会计计量的一般方法（一）实际成本法（二）重置成本法（三）机会成本法2021/10/10星期日9三、人力资源成本的具体计算（一）人力资源的取得成本1．招聘成本有企业用于招聘人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用构成。2．选拔成本有对应聘人员进行鉴别选择，以做出决定录用或不录用这些人员时所支付的费用构成。3．录用成本是指经过招聘选拔后，把适合的人员录用到某一企业中发生的费用。4．安置成本是为安置己录取员工到具体的工作岗位上时所，发生的费用。（二）人力资源的维持成本1．开发与培训成本。2．使用成本，又包括工资性成本、奖励成本和保障成本。2021/10/10星期日10（三）人力资源的离职成本1．离职补偿费用的多少一般没有固定数额，可多可少，甚至没有，主要根据企业和离职者的具体情况而决定。2．直接成本的计算。3．间接成本。4．另外由于员工的离职，还会造成一定的机会成本。四、人力资源成本的会计核算2021/10/10星期日11招聘评估的计算公式1、成本效益评估指标招聘总成本招聘总成本是人力资源的获取成本，它由两部分构成。一部分是直接成本，包括：招募费用，选拔费用，录用员工的家庭安置费用和工作安置费用，其它费用(如招聘人员差旅费，应聘人员招待费等)。另一部分是间接费用，包括：内部提升费用，工作流动费用。2021/10/10星期日12招聘评估的计算公式1、成本效益评估指标成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。主要包括：招聘总成本效用分析，招聘成本效用分析，人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。以下为具体计算方法：总成本效用=录用人数/招聘总成本招聘成本效用=应聘人数/招聘期间费用2021/10/10星期日13招聘评估的计算公式2、招聘人员数量及录用人员质量评估指标（1）录用比

录用比=录用人数/应聘人数×100%——录用比越小，录用者的素质相对越高；（2）招聘完成比

招聘完成比=录用人数/计划招聘数×100%——招聘完成比≧100%，说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。2021/10/10星期日14招聘评估的计算公式（3）应聘比

应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%——应聘比越大，说明招聘信息的发布效果越好，同时录用的人员素质可能较高。（4）招聘到位率=到位人数/计划人数×100％——到位率越高说明计划完成的越好（5）新进员工转正合格率=转正员工之和/所有试用到期员工之和×100％——合格率高说明到位员工较符合公司需要及招聘成功率高2021/10/10星期日15某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人才交流会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用50人，花去安置费1500元（该公司计划招100人） 试计算招聘的总成本、总成本效用、招募成本效用、录用比、招聘完成比、应聘比。 2021/10/10星期日16招聘总成本=3000+2000+500+1000+2000+1500+500；总成本效用=录用人数/招聘总成本=50/10500；招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=3000/（3000+2000+500+1000+500）； 录用比=录用人数/应聘人数×100%=50/3000×100%=1.67%；招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%=50/100×100%=50%；应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%=3000/100×100%=3000%。

2021/10/10星期日17一、什么是人力资源价值会计人力资源价值会计是以产出价值对人力资源的经济价值所进行的一种会计核算工作。二、人力资源价值会计的研究意义1.可以计算人力资源投资的报酬率。2.改善人力资源管理和提高人力资源的利用效果。3.可以观察预期投资效益的实现情况。

第三节

人力资源价值分析

2021/10/10星期日18三、人力资源价值的具体计算（一）未来收益或工资报酬折现模式（二）调整后的未来工资报酬折现模式（三）企业未来收益模式2021/10/10星期日19一、人力资源的需求预测（一）由于人力资源的离开而产生的需求1．离职率分析。2．年龄层结构的分析。（二）由于生产经营规模的变化而产生的需求1．产品需求的增加、规模的扩张。2．技术变革。2021/10/10星期日20二、人力资源的投资收益分析（一）招聘投资的收益分析1．预测招聘总收益。2．人员招聘总支出。3．预测招聘净收益。（二）培训投资收益分析1．间接评估法