设置行政公诉的价值目标与制度构想

设置行政公诉的价值目标与制度构想1.本文概述随着法治国家建设的不断深入，行政公诉制度作为法律监督体系的重要组成部分，其价值目标与制度构想日益受到重视。本文旨在探讨行政公诉的价值目标，分析其在当前法律体系中的作用，并提出相应的制度构想，以期为完善我国的行政公诉制度提供理论支持和实践指导。文章首先梳理了行政公诉的概念和特征，明确了其在法律监督中的地位和作用。随后，文章深入分析了行政公诉的核心价值目标，包括维护法律的尊严和统保障公民权利和社会公共利益、促进行政机关依法行政等。在此基础上，本文进一步探讨了实现这些价值目标所面临的挑战和问题，如行政公诉的启动机制、证据标准、裁判机构的独立性等，并对如何克服这些问题提出了初步的构想和建议。文章强调了加强行政公诉制度建设的重要性，提出了完善相关法律法规、提高公诉机关的专业能力和独立性、加强社会监督等建议，以期构建一个更加公正、高效、透明的行政公诉体系，为实现法治国家的目标贡献力量。通过本文的研究，我们期望能够为推动我国行政公诉制度的改革与发展提供有益的参考和启示，进一步促进法治精神的深入人心和社会治理的现代化。2.行政公诉的理论基础行政公诉作为一种法律监督机制，其理论基础主要建立在宪法、行政法和诉讼法的交叉领域。它旨在通过司法途径，保障公民、法人和其他组织在行政行为中的合法权益，维护社会公平正义。宪法原则是行政公诉制度的根本指导。我国宪法明确规定，公民享有基本权利和自由，国家尊重和保障人权。行政公诉作为公民权利救济的一种形式，体现了宪法对公民权利保护的高度重视。行政法原则为行政公诉提供了制度框架。行政法要求行政机关依法行政，保护公民、法人和其他组织的合法权益。当行政机关的行为侵犯了这些权益时，行政公诉制度为受害人提供了一条寻求司法救济的途径。再次，诉讼法原则是行政公诉程序的重要保障。诉讼法规定了诉讼的基本规则，如举证责任、审判程序等，确保了行政公诉案件能够公正、高效地处理。行政公诉还体现了权力制衡的思想。在行政、立法、司法三权分立和相互制衡的框架下，行政公诉作为一种司法监督形式，有助于防止行政权力的滥用，维护国家法制的统一和权威。行政公诉的理论基础深厚而广泛，它既是宪法原则的具体体现，也是行政法和诉讼法原则在行政诉讼领域的具体应用。通过行政公诉制度，可以更加有效地保障公民、法人和其他组织的合法权益，促进依法行政，实现社会公平正义。3.行政公诉的价值目标行政公诉作为一种法律制度，其价值目标是多维度的，旨在通过法律手段保障行政法律的正确实施，维护社会公平正义，促进法治政府的建设。行政公诉的核心价值在于维护法律的尊严和效力，确保行政机关的行为符合法律规定，防止行政权力的滥用。行政公诉体现了对社会公共利益的保护，通过对违法行为的追诉，保护国家利益、社会利益和公民的合法权益不受侵害。行政公诉还具有促进社会和谐与秩序的价值，通过司法途径解决行政争议，减少社会矛盾，增强社会稳定性。在实践中，行政公诉的价值目标还需要与法治国家的基本原则相结合，如公正、透明和效率等，以确保行政公诉制度的有效运行和公众对其的信任。同时，行政公诉制度的设计和实施也需要考虑到与其他法律制度的协调，形成一个相互支持、相互补充的法律体系，共同推动社会治理的现代化。行政公诉的价值目标是多元的，旨在通过法律手段实现法律的正确实施、公共利益的保护、社会和谐与秩序的维护，以及法治政府的建设，为构建社会主义法治国家提供坚实的制度保障。4.现行行政公诉制度的分析行政公诉制度作为法律体系中的一个重要组成部分，旨在保障法律的正确实施和公共利益的维护。在分析现行行政公诉制度时，可以从以下几个方面进行探讨：公正性：分析制度是否确保了案件处理的公正性，以及是否存在任何可能导致不公正的因素。效率性：探讨制度在处理案件时的效率，包括案件审理的速度和资源分配的合理性。透明性：研究制度的运作是否公开透明，公众是否能够充分了解案件进展和结果。执行力度：评估制度在实际操作中的执行力度，是否存在执行难的问题。参与主体：分析参与行政公诉的各方主体，包括政府机关、司法机关、公民和其他组织的参与情况。案例分析：通过具体案例分析，了解制度在实际运用中的效果和存在的问题。法律适用的不确定性：探讨在法律适用过程中可能存在的不确定性和解释空间。资源分配的不均衡：分析在制度实施过程中，资源是否得到合理分配，是否存在资源浪费或不足的情况。公众参与的局限性：讨论公众参与行政公诉的渠道和方式，以及可能存在的参与障碍。完善法律法规：提出完善相关法律法规的建议，以增强制度的明确性和可操作性。提高执行效率：探讨如何通过技术手段或流程优化提高制度的执行效率。增强公众参与：建议如何通过教育、信息公开等方式增强公众对行政公诉的了解和参与。5.行政公诉制度的构想行政公诉制度作为法治国家的重要组成部分，旨在通过法律手段保障行政权力的合法行使，维护公民、法人和其他组织的合法权益。在构想这一制度时，我们应当着重考虑以下几个方面：需要明确行政公诉的适用范围，即哪些行政行为可以成为公诉的对象。这包括但不限于滥用职权、违反法定程序、超越职权等违法行为。同时，应当设定启动行政公诉的条件，如行政行为对公共利益的损害程度、行政相对人的合法权益是否受到侵害等。应当建立一套完善的行政公诉提起机制。这包括明确提起公诉的主体，如检察机关或者其他依法有权机关规定提起公诉的程序，确保程序的公正性和透明性以及确定提起公诉的时间限制，防止滥用公诉权。强化行政公诉的监督与执行机制是保障制度有效运行的关键。应当建立有效的监督体系，确保行政公诉的决定得到及时、公正的执行。对于不执行或者拖延执行的情况，应当有相应的法律后果，以增强制度的约束力。在行政公诉制度中，还应当充分保障当事人的合法权益。这包括确保当事人有充分的陈述权和申辩权，以及在必要时提供法律援助，确保每个人都能在法律面前平等。行政公诉制度应当鼓励和促进社会参与。通过公众参与，可以提高行政公诉的透明度和社会认可度，同时也有助于发现和预防潜在的行政违法行为。通过上述构想，我们期望行政公诉制度能够成为维护法治、促进社会公正的有力工具，为构建和谐社会提供坚实的法治保障。6.行政公诉实施的保障措施为了确保行政公诉能够有效地实施并达到预期的法律效果，必须采取一系列综合性的保障措施。这些措施旨在加强制度的执行力，提升公诉机关的专业性，以及增强社会公众的法律意识和参与度。需要对现有的法律法规进行梳理和完善，确保行政公诉的法律依据明确、具体。这包括明确行政公诉的适用范围、条件、程序以及可能产生的法律后果。同时，应当制定相应的司法解释和操作指南，为公诉机关提供具体的操作指引，减少实践中的法律适用争议。应当加强公诉机关的能力建设。这包括提高公诉人员的专业素质和业务能力，通过定期培训、案例研讨等方式，不断提升其对行政法律领域的理解和运用能力。同时，应当加强公诉机关的技术支持，利用信息技术手段提高案件处理的效率和质量。第三，建立多元化的监督机制，确保行政公诉的公正性和透明性。除了司法监督外，还应当引入社会监督和舆论监督，通过公开审理、媒体报道等方式，让社会公众了解行政公诉的进展和结果。同时，应当建立健全的投诉和申诉机制，保障当事人的合法权益。通过普法教育和法律宣传，增强公众的法律意识和法治观念。让公众了解行政公诉的意义、作用以及参与途径，鼓励公众积极参与到行政公诉中来，形成良好的法治环境和社会氛围。7.结论在对设置行政公诉的价值目标与制度构想进行深入探讨之后，我们可以得出几个关键的结论。行政公诉的设立是为了加强法治，保障公民权利，以及促进社会公平正义。这一制度的建立，旨在通过法律手段，对行政权力进行监督和制约，防止滥用职权和不当行为的发生。行政公诉制度的设计必须兼顾效率与公正。一方面，我们需要确保公诉程序的高效性，以便及时处理行政违法案件另一方面，也要保证程序的公正性，确保所有相关方的合法权益得到充分保护。这要求我们在制度设计时，既要考虑到实际操作的便捷性，也要充分考虑到法律程序的严谨性。公众参与是行政公诉制度成功的关键。通过提高透明度和鼓励公众监督，可以增强公众对法律的信任，同时也有助于提升行政公诉的质量和效果。制度设计应鼓励和保障公民的知情权、参与权和监督权。行政公诉制度的实施需要持续的法律教育和专业培训。法律工作者和行政官员应当定期接受相关法律知识的培训，以提高他们对行政公诉制度的理解和运用能力。同时，公众也应通过各种渠道了解和学习相关法律知识，以便更好地行使自己的权利。设置行政公诉的价值目标与制度构想是一项复杂的法律工程，它需要我们在理论与实践之间找到平衡，不断探索和完善。通过共同努力，我们可以期待这一制度在未来能够发挥更大的作用，为建设法治社会贡献力量。参考资料：在当今高等教育中，公共音乐课程作为培养学生综合素质的重要一环，其意义日益凸显。公共音乐课程不仅能提高学生的审美能力和艺术素养，还能培养学生的创新思维和团队协作能力。优化高校公共音乐课程设置具有十分重要的现实意义。课程类型多样：主要包括音乐欣赏、音乐史、基础乐理、声乐、器乐等。这些课程旨在让学生全面了解音乐的基本知识和技能。教学目标明确：通过课堂教学和实践教学相结合的方式，培养学生的音乐鉴赏能力、表现能力和创作能力。教学设计合理：教师根据学生的实际情况和兴趣爱好，合理安排教学内容和方法，以提高学生的学习积极性和主动性。课程评价有效：采用平时成绩与期末考核相结合的方式，综合评价学生的学习效果，以便教师及时调整教学策略。丰富课程内容：除了现有的音乐基础知识，可以引入流行音乐、世界音乐等多元化内容，以便拓宽学生的音乐视野。创新教学方法：采用线上线下相结合的方式，利用现代信息技术手段，提高学生的学习兴趣和参与度。个性化教学设计：针对学生的不同需求和特点，设计个性化的教学方案，以便充分发挥学生的优势和潜力。加强师资培养：通过定期培训、学术交流等方式，提高教师的专业素养和教学水平，以确保教学质量。课程设置策略：根据学校的实际情况和学生需求，制定合理的公共音乐课程设置方案，包括课程类型、学时分配等。教学目标制定：明确各门公共音乐课程的教学目标，以便教师有针对性地开展教学工作。教师培训计划：组织教师参加定期培训和学术交流活动，提高其专业素养和教学水平。学生考核方案：制定合理的考核方案，将平时成绩与期末考核相结合，综合评价学生的学习效果。高校公共音乐课程设置对于培养学生的综合素质具有重要意义。通过分析现有的课程设置，提出优化建议，并制定具体的实施方案，有助于进一步提高高校公共音乐课程的教学效果和质量。在未来的教育实践中，应充分重视公共音乐课程在培养学生综合素质中的作用，不断优化课程设置，为培养优秀人才贡献力量。随着教育改革的不断深化，小学校长在教育中的作用日益凸显。他们不仅是学校的领导者，也是教育理念的传播者，教师的引领者，学生的榜样。为了提高小学校长的专业素养和综合能力，更好地适应教育改革的需求，我们提出了小学校长培训课程设置构想。我们的目标是通过系统、全面的培训课程，帮助小学校长掌握先进的教育理念和管理方法，提高他们的领导力、组织协调能力、教学指导能力以及教育科研能力。同时，我们也希望通过培训，增强小学校长的责任感和使命感，激发他们的创新精神，为我国基础教育事业的发展做出贡献。理论与实践相结合：培训课程应既有理论指导，又有实践操作，帮助校长们将理论知识转化为实际能力。全面性与针对性相结合：培训课程应涵盖小学校长工作的各个方面，同时也要针对小学校长工作中的难点和热点问题进行深入探讨。长期与短期相结合：培训课程应考虑长期发展的需要，同时也要满足校长们短期内解决实际问题的需求。自我提升与他人提升相结合：培训课程不仅要帮助校长们提升自身能力，还要帮助他们学会如何引领教师团队，提升学校整体教育质量。教育法律法规与政策：帮助校长们了解国家的教育法律法规和政策，明确自身的责任和义务。教育理念与管理理论：介绍先进的教育理念和管理理论，帮助校长们提高自身的领导力和管理能力。校园文化建设与教师团队管理：讲解如何构建和谐的校园文化，提高教师的工作积极性和凝聚力。教学管理与教学质量提升：探讨如何优化教学管理，提高教学质量，促进学生的全面发展。教育科研与改革创新：引导校长们教育科研，推动学校的教育改革和创新。沟通与协调能力提升：培训课程应包括沟通协调技巧和人际交往能力提升的内容，帮助校长们更好地与教师、学生和家长进行有效的沟通。安全管理与学生心理健康：介绍如何做好学校的安全管理工作，学生的心理健康，为师生创造一个安全、和谐的学习环境。教育评估与改进：教授如何通过教育评估来检验学校的教育质量和效果，并针对问题提出改进措施课程形式与实施为了确保培训课程的效果和质量，我们建议采取以下几种课程形式：专题讲座：邀请专家学者进行专题讲座，介绍最新的教育理念和管理方法。案例分析：组织校长们共同分析成功的学校管理案例，提炼经验教训。实践操作：安排校长们到优秀的学校进行参观学习，亲身体验先进的管理方法。小组讨论：鼓励校长们进行小组讨论，分享管理经验和心得体会。反思总结：引导校长们对自己的管理工作进行反思和总结，找出不足之处并制定改进计划。总结小学校长培训课程设置构想是为了提高小学校长的专业素养和综合能力，帮助他们更好地履行职责，为我国基础教育事业的发展做出贡献。通过理论与实践相结合、全面性与针对性相结合、长期与短期相结合、自我提升与他人提升相结合的原则，设置科学、系统、全面的培训课程，可以帮助校长们掌握先进的教育理念和管理方法，提高他们的领导力、组织协调能力、教学指导能力以及教育科研能力。同时，通过培训课程的学习和实践操作经验的积累，校长们可以更好地应对工作中的挑战和问题，为学校的发展创造更加美好的未来。目标设置理论是强调设置目标会影响激励水平和工作绩效的理论，由美国学者洛克（EdwinLocke）于1967年提出。目标设置理论认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变成动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并把自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（GoalSettingTheory），认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。许多学者作了进一步的理论和实证研究，如尤克尔（G1A1Yukl)和莱瑟姆（G1P1Latham)认为，目标设置应与组织成员参与、注意个别差异和解决目标艰巨性等因素结合运用，并提出了目标设置的综合模式；班杜拉（A1Bandura)和洛克等人则认识到目标对动机的影响受自我效能感等中介变量的影响；德韦克(C1S1Dweck)及其同事在能力理论基础上，区分了目标的性质，并结合社会认知研究的最新成果，提出了动机的目标取向理论等。洛克和莱瑟姆设计了一种个体目标设置与绩效的复杂模型。概述图中给出了这一模型的简化版本。从该模型可以看出导致个体高绩效水平的变量及其关系。该模型的基本观点是把目标看作一种激励因素，因为它可以让人们对目前的绩效与期望达到的目标进行比较。从某种程度上说，人们一般会认为，如果他们目前的水平还达不到目标的要求，他们就不会感到满足。但只要他们相信，通过努力是可以达到目标的，他们就会努力工作并实现目标。制定了目标能够提高自己的绩效水平，因为目标可以使所期望的绩效类型和水平变得更加明确。目标可以是容易的，如20分钟内做完10个题目；中等的，20分钟内做完20个题目；难的，20分钟内做完30个题目，或者是不可能完成的，如20分钟内做完100个题目。目标应当具有挑战性，又能够达到。正如班杜拉总结的那样：“相当容易的目标不足以引起很大的兴趣和努力；适当困难程度的目标可以维持高的努力和通过该目标成就产生满足感，而超过个人所达到的目标会通过产生失望和非效能感而降低动机”。难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和经验。一般来说，目标的绝对难度越高，人们就越难达到它。有400多个研究发现，绩效与目标的难度水平呈线性关系。这是有前提的，前提条件就是完成任务的人有足够的能力、对目标又有高度的承诺。在这样的条件下，任务越难，绩效越好。一般认为，绩效与目标难度水平之间存在着线性关系，是因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度。目标内容可以是模糊的，如仅告诉被试“请你做这件事”；目标也可以是明确的，如“请在十分钟内做完这25题”。明确而具有挑战性的目标比模糊或总体性的目标能导致更高的绩效水平。明确清晰度是工作目标的另一个重要的属性，体现在工作任务的内容和方向、最后完成期限和应达到的绩效标准等方面。要使目标能引导个体的努力，它必须清晰而具体，这样个体就知道他要干什么，而用不着去猜。Mento等人1992年的研究发现，“尽最大努力去做”这种目标具有很大的弹性。人们没有标准来确定自己到底怎样就算是尽了最大的努力。这种目标的内在模糊性让人们在评价自己的绩效时也有很大的弹性，就是说有可能对低等的或中等的绩效感到满意，这样他就可能没有足够的动力去追求最好的绩效。所以，这种目标虽有挑战性，但导致的绩效并不理想。有很多证据表明上述发现是有普遍性的。Locke和Latham1990年作了88种不同任务的目标设置研究，涉及到的领域包括谈判、驾驶、教学、保健、伐木、保险、体育、技术工作、管理工作等，上述结论在这些现场研究中都得到了很好的重复。这些研究用了将近4万名被试，包括男性、女性，黑人、白人，经理、学生、工程师、科学家、大学教授。尽管大多数研究是在美国和加拿大作的，但在澳大利亚、加勒比海地区、英国、德国、伊斯兰国家和日本等国的研究中也发现了相似的重要结论。这表明目标设置理论的研究结果可以适用于不同的文化环境中。自我效能是由班杜拉提出的一个心理概念，指人们对自己能否有效地实现特定行为目标的自我认知，以个体对能力、经验、过去的绩效、与任务目标相关的信息等多种资源的感知作为评估基础。当对某个任务的自我效能感强的时候，对这个目标的承诺就会提高。这是因为高的自我效能感有助于个体长期坚持在某一个活动上，尤其是当这种活动需要克服困难、战胜阻碍时。高自我效能感的人比低自我效能感的人坚持努力的时间要长。目标影响自我效能感的另一个方面是目标设定的难度。当目标太难时，个体很难达到目标，这时他的自我评价可能就比较低。而一再失败就会削弱一个人的自我效能感。目标根据它的重要性可以分为中心目标（proximalgoal）和边缘目标（distalgoal），中心目标是很重要的目标，边缘目标就是不太重要的目标。安排被试完成中心目标任务可以增强被试的自我效能感。因为被试觉得他被安排的是重要任务，这是对他能力的信任。被安排达到中心目标的被试的自我效能感明显比只被安排边缘目标的被试强。调节变量是指对目标与绩效之间关系的强度进行调节的因素，包括能力、目标承诺、反馈、任务复杂性等方面。我们之所以把能力放在首位，是因为它制约着个体对挑战进行反应的能力。目标难度与绩效之间呈非线性相关。也就是说，当一个人的能力接近极限时，他的绩效水平却比较稳定。一个人的目标定向有两种类型——成就和学习——它们可能对人的行为能力产生影响。具有学习目标定向的人认为他们有能力获得新技能、了解新环境。他们寻求一些具有挑战性的任务，这些任务能使他们开阔眼界，并能学到一些完成任务的新方法。具有成就目标定向的人认为他们完成任务的能力是相对稳定的，并反对把他们放在那种会给其带来消极评价的环境中去。目标承诺是指个体要达到目标的决心，是个体被目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而努力的程度。研究发现当人们认为目标能够达到而且达到目标又有很重要的意义时，对目标的承诺就加强了，进而能增强自我效能感。不管该目标是由本人制定的还是他人制定的，如果你公开承诺要达到某个目标，如果你有强烈的成就需要，如果你认为你能控制那些有助于你达到目标的活动，那么你对目标的承诺水平可能就比较高。人们对达到目标后的奖赏的期望在目标承诺的水平上起重要的作用。员工认为目标达成与奖赏（提高工资、奖金、提升、干自己感兴趣的任务的机会等）间的关系越密切，实际得到的奖赏与期望值一致，他们对目标的承诺水平也就越高。但一般对于无法达到的目标提供奖金只能降低承诺，只有对于中等难度的任务给予奖金最能提高承诺。同样，如果员工想到没有达到目标要受罚，目标承诺的可能性也比较高。如果把惩罚作为一种指导行为的基本工具，则员工对惩罚的回忆及由此带来的恐惧心理会产生一些长期问题。反馈是目标设置与个体对目标成就（绩效）的反应之间的一种动力过程。目标是个体评价自己绩效的标准，反馈则告诉人们这些标准满足得怎样，哪些地方做得好，哪些地方有待于改进，反馈为目标的执行过程提供了总结。反馈向员工或其他人提供有关员工的产出或绩效水平的信息。由于反馈的作用，个体就能够把它实际得到的奖赏与根据事实成绩所期望得到的奖赏联系起来。这种对比会影响到目标承诺水平的变化。反馈的表达有两种方式：信息方式和控制方式。信息方式的反馈不强调外界的要求和限制，仅告诉被试任务完成得如何，这表明被试可以控制自己的行为和活动。这种方式能加强接受者的内控感。控制方式的反馈则强调外界的要求和期望，如告诉被试他必须达到什么样的标准和水平。它使被试产生了外控的感觉──他的行为或活动是由外人控制的。用信息方式表达正反馈可以加强被试的内部动机，对需要发挥创造性的任务给予被试信息方式的正反馈，可以使被试最好地完成任务。自洛克1967年提出目标设定理论，30年来的研究有力地证明了从目标设定的观点来研究激励是有效的。在这个领域已经取得了很多有意义的成果，这些理论成果也已应用到实际管理工作中去，给实际工作带来了很大帮助。在目标设定理论中还存在很多问题需要进一步的研究。目标设定与内部动机之间的关系。一般认为，设定掌握目标（MasteryGoal）比绩效目标（PerformanceGoal）更能激起内部动机，但这个过程也受到很多其他中介因素的影响，如被试的成就动机的高低等等。目标设定与满意感的关系。如前所述，目标设定与满意感之间呈现一种复杂的关系。困难目标比容易目标激起更高的绩效，但它却可能导致更低的满意感。一般认为反馈可以促进绩效的提高，但不同的反馈方式对绩效的作用也不一样，因此需要研究清楚如何进行反馈是最有效的。目标设置难度大的负作用。照理论来说，目标设置的难度应该与职员的实际能力相适应，既不要过低又要有挑战性，但在实际运用中设定实施的往往都是难度较大的目标，而这就会造成单位内部的弄虚作假、恶性竞争、内部凝聚力的涣散等弊病。实践证明，这往往是目标设置与绩效考核过程中需要关注且极难解决的问题。目标设置困难。组织内许多目标难以定量化、具体化；许多团队工作在技术上不可分解；组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确定性越来越大。这些都使得组织的许多活动制定数量化目标是很困难的。偏重短期目标。在目标管理方式的实施中，组织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标不关心。这种观念若深深组织所有成员的脑海中，对组织的长远发展的有害的。缺少灵活性。目标管理要取得成就，就必须保持其明确性和肯定性，目标一旦确定就不能轻易改变，这使得组织运作缺乏弹性，无法通过权变来适应变化多端的外部环境。目标设置理论是强调设置目标会影响激励水平和工作绩效的理论，由美国学者洛克（EdwinLocke）于1967年提出。目标设置理论认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变成动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并把自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（GoalSettingTheory），认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。许多学者作了进一步的理论和实证研究，如尤克尔（G1A1Yukl)和莱瑟姆（G1P1Latham)认为，目标设置应与组织成员参与、注意个别差异和解决目标艰巨性等因素结合运用，并提出了目标设置的综合模式；班杜拉（A1Bandura)和洛克等人则认识到目标对动机的影响受自我效能感等中介变量的影响；德韦克(C1S1Dweck)及其同事在能力理论基础上，区分了目标的性质，并结合社会认知研究的最新成果，提出了动机的目标取向理论等。洛克和莱瑟姆设计了一种个体目标设置与绩效的复杂模型。概述图中给出了这一模型的简化版本。从该模型可以看出导致个体高绩效水平的变量及其关系。该模型的基本观点是把目标看作一种激励因素，因为它可以让人们对目前的绩效与期望达到的目标进行比较。从某种程度上说，人们一般会认为，如果他们目前的水平还达不到目标的要求，他们就不会感到满足。但只要他们相信，通过努力是可以达到目标的，他们就会努力工作并实现目标。制定了目标能够提高自己的绩效水平，因为目标可以使所期望的绩效类型和水平变得更加明确。目标可以是容易的，如20分钟内做完10个题目；中等的，20分钟内做完20个题目；难的，20分钟内做完30个题目，或者是不可能完成的，如20分钟内做完100个题目。目标应当具有挑战性，又能够达到。正如班杜拉总结的那样：“相当容易的目标不足以引起很大的兴趣和努力；适当困难程度的目标可以维持高的努力和通过该目标成就产生满足感，而超过个人所达到的目标会通过产生失望和非效能感而降低动机”。难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和经验。一般来说，目标的绝对难度越高，人们就越难达到它。有400多个研究发现，绩效与目标的难度水平呈线性关系。这是有前提的，前提条件就是完成任务的人有足够的能力、对目标又有高度的承诺。在这样的条件下，任务越难，绩效越好。一般认为，绩效与目标难度水平之间存在着线性关系，是因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度。目标内容可以是模糊的，如仅告诉被试“请你做这件事”；目标也可以是明确的，如“请在十分钟内做完这25题”。明确而具有挑战性的目标比模糊或总体性的目标能导致更高的绩效水平。明确清晰度是工作目标的另一个重要的属性，体现在工作任务的内容和方向、最后完成期限和应达到的绩效标准等方面。要使目标能引导个体的努力，它必须清晰而具体，这样个体就知道他要干什么，而用不着去猜。Mento等人1992年的研究发现，“尽最大努力去做”这种目标具有很大的弹性。人们没有标准来确定自己到底怎样就算是尽了最大的努力。这种目标的内在模糊性让人们在评价自己的绩效时也有很大的弹性，就是说有可能对低等的或中等的绩效感到满意，这样他就可能没有足够的动力去追求最好的绩效。所以，这种目标虽有挑战性，但导致的绩效并不理想。有很多证据表明上述发现是有普遍性的。Locke和Latham1990年作了88种不同任务的目标设置研究，涉及到的领域包括谈判、驾驶、教学、保健、伐木、保险、体育、技术工作、管理工作等，上述结论在这些现场研究中都得到了很好的重复。这些研究用了将近4万名被试，包括男性、女性，黑人、白人，经理、学生、工程师、科学家、大学教授。尽管大多数研究是在美国和加拿大作的，但在澳大利亚、加勒比海地区、英国、德国、伊斯兰国家和日本等国的研究中也发现了相似的重要结论。这表明目标设置理论的研究结果可以适用于不同的文化环境中。自我效能是由班杜拉提出的一个心理概念，指人们对自己能否有效地实现特定行为目标的自我认知，以个体对能力、经验、过去的绩效、与任务目标相关的信息等多种资源的感知作为评估基础。当对某个任务的自我效能感强的时候，对这个目标的承诺就会提高。这是因为高的自我效能感有助于个体长期坚持在某一个活动上，尤其是当这种活动需要克服困难、战胜阻碍时。高自我效能感的人比低自我效能感的人坚持努力的时间要长。目标影响自我效能感的另一个方面是目标设定的难度。当目标太难时，个体很难达到目标，这时他的自我评价可能就比较低。而一再失败就会削弱一个人的自我效能感。目标根据它的重要性可以分为中心目标（proximalgoal）和边缘目标（distalgoal），中心目标是很重要的目标，边缘目标就是不太重要的目标。安排被试完成中心目标任务可以增强被试的自我效能感。因为被试觉得他被安排的是重要任务，这是对他能力的信任。被安排达到中心目标的被试的自我效能感明显比只被安排边缘目标的被试强。调节变量是指对目标与绩效之间关系的强度进行调节的因素，包括能力、目标承诺、反馈、任务复杂性等方面。我们之所以把能力放在首位，是因为它制约着个体对挑战进行反应的能力。目标难度与绩效之间呈非线性相关。也就是说，当一个人的能力接近极限时，他的绩效水平却比较稳定。一个人的目标定向有两种类型——成就和学习——它们可能对人的行为能力产生影响。具有学习目标定向的人认为他们有能力获得新技能、了解新环境。他们寻求一些具有挑战性的任务，这些任务能使他们开阔眼界，并能学到一些完成任务的新方法。具有成就目标定向的人认为他们完成任务的能力是相对稳定的，并反对把他们放在那种会给其带来消极评价的环境中去。目标承诺是指个体要达到目标的决心，是个体被目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而努力的程度。研究发现当人们认为目标能够达到而且达到目标又有很重要的意义时，对目标的承诺就加强了，进而能增强自我效能感。不管该目标是由本人制定的还是他人制定的，如果你公开承诺要达到某个目标，如果你有强烈的成就需要，如果你认为你能控