公司的绩效考核方案

公司的绩效考核方案公司的绩效考核方案1

一、总则

1、外贸公司绩效考核工作（总经理的考核除外），在公司总经理和集团人力资源部的领导和指导下，办公室负责绩效考核的日常管理工作。

2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。

3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁（或系统最高负责人）审定的三级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议，需进行沟通协商。

4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。

5、部分较难定量的指标通过民主评议进行评分，比例10%-20%左右，总经理具有最终调整权。

6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基本目标为75分左右，适当拉开差距，不设立1.0绩效系数项，让绩效考核对每个人都有影响。

二、绩效目标设定

1、每季度初外贸公司总经理依据集团下达的各项指标和部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。

2、各部长依据公司下达的各项指标和部门的工作目标及工作性质、部员的岗位和工作状况，与各部员商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。

3、集团人力资源部供应统一格式的绩效考核表，并对相关指标做肯定的要求。

4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准，来设计各项指标的评分标准。

5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效，并原则上不允许进行更改。

6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。（每季度第一月的15号之前完成）

7、利润、营业额指标的设定建议根据往年状况，并结合结合本年实际状况，按季度进行分解，并达到了分解目标得75分，这样仍可接着努力冲向101分。仍有25%的上升空间。（区分于现在达到目标就101分，超出后没有加分）。

8、费用等根据集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。库存、应收帐款等根据集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。考虑到平常的应收帐款和库存相对来说会超过年底的数量。（所以设为80%，而不是75%）。

9、对于非业务员每个季度可以设定季度考核项目（如详细某项事情或项目），详细在指标设定环节设定。

三、绩效自评

1、办公室需在被评议季度的下一个月的`5号前将绩效评分表发放到各员工。

2、各被考核者依据绩效评分表要求，需按实填写各项目完成状况，并依据评分标准进行自我评分。

3、根据加扣分的要求，按实填写加扣分项目的实际状况，并依据评分标准进行加扣分合计。

4、依据本季度的自我实际状况，填写自我评价。包括表现好的部分、须要改进及发展的部分、改进与发展方向。要求自我评价不少于101字。

5、各被考核者需在10号前完成自评，并将绩效平分表交于部长。

四、绩效复评

1、考核者需对被考核者各项指标完成状况进行评价，评价时可适当参考员工自评，对有异议的自评实绩填写状况需查证，可参考员工周报和日报。

2、对被考核者的加扣分项目进行审核，对有异议的自评实绩填写状况需查证。

3、各考核者需在13号前完成复评，并打算绩效面谈。

五、绩效面谈

1、绩效复评之后，考核者需与被考核者进行绩效面谈。

2、需按要求填写面谈时间、地点、时间长度，并撰写主管评语。时间不低于30分钟，主管评语不少于101字。

3、对有异议的自评分数和复评分数进行商谈。

4、并确定下季度的各项指标。

5、被考核者与考核者分别签名确认。

6、各考核者需在15号前完成面谈，并将绩效评分表干脆交于审定者或由办公室统一转交。

六、绩效审定

1、审定者对绩效复评进行审定，确定最终分数，并根据S卓越95以上，A优秀85-95，B良好75-85，C一般，D需改进65以下，确定等级。

2、审定者需撰写审定看法，并签名。

3、绩效结果原则上S应限制在5%以内，A应限制在15%以内，S和A总和限制在20%以内，C和D总和应不低于30%。

4、如绩效结果和第三条偏差较大，集团人力资源可在集团总裁批准后，对结果进行强制排序。

5、绩效审定者需在20号完成审定。

七、绩效应用

1、下一季度的绩效工资根据绩效基准工资*季度的绩效等级对应的系数发，其中S1.5、A1.3、B1.1、C0.9、D0.7。

2、绩效结果将与年末奖金挂钩，与职等职级调整挂钩，与培训挂钩，与人事异动挂钩。

八、全年绩效评定

1、对于财务指标，全年根据实际状况进行重新评定，其他指标取四个季度的平均分。最终确定全年绩效成果。

2、第四季度原则上需根据要求进行考核，全部坏节在15号前完成。

3、下一年的第一季度绩效工资根据本年全年绩效评定等级发放。

公司的绩效考核方案2

一、考核目的

为了使公司车队司机进一步提高工作绩效，更好地为公司的经营做好服务保障工作，特制定本方法。

二、考核范围

适用于集团车队及下属公司车队全体驾驶人员。

三、考核周期

月度考核，每月三号之前完成上一月度的绩效考核。

四、考核原则

定量管理和定性管理相结合，所占分值比例为70%和30%。其中定量管理由行驶里程与出车数量构成

五、组织机构

1、公司车队负责司机的日常管理、工作记录、数据统计及年末考核评分;

2、总裁办负责对车队的相关记录、数据和司机的工作表现进行检查和抽查，以及车队司机绩效考核结果的备案。

3、车队队长负责对车队司机绩效考核结果进行审核。

4、公司审批确定。

六、考核程序

(一)考核周期每月1次

(二)考核内容：行驶里程、出车次数、司机油料、修理费用、平安行驶、

车辆运用、工作看法和服务质量等。

(三)考核程序：

1、车队对司机进行日常管理、监督、检查和记录，并填写车辆行驶里程、

油料消耗、修理费、路桥及其他费用统计表，公司各部门、项目用车表，油料消耗指标及车辆状况不定期抽查表，作为每月考核的依据。

2、每月车队依据各项数据记录和统计对司机进行考核评分。

3、考核结果经主管经理审核后，报公司领导审批，报人力资源部部备案。

七、车队相关数据：

(一)编制人数：现编制人数4人，20xx年编制拟增加1人至5人

(二)岗位工资：朱耀君调整后工资为2500元，汤吾林调整后工资2500元，潘德财调整后工资为3000;陆驰翔目前为试用期，现考虑与新增编制人员暂定同为2500元

(三)月工资总额：13000元

(四)年工资总额：156000元

(五)绩效工资安排：以岗位工资划出30%作为绩效工资，车队年绩效工资为46800元。

(六)里程数据：车队10年4-10程合计57700公里;人均月里程为2747公里，并以此计算11年里程数据，以5人满编制计算，车队11年月里程合计13735公里，年里程合计164820公里。(此数据为10年x均数据，介于量化考核为不行控因素较多，建议11年采纳x均数可适当放大)

(七)出车次数：车队10年4-10月份共计出车739车次，月均出车为106车次，人均月出车42车次。并以此计算11年车队出车车次，以5人满编制计算，车队11年月出车合计210车次，年出车合计2520车次。(此数据为10年x均数据，介于量化考核为不行控因素较多，建议11年采纳x均数可适当放大)

八、考核内容

(一)定性考核管理目标

硬性评分考核标准：油料、修理费用设定额，实行奖罚制(油料消耗标准，另行规定)。满分101分，7项关键事项依据重要性设置不同分值。

1、平安行驶：发生事故，造x身或车辆伤损害的，每一成责任扣5分。违反交通法规，受到罚款等惩罚的，进行相应扣分。

2、刚好出车：保障各部门的业务用车，因主观缘由，影响出车任务的'，进行相应扣分。

3、车辆维护：按各类车辆保养安排组织开展保养工作，保养安排按时完成率达到101%;是否刚好组织检查车辆隐患、进行车辆修理，无因此而发生重大交通事故。

4、油耗：限定各类车辆油耗，车辆购置年限每增加1年相应调整油耗，超出油耗标准进行相应扣分。

5、车辆卫生：定期清扫车辆，保持车辆整齐。

6、制度遵守：未经批准，将车辆转借给他人，或公车私用的，一次扣2分，未仔细填写《行车记录表》，一次扣1分，无《派车单》私自出车一次扣2分，公司内乱停、无序停车，每次扣2分，违反《车辆管理制度》其他条款，一次扣1一分。

7、服务质量：服务看法不好、质量不高，接到投诉，调查属实的`，一次扣2分。个人卫生和仪表邋遢，一次扣一分。

(二)量化考核管理目标

量化考核标准：行驶里程、出车数量，该2项指标以依据20xx年车队x均数值来预料20xx年车队全年数值。全年车队绩效工资为46800元，以此推算出里程系数。

1、里程系数：46800/164820=0.284

九、考核计算方式

(一)月绩实际效工资：量化绩效考核工资+定性绩效考核工资。

(二)个人月里程转化绩效工资：个人当月实际里程数×里程系数。

(三)当月绩效工资：个人月出车量转化绩效工资

(四)当月量化绩效工资：量化权重70%×当月绩效工资。

(五)当月定性绩效工资：定性权重30%×当月绩效工资。

(六)定性考核绩效计算：关键项指标共占30%权重，每项指标依据重要程度设置分值不等，计算指标之和。

例1：车队某驾驶员月工资2500元，以划出30%为绩效，即不变工资为1750元，预期绩效工资为750元。当月月终数据统计该员工全月行车里程2700公里，里程系数设定为0.284;计算该员工当月绩效工资=2700×0.284=767;当月量化绩效工资为=量化权重70%×当月绩效工资=766.8×70%=537，当月该员工定性考核在7项目中有8分扣分共计得分92分，当月定性绩效工资为定性权重30%×当月绩效工资=767×92%×30%=212;月绩实际效工资：量化绩效考核工资+定性绩效考核工资=537+212=749。

公司的绩效考核方案3

一、目的：

为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策供应牢靠的依据，特制订本制度。

二、范围：

适用于公司全部员工。

三、原则：

严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的`结果。

四、绩效管理组织体系：

1、绩效管理领导小组：

由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。

2、绩效管理推动小组：主要为人事部，是考核工作详细组织执行部门。

五、绩效考核内容：

员工个人绩效管理：包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。

六、考核周期：

员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核（一年为四个季度）；副经理级以上人员按季度及年度进行考核。

七、考核方法：

1）绩效考核实行“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式，以工作目标考核为主。

2）月度绩效考核是按被考核人员依据公司月度工作目标，对本人制定月度工作安排及每日工作安排依据其当月工作状况通过加（减）分进行计分考核。考核人应在考核周期内刚好收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。详细可按《人员月度绩效考核表》、《职位说明书》。

3）季度绩效考核可分为二部分，一部分是被考核人员依据其管理职能之下的员工每月绩效考核通过状况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占50%；另外一部分是依据领导评价、同事评价、工作支配等方面进行考核，详细可按《人员季度绩效考核表》。考核人应在考核周期内刚好收集被考核人管理实力、部门协作等信息，作为考核加减分的依据。

4）年度绩效考核可分为三部分，

⑴是依据被考核人其直属管理职能的下属每季绩效考核通过状况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%。

⑵是依据被考核人的年度工作述职状况由上级领导层做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占20%。

⑶依据领导实力、同事评价、工作支配等方面进行考核，详细可按《人员年度绩效考核表》。考核人应在考核周期内刚好收集被考核人管理实力、部门协作等信息，作为考核加减分的依据。

八、绩效系数：

1、月度系数

2、季度系数

3、年度系数

九、考核程序：

1、次月2号相关人员将须要填写的绩效考核表提交至总经办。

2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核，其结果在于5号会转至行政人事部。

3、行政人事部需在8号之前依据考核方法，汇总考核对象总分，并上报总经理，由总经理审批后交由财务部兑现绩效工资。

4、月度绩效工资与月度薪酬一起将于次月10号发放。

5、参加季度绩效考核员工，季度绩效考核工资将在考核后的第2个月进行发放。

6、参加年度绩效考核的员工，年度绩效考核工资在次年的1月份进行发放，

说明：提出离职申请，并得到批复的员工且未到离职日期的，将取消上次绩效考核成果。

十、绩效结果的应用

绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、培训发展等重要依据。

十一、绩效辅导

员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作供应合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。

十二、绩效结果反馈与面谈

1、被考核者有权了解自己的考核结果。

2、考核结果后，必要时，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈主要包括一下内容：

1）与员工对工资的完成状况进行沟通并达成共识。

2）针对员工的实力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善。

3）沟通并制订次月工作安排、调整考核内容等。

4）反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。

十三、绩效申诉

员工如对考核内容或评分有异议或认为不公允，可以在考核工作结束后的一个月内，口头或书面形式向行政人事部申诉，由行政人事部对员工申诉状况进行核查并提报总经理，核查结果须在五个工作日内赐予书面回复。

十四、附则

1、本制度由公司行政人事部负责制订、修改并说明。有关绩效的规定与本制度有抵触的，一律以本制度有准。

2、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后

3、本制度由总经理批准后发布执行。

公司的绩效考核方案4

一、考核对象：

商业公司后勤部经理、主管及员工

二、考核时间：

每月1号之前，内控组对后勤部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员依据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。

后勤部工作职责：

负责商业公司行政区、各门店全部电工、修理工作；负责全部办公耗品的选购 工作；负责全部后勤工程的招标、执行工作；负责保洁工作；负责消防工作；负责行政区仓库保管工作；负责公司领导交办的其它工作。

工作量化指标:

修理人员每月对公司全部门店非资讯设备巡查10次；电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次（早晚各一）；消防人员每月对公司消防设施检查10次；对一般修理任务必需一个工作日（8小时）内完成，紧急修理任务2小时内完成。

三、考核内容：

1、硬性指标：每月相关费用限制状况；各项修理任务及完好率

2、软性指标：员工违纪；员工流失率；

后勤部费用指标考核表

后勤部工作量化指标考核表

四、考核指标：

（一）、硬性考核指标分值101分：

（1）、相关部门费用限制状况：每月部门产生的`运营成本。（成本的合理预算、安排、限制）30分

（2）、各项修理任务及完好率70分

（二）、软性考核指标101分：

（1）、员工流失率：公司各部门（含本部门）满编状况下员工非正常离职和流失。50分

（2）、员工违纪：部门员工的违规行为。50分

（五）、考核方法：

被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：

如某员工工资为1010元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元

绩效工资占工资总额的20%

（一）、硬性指标考核方法为：

1、部门费用限制：不超出各项费用指标

2、各项修理任务应在24小时内完成，良好率为101%。

3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

（二）、软性指标考核方法：

1、人员流失率不得超出每月2%

2、违章率不得达到每月5起

3、各项指标达到要求且超出规定范围加5分。

公司的绩效考核方案5

为进一步提高公共交通运营服务水平，保持公交行业稳定持续发展，依据《国务院关于城市优先发展公共交通的指导看法》（国发〔20xx〕64号）和《山西省人民政府办公厅关于优先发展城市公共交通的看法》(晋政办发〔20xx〕23号)文件精神，依照《晋城市公共交通条例》相关规定，制定本方案。

一、补贴原则

（一）公交运营补贴费用纳入公共财政预算支出的原则；

（二）公共交通可持续发展，政策资金支持原则；

（三）财政补贴与公交服务质量考核相结合原则；

（四）公交企业集约高效、节能环保的原则；

（五）科学划分政策性亏损和经营性亏损的原则。

二、补贴范围

1.市区公交企业运营的城市公交、城际公交、旅游公交由市级财政补贴。

2.各县（市）运营的“城市、城际、城乡、旅游、镇村”公交由属地县（市）财政补贴。

三、补贴方式

（一）城市公交

根据“规制成本-规制收入+绩效考核奖惩”的方式补贴。

1.规制成本

①人工费：含城市公交企业管理人员、驾驶员工资和职工福利费、工会经费、劳动爱护费、住房公积金及医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费。

建立驾驶员工资正常增长机制，以上年度驾驶员年人均工资为基数，与当地同行业职工工资增长额保持同步。

严格限制非公交驾驶员的工资增长，逐年压缩非生产性人员数量。在目前工勤管理人员人车比1:1基础上，利用3年时间达到0.5:1。超出规定比例的人员费用由企业自行担当。

②折旧费：用于支付城市公交购车费用（含购车利息），不得挪作它用。经市政府批准购置的城市公交车辆按8年计提折旧费。车辆报废按国家规定的运用年限执行，需提前报废车辆经主管部门审核同意，剩余折旧费一次性计入当年补贴。

③能耗费：纯电动公交车运营产生的能耗费用。按高峰、低谷和平常段的实际平均值核定。以车辆类型核定每百公里耗电：8米车耗电量63度；10米车耗电量73度；12米车耗电量83度。能耗费用超出部分由企业自行担当。

④车辆修理及轮胎消耗费：城市公交车保养修理和轮胎更新费用。车龄3年以下，当年费用不得高于上年度费用的10%，车龄3年以上8年以下，当年费用不得高于上年度费用的15%，超出部分由企业自行担当。

⑤保险费：含交强险、第三者责任险、车损险、客运乘运人责任险。事故赔偿超出保险赔偿之外的费用由企业自行担当。

⑥平安费：车辆安装的.定位装置、配备维护应急救援器材设备、应急演练和平安生产宣扬教化培训费。

⑦场站租赁及维护费：保障城市公交企业正常运行产生的场

地租赁及维护费（含用水、用电、取暖费）。

⑧信息化系统维护费：城市公交车辆、站点安装的网络信息设备，企业管理调度建设的信息平台及网络系统维护费。

⑨车辆审验费：城市公交车辆上牌及年度审验费。

⑩企业供应城市公交服务依法缴纳的税金。

2.规制收入

城市公交运营车辆产生的投币、微信、支付宝、IC卡等电子刷卡收入。国家及省、市、县下达的相关补贴补助资金收入。利用场站及车辆产生的广告、包租车辆、出租场站等固定资产的收入。

3.绩效考核奖惩调整

①为降低运营成本，提升服务水平，将公交企业广告、包车、场站及房屋出租收入总额设为嘉奖基金，以20xx年为基数，20xx年及20xx年两年以年递增50%下达目标值，20xx年至20xx年的目标值在年度考核方案中另行明确，完成目标值且考核优秀的按嘉奖基金增值部分的50%进行嘉奖；完成目标值且考核合格的按考核基金增值部分的20%赐予嘉奖；未完成目标值的不予以嘉奖，且从年度补贴资金中扣除未完成差额。考核不合格的从年度补贴资金中扣除5%。嘉奖资金不列入规制收入。

②能耗费、车辆修理及轮胎消耗费、保险费、场站租赁及维护费和上年度支出相比，节约的费用根据企业留70%、上缴财政30%的比例安排。企业节约成本费用不计入规制收入。

（二）城际公交、旅游公交

市区发往各县（市）的城际公交和旅游公交根据原核定客运班线票价与现行政府指定票价差额乘以实际载客数的方式补贴。

（三）不得计入补贴的费用

1.购置、建立与公交运营无关的固定资产和无形资产的支出。

2.固定资产盈亏、毁损、闲置和出售的净损失。

3.对外投资支出。

4.赞助、捐赠支出。

5.罚款、滞纳金、违约金。

6.城际、旅游公交除票价差额以外的其它费用。

四、公交车辆购置

1.城市公交、旅游公交、城际公交车辆经市交通、财政部门审核，市政府批准后由企业融资购置。

2.城市公交车购置以8年计提折旧费的方式偿还购车费用。旅游、城际公交车购置资金由企业自行担当。

五、补贴程序及审计清算

根据企业编制预算、主管单位审核并报财政部门列入当年预算的程序进行，每季度预拨年度预算总额的25%。次年初，交通部门托付审计机构对公交企业上年度补贴资金进行审计，并会同财政、工信等部门对公交企业进行绩效考核。财政部门对审计报告和绩效考核结果审核后进行年度清算。

六、监督管理

（一）加强日常运营管理。交通部门要适时对公交企业运营状况进行监督管理；财政部门要适时对补贴资金运用状况进行监督管理；审计部门要适时对补贴资金进行审计监督。

（二）加强才智交通信息化管理。交通部门要督促公交企业运用大数据精准分析客流，调整运力结构，适时优化线路，提升服务水平。

（三）严格履行股东职权。山西汽运集团晋城汽车运输有限公司和晋城市国有资本投资运营有限公司要根据《晋城市公共交通有限公司章程》对公交企业日常生产经营和固定资产进行全面监督管理。

（四）公交企业有下列行为之一的，视情形予以暂缓、扣减、停止拨付财政补贴资金，直至取消财政补贴资格：

1.报送不实或虚假补贴申报材料。

2.运营服务绩效考核不达标。

3.不听从政府调度指令。

4.有重大交通责任事故及其他违反法律法规行为。

七、附则

本方案自发布之日起执行，有效期3年；之前有关规定与本方案不一样的以本方案为准；20xx年6月旧方法失效后到本方案生效前的补贴事宜参照本方案执行。

公司的绩效考核方案6

一、绩效考核标准

绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。

二、绩效考核体系

公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、修理工艺效果和工作表现等构成。

三、绩效考核方法

物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯修理保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯修理保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将依据考核结果评定。

四、绩效考核奖罚

1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见《电梯修理保养工作质量考核标准》进行：

一、责任人：假如月度考核分数责任人95分(含)以上，发101%的月绩工资;80分(含)以上95分以下，发90%的月绩效工资;70分(含)以上80分以下，发70%的月绩效工资;70分以下者不予发放当月绩效工资。

二、区域技术主管：假如区域员工月度考核后，员工平均分数95分(含)以上，发101%的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，嘉奖300.00元;员工平均分数80分(含)以上95分以下，发90%的当月绩效工资;员工平均分数70分(含)以上80分以下，发75%的当月绩效工资;员工平均分数60(含)以上70分以下，发50%的当月绩效工资;60分以下者不予发放当月绩效工资;假如组长对公司所提出的整改问题没有刚好整改，扣除当月的.绩效工资50%。——连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资;

——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。

三、公司主管技术领导在内部抽检时发觉电梯存在平安隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80%;区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的101%，如发觉区域内存在同样的问题或下次检查时发觉区域内仍旧存在类似问题，对区域技术主管马上赐予辞退解聘。

2、外部年检合格状况考核：电梯年检时能否全部电梯一次性合格。若因为电梯修理保养不到位而导致电梯年检不合格须要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资101%，而且组长和责任人须要担当101%的复检费和接待费。

电梯公司分管技术领导担当肯定的责任，扣除绩效工资50%

3、责任人应保证电梯的正常运行，并承诺合同中规定的时间内赶到现场修理电梯，如因技术及服务导致客户有效的投诉的，当月一次，责任人扣除当月绩效工资的50%;假如当月客户有效的投诉两次以上，责任人扣除当月绩效工资的101%;假如当月客户投诉三次

以上，可予以降薪或辞退。假如对有效投诉区域主管不刚好处理，当月一次性扣除绩效工资的25%;出现两次扣除50%;三次降职。

有效的投诉是指：涉及维保人员的修理响应时间、服务水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。

4、区域电梯维保综合效果考核：假如电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀，可对区域主管嘉奖300.00元;假如出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续修理二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的10%;连续三次以上的扣除当月绩效工资的50%，同时可赐予责任人降薪1档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的20%。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司依据状况综合考虑后，可在另一区域扣除的绩效工资总额内嘉奖支援人员300元至500元。

5、工作表现：○1敬业爱岗、工作责任心强、能吃苦耐劳、有刻苦钻研精神，作为年终评定考核员工的一个标准;○2听从公司的统一支配，除了完成好自己责任区的电梯外，还常常主动帮助公司完成额外的工程或帮助其它责任区，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准;○3自己主动加班加点做好本职工作，不计酬劳，全年没有请过事假，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准;

6、假如因为现场维保人员的服务水平及技术水平差而导致修理保养出现问题，经过公司内部检验并提出整改后仍未刚好处理，致使

合同丢失的，责任人扣除当月绩效工资的101%，公司负责人(主管副经理)扣除当月绩效工资30%。

7、假如责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月101%的绩效工资，还要担当相应的法律责任;区域主管撤职;主管技术领导扣除当月101%的绩效工资。

8、责任人应严格遵守操作规程，提高平安意识，假如发生伤残事故，确认是责任人违反操作规程，除要担当相应的法律责任外，可予以辞退。

9、维保人员在修理保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者刚好开除。

五、绩效考核申诉渠道及方法

区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进行申述，分管技术领导疑问进行界定，并将结果告知区域主管及员工。

公司的绩效考核方案7

一、考核目的

1、规范员工的行为，提高工作绩效，发挥员工潜能，增加公司各级之间的沟通，实现公司发展目标。

2、精确了解员工作成果、实力、工作状况等方面，为公司岗位调动、人员选拔、嘉奖与惩处、培训等供应信息与决策依据。

二、考核范围

适用于公司总经理、副经理、办公室、平安监督科、财务科、工程部、运行部、客户服务中心、加气站筹建办。另以下列状况人员不在考核范围，将执行其他相关考核制度。

1、员工试用期内，进入公司尚未达到6个月。

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。

3、国家法定休假期限超过6个月。

三、考核原则

1、员工的工作业绩指标、管理指标、客观事实为基本依据。

2、员工考核制度规定的内容、程序和方法作为执行准则。

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核准则。

四、考核内容及方式

1、考核内容：

依据考核的测重点不同，主要进行以下四种考核：1）、转正考核；2）、月度考核；3）、年度考核；4）、晋升考核。进行员工绩效考核、中层干部绩效考核。

2、考核方式：

考核主要采纳初评、复评、复查方式。以员工（科室）自评表、员工工作考核记录、科室工作考核记录、转正考核记录、晋升考核记录、季度评比记录、奖惩记录等信息为依据。

3、考核时间

五、考核程序

1、转正考核

1）、新进员工试用期满三个月，次月5号，到平安监督科领用转正考核记录。

2）、平安监督科填写平安培训考核项，由定岗所属科室填写岗位工作考核项。

3）、被考核人各项考核合格，持转正考核记录到办公室办理相关转正申请手续，经总经理签字批准。

2、月度考核

1）、每月30前，各职能部门编写当月安排，经分管经理签字，报平安监督科。

2）、平安监督科每月23日前，向各职能部门发放相关考核记录。①、员工填写员工自评表。

②、职能部门负责人填写员工工作考核初评，分管经理复评。

③、指定考核人填写科室工作考核初评，分管经理复评。

3）、每月25日，将员工自评表、科室工作考核记录交平安监督科，由平安监督科、办公室填写相关考核项，办公室当天公布综合成果。

4）、每月26日，员工、被考核科室向平安监督科提出考核申诉，由平安监督科组织复查组。

5）、每月27日，进行复查准认，办公室备案，经总经理签字，交财务科发放绩效工资。

3、年度考核

1）、每年12月23日，由办公室供应员工、科室月度考核记录汇总、季度评比记录、奖惩记录。

2）、每年12月25日，由办公室组织公司进行民主测评。

3）、每年12月27日，年度考核结果报平安监督科进行复评，平安监督科公布年度考核结果。

4）、每年12月28日，员工、科室年度考核申诉，由平安监督科组织复查组进行复查。

5）、每年12月30日，平安监督科向总经理汇报年度考核，经总经理签字交办公室备案。

4、晋升考核

1）、被考核在试用期满三个月，次月5号，在平安监督科领取晋升考核记录。

2）、次月6号—7号，所属职能部门员工、科部室负责人进行初评，分管经理进行复评。

3）、次月8号，平安监督科公布考核结果，被考核人有权进行申诉，由平安监督科组织复查组进行复查。

4）、次月9号，平安监督科向总经理汇报考核结果，经总经理签字准认，交办公室备案。

六、考核职责

1、公司成立绩效考核组，总经理任组长、副经理任副组长，各职能部门负责人任成员。详细职责：

1）、结合公司目标发展，调整绩效考核政策，确定奖金比例数、考核风险比例数提取。

2）、针对考核结果，做出合理人事岗位调整，及相关人员培训政策。

3）、适当调整考核内容、时间，确保绩效考核有效开展。

2、平安监督科是绩效考核管理、考核部门，对考核方案组织、实施，提高绩效管理好用性负责。详细职责：

1）、对绩效考核结果负责，向绩效考核组全面负责。

2）、对考核制度修改、完善，刚好公布考评的标准及相关处理政策。

3）、依据平安、业务监督检查资料信息，对科室、员工做出考核。收集各项考核原始资料信息，进行定期汇总，为员工的考评成果作出信息反馈和改进建议。

4）、组织参加绩效考核实施人员名单，制定考核安排、考核人员培训。

5）、组织考核申诉复查，制定参加申诉名单，刚好调整考核成果。

6）、为考核组作出奖惩、降级、晋升、岗位调动、培训等供应信息数据。

3、办公室是绩效管理的考核、归档部门。对员工日常工作纪律项做出考核，全部考核资料归档。详细职责：

1）、负责绩效考核的后勤保障，确保相关记录印制。

2）、供应日常工作纪律项原始数据，以及嘉奖、惩罚、表彰等信息，并作出日常工作纪律项考核。

3）、全部考核档案归档，以备申诉人、考核查阅。

4、各职能部门作为绩效考核干脆责任人，对员工、科室进行绩效考核。详细职责：

1）、编制部门月度、年度工作安排，并指导各岗位工作实施和达标要求，并供应相关考核数据。

2）、对科室员工绩效改进沟通、指导、监督管理，照实对员工考核，刚好调整月度、年度工作改进。

3）、对被考核部门作出真实、牢靠考核评价，对考核成果全面负责。

4）、协作考核复查组进行复查，并供应相关考核的数据信息。

5、考核复查组是对有异议的考核成果，作出复查给出正确评定。

对申诉人有异议考核项进行复查，申诉人所在科室的考核副组进步行汇报，并调整考核成果。

七、考核标准

依据考核对象的不同，分为人事考核和绩效考核执行考核标准主要以下容：

（一）、人事考核

主要：转正考核、晋升考核

转正考核成果=入厂平安教化培训+岗前操作培训

晋升考核=部门考核+分管经理考核+员工评测

(二)、绩效考核

1、绩效工资组成

绩效工资=绩效风险金+绩效奖金

1）、绩效风险金

绩效风险金=基本工资×5%

2）、绩效奖金

绩效奖金=基本工资×考核成果

2、计分说明

1）、绩效考核总分为120分。员工（科室）自评占20分，初评占30分，复评占30分，日常纪律项占20分，业务监督项占20分。

评分标准：优110-120分，良101-110分，合格90-101分，一般80-90分，不合格80分以下。

2）、绩效工资发放说明

①、员工考核成果90分以上执行标准

绩效工资=考核成果×基本工资+绩效风险金。

②、员工考核成果90分以下执行标准

绩效工资=考核成果×基本工资-绩效风险金。

3、奖惩计分说明

奖惩计分不列入月度考核，列入年度考核参加综合评比。

1）、客户表彰加2分，公司通报表彰加2分，取得局、县、市嘉奖分别加2分、4分、6分。

2）、客户投诉减2分，记警告处分减2分，记过处分减4分。

3）、对于不按规定和要求协作工作，违反规定供应虚假资料信息，及其他不良行为的，将根据严峻减4分、一般减2分。

八、考核申诉

为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理，考核申诉是而设定的特别程序。对申诉的处理程序如下：

1、员工（科室）假如对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，在绩效考核成果公布2天之内，以科室名义向平安监督科提出申诉。平安监督科接到投诉后，双方合作共同对申诉事务进行处理。

2、平安监督科组建复查组，复查组成员主要有：申诉本人、考核部门负责人、监督岗。

3、调查事实：与申诉涉及的.各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、部门看法和建议，了解事情的经过和缘由，以使能对申诉的事实进行精确认定。

4、协调沟通：在了解状况、驾驭事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

5、提出处理看法：在综合各方面的看法的状况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的'违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

6、落实处理看法：将事实认定结果和申诉处理看法反馈给申诉双方当事人和所在部门、考核组，并监督落实。

九、考核奖惩

公司将以考核组供应的考核成果，进行奖金嘉奖、岗位调整、待岗培训、晋升、表彰、处分等方面奖惩，详细实施标准：

1、考核成果汇总后进行评比排名：前20%优秀，40%良好，30%尚可，5%差，最终5%较差。

2、前10%优秀的员工作为年度优秀，将被作为选拔干部后备人选。

3、最终5%较差作为待岗培训的对象，下年度重新定岗，无法上岗只发放工资40%作为生活保障。

4、考核成果被评为优秀、良好员工年度考核赐予加4.2分，考核成果被评为优秀科室加5分，列入年度考核成果。

5、年终奖金=绩效考核综合成果（不含民主测评）×全额奖金

十、附则

1、本制度的说明权归平安监督科。

2、本制度的最终确定权、修改权归考核组。

3、本制度自年月日起实施。

公司的绩效考核方案8

为了加强后勤工作规范化、科学化管理，充分调动公司后勤人员的工作主动性，坚固树立服务意识，创建性地开展工作，确保公司各项任务的全面完成，特制定本考核方案，作为后勤人员量化考核的依据。

第一条：考核工作坚持客观公正、注意实绩、师生公认的原则，坚持考核结果与奖惩相结合的原则，考核对象为全体后勤人员。

其次条：每季度考核一次。

第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。

1、思想道德修养：主要从政治看法、工作看法和道德素养三个方面来考核：

①、政治看法：酷爱党的.教化事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按公司支配主动参与各类政治学习。

②、工作看法：听从安排，大是大非观点显明，酷爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。

③、道德素养：关切同志，不散布无稽之谈，不说不利于团结和工作的闲谈，不制造冲突，对人宽容，乐于助人，诚恳守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于担当责任。

能：主要考核后勤人员的工作量和工作状况，按时保质保量完成本职工作，勇于担当责任，干一行爱一行精一行，独挡一面，工作效率高。酷爱本职工作，具有创建性，工作主动主动有条不紊，主动改进工作作风，具有进取精神，不轻易满意现状，提高服务质量，工作有安排，对本职工作的开展，完成有肯定的超前意识，在第一时间解决问题，能坚持原则，按章办事，敢抓敢管，严于律己，无失职行为。

出勤：主要考核后勤人员的工作纪律，详细表现为严格遵守公司各项规章制度，不迟到不早退，坚守工作岗位，主动参与各类集体活动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。

绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，详细表现为履行岗位职责，布置任务完成状况。

第四条：考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列状况之一的不能确定为优秀等。

1、本季度工作中有重大事故

2、在廉政、行风建设方面表现较差的

3、季度病、事假累计超过一个月的凡属以下状况之一者，明确为不合格

1、由于失职、渎职发生责任事故，造成经济损失；

2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事惩罚；

3、全年累计旷工３天以上；

第五条：考核的基本程序

1、同行互评，每季度结束前召开全体后勤人员会议，全体后勤人员以无记名方式填写测评表。

2、行政领导测评，由相关各处室代表组成。

3、考核小组测评，由考核小组对后勤工作人员填写测评表。

4、综合评价，测评中同行评价占总分的20%，行政领导测评分占30%，考核小组评价占50%，评定最终综合得分=同行测评个人平均得分×20%+考核小组测评人均分×50%+行政领导测评人均分×30%。

5、考核总分为101分。综合得分90~101分为优秀等，70~89分为合格等，60~69分为基本合格等，59分以下为不合格等。

6、考核结果

考核等次结果由公司领导集体审定后，通知给被考核者。被考核人如对考核结果有异议，要在考核结果与本人见面之日起一周内向公司考核工作领导小组申请复议。考核工作领导小组经调查核实，在15天内做出维持或变更原等次的确定，并以书面通知的形式通知其本人。

测评结果作为评先评优奖惩的主要依据。

隆胜公司

20xx.9

公司的绩效考核方案9

**公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院找寻目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简洁，市场部和管理询问部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成状况干脆关系**公司组织目标的完成状况。**公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

一、案例分析

（一）**公司运作模式的特别性

**公司市场部、管理询问部等部门的运作模式具有特别性。市场部、管理询问部员工的工作绩效分为可控部分和不行控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不行控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当确定的。如与目标医院签定合同可能往往受到许多当地医疗政策和特别状况限制的因素，受到许多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们探讨和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避开；管理询问部办班是否能够实现利润，要受许多因素影响，也是员工个人不行控的部分。假如根据项目考核的方法对不行控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

（二）员工工资行业竞争力状况

**公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

（三）人力资源管理的重点目标

依据公司经营目标和业务流程的分析，**公司人力资源管理的重点目标应当放在保持公司员工稳定性上。

目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是特别低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟识集团状况，理解接受集团低成本扩张战略，熟识确定和收购目标医院流程一般须要3—6个月。

实际状况是，不同地方医院管理政策不同须要学习和探讨，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判实力，能很好的驾驭谈判的尺度，事实上是须要时间特别长，新员工熟识业务的过程是对集团成本的奢侈和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判胜利将给集团带来巨大的收益，这更须要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

二、对**公司绩效考核方案设计的建议

（一）核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理询问部运作模式的特别性和公司目标考虑，市场部、管理询问部工作目标分可分为可控与不行控两部分。因此，可以把市场部和管理询问部的业绩考核，设计为平常业绩考核加年终嘉奖。

1、实行年终嘉奖的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个困难的博弈过程，对该过程进行详细考核成本较大，可干脆对与目标医院签定合同的结果进行嘉奖。对结果进行嘉奖一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的主动性；另一方面可以节约公司对市场部进行阶段性考核，最终没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团依据与市场部签定合作合同的医院品质状况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的主动性，集团将来的可能收益越大。

管理询问部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理询问部在实现预定培训办班目的的前提下，依据管理询问部成本限制状况和实现利润状况进行嘉奖。一方面可以充分调动员工主动性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

实行年终嘉奖方法，只有员工在考核期间，为公司创建了较大利润的时候才能得到年终嘉奖，假如不能为公司创建利润，则是得不到任何年终嘉奖。

2、实行平常业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，假如单纯进行年终嘉奖，不进行平常的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

因为员工平常的工作努力程度确定了最终实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在找寻目标医院的市场调研和对详细目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度干脆确定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明白方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质状况年终进行嘉奖，就会打消员工平常工作的主动性。所以，对员工平常业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是特别重要的。

公司的管理询问部也同样，管理询问部举办培训班是要做大量平常的打算工作，假如办班因意外的不行控因素不能最终实现办班的目的，但假如处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理询问部的收集卫生行业政策，探讨对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中得到体现。

假如最高绩效工资可以达到拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，事实上这是一个比较低的水平。

所以，年终的重奖很重要，肯定要特殊具有吸引力，这样平常绩效的考核、年终嘉奖与公司总体经营的目标就实现了一样，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有胜利时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的主动性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更胜利的培训班等等，集团也可以削减损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才赐予年终嘉奖，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

因此，应当对市场部和管理询问部的员工进行平常绩效加年终嘉奖相结合的方法进行绩效管理。

（二）公司其他部门的考核方法

实行平常绩效的考核和年终嘉奖相结合的方法。

平常绩效的考核主要通过kpi进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作看法和员工实力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参加最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平常的'工作绩效和工作看法。

依据公司目前运营状况，公司其他部门，主要是为市场部和管理询问部供应支持和服务的部门，市场部和管理询问部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终嘉奖的奖金中提取肯定的比例，根据其他部门对市场部和管理询问部供应的支持和服务状况在部门间安排。这样市场部和管理询问部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部供应更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

假如将来部门目标有重大调整，可以重新定位本方法。

（三）详细考核和嘉奖方法

由于公司员工整体工资水平偏低，假如从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平常业绩进行激励的本意。

员工月工资=员工现有工资+员工现有工资×绩效工资浮动比例%×员工平常绩效考核分数%

（四）年终奖金发放方法

1。依据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行嘉奖。

1。1医院品质等级的评价主体和评价方法：

由市场部依据医院的品质状况，运用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采纳可量化指标，即重视医院的硬性指标。

1。2嘉奖标准如下：

（1）在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

（2）在每个考核周期内，公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。

（3）在每个考核周期内，公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。

1。3该年终奖金部门间详细安排方法如下：

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占嘉奖总金额的30%，市场部占嘉奖总金额的50%，公司其他部门占嘉奖总金额的20%。

1。4市场部内部的年终奖金安排方法

市场部所得奖金总额市场部经理可分得安排给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金安排权（该安排权，安排的奖金只能在市场部内部安排，并且市场部经理和总经理不能再共享该奖金，只有安排权，安排权的行使要参照，员工平常的业绩考核的得分状况），其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。

1。5其他部门内部年终奖金安排方法

其他部门嘉奖总金额的65%，在部门间平均安排，余下金额由公司总经理依据实际状况行使安排权，进行安排。

2。依据管理询问部实现的利润和成本限制状况由集团对公司嘉奖

2。1在实现预定目标的前提下，依据成本限制状况进行嘉奖，嘉奖公式如下：

嘉奖金额=（预算金额—实际发生的费用）×40%；

2。2依据利润实现状况进行嘉奖，嘉奖标准如下：

在每个考核周期内，嘉奖管理询问部实现利润金额的25%；

3。公司经营医院年终实现利润提成方法

依据公司经营医院实现的利润状况，集团对公司进行嘉奖。

3。1嘉奖标准如下：

（1）公司实现50万元—101万元利润对应提成比例10%；

（2）公司实现101万元—200万利润对应提成比例15%；

（3）公司实现201万元—300万利润对应提成比例20%；

（4）公司实现301万元—400万利润对应提成比例25%；

（5）公司实现401—500万利润对应提成比例30%；

（6）公司实现501万元以上对应提成比例35%。

3。2该利润在公司部门间安排方法

3。3该利润公司各部门内部安排方法

假如部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理全部。

4。关于员工离职和辞退时年终奖金的发放方法

该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，假如中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终嘉奖。

如公司辞退员工则该员工上一年度年终嘉奖和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均安排部分的奖金。

（四）绩效考核主体

由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担当，由人力资源部负责公司业绩考评的详细组织和跟进工作。

整个考评过程本着充分沟通的看法进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，确定成果，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

（五）绩效考核载体

绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈刚好了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部刚好跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平常绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要仔细备案，并要员工签名。

公司的绩效考核方案10

一、总则

为落实公司绩效管理考核方法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公允原则，形成有效的激励机制和竞争机制，增加职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理方法》本考评方法适用于公司安排的月度综合管理奖、平安生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。

二、绩效管理的`原则工区奖金发放遵循以下原则：

1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;

2.严格考核、注意绩效、动态管理;

3.抓大放小，调动班组管理的主动性

三、组织机构

1.工区考核工作小组。

组长：主任

副组长：党支部书记副主任组员：工区专责、各班班组长。

2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的详细执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评看法，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核方法的执行状况，对违反规定或者执行不力的班组进行订正和处理。依据考核工作须要组织各种专项管理考核检查。

四、绩效考核方法

(一)工区干脆考核人员

1.工区各专责、各班班长为工区干脆考核人员，每月初被考核人根据当月的安排工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末依据完成状况等进行考核。

2.考核为百分制打分制，其中合约履行状况权重101%。

2.1将班组平安生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。

2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。

2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。

2.4业绩绩效评价以生产任务完成状况等为主要内容。以工区下达的月度工作安排、周工作安排、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。

1.工区奖金系数：

(二)班组考核人员的奖金计算发放方法。

除工区干脆考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组根据工区综合管理考核方法依据本班组实际工作状况考核发放。

(三)其他有关补充规定

1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组“三提高”管理方法其内容，根据体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。

2.班组在制定个人考核安排方法时，必需依据班员担当班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以激励，兑现相应的奖金。

3.综合管理考评方法未涉及到的平安生产、经营管理，发生各种考核事务的处理，按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部担当。

4.综合管理考评方法适用于工区所属班组。

五、考核程序和方法

(一)考核程序

1.每月召开生产会前天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;

2.在每生产会上，由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核看法。

公司的绩效考核方案11

第一章总则

第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素养、高境界和高度团结的员工队伍，创建一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作供应保障，特制定本方案。

其次条：本规定适用于z物业公司全体管理人员(包括安管队长、领班、电工、物业助理、财务人员、各部门经理、主任、主管、项目经理等)。

其次章绩效考核基础管理

第三条：为保证绩效考核的客观、公正、公允，成立以物业总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。

其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门经理、项目经理的初步评估看法和汇报，订正评估中的偏差，有效地限制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。

组长：物业总经理

副组长：行政人事主任、品质管理部经理、地产公司客服专员

成员：各部门负责人及项目经理

第四条：绩效考核的基本原则：

1、坚持公开、公允、公正的原则。

2、一级考核一级、上级考核下级的原则(物业总经理由公司董事会考核)。

3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。

4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的.原则。

5、考核人对考评对象应当坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。

6、坚持被考核人的看法应当受到敬重，并具有申请复核权的原则。

第五条：绩效考核的目的：

1、通过进行绩效考核，提高管理者"领导、带队伍"的实力;

2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;

3、通过管理者与被管理者常常性、系统性的沟通，增加员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作主动性;

4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施供应依据。

第六条：绩效考核管理的基础工作

1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职务说明书》。

2、员工每月必需按时完成《月度工作安排表》和《月度工作目标完成状况汇报表》。

3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进、相互提升。

第三章绩效考核的实施细则

第七条：绩效考核的考核因素

1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、经营报表和例外考核四部分。

工作业绩：是考核的主要内容，采纳目标管理方法，指员工每月工作安排的完成状况及执行状况;

岗位职责：是指员工岗位责任说明书中规定的工作内容与权责条款;

报表：是指按管理制度的相关规定，必需按时上交的经营表格、报告、会议记要等;

例外事务考核：

出勤、重大贡献、重大失误及其他对公司经营改进项目的考核。

2、考核因素的比重及计算方式：

考核因素比重表

工作业绩岗位职责报表例外考核

50%40%10%另计

评分权重表

专业对口部门绩效考核小组月检干脆领导

20%40%40%

月度绩效总得分=工作业绩总得分×50%+岗位职责总得分×40%+报表总得分×10%+例外考核总得分

备注：专业对口部门是指：员工所在专业对口部门职能上级领导。比如财务部由地产财务经理进行考核;客服部由地产客服部经理进行考核;工程部由物业总部的工程主任进行考核;平安部由物业总部平安主任进行考核等。

3、工作业绩考核方法：

(1)员工每月3日前，必需制订《月度工作安排表》，制订《月度工作安排表》的主要依据：第一个来源是依据公司年初提出的工作安排和任务要求分解到各个部门的目标;其次个来源是依据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作安排表》必需经过分管领导的同意才能生效。

(2)各部门员工在每月底的最终一天填写当月《月度工作目标完成状况汇报表》，比照《月度工作安排表》，按完成工作量的状况，以101分为满分，先由干脆领导进行评定，然后由地产客服部进行评定，最终由绩效考核小组月检进行评定。

4、岗位职责的考核方法：

(3)依据每个员工的岗位职责，干脆领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作安排表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以101分为满分，先由分管领导进行评定，然后由专业对口部门进行评定，最终由绩效考核小组月检进行评定。

5、报表的考核方法：

(1)员工每月不填写某一份报表，此分全失;

(2)每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完101分为止。

6、例外考核方法：(每1考核分为10元人民币)

(1)出勤考核方法：

缺勤扣分表

缺勤种类扣分标准

迟到10分钟内警告，10分钟以上每迟到一次扣2分，(30-60)分钟内，一次扣5分;超过一小时的一次扣10分。

早退每早退一次扣2分，下班前10分钟不知所终者

因私外出每一次(超过30分钟)，扣2分

事假特别状况下扣1分，非特别状况下事假一天扣3分并按《员工手册》执行有关规定

病假扣1分并按《员工手册》执