人力资源考试试题

人力资源考试试题人力资源考试试题1

(1)简答题：命题视角比较好驾驭，主要包括企业人力资源管理的详细程序、方法、过程和步骤等;

答题要求：力求“简要”，要依据试题要求，精确和完整地抓住重点，突出要点，对试题作出明确和完整的回答即可。

(2)计算题：主要检验应试人员从事企业人力资源管理活动所应具有的基本计算实力，以及对各种数据进行处理的分析的水平。计算题所考查的学问面比案例分析题、图表分析题和案例分析题都要简洁一些，因为计算题所涉及的题目都是企业人力资源管理师在日常工作中所必需用到的数据分析方法。

答题要求：答题过程中不仅要有正确的计算结果，还须要写出必要的步骤和计算过程，以及所依据的原理、方法或公式等。

(3)图表分析题：是检测应试人员学问和专业实力水平的主要题型之一。它一般是给出一张或多张曲线图、直方图或结构图，或者是填有数据或文字描述的表格，并在题干中对图表所涉及的内容和已知条件作出详细说明，要求应试人员依据图表所给出的信息，针对该试题的提问，作出正确的回答。

图表分析题重点测试应试人员对企业人力资源管理的基本理论和基本方法驾驭的程度，以及某一方面专业实力所达到的水平。

答题要求：要依据图表供应的已知条件，运用教程中的基本概念、原理和方法，对存在的问题进行全面深化的分析，最终提出科学合理的对策、方法、安排或方案。

(4)案例分析题：命题不是简洁孤立的考核问题本身，而是考核考生对基本原理和方法的扎实驾驭和综合应用实力。它的命题视角一般体现在对企业人力资源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和运用。

答题要求：应试人员应当结合自身工作实际，运用好《培训教程》中所涉及的企业人力资源管理的原理、程序、步骤、工具和方法等。

(5)方案设计题：主要检测应试人员如何运用企业人力资源管理的基本原理和基本方法，分析和解决实际工作中遇到的困难和问题的实力。

答题要求：方案设计题命题范围一般集中在企业人力资源管理中的基础工作或常常出现的一些疑难点等问题上，应试人员应当对题目所供应的案例进行分析，并提出解决问题的对策或实施方案。

人力资源考试试题2

第一题

材料1：亚当·斯密认为：“学习一种才能，须进学校，需做学徒，所费不少。这样费出去的资本，似乎已经实现并且固定在学习者身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他们所处的社会，也是财产的一部分。工人增进娴熟的程度，可和便利劳动，节约劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资本，学习的时候，当然要花一笔费用，但这种费用，可以得到偿还，同时也可以取得利润。”

材料2：诺贝尔经济学奖（1979年）获得者、被誉为“探讨人力资本理论的先驱者”的西奥多·舒尔茨认为：“人是国民财宝的一个重要组成部分，物质资本已不是使人贫困的主要因素，而人力资本才是确定经济发展和国家贫富的关键。”

依据柯布-道格拉斯生产函数，在劳动力不变的状况下，资本每增加3%，产出就增加1%。在1909~1949年间，美国经济中私人非农业部门中每人·小时的资本额增长了31.5%，在这个基础上人均产出大约应增长10%。

然而，事实上在这个时期人均产出却增长了104.6%。也就是说，有90%的生产率的增加无法用按工人平均的资本额的增长来给出说明。舒尔茨测算出，在1927~1959年间，人力资本的增长对美国经济增长的贡献达43%，其中教化投资对经济增长的贡献最大，达到33%。同期，教化投资的平均收益率为17.3%，是收益率最高的投资。

要求：结合上述材料阐明人力资本的概念与重要性，并论述人力资本理论对人力资源会计的基础性地位。

答：所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。美国经济学家西奥多·舒尔茨认为，人力资本主要指凝聚在劳动者本身的学问、技能及其所表现出来的劳动实力，这是现在经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的确定性因素，但人力的取得不是无价的，须要耗费肯定的稀缺资源，人力，包括学问和技能的形成，都是投资的结果，驾驭了学问和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，他所论述的人力资本投资概念大体包括如下内容：一是人力资本存在于人的身体之内，表现为人的健康、体力、学问、技能、阅历和其他精神等，一句话，表现为人的素养；二是从经济发展的角度看，人力资本特殊是企业家型的人力资本是稀缺的；三是人力资本是通过投资于教化、健康等而形成的资本，这种投资支出是生产性的；四是人力资本像一切资本一样应当获得回报，人的时间的经济价值提高是一种趋势；五是人力资本对一国经济发展的作用越来越大。

人力资本的投资，比非人力资本的投资回报高，一方面，虽然人力资本的投资往往出现融资困难（因为不是物质资本的投资，难于办理抵押手续，所以很难向金融机构借到钱来进行自我增值投资），而且人力资本是一种流淌性极低的资产，因为它不能被出售。但另一方面，每个理性人，都会依据收益和成本，去确定对教化、在职培训、医疗（健康资本）等投资的多少。而人力资本的投资收益，除了货币收入外，还有职位提升、工作满意感及文化等非货币收入，至于投资成本，则主要取决于花在这些投资上的时间所被放弃的价值，例如，利用周末时间接受教化而放弃了用周末时间赚钱所得的收入。投资收益远远大于投资成本，因此，对于人力资本的投资，实在极其重要。

人力资本理论胜利地说明了传统经济理论无法说明的问题：资本—收入比率为何随经济增长不断下降；国民收入的增长为何远大于投入的土地、物质资本和劳动力等资源总量以及战后工人工资何以大幅度上升等。这一理论极大地推动了经济学的发展与完善，其奠基人舒尔茨也因此获得诺贝尔经济学奖，这不仅是对这些闻名经济学家的确定，也是对人力资本理论的充分确定。

因此，从材料能够看出，人力资本对国民经济的增长、教化水平的提高都有着重要的主动作用。

其次题

材料1：20xx年3月22日，教化部副部长鲁昕在中国发展高层论坛上表示，我国即将出台方案，实现两类人才、两种模式高考，技能型人才的高考和学术型人才的高考分开。第一种高考模式就是现在的高考，学术型人才的高考。其次中高考模式是技术技能人才的高考，考试内容为专业技能测试+中学学业水平考试成果。参与“技能型人才高考”的学生无需参与高三的统一高考，只需向学校供应中学学业水平考试成果并参与招生校的专业技能测试。

材料2：江苏省教化考试院院长鞠勤3月22日表示，其实，江苏从20xx年起先，就已经通过高职院校单独招生和注册入学等高考模式，起先遴选技术技能型人才。20xx年，试点院校扩大到11所，20xx年，这一数字上升为34所。对于一些难以考取重点高校和本科院校的学生，在高考前提前参与这类考试，可以让他们对自己有更清晰的自我定位，假如喜爱这些高校的专业，就不必把时间和精力都堵在高考上。通过跟踪学生几年的就业数据发觉，通过高职单招录用的学生，就业的对口率要比高考录用考生平均高20%。

南京工业职业技术学院招生就业到处长高宏彦说，高职单招能对学生的综合素养全面评估，有利于选拔人才，也有利于学生选择适合自己的专业，是双赢。而这是高考难以实现的。“举个例子，学市场营销的孩子，表达实力可能不好，但假如参与一般高考分数够了，就能读这个专业。但是假如参与高职单招考试，面试中假如专家们发觉这个问题，那学生就考不上。”

要求：运用人力资源投资理论，对上述材料进行评论。

答：所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本，人力资本投资则是通过增加人的资源而影响将来的货币和物质收入的各种活动。美国经济学家西奥多·舒尔茨认为，人力资本主要指凝聚在劳动者本身的学问、技能及其所表现出来的劳动实力，这是现在经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。

人力资本投资具有以下特征：1）人力资本投资具有连续性、动态改变的特点，2）人力资本投资主体与客体具有同一性，3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一样性，4）人力资本投资收益形式多样，6）人力资本投资具有倍增效应，7）人力资源投资收益具有递增效应。

从人力资本投资具有倍增效应和递增效应来看，人力资源投资能够促进人力资源载体的学问和技能的增长，提高人力资源素养，增加人力资本存量。舒尔茨通过对美国在1900~1957年间的物质资源的投资收益和人力资源的投资收益进行具体调查和计算，发觉在这段时期的人力资源投资收益率是物质资源投资收益的率的5倍。人力资本在经济增长中具有具有关键性的作用，因此和物质资源的投资相比，对人力资源进行的投资具有更高的效益。物质资本投资有个收益递减规律，经济学发觉了土地肥力递减的趋势。唯独对人力资源的投资却具有收益的递增效应，即在人力资源上投资得越多，经过一段特定的时期后所获得的边际收益也将越多，这将克服其它生产要素的边际收益递减从而保证经济的长期增长。

因此，从材料能够看出，对于一些难以考取重点高校和本科院校的学生，在高考前提前参与这类考试，可以让他们对自己有更清晰的自我定位，假如喜爱这些高校的专业，就不必把时间和精力都堵在高考上。高职单招能对学生的综合素养全面评估，有利于选拔人才，也有利于学生选择适合自己的专业，是双赢。

人力资源考试试题3

一.单项选择题

1、企业同其全部者之间的财务关系反映的是（）。

A．经营权与全部权的关系B．纳税关系

C．投资与受资关系D．债权债务关系

2、在下列支付银行存款的各种方法中，名义利率与实际利率相同的是（）。

A.收款法B.贴现法C.加息法D.余额补偿法

3、两种股票完全负相关时，把这两种股票合理地组合在一起时，（）。

A．能适当分散风险B．不能分散风险

C．能分散一部分风险D．能分散全部风险

4、下列各项中，不能通过证券组合分散的风险是()。

A．非系统性风险B．公司特殊风险C．可分散风险D．市场风险

5、在以下股利政策中，有利于稳定股票价格，从而树立公司良好形象，但股利的支付与公司盈余相脱节的股利政策是（）。

A.剩余股利政策B.固定或持续增长的股利政策

C.固定股利支付率政策D.低正常股利加额外股利政策

6、企业的管理目标的最优表达是（）。

A．利润最大化B．每股利润最大化C．企业价值最大化D．资本利润率最大化

7、一般年金终值系数的倒数称为（）。

A.复利终值系数B.偿债基金系数C.一般年金现值系数D.投资回收系数

8、假如企业的资金来源全部为自有资金，且没有优先股存在，则企业财务杠杆系数()。

A．等于0B．等于1C．大于1D．小于1

9、某企业按年利率4．5％向银行借款200万元，银行要求保留10％的补偿性余额，则该项借款的实际利率为()。

A．4．95％B．5%C．5．5％D．9．5%

10、影响企业价值的两个最基本因素是()。

A．时间和利润B．利润和成本C．风险和酬劳D．风险和贴现率

二、简答题

1．简述企业的财务关系。

2．什么是年金？年金有几种表现形式以及其含义是什么？

3．什么是资本成本？确定资本成本凹凸的因素有哪些？

人力资源考试试题4

1、单项选择题：

1.我国劳动法规定的劳动年龄为()

A.14周岁B.16周岁C.18周岁D.20周岁

2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为()

A.事务性机构B.简洁服务性机构C.非生产非效益部门D.生产与效益部门3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是

A.人天生是懒散的，必需采纳强制手段

B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动

C.人是为了获得他人的认同而劳动D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感4.人力资源开发的双重目标是()A.提高才能，增加活力B.提高学历，增加效益C.提高觉悟，熬炼意志D.加强保健，增加体魄

5.工作性质完全相同的岗位系列称作()

A.岗级B.岗等C.岗类D.岗系

6.划分岗类、岗群、岗系的依据是()A.工作繁简难易B.工作的责任轻重C.所需人员资格条件D.工作性质7.在企业人力资源变动预料中，马尔可夫分析方法的基本思想是()A.依据企业现在人员结构状况推想将来人事变动趋势B.依据企业生产状况推想将来人事变动趋势C.找出企业过去人事变动规律，以此来推想将来的人事变动趋势

D.依据市场改变推想将来人事变动趋势

8.企业在进行外部人力资源供应的预料时，应侧重于()

A.关键人员B.一般人员C.临时工D.一线工人9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()A.用人所长原则B.民主集中原则

C.因事择人原则D.德才兼备原则

10.具有“孤僻、行动迟缓、擅长视察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于()

A.抑郁质B.粘液质C.多血质D.胆汁质

11.生产产品的有效作业时间是指()

A.工人的纯工作时间B.工人从上班到下班之间的时间C.工人的打算时间、操作时间、吃饭、休息时间D.工人在企业逗留的全部时间12.在生产过程中实行劳动分工的实质是()A.劳动简洁化B.劳动专业化C.劳动连续化D.劳动特性化13.在生产过程中保持各工序生产实力的合适比例关系，这是生产过程的()要求。

A.连续性B.平行性C.协调性D.交叉性

14.组织文化与思想政治工作的关系是()

A.相互交叉，互为依存B.二者是一回事

C.组织文化是思想政治工作的补充

D.二者没有关系15.“魔鬼”训练是一种()A.内化型训练B.外化型的逆向“挫折”训练C.外化型体能训练D.外化型顺向训练16.以提高员工分析和决策实力、书面和口头沟通实力、人际关系技巧实力等为主要内容的培训属于()A.技能培训B.学问传授培训C.看法转变培训D.工作方法改进培训17.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于()A.常规教化B.学校教化C.接着教化D.基础教化18.肯定标准考核就是()A.用同一尺度衡量全部的人B.用同一尺度衡量相同职务的人C.用不同尺度去衡量全部的人D.用不同尺度去衡量同一职务的人19.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热忱建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为()

A.正激励B.负激励C.内激励D.外激励

20.期前激励就是在工作起先之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于()

A.工作周期长，任务不易明确的项目B.工作周期长，任务比较明确的项目C.工作周期短，任务很明确的项目D.工作周期短，任务不明确的项目21.当一个人的行为表现不符合社会须要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其变更行为方向，这种激励是()

A.内激励B.外激励C.正激励D.负激励

22.津贴作为一种个人消费品的安排手段，它安排的唯一依据是()

A.有效劳动时间的长短B.劳动所处的环境和条件的优劣C.劳动者的技术业务水平的凹凸D.劳动者的劳动成果的大小23.在实行工资制度的状况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是()A.货币工资B.名义工资C.实际工资D.实物工资24.公共福利是指()A.社会要求供应的福利B.法律规定必需供应的福利C.员工要求供应的福利D.组织依据自身的发展须要所供应的福利25.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是()A.加强福利待遇B.改善劳动条件C.提高员工自我爱护意识D.保障劳动者权益26.“目标一样理论”认为，当个人目标与组织目标一样时，人员就不会流淌。提出这一理论的是()A.美国心理学家库克B.美国管理学家杜拉克C.日本学者中松义郎D.美国心理学家勒温27.美国学者卡兹通过对组织寿命的探讨，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为()A.0.5年—3年B.1年—3.5年C.2年—6年D.1.5年—5年28.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是()A.强制储蓄型养老保险B.国家统筹型社会保险C.投保资助型社会保险D.子女抚养型养老

29.我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取依据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为()

A.12个月B.24个月C.18个月D.30个月

30.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行()即行终结的法律制度

A.一次裁决B.二次裁决C.三次裁决D.四次裁决

2、多项选择题

31.人力资源管理的基本原理包括()A.投资增值原理B.互补合力原理C.激励强化原理D.个体差异原理E.动态适应原理32.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：()

A.刊登广告B.就业服务机构C.猎头公司

D.大中专院校和各类职业技工学校E.举荐和自荐

33.人员激励机制包括以下内容()

A.激励时机B.激励频率C.激励程度

D.激励深度E.激励广度

34.在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：()A.自我评定B.同级评定C.下级评定D.干脆领导评定E.顾客评定35.依据《国家公务员暂行条例》的规定，我国公务员的嘉奖种类有：()A.嘉奖B.记三等功C.记二等功D.记一等功E.授予荣誉称号

人力资源考试试题5

1.肯定范围内的全部人员的总和为()

A.人力资源B.人口资源C.人才资源D.人力资本

2.关注公允就业机会的人力资源管理模式被称为()

A.产业模式B.投资模式C.参加模式D.高敏捷性模式

3.公允理论又称社会比较理论，其提出者是()

A.泰罗B.弗鲁姆C.阿德福D.亚当斯

4.小张在工作中表现突出，被公司评为优秀员工，予以表扬。该举措属于()

A.晋升激励B.物质激励C.精神激励D.关怀激励

5.美国心理学家马斯洛认为，人的须要是分层次的，人的最基本须要是()

A.交往的须要B.生理的须要C.敬重的须要D.平安的须要

6.某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合是()

A.职务B.职位C.职权D.职系

7.在工作分析中，工作参加法的优点是()

A.信息量较大B.资料质量较高C.调查范围较广D.调查效率较高

8.属于人力资源规划内部组织环境的信息是()

A.组织结构B.经营规划C.企业文化D.管理风格

9.人力资源需求预料的定性方法是()

A.管理评价法B.趋势分析法C.比率分析法D.工作负荷法

10.在编制与执行人力资源规划过程中，自始至终要同其他因素相平衡的原则是()

A.系统性B.适应性C.协调性D.开放性

11.在聘请工作中拥有安排、录用、人员安置等决策权的部门是()

A.用人部门B.行政管理部门C.上级主管部门D.人力资源管理部门

12.人员录用时必需考虑个人的实力特点、特性差异来支配相应的职位。这一原则被称为()

A.因事择人B.同等竞争C.因人任职D.择优录用

13.提出素养冰山模型的学者是()

A.施恩B.霍兰德C.博亚特兹D.麦克利兰

14.心理测验按测评的行为类型可分为两大类，一类是认知测验，另一类是()

A.成就测验B.智力测验C.人格测验D.实力倾向测验

15.人员素养测评方案所须要的时间、人力、物力、财力要为运用者的客观条件所允许，这一原则被称为()

A.客观性原则B.可行性原则C.可比性原则D.标准化原则

16.培训成果转化的第三层面是()

A.依样画瓢B.举一反三C.融会贯穿D.自我管理

17.柯克帕特里克培训评估模型的反应层是指()

人力资源考试试题6

苏州人力资源考试题目

问题：

绩效管理包括哪几个环节?以及每个环节的关键点?请结合您以往的工作经验阐述如何才能保证绩效考核不流于形式?

答案：

一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核安排、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。

1、制定绩效考核安排要依据企业的发展状况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时留意遵守SMART法则(详细、可量化、可实现、现实、有时限);

2、绩效安排执行时，一是要全员辅导，全部参与绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标;二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。

3、绩效检查与反馈要留意使被检查人处于主动地位，面谈时避开运用笼统语句，要有详细数据或事例，并依据考核结果制定改进安排，进行总结和跟进。

4、绩效后期处理包括一是依据绩效改进安排对员工进行辅导或培训;二是依据结果对员工进行工资、奖金安排和晋升及人事调整;三如有必要对绩效考核安排进行修正。

二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点留意：

1、从高层到基层的全员重视;

2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程;

3、建立良好的绩效申诉通道;

4、科学的绩效体系;

问题：

如何才能获得有效的培训需求?如何衡量培训效果?

答案：

一、

1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估状况，确定管理人员绩效水平低的缘由，以确定如何通过培训来解决问题;二是通过能管理人员专业学问和业务实力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求;

2、对一线操作人员要依据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求;

二、衡量培训效果，可在培训结束时，实行问卷调查、视察受训员工实际工作状况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。

问题

关于劳动合同

1.正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续?

2.在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系?当发生实际管理问题时(工伤、纠纷等)应如何界定三者之间的责任?

答案：

在劳动合同到期一个月前，依据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一样的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。

用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不担当责任，但用工企业要为劳务工供应相应的平安生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负肯定的责任。

问题：

如何使企业的规章制度对员工具有法律效力?

答案

一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要留意规章制度的有效性、好用性;

二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。

问题：

论述题(结合工作实际具体阐述)

您认为工厂聘请工作的难点是什么?请结合您以往的工作经验谈谈如何做好工厂聘请工作。

问题：

聘请工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分公司的员工素养评测和工作分析做的不完善，对需聘请员工的任职要求及资质要求要求不明确;二是面试的流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到合适的人员，达到“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则;三是由于地域性或其它缘由，部分工种存在聘请难点。

我现在从事工作公司是纺织后整理公司，车间温度较高，另一方面公司地处偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率较高，聘请工作始终是我们公司的一个难题。

任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善，另一方面完善聘请制度，设计合理的结构化面试程序，拓展聘请渠道，对于车间工人，一方面加强与各劳动力市场的联系，另一方面加大员工内部举荐制度，激励员工介绍新工人入厂，同时加强对车间的建设，改善员工工作环境(如安装风机、配备降温饮料等)。

对于工厂的管理人员，外部聘请时首先是通过胜任力分析和岗位分析，确定所需岗位的基本状况，通过合理的面试流程，在人才能满意任职岗位的同时，将公司的实际状况(交通、生活等方面)告知应聘人员，使聘请到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境，避开员工流失率太大。

加大内部员工聘请的力度和员工的培育，通过公司的培训安排，提升员工管理水平，个人职位提升机会增大，可提高员工的忠诚度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填补。

问题：

论述题(结合工作实际具体阐述)

某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理立刻下去核实状况，B认为自己的.工作很努力，只是经理有意犯难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的缘由，以及如何处理?

答案

一、我认为产生这种状况的缘由：

1、此部门经理A缺少与此员工的有效沟通;

2、下属B所处岗位的岗位职责不清晰，无正确衡量工作业绩的数据;此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩。

二、解决方法：

1、公允的看待每方，不偏袒任何一方，快速介入，避开纠纷升级;

2、与每个当事人进行面谈，对员工的工作业绩、工作看法进行评价，坚持数据说话，有数字有事例;

3、依据面谈结果，分析推断事务缘由，和双方一起协调解决问题。

问题：

请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库?

答案

一、工厂人力资源部门的主要职能有：

1、聘请、录用、工作分析;

2、规章制度的建设与执行!

3、员工培训及发展、员工绩效考核

4、员工晋升、降职、调任处理

5、劳动关系处理及企业文化建设

6、部门成本限制及薪资管理

二、岗位职责主要有：

职责1：主持部门管理及其它详细内容

1、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员的业务工作，改善工作和服务质量，做好下属人员的绩效考核和嘉奖惩处事项;

2、干脆参加聘请工作，面试应聘人员，对应聘人员综合实力和是否可用做出审核看法，供总经理参考;

3、负责完成总经理交办的其它工作。

职责2：负责制定和完善各种人事制度，对组织结构提出改进看法，就公司某些重要事项提出方案详细内：

1、在组织结构变动或须要时，对相应岗位进行职务分析;

2、帮助总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度，并不断改进;

3、负责审核员工聘请、录用、晋升、调配、培训、考绩、嘉奖、惩处等方案，并提交总经理审批

4、就公司中层人事任免供应参考看法

5、负责公司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建设。

职责3：主持制定各种人力资源管理安排详细内容：

1、主持编写公司人力资源安排-

2、负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和酬劳安排方案。

3、探讨和拟订人力资源开发规划，全面考虑员工培训、晋升等问题。

4、负责部门周(月、年)工作安排的起草、完成和相关总结工作

三、人力资源经理岗位的KPI指标主要有：

1、财务层面：人力资源管理费用限制

2、客户层面：员工满足度、核心员工流失率

3、内部运营方面：人力资源制度修改与运行、本部门员工绩效考核、工作安排完成状况

4、学习与发展层面：培训安排完成率

问题：

道德的基本境界是家庭、父母，假如一个人连这都不顾及，则道德水平很值得怀疑。我们试图这样考核：

答案

1、父母身体好吗?年龄大了，有什么困难或疾病?——好像随意一问，看知道否

2、你工作很忙，几乎没有时间，怎样管父母的事情?——诱导服务家庭意识

3、遇到父母和工作同时须要你，产生时间冲突，怎么办?——诱导亲人第一

4、现在收入不多，还须要学习，还能给父母钱吗?——看其自表述愿望，责任

5、父母的生日是?——也许父母不会遗忘孩子生日

6、你要孩子吗?——不孝有三，无后为大

7、你会很忙，在自己家怎样与老婆(假如有)安排家务?——诱导团队意识

8、假如有困难、错误、严峻状况，你首先找谁谈和获得帮助?——忠诚度

当然，这样的题目不尽完善，或许在实践中各有高招，但肯定是要考察的。留意，此类题目必需分开，穿插于其它题目之中。

人力资源考试试题7

一、案例选择题(每个小问3分，共15分。依据每个案例所讲解并描述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中详细要求选出一个正确答案)

前景内燃机公司的激励问题

前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏爱好。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最终检验中不合格的产品，公司找到的解决方法就是在一个特殊的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，支配在生产线的最终，由他们来解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发觉的质量问题大多是装配时不当心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中许多人对于运用这种事后处理方法感觉不满足。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。

在公司总裁的督促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会探讨这个问题该如何解决。生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计上细致地设计部件和整体结构，很多质量问题就不会出现。他又指责人事部门没有更好地选择工人，并且没有让员工的运用部门参加到选拔工作中来。他特殊指出装配工人的流淌率每月高达5%以上，且星期一的矿工率常常达到20%。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能够有效的运作。

总工程师王选认为，部件和整机结构都设计得很好。假如标准要求再严格一点儿，生产就会特别困难和费时，成本就会大幅度提高。

人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有限制权。其次，她视察到车间的工作是单调和特别辛苦的。所以公司不应当期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么爱好。但是刘彦说，她信任公司可以想方法提高工人的爱好。假如工人担当的工作范围能够扩大的话，必定会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流淌率。当问她的建议是什么时，她向公司举荐做两件事：一是要工人驾驭集中操作技能，而不是只是作一项简洁的工作。二是工人每星期轮番换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人供应新的和更有挑战性的工作。

这些建议被采纳并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新安排表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新安排只是一种管理上的阴谋：使他们要做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。

请你在仔细读完该案例后，对下列问题做出选择：

1、针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导特地开会探讨解决方案，在会议上大家见解不一样，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取?()

A、由于一些质量问题是设计缘由造成的，应当着眼于提高设计人员素养

B、为了让工人负起责任来，应当制定具体的工作规范，要求他们严格执行

C、在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发觉问题，及早解决

D、根本缘由是工人缺乏爱好和责任感，因此应当首先从提高工人的责任心和归属感人手

2、从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过变更工作的方式和扩大工作范围来提高工人的爱好。这种方式属于双因素理论中的什么因素?()

A、保健因素

B、激励因素

C、变更工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素

D、信息不足以做出推断

3、双因素理论是谁提出来的?()

A、马斯洛B、阿得佛

C、赫兹伯格D、麦克里兰

4、工人对新安排表示极大的不满，这属于什么因素?()

A保健因素B、激励因素

C、二者均有D、二者均无

5、人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的缘由是什么?()

A、工作方式的变更和工作范围的扩大并没有变更工作本身枯燥乏味的现实

B、事先没有和工人进行充分的沟通

C、事先没有做充分的宣扬

D、其他部门的管理者没有予以协作

参考答案：

1、D2、B3、C4、A5、B

五、简答题(每小题10分，共30分)

1、人力资源管理功能有哪些?

2、人力资源投资的范围有哪几个方面?

3、选择职业生涯的途径。

参考答案：

1、答案要点：

管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：

(1)政治功能;

(2)经济功能;

(3)社会稳定功能;

(4)其他功能。

2、答案要点：

组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：

(1)员工聘请投资。

(2)员工培训投资。

(3)劳动力配置投资。

(4)经济技术信息系统投资。

(5)医疗保健投资。

(6)员工福利及社会保障投资。

3、选择职业生涯的途径，即一个人走上职业岗位的详细道路，它是实现职业选择的渠道。在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中，生涯选择途径也有所不同。总的来看，主要有以下六种途径，即：(1)自然继承型;(2)劳动市场就业型;(3)亲友介绍型;(4)社会安排型;(5)个人谋业型;(6)社会选择型。、

二、案例分析题(15分，请按要求运用所学理论联系案例中的实际状况来分析)

实例：夏教授的建议

当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪伴他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司特地指派了一位工业工程师到人力资源部门，帮助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来探讨该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起阅读了工作说明书的全部文件，并发觉这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是干脆相关的。

参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当孙晋走近时，张岩正站在办公室外。“您好，孙助理”，他说。“您好，张厂长，”孙晋说，“这是夏教授。我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗?当然”，张岩说着打开了门，“进来吧，请坐。我就把它们拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有可能视察到工人实际中的工作。张岩很熟识每项工作。“这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相联系的呢?”夏教授问道。“是这样，”张岩答道，“我只是依据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由详细的工作分析来确定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生改变、以前的说明不再能够精确反映现有工作状况时，刚好修改工作说明。孙助理已经为全部中层以上干部制定了培训安排，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”

孙晋和夏教授接着参观了工厂的其他几个生产区，发觉了类似的状况。孙晋好像与每个分厂厂长、车间主任以及他们探望的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。

思索题：

1、景泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?

2、试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。

参考答案：

1、答案要点：

该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的全部文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是干脆相关的。

工作说明书与业绩评价干脆联系。依据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由详细的工作分析来确定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生改变、以前的说明不再能够精确反映现有工作状况时，刚好修改工作说明。

为全部中层以上干部制定了培训安排，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。

夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作赐予确定，对该公司的人力资源管理系统特殊是工作分析的作用赐予高度的评价。

2、答案要点：

工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，帮助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟识，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。

人力资源考试试题8

1、简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系

参考答案：

人力资源管理规划的内容：

1、战略规划（企业发展的目标）

2、组织规划（企业整体框架的设计）

3、制度规划（目标实现的保证）

4、人员规划（对企业人员的整体规划）

5、费用规划（企业费用的整体规划）

人力资源规划与组织规划的关系：

1、组织规划是人力资源规划的一部分

2、人力资源要适应组织规划

2、简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型

参考答案：

【概念】

企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。

【原则】

1、任务目标原则(明确企业发展方向和战略部署)

2、分工协作原则(分工粗细恰当)

3、统一领导、权利制衡原则(权力的运用必需受到监督)

4、权责对应原则(明确责任)

5、精简及有效跨度原则(保证功能有效的前提下，削减办事程序及制度)

【类型】

1、直线型(最简洁的集权式组织结构形式)

2、职能型(根据专业分工设置相应的职能管理部门)

3、直线职能型（直线型与智能型相互作用）

4、事业部型(在直线职能型上演化出来的现代形式)

3、简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法

参考答案：

企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。

【绘制方法】

1、框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示

2、功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应始终，并列在同一水平线上

3、表示接受吩咐的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接

4、吩咐指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线

5、具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。

4、简述工作岗位分析的内容、作用和程序

参考答案：

【工作岗位分析内容】

1、对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析

2、根提出本岗位员工所具备的资格和条件

3、将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件工作岗位分析

【工作岗位分析作用】

1、工作岗位分析为聘请、选拔、任用合格的员工奠定了基础

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升供应了依据

3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预料的重要前提

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础

【工作岗位分析程序】

一、打算阶段

1、对企业各类岗位的现状进行初步了解

2、设计岗位调查方案

3、做好员工的思想工作

4、把任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成

5、组织有关人员学习并驾驭调查的内容

二、调查阶段（依据调查方案，对岗位进行仔细细致的调查探讨）

三、总结分析

对岗位调查的结果进行深化细致的分析，再采纳文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

人力资源考试试题9

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分。在每小题列出的四个备选项.中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。)

1.对一个国家或地区的人力资源实施的管理是指【】

A.战略人力资源管理

B.宏观人力资源管理

C.部门人力资源管理

D.微观人力资源管理

2.人力资源管理的开发功能主要体现在人力资源管理工作中的【】

A.人力资源规划

B.工作分析、聘请

C.薪酬及其考核制度

D.培训、工作指导

3.被视为人性回来时代的人力资源管理的发展阶段是【】

A.初级阶段

B.人事管理阶段

C.人力资源管理阶段

D.战略人力资源管理阶段

4.在工作分析的方法中，参加法的优点在于【】

A.收集方式简洁

B.成本低且节约时间

C.获得工作信息的质量较高

D.可避开遗漏工作信息

5.工作分析的结果主要体现为【】

A.工作评价

B.职位说明书

C.工作设计

D.薪酬体系

6.甲公司针对员工普遍感到工作没有挑战性的现状，将一批员工调到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去。实践证明，该公司在调动员工主动性和提升员工自身竞争力方面的收效是显著的。甲公司采纳的工作设计方法是【】

A.工作轮换

B.工作简化

C.工作丰富化

D.工作扩大化

7.20世纪80年头，人力资源规划的重点是【】

A.如何获得高水平的管理人员

B.人才的供求平衡

C.提高工人的生产效率

D.管理接班人安排

8.在人员配制规划中，旨在解决人员冗余问题的详细规划是指【】

A.教化培训规划

B.人员安排规划

C.职业生涯规划

D.退休解聘规划

9.德尔菲法是一种【】

A.定量预料技术

B.比率分析法

C.定性预料技术

D.回来预料法

10.招募团队成员应具备的最重要的实力是【】

A.领导实力

B.专业技术实力

C.管理实力

D.表达实力和视察实力

11.企业最大的招募来源(尤其是管理职位)的获得渠道是【】

A.猎头公司

B.内部招募

C.校内招募

D.在线招募。

12.在做出录用决策时，一般状况下，最现实的选择是录用能够完成肯定数量的工作任务的应聘者，这一数量通常是【】

A.50%

B.80%

C.101%

D.120%

13.人员测评的预料功能的有效性取决于【】

A.人才素养特征的稳定程度和测评工具的效度

B.企业整体环境

C.测评人员的综合素养

D.参加测评工作的人员的主观好恶

14.在选拔性测评操作的基本原则中，保证选拔结果正确性的前提是【】

A.差异性原则

B.公正性原则

C.精确性原则

D.可比性原则

15.人员测评体系的基础是【】

A.测评指标

B.测评要素

C.测评内容

D.评分标准

16.全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是【】

A.平衡记分卡

B.关键事务法

C.交替排序法

D.360度反馈评价

17.某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级最高。某年考核的结果显示，全部的员工都被评定在二、三、四级上。这种现象被称为【】

A.偏松倾向

B.居中趋势

C.晕轮效应

D.偏紧倾向

18.衡量工作价值的典型方法是【】

A.工作评价

B.工作分类

C.工作排序

D.薪酬调查

19.从世界范围来看，目前运用最多的薪酬模式是【】

A.职位工资制

B.技能工资制

C.绩效工资制

D.计件工资制

20.斯坎伦安排属于【】

A.人力资源安排

B.员工福利安排

C.利润共享安排

D.收益共享安排

21.操作条件反射理论认为，行为是其结果的【】

A.前提

B.函数

C.补充

D.导数

22.案例分析法中的学员探讨，最好是【】

A.全由老师指导说明

B.对老师的依靠降至最低

C.老师不供应任何信息

D.老师不须要做任何打算

23.依据德斯勒的个人职业发展阶段，从诞生到14岁，大多数人处于职业生涯的【】

A.成长阶段

B.探究阶段

C.确立阶段

D.维持阶段

24.人业互择理论认为，职业选择是【】

A.由社会环境确定的

B.公司文化导向下的个人选择

C.个人人格的反映和延长

D.个人被动接受的过程

25.员工福利管理的基本目标是【】

A.体现组织的文化气氛

B.保证员工福利能够按部就班的发展

C.更好地实现公司的战略目标

D.使员工的归属感更强

26.在现有的福利项目之外，再供应一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择。这是【】

A.附加型弹性福利

B.福利“套餐”

C.核心加选择型弹性福利

D.弹性支用账户

27.企业文化受到当时当地的政治经济和社会环境影响的特征是指企业文化的【】

A.时代性

B.稳定性

C.可塑性

D.实践性

28.企业文化能把个人的目标同化于组织的目标，使成员产生“认同感”、“归属感”。这主要体现了企业文化的【】

A.导向功能

B.凝合功能

C.约束功能

D.激励功能

29.张华经过高校四年的学习，驾驭了丰富的专业学问。这些学问存量被称为【】

A.劳动力资源

B.人才资源

C.人力资本

D.人力资源

30.为获得和开发人力资源而须要的开支是指【】

A.原始成本

B.重置成本

C.可控成本

D.间接成本

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内，错选、多选、少选或未选均无分。)

31.人力资源需求预料分为【】

A.历史人力资源需求预料

B.现实人力资源需求预料

C.将来人力资源需求预料

D.过去流失人力资源预料

E.将来流失人力资源预料

32.心理测验的优点在于【】

A.对胜任职务所需特性特点能够做最好地描述并测量

B.可进行推论和数量化分析

C.保证测试的特征与工作之间存在显著关系

D.对主试和评分者的要求不高

E.可干脆视察并随时进行反馈

33.绩效考核的结果可作为下列哪些人力资源管理环节的工作依据【】

A.绩效工资的发放

B.绩效反馈

C.教化培训

D.工资等级的晋升

E.解聘

34.在岗前培训中，由新员工所在部门供应的信息包括【】

A.本部门的功能

B.工作职责

C.本部门特有的规定

D.本部门的环境

E.介绍本部门的同事

35.享受失业保险待遇须同时具备的条件是【】

A.所在单位和本人按规定履行其缴费义务满1年

B.所在单位和本人按规定履行其缴费义务满2年

C.非本人情愿失业

D.已办理失业登记并有求职要求

E.失业者移居境外的

三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分。)

36.简述人力资源管理的目标。

37.简述工作分析的意义。

38.简述设计薪酬体系的步骤。

39.简述培训安排的内容。

40.简述塑造企业英雄的作用。

41.简述人力资源成本的计量方法。

四、论述题(本题共15分。)

42.试述绩效考核与绩效管理的含义以及二者的区分。

20xx年人力资源自考试题及答案解析

一、单项选择题

1.【答案】B

【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第1小题考查过，主要考查的学问点是宏观人力资源管理的概念。

【要点透析】宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。

2.【答案】D

【考点点击】本题考查的学问点是人力资源管理的开发功能。

【要点透析】开发是指提高员工学问、技能以及实力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程。这一过程主要包括日常工作指导、技能学问培训等一系列活动，人力资源的开发功能正是体现在这些活动中。

3.【答案】C

【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第2小题考查过，主要考查的学问点是人力资源管理的发展阶段。

【要点透析】作为一种科学的管理理论，人力资源管理经验了初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段这四个阶段。其中，人力资源管理阶段的管理理念是以人为中心，强调工作应为人服务，并认为人是最大的资本和资源。因此，人们把人力资源管理的时代视为人性回来的时代。

4.【答案】C

5.【答案】B

【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第5小题考查过，主要考查的学问点是工作分析的结果。

【要点透析】工作分析的结果主要体现为职位说明书，一个完整的职位说明书通常包括两大部分内容，即工作说明书和工作规范。

6.【答案】A

【考点点击】本题考查的学问点是工作轮换的实质。

【要点透析】工作轮换就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法，因而也称为交叉培训法。工作轮换的优点在于通过丰富员工工作的内容，削减员工的枯燥感，激发员工的工作主动性.提升员工自身的竞争力。很明显，甲公司采纳了工作轮换的方法来提高工作效率。

7.【答案】D

【考点点击】本题考查的学问点是不同时期的人力资源规划的侧重点。

【要点透析】20世纪初，人力资源规划的关注点是生产工人，如何提高工人的生产效率是当时的热点问题;20世纪60年头，人力资源规划由于受科技的发展、组织的成长等因素的影响，把重点放在了人才的供求平衡上;进入20世纪80年头，人力资源规划强调管理接班人安排、人员精简安排、组织再造与兼并等方面，制定人力资源规划的方

法更加注意实效。

8.【答案】D

9.【答案】C

【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第8小题考查过，主要考查的学问点是德尔菲法的性质。

【要点透析】德尔菲法由美国兰德公司于20世纪50年头独创，又叫做专家评估法，是一种定性预料技术。该方法一般采纳问卷调查的方式，听取专家们，特殊是人事专家对组织将来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最终达成一样看法。

10.【答案】D

【考点点击】本题考查的学问点是招募团队成员应具备的实力。

【要点透析】表达实力和视察实力是招募团队成员应具备的最重要的实力。招募人员须要与劳动主管部门、广告媒体以及其他机构接触，他们必需能够清晰地表达企业对应聘者的要求。因此.表达实力必不行少。他们还须要在很短的时间内了解应聘者的潜在工作实力、特性等，所以招募人员还必需擅长视察应聘者的言行(特殊是形体语言)，并做出客观的推断。

11.【答案】B

【考点点击】本题考查的学问点是企业人员招募的来源。

【要点透析】企业现有的雇员往往是企业最大的招募来源。因此，许多企业常常实行内部招募的方式来满意自身人力资源的需求。当企业运用内部补充机制时，通常要在内部张贴工作告示.这是吸引内部申请人最常用的方法，特殊适用于非主管级别的职位。

12.【答案】B

13.【答案】A

【考点点击】本题考查的学问点是影响人才测

评功能的凶素。

【要点透析】预料功能是指通过对人才素养现有状态的鉴别评定，可以预知推想其发展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。这种预料的有效性取决于人才素养特征的稳定程度和测评工具的效度。

14.【答案】A

【考点点击】本题考查的学问点是选拔性测评操作的基本原则。

【要点透析】在进行选拔性测评时.必需遵循公正性、差异性、精确性与可比性的原则。其中差异性原则.即要求测评必需能够反映求职者素养的真实差异.这是保证选拔结果正确性的前提。

15.【答案】C

【考点点击】本题考查的学问点是人员测评体系。

【要点透析】测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。其中，测评内容是人员测评体系的基础;测评要素是测评内容的分解;测评指标是可以用来视察和操作的项目;评分标准是详细操作中的尺度。

16.【答案】D

【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第11小题考查过，主要考查的学问点是360度反馈评价。

【考点点击】与传统的绩效评价不同，360度反馈评价由被评价者的上级、同事、下属、客户等与之有亲密关系的人，分别匿名对被评价者进行评价。这是一种全方位的反馈评价，又称多源反馈评价。

17.【答案】B

【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第17小题和20xx年下半年真题第一大题第17小题均考查过，主要考查的学问点是居中趋势。

【要点透析】居中趋势意味着全部员工不管干得好还是干得坏，都被简洁地评定为“中”的等级。晕轮效应指的是人们在对其他人做出评价的时候.假如对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的全部其他方面都评价偏高或偏低。偏松或偏紧倾向是指有些管理者在绩效考核的时候，倾向于总是对下属员工的工作绩效做出过高或者过低的评价，就似乎有些老师一直就情愿给学生高分，而有些老师一直就只给学生较低的分数一样。

18.【答案】A

【考点点击】本题考查的学问点是工作评价。

【要点透析】衡量工作价值的典型方法是工作评价。工作评价的基本目的在于：消退由于不合理的工资支付结构所造成的内部不公允的支付状况。

19.【答案】A

【考点点击】本题考碱的学问点是常用的薪酬模式。

【要点透析】薪酬有五种常见的模式，分别是：职位工资制、技能工资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的计时工资制、计件工资制。其中.运用最多的是职位工资制。

20.【答案】D

21.【答案】B

【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第18小题考查过，主要考查的学问点是操作条件反射理论的主要观点。

【要点透析】操作条件反射理论认为，行为是其结果的函数。人们通过学习获得他们想要的东西而躲避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向，也就是说强化物强化了行为并增加了其重复的可能性。

22.【答案】B

【考点点击】本题考查的学问点是案例分析法的运用。

【要点透析】要胜利地运用案例分析法，老师和学员事先都必需进行仔细的打算。在案例教学中，老师扮演着至关重要的角色。通过对学员的有效引导，使学员对老师的依靠程度降到最低。

23.【答案】A

【考点点击】本题考查的学问点是职业生涯发展阶段中的成长阶段。

【要点透析】美国闻名人力资源管理专家加里·德斯勒在其代表作《人力资源管理》一书中，将职业生涯分为五个阶段，即一个人从诞生到14岁为成长阶段;15岁到24岁为探究阶段;25岁到44岁为确立阶段;45岁到65岁为维持阶段;接近退休时期为人们职业生涯中的下降阶段。

24.【答案】C

25.【答案】B

【考点点击】本题考查的学问点是员工福利管理的基本目标。

【要点透析】员工福利管理的基本目标，即通过限制和调整员工福利的发展过程，保证员工福利能够按部就班地发展，实现各个阶段的目标。

26.【答案】A

27.【答案】A

【考点点击】本题考查的学问点是企业文化的特征。

【要点透析】企业是在现代的大背景和时空条件下运作的，所以它不行能不受到当时当地的政治经济和社会环境的影响，也不行能不反映时代精神。从这个意义上讲，企业文化具有时代性。

28.【答案】B

【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第27小题考查过，主要考查的学问点是企业文化的凝合功能。

【要点透析】企业文化的同化作用使组织成为一个由具有共同的价值观念、精神状态、志向追求的人凝合起来的团体，进而使组织成员产生剧烈的“认同感”和“归属感”。这主要体现了企业文化的凝合功能。

29.【答案】C

【考点点击】本题在20xx年下半年真题第一大题第28小题考查过.主要考查的学问点是人力资本的含义。

【要点透析】人力资本是指体现在人身上的技能和生产学问的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的学问、技能和健康等的总和.它反映了劳动力质的差别。张华通过高校四年的学习所驾驭的专业学问就是一种经过投资而获得的人力资本。

30.【答案】A

【考点点击】本题考查的学问点是原始成本的含义。

【要点透析】按发生的时间特性，人力资源成本分为原始成本和重置成本。原始成本是指“为取得和开发人力资源而招致的牺牲”;重置成本是指“由于置换目前正在运用的人员所必需付出的代价”。

二、多项选择题

31.【答案】BCE

32.【答案】AB

【考点点击】本题考查的学问点是心理测验的优点。

【要点透析】心理测验是通过视察人的具有代表性的行为，依据确定的原则对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所须要的特性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

33.【答案】ABCDE

34.【答案】ABCDE

【考点点击】本题考查的学问点是岗前培训为新员工供应的信息。

【要点透析】在岗前培训中，由新员工所在部门供应的信息，主要包括：(1)本部门的功能;(2)工作职责;(3)本部门特有的规定;(4)本部门的环境;(5)介绍部门同事。

35.【答案】ACD

【考点点击】本题考查的学问点是享受失业保险待遇所须的条件。

【要点透析】享受失业保险待遇须同时具备三个条件，即所在单位扣本人按规定履行其缴费义务满一年;非本人意愿失业;已办理失业登记并有求职要求。

三、简答题

36.(1)建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。

(2)通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

(3)通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。

37.工作分析的意义主要体现在以下几个方面：

(1)为人力资源管理各项功能决策供应基础。

(2)通过对人员实力、特性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。

(3)通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果。

(4)通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互协作。相互协调。

(5)科学评估员工的绩效，有效地激励员工。

38.(1)薪酬调查。

(2)确定每