观往知来：解构在华外企薪酬管理的挑战与未来

在全球化的浪潮中，71%的企业将人力资源相关问题视为国际扩张过程中面临的主要挑战之一。1薪酬管理作为人力资源管理的核心模块，不仅关联员工的直接利益，更是影响企业全球竞争力的关键因素，而在考虑到不同国家和区域市场特殊性的情况下，全球化的人力资源管理需要设计统一而又具有差异化的薪酬2对在中国经营的外企来说，这一点尤为重要。中国作为世界第二大经济体和一个庞大的消费市场，不仅是推动全球经济增长和国际贸易的关键力量，而且也是充满活力的投资目的地。中国市场的特殊性――重要的全球的战略、稳定的经济增长、独特的文化环境以及政府吸引外资的政策，加之技术变革与人才差异化需求等，都为薪酬管理带来了特殊的挑战和机遇。外企在华的薪酬管理，不仅要适应全球标准，同时也需要理解和融入中国特有的文化、经济和法律环境，做出本地化的灵活调整，从而在激烈的全《观往知来：解构在华外企薪酬管理的挑战与未来》阐明了在华外企薪酬管理的整体概况，聚焦薪酬管理团队、薪薪酬管理工具三个发展重心进行探讨，并对在华外企薪酬管理前46必收集有效样本226份，受访者均为在华外企中深入参与薪酬工作的部门经理或更高级别的专业人士，参与调研的在华外企横跨至少15个行业领域，其中91%的公司为外商独资，必收集有效样本226份，受访者均为在华外企中深入参与薪酬工作的部门经理或更高级别的专业人士，参与调研的在华外企横跨至少15个行业领域，其中91%的公司为外商独资，80%的公司已经进入中车、化工、工业和生物制药等行业的六位在华领军企业的人力资源高管及薪酬管理负责人，以洞察在华外企薪酬管理的前瞻性策略及其面临的挑战和机遇。在此对所有参与本次问卷调查和访谈的企业及个人表示由衷的感谢，他们的真诚分享和宝贵意见为本研究提供了重要支持，确保了研究项目的顺利22.6%l7.7%9.7%l3.7%7.5%7.1%5.3%2.2%0.4%2.2%2.6%3.l%32.2%04%09%23%吻匆匆（数据说明：图表内百分比做四舍五入处理，故总和可能不等于100%，下同）6%1%7顺应中国市场的管理模式在人力资源管理的六大模块中，薪酬管理扮演着核心角色，它不仅是连接企业战略与员工利益的桥梁，也直接影响和忠诚度。对于在华外企而言，随着中国市场的快速发展和监管不断升级，制定一个既符合全球标准又能顺应中国市场特点的薪近半在华外企采取总部总体管控和中国区适当自中国区共同设计和制定的模式，这种模式允的成本范围内享有一定的自主调节权。其灵活性在落实公司总体财务和战略目标的同时，有效总部统一设计和制定，中国区执行，中国区整体可中国区薪酬职能团队自行分析、规划与执行，整体经由总部与中国区共同设计和制定，中国区在总部整体规划的成本范围内自第三方薪酬管理服务商统一（外包）薪酬管理，提9中国市场以及行业或竞争对手薪酬水平等因素一定程度上影响着在华外企的薪酬设定，在华外企薪酬策略主要有市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略和混合薪酬策略。本次调研结果表明，半数的在华外企采用混合薪酬策略，对于关键岗位提供市场领先的薪酬待遇，而对于非关键岗位则采用更为保混合薪酬策略的优点在于允许企业根据不同职位的重要性和市场条件灵活调整薪酬水平，有效应对市场变化和人才竞争，但在实施过程中不仅增加了复杂性，而且可能导致员工对薪酬结构和薪酬水平透明性和公平性的质疑。企业在推进混合策略执行进程中适用于那些希望吸引和保留行业内最优秀人才的公司，尤其是在人才竞争非常激烈的行业或适用于大多数中等规模、稳定成长的公司，这适用于那些专注于效率和成本控制的公司，比如生产型企业、零售业以及其他边际利润相对适合于那些既有成本敏感型业务单元，又有需“高固定低浮动”调查还揭示了在华外企薪酬管理最主要的特点是考虑到中国区员工对薪酬福利关注侧重点与其他国家的差异性。54%的受访者指出中国区员工对于“高固定低浮动”在中国市场的扩张和运营提供必要的灵活性、确竞争力。然而，总体来看，这种薪酬管理模式仍未场的需求。面对本土化发展，在华外企的薪酬管理主要面临着创 薪酬管理的发展重心不超过10人，且超八成在企业中仍为辅助型与策略型定位，即主要为人力资源、财务等团队提供必要的数据支持和持，但已有18%的薪酬职能/团队在企业中呈现战略定位，为专注于处理日常的薪酬事务，执行上级领导或策参与制定公司的薪酬策略，分析市场趋势和竞争情况，提出建议以优化薪酬结构作为公司薪酬战略的主要制定者和执行者，与高层管理层紧密合作，将薪酬管理与公司整体战略紧密结合，以实现公司的长期目商业/业务增长战略成本管理战略人才激励战略人才保留战略商业/业务增长战略成本管理战略人才激励战略人才保留战略与此同时，过去一年中，企业正在尝试应用与此同时，过去一年中，企业正在尝试应用过去1年，来自管理层的薪酬数据需求主要为成本管理、人才保留、人才激励和商业/当前的商业环境使在华外企的薪酬管理策略正逐渐转向更高效、系统化的管理流程和工具的构建。调查显示，约39%的企业将发展重心放在构建高效的薪酬管理流程上，而37%的企业重点关注于打造优秀的薪酬管理系统和工具。这一变化反映了在华外企经营这种趋势与需求体现出在华外企对于薪酬管理重要性认识的深化，即薪酬管理不再局限这种趋势与需求体现出在华外企对于薪酬管理重要性认识的深化，即薪酬管理不再局限于传统的、事务性的角色，而要越来越多地参与到企业的核心决策和长期规划中，直接这既是提升企业内部管理效率的需求，也是应对激烈市场竞争、吸引和保留人才的重要随着在华外企对薪酬管理战略价值需求分薪酬流程来支持各地的团队。数据显1-3年将在华的薪酬管理业务外包。其中41%的企业计划部分外包，利用第三方的企业则计划完全外包薪酬管理，以实薪酬管理外包使企业能够更有效地利用无外包计划，企业自行搭建薪酬系统并通过薪酬团队进行全流程管理部分外包，采用第三方薪酬流程、薪酬系统解决方案等全部外包，采用第三方薪酬管理解决方案处理薪酬管理全流程管理解决方创新性不足、竞争力薄弱和缺乏灵活性等问题，薪酬主要有三大驱动力推动薪酬管理的战略化变革。调查结果显示，团队和员工的效能是最主要的驱动力，同时这也是当下62%的在华外企最关注的问题之一。数据显示，企业正通过将薪酬与绩效紧密结合的策略，提高员工动力和团队效率，助力实现组织目成本管控作为启动薪酬管理变革的主要驱动力之一，约有51%的受访者表示这是他们变革的关键因素。这下，外企在中国面临着成本压力，迫切需要通过薪酬管理的优化来保持其财务健康和市场竞争力。通过有效的成本管控，企业能在访谈中，我们了解到了在华在人们心目中可能存在一些优一些民营企业作为我们的竞争对手可能更注重成本控制而不是员工福利。但在市场竞争激烈的情况下，控制人力成本对于外企来说变得越来越尤为重要。因此如何在这两者之间取的核心关注点之一。这一挑战促使外企必须通过薪酬变革来增强其在人才市场上的吸引力。在考虑成本的基础上，拥有竞争力的薪酬策略对于吸引和保留关键人才至组织/团队/员工效能提升成本管控薪酬外部竞争力系统及流程的数字化、自动化、智能化加强员工体验雇主品牌提升薪酬数据分析和报告薪酬沟通及薪酬满意度全球化薪酬管理薪酬数据安全与合规薪酬数据的及时性和准确性在当前全球化竞争日益激烈的背景下，外企在中国的薪酬管理不再仅仅是一项后台职能，而是转变为一个关键的战略职能。这一转变反映了企业对薪酬管理重要性的重新认识。据调查显示，超过六成的受访者（62%）认为将薪酬管理目标与业务目标紧密结合是当前的重要关注点。该趋势表明，外企在中国越来越重视薪酬管理的战略意义，通过精心设计的薪酬体系来支持并推动企业重要性。这一观点突出了薪酬管理在激发员工潜能、提高绩效和效率方面的核心作用。通过实施有效的薪酬策略，不仅可以激励员工达到更高的工作表现，还能够促进团队协作和组织文化的建薪酬管理如从后台职能转向战略职能，现阶段最通过薪酬管理的激励作通过薪酬管理的激励作这两大关注重心的突出，标志着外企在中国正在经历薪酬管理的战略变革。通过将薪酬管理与企业的长期业务目标紧密联系，并充分利用薪酬激励来提升组织效能，外企能够在中国市场上建立更加坚实的竞争优势，同时为员工提供更加公平、透明和激励的调查显示，在华外企的薪酬处理核心工作集中于常规的薪酬数据模块。虽然，薪酬数据校对和薪酬数据整理这类基础工作占用了相当多的时间，但薪酬数据分析作为薪酬职能与团队应焦的核心价值工作，已经成为薪酬团队当前核心工作之一，整体在商业环境复杂多变、人才争夺愈发激烈、技术快速迭代以及全球竞争持续加剧等多重因素影响下，薪酬团队面临着全新挑战，核心表现为缺乏灵活性、薪酬系统和工具难以匹配具体而言，80%的受访者表示对更高灵活性的薪酬管理变化应对不足，68%的受访者指出现有的薪酬系统和工具不足以支持薪酬团队进行高效的薪酬处理，63%的受访者强调薪酬团队人员技能有待提升但却无法快速弥补差距或提升。如此，不仅考验着团队的适应性和敏捷性，也暴露了现有薪酬管理体系中的薪酬团队及人员专业能力或技能不足，并且无法快速从外部获取相关技能现有薪酬系统和工具，不足以支持薪酬团队及人员进行高效的薪酬处理现有薪酬团队及人员不足以应对更高灵活性的薪酬管理变化(灵活性不足)IT(技术)IT(技术)对薪酬团队及其技能的数据安全数据安全合规合规分析分析薪酬处理薪酬处理业务流程改进业务流程改进然而，此次研究数据显示，在华外企中有近六成（62%）认为他们的投入已经满足了薪酬管理的需要，并且预计未来1-3年在中国区的薪酬团队及薪酬技能建设的投入将保持现有水平。薪酬团队在企业中的地位和作用被低估，导致对其投入未来1-3年，约六成外企在中国区的薪薪酬管理乘上数智化浪潮：数智化技能的培养将成为未来薪酬团队及薪酬技能对在华外企的AI使用情况和对薪酬团队及其技能未来的投入情况进行调查，结果表明，已经应用或计划应用数智化新技术的企业，更有可能持续增加对薪酬团队和薪酬管理技术相匹配。这种投资旨在弥补薪酬团队数智工作效率，实现薪酬管理团队的全面数智化――在数据驱动的基础已经应用或计划应用AI技术的在华外企将持续增加对薪酬团队及否，但已经规划下个阶段嵌入人工智能技术否，现阶段人工智能技术还不成熟是，但现阶段整体效果还不明显是，人工智能大幅提升了系统处理能力在数字化和AI技术高速发展的背景下，薪酬管理正处于一个变革酬管理系统（工具）中，并且认为当前的AI技术在薪酬管理方面个重要趋势。成功掌握AI技能以适应由技术驱动的工作环境变化的技术采用者，其平均收入增长率相比整体平均水平高出15%。同时，重视AI技术的公司创造了更多的经济价值，其收入增长速薪酬管理流程的效率和访者对流程效率是否高效持不确定态度。六成活性和适应能力处于中等水平，而认为流程具有否不确定是否在华外企的薪酬管理流程方面的三大挑战在于提高流程的灵活流程灵活性是一个重要挑战，表明有必要让薪酬管理更加适应市场和内部需求的变化。同时，超过一半（53%）的企业强调优化员工体验的重要性，这关系到员工满意度和留存率。此外，近半数（48%）企业看重提升薪酬处理的效率，以提高整体薪酬管理的效能。这些挑战突显了在华外企在薪酬管理领域需要关注和改薪酬处理流程灵活且应试变化薪酬流程中的员工体验感强快速处理各种薪酬事项在华外企最关注的薪酬管理技能为薪酬数据分在华外企最关注的薪酬管理技能为薪酬数据分调查显示，薪酬数据分析和薪酬报告对于组织人才战略的制定有在华外企高度关注薪酬数据分析和薪酬报告能力的重要性。调查发现，高达72%的企业认为这一能力至关重要，体现了对精确、深入的薪酬数据分多元、公平与包容（DEI）已成为企业战略的重要部分，而薪酬流程的透明度、薪酬政策的公平性和员工反馈机制，正是对DEI前薪酬管理流程的透明度的评价倾向于中等前薪酬管理流程的透明度的评价倾向于中等随着员工队伍变得日益多元化，当前普遍采策略逐渐显得缺乏灵活性，无法满足各种不同需求。5为了更好地应对这一挑战，为员工提供能够及时反馈的途径尤为重要。这不仅能确保整体回报计划的多元化、公平与包容，还有助于提升员工体验。通过紧跟员工约半数（52%）企业采用两种系统（工具）进行薪统一的薪酬管理系统平台，统一的薪酬管理系统平台，超六成（65%）在华外企选择了统一的薪酬管理系统平台，涵盖薪酬管理全流程，以达到高效对于薪酬管理系统，59%在华外企选择使用本地系统，同时也有相当比例的企业选择外包本地系统薪酬管理服务商(外包薪酬管理服务)基于云的解决方案自建系统面对愈发多样化的薪酬管理系统（工具在华外企主要面临着全与隐私以及薪酬系统(工具)对于新工作模式的灵活性三大核员工薪酬数据导入薪酬管准确的薪酬数据不仅关系到企业运营的效率和合规性，还直接影响到员工的满意度和企业的声誉。企业在不同区域的薪资数据存在分散和不一致性问题，导致在进行人力资源数据整理和分析工作时耗费了大量时间。调查发现，为了确保准确性，外企薪酬团队会在校对薪酬相关数据上花费大量时间，52%的受访者认为，数据复杂性问题是薪酬数据记录准确性和及ADP关于“2024年全球薪酬管理”的专项研究发现，平均薪酬准确率仅为78%，表明需要更有效地精简、互联和数字化系统和流程，以减少错误。6以全面数字与数据化，解决全球薪酬管对于处理跨国薪酬的企业来说，数据的隐私与安全是首要关注点。观察国际情况，欧华律师事务三个成员国共记录了超过16万宗数据泄漏案例，自2023年1月28日以来，欧洲监管机构共发规和个人信息保护的重视达到了新的高度。该法律明确了个人信息的定义，规定了个人信息处理的原则，包括合法性、正当性、必要性原则，以及个人信息处理的规则和限制。它对个人信息的收集、存储、使用、处理、传输、提供、公开等行为设定了严格的条件和要求，确保个人信息主中国《个人信息保护法》关于数据安全与隐第七章第六十六条规定，违反本法规定处理个人信息，或者处理个人信息未履行本法规定的个人信息保护义务的，由履行个人信息保护职责的部门责令改正，给予警告，没收违法所得，对违法处理个人信息的应用程序，责令暂停或者终止提供服务；拒不改正的，并处一百万元以下罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处有前款规定的违法行为，情节严重的，由省级以上履行个人信息保护职责的部门责令改正，没收违法所得，并处五千万元以下或者上一年度营业额百分之五以下罚款，并可以责令暂停相关业务或者停业整顿、通报有关主管部门吊销相关业务许可或者吊销营业执照；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处十万元以上一百万元以下罚款，并可以决定禁止其在一定期限内担任相关企业的董事、监事、高级管理人员和个人信息保根据调查结果，在华外企针对敏感的薪酬数据，主要采取了以下三对敏感数据进行加密是另一项对敏感数据进行加密是另一项限制数据的访问权限，确保只有授权的人员可以访问和处理定期进行合规性审查，确保数据处理过程符合相关的法律法规。这有助于降低违法风险并调查显示，随着弹性工作的兴起，在华外企的薪酬管理系统（工具）面临着日益增加的灵活度挑战。工作模式的变化要求薪酬管理系统（工具）不仅能够处理跨地区的薪酬计算和发放，还需适应不同的工作时间安排、绩效管理以及员工福利是必要的。公司持有这样的理念：员工在企业中感受到归属感和自我价值，对于员工的长期留存和发展至关重要。虽然远程工作可能会影响那些需要高度互动的岗位的生产力，但公司仍然认为这是一项对员工发展和留用的重要投资。这些战略不仅体现在公司的日常业务活动中，也反映在薪酬等具体操作中，这对薪酬管理工具是个不小不论企业规模大小，薪酬管理都是日常HR工作重点。中小企业往往面临资源能力有限，系统不够帮助企业降低超过32%的成本。这不仅包括薪酬计算的费用，还包括通过提高生产力和资源ADP可定制符合企业预算、业务规模、特定需求为因素降到最低，减少出错风险，助力管理者利和不便，数智化技术提供了优化和整合的可能性。通过采用先进的薪酬管理系统（工具企业能够更好地满足实际需求，同时虽然目前在华外企仍对其作用持观望态度，但调查结果显示，数和不便，数智化技术提供了优化和整合的可能性。通过采用先进的薪酬管理系统（工具企业能够更好地满足实际需求，同时虽然目前在华外企仍对其作用持观望态度，但调查结果显示，数首先，76%的受访者认为增加效率是数智化技术在薪酬管理领能显著提高工作效率，减少因人工操作导致的时间消耗。其次，62%的受访者认为提高准确性也是这些技术的一个重要贡献。利用AI的算法优化，可以有效减少人为错误，确保薪酬计算的准确无误。最后，59%的受访者认为改进员工体验是另一个不增加效率提高准确性改进员工体验数智化技术正在逐步成为薪酬管理领域的关键动力，为企业提供了提升效率、准确性和员工满意度的新途径。随着技术的不断进步，预计未来在华外企将越来越多地采纳这些创新工具，以实现薪酬管理的优化薪酬管理前瞻趋势洞察随着全球化的深入发展，外企在中国的运营面临着日益复杂的挑战和机遇。特别是在薪酬管理领域，为了适应本土化的进程，必须采取更加灵活和高效的策略来吸引、激励以及保留关键人才。在这过程中，我们发现了未来的核心关注点：薪酬管理的战略倾向面的首要重点是薪酬职能与企业战略的匹配度（31%目的是确保薪酬结构与企业的长远目标和战略方向紧密对接，以支持企业的持薪酬职能与企业战略的匹配度整体薪酬弹性设计，提升外部薪酬竞争力薪酬管理流程、系统(工具)的灵活性，整体优化提效全球化薪酬管理薪酬技术变革,新兴技术运用薪酬团队构建及员工技能提升薪酬管理中的多元、公平和包容(薪酬透明等)薪酬数据安全、合规展望在未来的薪酬管理发展中数智化技术所扮演的角色，约看到了技术在提高效率、减少错误和改善员工体验方面的潜力。同时，有23%的企业认为数智化技术将成为薪酬系统（工具）未来在薪酬系统（工具）的构建方面，超过两成的企业意识到调查发现，薪酬管理流程、系统的灵活性与优化被22%的受访针对未来薪酬管理预算规划，不少在华外企展现向。特别是，近四成企业计划增加在薪酬数据分析术（36%）方面的投入。与此同时，16%的企业希望减少在错误薪酬数据处理上的开销，这反映出企业对提高薪酬展的趋势中，越来越多的薪酬团队依赖数据驱动工具，以提高管理效率、减少人为错误，并更好＊不可否认的是，数智化技术正逐渐成为薪酬管理领域的重要力量。因此，对于那些尚未采用数智化工具的高度关注整体薪酬弹性设计及多元化、公平与包容（DEI）原则在现代企业管理中扮演着至关重要的角色，对企业的可持续发展具有深远影响。调查发现，25%的受访者认为整体薪酬弹性设计及提升外部竞争力将是关注焦点，薪酬弹性体现了企业对员工个体差异的尊重和认可，营造一个包容性的工作环境，使员工拥有更高的满意度，同时也能够使企业适应市场变化，增强对外部人才的吸引力，从而在激烈的人才市场中保持竞争力。此外，也可以进一步增加员工反馈薪后台支持角色转向更加战略性的职能。但在这一进程中仍然面