企业管理文章

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企业管理：具备一种很敏锐的金钱感觉

金钱感觉是经营者必需把握的一个部分，是特别重要的感觉。经营者对公司的金钱必需严格把关。公司的金钱不仅限于现金，原材料。商品、设备，必需把这全部的一切都反映为金钱。老板动用的金钱数目越大，人对金钱的感觉就会变得越麻痹。公司的规模越大，必定其金额就会增大。日常动用巨额金钱时，小额钞票经常显得像垃圾一样不予重视。假如每天操纵着10万、100万那样巨额的现金，那么对一两万变得无所谓，则并不足为奇。

有一位老板在公司资金筹措紧迫时，却每天将1000至2000的钞票扔在酒馆里。一边说着还差二三百万，一边却将公司的钱如汤水般抛撒。的确，对于100万来说，1000算不得什么。那一天即使节约了1000，对于筹措的100万算不了什么，但是假如人们探究其资金筹措紧迫的缘由之后，必定会考虑借或贷款的风险，而断绝借其款项的念头。

果真，这位经营者最终使公司倒闭了。俗话说，一分钱憋死英雄汉，不会珍惜小钱的人干不了事业。

不是说要吝啬，也不是说对金钱要总是做精细准备。对自己囊中的金钱略微大方一点没有什么关系，但是，对公司的金钱一分也不能铺张。

一分也不能铺张并不仅限于现金。不用说商品，就连原材料、燃料、劳动力都不能铺张。它们虽然没有露着金钱的面孔，但在公司的经营活动中与金钱相同。

对金钱以外的东西，不少人都不具备以金钱的眼光去看待的感觉。因此，不少人看重金钱，却在不断地铺张商品和原材料。这些人也属于金钱感觉薄弱型。

举一个身边的例子。假设一个店主借给了邻居1万元，到了商定的日子邻居却没有还，店主心怀不满，可是又过了很长时间，邻居仍没有还的意思，店主于是怒上心头，“从今不再理那邻居”。

而另一方面，店主的商店向邻家赊了1万元的商品。买东西的一方因为听到“什么时候付钱都可以”，不久就把这事完全遗忘了，没去付钱。邻家的商店不久也遗忘了，到决算的时候才想起。但是，已经是好几个月前的事了，碍于面子难索取。于是，店主便说：“唉，算了吧！”不了了之。

前者对现金得不到偿还怒上心头，后者因为不是现金是商品而变得慷慨大方。可以说这完全是感觉问题。实际上两者都遭受1万元的损失。后者由于不是从金库支出的1万元，没有感到那么伤心。店主在计算损失时，不是二万元，而是进价的6000元吧！从金钱感觉来说，太过于迟钝。

把商品看做与要标注的价格相等的现金，才是敏锐的金钱感觉。二万元的商品货款呆账了，必需看做是1万元的现金呆账了。一般在货款不能收回时，经营者常以进价和制造成原来计算，这种感觉实在太天真。假如接受了100万元的票据，应当有借出了100万元现金的

感觉。假如具有了这样的感觉，就不会那么简洁地接受票据了。

退货也一样。假如有100万元的商品退货了，那么就等于是从公司的金库支出了100万元现金。这样的感觉往往使老板有一种深刻的危机意识，将会更为谨慎的面对自己企业的经营活动。

浅析企业与供应商之间的联系

在企业的生产经营过程中，消费者的态度当然对企业顾客关系的状况发生打算性的影响，但与供应商的关系也切不行掉以轻心。

现代工业生产日益简单，企业欲维持正常生产，必需依靠供应商供应原料、零部件、设备及能源等；现代商业旅游业同样需要供应商供应丰富、牢靠的商品供应，否则，企业的业务就无法维持。不仅如此，供应商是否能够供应质优、价廉的商品、原料，还直接影响着企业产品或服务质量的优劣。另外，供应商还可以为企业供应有关市场、原料、商品、价格、消费趋势，以及商品动态等一系列珍贵信息。由此可见，与供应商维持良好的关系，是提高企业效益的重要手段之一。

现代企业经营特殊强调企业与供应商之间建立互惠互利、亲密合作的关系，甚至提出一些详细原则，如：双方在物资管理方面相互合作与共同负责；双方既应独立自主，又须敬重双方的自主权；双方实施共同的管理标准，以使相互关系和谐融洽；双方的商业活动，应常常考虑到消费者的需要，等等。

企业与供应商的关系，主要靠选购人员维持。因此，公共关系部门需要特殊重视训练选购人员，通过他们去建立良好的供应商关系。此外，还应乐观推动企业与供应商之间的信息沟通。双方之间的信息沟通方式包括：私人访问。进行款待会、接待来访、进行座谈会、款待供应商来厂参观等，还可以利用印刷及视听沟通工具，如业务刊物、广告。年度报告、函件，以及各种有关企业政策。组织、人事、规章等内容的小册子，用以增进双方的了解与合作。

战略管理案例分析：尤尼莱弗公司的战略

尤尼莱弗公司是一家已有57年历史的英荷合资的跨国公司，英方总部设在伦敦，荷方总部设在鹿特丹，以经营食品为主。分公司500余家遍布世界75个国家和地区，职工约30万人，年营业额约180亿英镑。

尤尼莱弗所以取得显赫业绩，当然是多种因素起作用的结果，但最重要的是它确定了原则性与敏捷性相结合的经营战略。

该公司英方前董事长肯尼思·德拉姆是这样总结其阅历的。他说，公司在拟定经营战略

和远景规划的时候，主要依靠两条：一条是公司对问题所实行的敏捷而重实效的态度；一条是公司有着始终不渝的带根本性的指导原则。这些原则归纳起来有下列几点：

(1)即使在80年月初经济衰退时期，公司仍坚持管理和进展的长期方案，连续招募和培训将来能够管理公司的第一流人才。

(2)公司总是保持财政上的强大优势，能够应付任何不测风云，保证经营活动不致因财政困难而受限制。

(3)公司始终维持高投资水平，并把资源用在最新技术的开发上面，同时通过增加投资和收购其他企业，乐观扩大经营规模。

(4)无论在生产部门，在销售系统，还是在总部，公司坚持不懈地努力提高效率，在总产量未获提高的状况下，劳动生产率却总是得到明显提高。近5年来，平均每年提高了55％。

(5)公司一方面大做主题广告；另一方面不断提高现有产品质量和开发新产品，以永保名牌，公司把讨论与进展看作将来方案的中枢在欧洲、美国和印度均设有讨论中心，在世界40多个国家设有开发试验室。

(6)公司的管理原则建立在“大权集中，小权分散”的基础上。总部集中抓好对整个公司长远战略目标至关重要的事情，以及与评价方案执行状况有关的问题。在人事、财政、讨论与进展、市场销售等方面，总部大权在握。总部任命能够独当一面的能人到国外去主管分公司的工作。

在公司总方案范围内，全部分公司都享有高度自主权，可以自由处理分公司的事务。公司最典型的特点之一，各分公司都保持各自特色。有些分公司，比如利华兄弟公司，甚至用自己的字号经营，商品也不贴尤尼莱弗的牌子。

由于分公司最接近当地市场，最了解消费者目前和将来的需要，所以很多商品往往要在分公司所在国利用当地原料和人力，因地制宜地进行生产。这样做既有利于调动分公司的主动性和制造性，也能发挥和提高经理的才能。

和客户沟通技巧：重视顾客的埋怨

要树立小企业的形象，用户的看法是至关重要的。这一方面可以得到本企业什么地方做得不错，什么地方做得不好的信息；另一方面也可给用户一个本企业是在为用户仔细服务的印象。要加强和用户的沟通，小企业经理应要求公关人员留意以下几点：

①常常主动和用户联系。比如说对大的用户固定时间进行专访，听听他们对使用本公司产品的看法等。或给用户打电话，送去一些使用本公司产品的意见单，让他们对本公司产品的质量和服务提意见，还有哪些服务要求，哪些方面需要改善等。

②在重大节日给用户送去贺卡、贺信、挂历之类的物品，加强感情联络。

③本公司新开发的产品，应准时向老用户介绍，征求他们的意见。

对于目前的许多小企业来说，可以说和用户是缺乏沟通的。许多人是一锤子买卖，做过这一次也就不想做第二次了。但还是有一些小企业在这方面做得很精彩。

顾客的埋怨往往要么是产品的质量有问题，要么售后服务做得不好。顾客不满足，他们就要埋怨。和顾客的赞美可以为企业博得一个好的形象，吸引来潜在的顾客一样，顾客的埋怨会在他四周的同事。伴侣中间造成某企业服务不佳的印象，因而也就赶走了潜在的消费者。尤其是在几个人都同时异口同声地说某企业不好时，对四周人的影响更大。

哪一家企业的产品或服务也不行能十全十美，顾客有点埋怨是可以理解的。我国的状况在过去都是产品卖出去算完事，能用不能用，伤人死人都是顾客自认倒霉，因而企业完全可以对顾客的埋怨置之不理，甚至有的企业人员耍蛮放刁、死不讲理。但目前的状况明显已今非昔比，各种法律法规的出台，使不负责任的企业及其经理要受到法律的严峻惩处。而且由于买方市场的渐渐形成，企业已经失去了老爷卖主的地位，不再是买者主动找他们买，而是他们得去主动卖。这就更要留意消费者的意见。一般来说，小企业正确处理顾客的怨言可从以下角度去做：

①按顾客不满足的地方，对本企业出售的产品或服务加以完善，使顾客满足。

②调换回不合格的产品，并免费做善后工作。

③由于双方误会引起的怨言，解释清晰，使顾客消退误会。

管理询问：怎样使企业文化良性健康进展

作为一个企业，无论在进行内训、公开班还是人资峰会的时候，总是会听到一个埋怨，主要就是人资部门的工作很难以施绽开：企业培训时员工的出勤率很低、对于培训也有较大的抵触心情；企业内不支持；年度培训方案无法实施等等。这也就说明，企业的文化对于企业培训效果起到一个很重要的作用。

提升人力价值的方法多种多样，无论是外部培训、内部培训、靠内部供血的OJT，还是时下流行的E-learning，里面都存在一个产出效益的问题，这其中的效益，和所进行的投入、重视程度并没有太大的关系，真正起到打算影响的是企业的文化氛围，特殊是对待学习的态度。

成人学习时，主动学习和被动学习产出的效益有很大的差别，让被动变主动，虽然制度、惩处能够起到肯定的作用，但并非真正的灵丹妙药。

培训文化的建立最好的时机是在企业创立初期，当企业刚刚成立的时候，就打造一个学习、开放沟通的企业文化，无论是对企业的进展还是日后的培训工作都有好处。随着企业的进展和员工数的增加，公司的初创人员可以将这种文化不断传承下去，使整个企业都拥有这种文化。可目前的状况是，许多企业在初创时期，在生存和绩效方面的关注多过文化的建立，这也就让后期当需要进行培训时困难重重。

当企业进展到肯定规模时，面临员工不重视培训的状况，企业可以选择进行宣导或绩效考核的方式来进行，两种方式里，宣导很那在短期内形成效果，绩效考核反而更能够在短期内就取得效果。相比之下，绩效虽然能够短期就提升培训的出勤率，但不见得能够提高培训效益。因为员工参与培训，假如仅仅是为了达到绩效，就是为了参与培训而参与，员工的主动学习意愿低，培训效益也就会底下。宣导的方式可以关心员工不断提升主动学习的意愿，培训效果也会得到提升。

其实，假如将绩效考核进行更具体的规划，也能取得不错的效果。例如与晋升机制结合。员工假如想要获得晋升机会，会依据其培训的内容进行考核，当考核达标时，就可以获得晋升，这样也