【中小新能源车企业员工离职原因与对策-以赣州星火公司为例（9700字论文）】

中小新能源车企业员工离职原因与对策—以赣州星火公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u13147绪论 310999一、员工离职概述 39610（一）员工离职的定义 38653（二）员工离职对中小企业的影响 421674二、中小型企业员工离职的现状分析 57951（一）赣州星火新能源车公司概况 56085（二）问卷调查的设计与实施 530971（三）人员构成情况 513458三、赣州星火新能源车公司员工离职影响因素识别 65518（一）赣州星火新能源车公司员工离职情况 622612（二）赣州星火新能源车公司员工离职的原因分析 83902四、赣州星火新能源车公司员工离职的应对策略 1121246（一）进行合理的人员配置 1111604（二）建立公平公正公开的绩效考评体系 1212801（三）打通员工的晋升渠道 127075（四）完善高效务实的培训机制 138112（五）不断提高员工对单位的认知度 136363结语 141235参考文献 14绪论适当的人员流动可以促进单位更好的发展，但是较高的离职率会给公司带来较大的经济损失，人员跳槽后留下的岗位空缺会增大公司的招聘成本，同时，公司员工大部分是本地化员工，手握大量的客户资源，跳槽容易导致高净值客户流失，还有可能因客户挖转造成声誉风险。如何降低员工流失率，防止损失风险，减少损失，已经成为许多管理者关注和迫切需要解决的问题。如何在这场人才竞争中取胜，核心问题是人的问题(李嘉琪,张阳昊,2022)。在人力资源管理中，“人”是一种用于开发和经营的稀缺资源。以人为本，努力挖掘员工潜能，注重企业与个人的和谐发展。因此，面对日益激烈的人才竞争，公司要在不断引进优秀人才的同时，不断降低现有员工的离职率(王雨欣,赵子萱,刘涵,2021)。赣州星火新能源车公司近年来离职率居高不下，流失的人员大部分是青年业务骨干，甚至是中层干部，这些人离职后留下的岗位空缺影响了业务的有序开展，同时带走了大量的客户资源，而培养一名业务骨干需要倾注大量的人力、物力和财力，增加了星火公司的成本，青年骨干的流失也导致赣州星火新能源车公司后备干部出现断层，严重影响了未来的发展战略。旨在通过调查总结，分析导致员工离职的主要因素，进而提出有针对性的解决方案，留住优秀人才，降低离职率，推动公司高质量发展。通过对赣州星火新能源车公司的研究，对其他同类型的新能源车公司也有借鉴意义。一、员工离职概述（一）员工离职的定义离职如果简单的说就是从原有的工作岗位离开。Price（1977）提出“离职是个体作为组织成员状态的改变”，这就是大家通常所说的广义的离职，即个体将改变工作状态，将与之前的工作有所不同。狭义的离职概念是由Mobley（1982）提出，他认为离职是指从组织中获取物质收益的个体，终止其组织成员关系的过程(陈思宇,杨琳宁,2021)。后来也有学者认为，离职是指个人在一个组织内的某个岗位上工作一段时间后，经过一些考量，而对现有职业的否定，这种否定不仅会放弃工作岗位以及该岗位为其带来的利益，还会与原来的组织完全脱离相关关系。本文采用狭义的离职概念，即个体与组织终止劳动合同(黄轩毅,吴思源,周晓,2021)。离职又可分为主动离职和非自愿离职。主动离职是指个体因为工资待遇、工作环境以及未来发展前景等原因，主动要求终止劳动合同。非自愿离职是指非员工立场的个人或单位原因而迫使员工离职，例如工伤、退休、解雇等(徐翔宇,孙雅,2018)。员工的主动离职对于一个组织来说不可预见，因此对组织的发展会产生较大影响。（二）员工离职对中小企业的影响1.影响公司成员的士气失去人才首先会影响团队的效率和凝聚力。辞职的消息很快就传开了，各部门之间发生了争论，影响了各部门和公司的正常运作。第二，人们相互沟通，当员工提出离职时，会对公司其他关系良好的员工产生负面影响，降低员工的工作积极性和士气，员工的流失可能会引发其他关于在职员工离职的想法(郑天心,马若熙,朱博,2022)。2.影响运营成本员工的离职必然会导致职位空缺，公司的顺利运作必须确保所有职位和工作人员都有足够的工作人员，因此，公司需要招聘新的工作人员来弥补职位空缺。新工作人员的任命将直接影响公司的业务费用，如招聘和培训费用。同时，由于新招聘的工作人员不熟悉新的工作环境，他们的工作效率将受到影响，从而导致生产缓慢和生产成本增加(林安娜,谢一鸣,彭卓,2020)。此外，公司培训合格工作人员需要很长的时间和金钱。新工作人员一旦学习，可能会选择离开公司。3.影响公司长远发展员工是公司的宝贵财富，因为所谓的"数以千计的部队很容易获得，但很难找到一位将军"。员工更替率高必然会影响到公司员工的总体能力，从而降低公司的整体竞争力(曾宏伟,许岚露)。人才的持续流动将影响到公司在员工和客户心目中的形象和声誉，因为人们认为公司的发展存在问题，在招聘和留住人才方面存在许多困难，从长远来看将影响到公司的长期发展。二、中小型企业员工离职的现状分析（一）赣州星火新能源车公司概况赣州星火公司是我国新能源车行业的代表性企业，深耕新能源车领域多年，赣州星火在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家新能源车企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“赣州市优质新能源车企业”。赣州星火的发展是我国新能源车企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国新能源车企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于新能源车市场需求进行不断创新，使公司始终处于新能源车行业前沿，引领新能源车行业的发展。（二）问卷调查的设计与实施1.问卷设计本文以员工离职理论为基础，参考国内外学者对员工离职率和员工离职影响因素的研究，设计了问卷调查。同时，根据赣州星火新能源车公司员工的特点，结合实际，提出了相应的对策(袁佳豪,韩佳莉,戴涵,2022)。本文设计的问卷由离职意向调查、个人背景调查、内部因素调查、外部因素调查和个人因素调查五个部分组成。调查表见附件。第一部分是调查离职的意图。本研究设计问卷调查赣州星火新能源车公司员工的离职意向。第二部分是背景调查。总共设计了12个问题，主要包括性别、年龄、教育程度、户籍、婚姻、工作年限和平均年龄。每周加班、月收入、就业、劳动管理、劳动关系和工作条件。第三部分是赣州星火公司内部因素的考察。总共设计了8个问题，主要包括学习与培训、职业晋升、绩效评估、招聘、职业独立性、星火公司前景、星火公司文化和团队氛围。第四部分是外部性的考察。设计了两个问题，主要包括外部机会和同事薪酬。第五部分是个人因素调查。共设计了3个问题主要包括个人发展、压力承受力和工作兴趣(姜笑彤,傅千悦,2021)。2.问卷实施为了方便问卷调查和减少统计工作量，笔者利用单位内部邮箱作为问卷发放和回收的介质，并委托各网点会计主管负责汇总收集已完成的问卷。对于赣州星火新能源车公司已经离职的员工，通过笔者自身资源查询，并利用微信、QQ和电子邮箱等社交平台发放和回收问卷。对于离职特殊离职人员采用现场走访的形式发放和回收问卷。本次调查问卷共发放了240份，实际收回230份，回收率95.8%，删除无效问卷4份，最终得到有效问卷226份，有效回收率98.2%。（三）人员构成情况1.星火公司员工性别赣州星火新能源车公司男性员工320人，占比为57.3%，女性员工238人，占比为42.7%，男女比例大约为2比1，男性员工比例大于女性员工。2.星火公司员工年龄年龄结构总体较为合理，40岁以上101人，占比18.1%，30到40岁280人，占比50.2%，20到30岁之间177人，占比31.7%，可以看出30岁到40岁之间人员较多，占全体员工的一半以上。3.星火公司员工学历赣州星火新能源车公司员工整体学历较高，其中本科及以上学历（含函授本科及在职研究生学历）435人，占比78.0%，大专及以上学历102人，18%中专及以下学历21人，占比4%。4.星火公司员工结构机关人员101人，占比18.1%，基层员工457人，占比81.9%，基层员工占比超过80%。所有员工中中层干部118人，占比为21.1%，其中中层正职63人，中层副职55人，男性98人，女性20人。中层干部平均年龄只有37.7周岁。5.星火公司员工婚姻赣州星火新能源车公司在职员工中已婚人员368人，占比66%，未婚人员156人，占比28%，离婚及丧偶人员34人，占比6%。三、赣州星火新能源车公司员工离职影响因素识别（一）赣州星火新能源车公司员工离职情况1.离职人数越来越多，离职率越来越高如图3-1所示，2018年赣州星火公司员工离职25人，离职率4.8%，2019年员工离职37人，离职率7.1%，2020年离职48人，离职率9.1%，离职人数和离职率都在不断攀升。图3-SEQ图\*ARABIC\s11离职率统计情况2.离职去向多数为其他同类型公司如图3-2所示，赣州星火公司离职人员有76人选择了其他的同类型公司，占比为69.1%，18人考上公务员以及事业单位，占比为16.4%，3人选择了其他公司，占比为8.5%，7人选择自主创业，占比为6%，9人选择了其他公司，占比为8.5%。明显可以看出，大部分的员工离职后都选择了同类型其他新能源车公司，同业新能源车企业竞争十分激烈。图3-2离职去向分布情况3.工作4-9年员工离职率较高如图3-3所示，工作1-3年的赣州星火公司员工离职11人人，占比为10.0%，工作4-6年的员工离职37人，占比为33.6%，工作7-9年离职45人，占比为40.9%，工作10年及以上离职17人，占比为15.5%。正常来说，步入工作岗位的前三年，员工对工作处于新鲜期，对未来有着较为美好的规划，认为发展空间较大，此阶段员工离职情况较少(高晨曦,叶天宇,盛以琳)。工作3-6年赣州星火公司员工，通过在岗位上的历练，已经熟练掌握了工作技巧，也积累了一定的人脉，年纪相对年轻，敢闯敢干，容易受到外部机会的诱惑从而产生离职。工作7-9年的赣州星火公司员工，一般都成长为单位的中坚力量，此时容易进入职业发展瓶颈，星火公司员工为了有更好的晋升渠道以及更丰厚的薪酬待遇而选择跳槽(丁子轩,阮晓,2023)。工作10年及以上赣州星火公司员工，已经拥有一定的职务或者有着较高的薪酬，且日渐成熟，相对来说会趋于稳定，所以这个阶段的星火员工离职倾向相对来说会呈下降趋势。图3-3离职员工工作年限分布情况（二）赣州星火新能源车公司员工离职的原因分析1.人员配置不合理从调查问卷的统计结果来看，对赣州星火新能源车公司目前的人员配置情况满意度较低的人数较多，说明赣州星火新能源车公司人员配置与岗位适用性较差，无法达到“人尽其才”的作用(鲁泽宇,阎一婷,阳瑞,2021)。合理的人员配置不仅能提高工作效率，更能有效降低员工的离职倾向。但是，根据调查情况来看，目前公司的招聘主要存在如下问题：一是招聘的模式有问题。目前，赣州星火公司的招聘主要是省联社统筹管理，先由法人机构报送招聘计划、岗位配置人数以及招聘条件，省联社根据岗位核定以及工资总额确定来审核公司的需求是否合理，再反馈给星火公司公司，赣州星火公司缺乏招聘的自主性，不能有效满足自身需求；二是招聘渠道过于单一(段晨辰,雷雨轩)。目前，星火公司员工招聘主要是校园招聘，校园招聘虽然在一定程度上解决了在校大学生的就业问题，但是校园招聘成本较高，一旦员工离职，赣州星火公司损失较大；三是人员配置缺乏科学依据。赣州星火公司现行招聘起步要求员工是本科毕业，部分岗位甚至要求“211”“985”名校本科生或者研究生，没有根据岗位的实际来进行招聘，造成了人才的浪费，也容易使星火员工产生“大材小用”的感觉，进而导致离职。2.绩效考评不科学从调查问卷的统计结果来看，对赣州星火新能源车公司目前的绩效考评满意度较低的人数较多，说明赣州星火新能源车公司现在实行的绩效考核标准不科学，无法达到绩效引领作用和激发员工工作积极性。公平公正的绩效考核能够提高员工的积极性，提高员工的黏性，降低星火公司员工的离职倾向，而绩效考评最直观的反应就是员工的薪酬，员工薪酬是公司绩效考评的核心内容，好的薪酬分配措施可以吸引人才、激励人才、留住人才，从而不断提高公司的核心竞争力(席佳欣,孟宏毅,贺文,2019)。但是从调查情况来看，目前，赣州星火新能源车公司员工对现有的绩效考评体系颇有怨言，而薪酬分配不合理也是现有员工产生离职倾向的重要原因，员工对现有绩效考评体系不满主要体现在以下几方面：一是绩效考核评价体系不够完善，现有的考核体系没有能够充分考虑到星火公司不同岗位的职业特点，采用较为固定的考核指标进行评价，影响了部分岗位的积极性；二是绩效考核指标体系有待完善，目前，公司考核较多，有的岗位考核超过20项，因此设置合理的考核权重就很有必要，要不然就会出现其他条件完全一样的两名员工，因所在部门不同，导致其中某一样指标有差距，工资却差距10倍以上的情况；三是赣州星火公司缺乏有效的激励手段，现有的考核体系处罚多于奖励，奖励的方式也比较单一，主要是在薪酬分配上得以体现，但是现在的员工，尤其是刚进行的高知识水平的青年员工想要的激励更加多样化，比如(曹婉清,姚乐童)：带薪休假、获得培训的机会以及晋升的机会等等。3.晋升机制不健全从调查问卷的统计结果来看，对赣州星火新能源车公司目前的晋升机制满意度较低的人数较多，说明赣州星火新能源车公司现在实行的晋升机制不够健全，很难满足员工对自身发展的需求。根据笔者在公司的从业经验以及调查结果统计分析，目前公司主要的晋升渠道是大学毕业以后通过招聘进入公司，先从普通网点最普通的岗位做起，一段时间以后，赣州星火公司业务比较全面，操作比较娴熟的转到好一点的岗位，例如经过一段时间锻炼，比较出色的女同志调整为会计主管，比较优秀的男同志调整为客户经理，再经过几年的历练，有可能到调到机关做办事员，或者做行政助理，接下来依次是星火公司项目主管、部门老总、总部高管(陈思宇,杨琳宁,2021)。此种模式下新进行员工即使在每一个岗位上都很出色，正常需要12年以上才能做到，而受岗位数量的限制，其中赣州星火公司超过百分之八十的人无法继续向上晋升，能做到总部高管的更是凤毛麟角，事业进入所谓的“瓶颈期”，相应的薪酬和福利也会增加缓慢。往往赣州星火公司还会出现通过人才引进招聘一些重要岗位的中层干部以及总部空降高管的情况，这种情况会让现有赣州星火公司对赣州公司的晋升渠道更加失望，导致星火员工出现离职倾向。4.培训体系不完善从调查问卷的统计结果来看，对赣州星火新能源车公司目前的员工培训体系满意度较低的人数较多，说明赣州星火新能源车公司现在实行的培训机制不够健全，很难满足员工对自身发展的需求。根据调查情况来看，目前赣州星火公司的培训体系相对落后，被要求所取代，缺乏有效的严格限制，培训缺乏权威性，培训不能及时解决问题。不能有效地实现相关要求(黄轩毅,吴思源,周晓,2021)。培训管理体系不完善，缺乏其他业务部门的有效支持，成为人力资源的责任，为了培训而培训，导致培训与业务需求不完全匹配，培训效果没有达到预期目标。同时，赣州星火公司培训运作不够规范，培训前没有对培训需求进行调查，而是比较武断地认为员工需要什么培训，培训中没有及时跟进存在的问题，没能及时发现解决培训中出现的新情况，培训结束后没有进行相关的效果评估和反馈，从而导致赣州星火公司培训缺乏针对性或者培训的实际内容和培训主题存在偏差(徐翔宇,孙雅)。此外，赣州星火公司培训缺乏固定的讲师团队，大多数的培训讲师都是单位内的技术能手，虽然有着较好的业务实操，但是大部分的讲师没有经过系统的培训，缺乏授课的专业性，教学水平和培训质量存在很大的不确定性。5.员工认同程度低从调查问卷的统计结果来看，对赣州星火新能源车公司目前工作自主性、企业发展前景、星火企业文化和团队合作氛围满意度较低的人数较多，说明赣州星火新能源车公司员工工作自主性较低、对赣州星火公司企业未来发展前景较为悲观、缺少合作共赢的团队精神、企业文化建设水平不高、员工对企业认同度较低。近两年，经济下行趋势仍在继续，国家对于支持实体经济要求越来越高，监管内容越来越多越来越严，赣州星火公司员工工作压力越来越大，在如此严峻的形式下，员工感受不到来自星火公司组织的关爱，反而面对更多的压榨、加班、降薪，员工对单位的认知度和好感逐渐下降，造成赣州星火公司离职行为居高不下(郑天心,马若熙,朱博,2021)。赣州星火公司内部形式主义漫行，部分领导和部门不到基层调研，不了解实际情况，坐在办公室里想当然的下任务，缺乏和星火公司员工有效的沟通渠道，领导的要求不能及时传达到基层员工，基层员工的问题反馈也得不到领导的重视和解决。个别赣州星火公司中层以上干部官僚作风严重，对待员工态度恶劣，经常大呼小叫，甚至侮辱员工人格，造成非常恶劣的影响。少数领导崇尚“加班文化”，刻意打造“我加班、我光荣”的工作氛围，导致赣州星火公司部分员工即使已经完成全部工作，也要为了所谓的“合群”不得不被迫加班，员工对此十分反感。四、赣州星火新能源车公司员工离职的应对策略（一）进行合理的人员配置首先，提出合理的招聘需求。招聘前，要对现有的人力资源情况进行细致地研究，分析人力资源缺口，人力资源缺口应包括长期缺口和短期缺口，服务战略发展的人才缺口和服务实际岗位的人才缺口。为此，赣州星火公司各部门要根据自身职责、人员配置、人员结构等方面情况综合考量当前人员缺口，并根据岗位职责、工作内容、任职条件报送实际的人员配置需求。其次，采用灵活的招聘形式。校园招聘的员工可塑性强，而且传统观念里刚踏入社会的大学生比较单纯，更容易管理(曾宏伟,许岚露,2021)。但是从实际调查情况来看，赣州星火公司校园招聘来的“80后”“90后”，很大一部分个性较强、固执，组织性纪律性相对较差，工作中稍有不满意的地方就产生了离职冲动，因此，要不断丰富招聘形式，挑选不同年龄段的员工(袁佳豪,韩佳莉,戴涵)。建议增加社会化招聘，根据星火公司岗位职责，社会化招聘懂得新能源车行业知识并具备相关操作经验的同业工作人员，可以有效降低校园招聘员工所需要的培训成本和时间成本，在引入其他同业先进的管理经验和操作经验的同时，还可以带来一部分客户资源。同时，对于赣州星火公司一些要求较高的岗位，可以采取“老带新”的推荐模式(姜笑彤,傅千悦,2021)。对于类似财务总监、法律顾问、风险总监等对专业技能要求较高的岗位，本行员工对于相关岗位的职责和要求相对来说比较清楚和了解，推荐的人员也会具备一定的专业素养和任职资格，对于推荐成功录用的星火公司老员工根据被推荐人的工作年限和工作业绩给予一定的报酬，这样就增加了推荐人与被推荐人之间的联动，无形中增加了赣州星火公司新进员工和单位的粘性，降低新招聘员工的离职率。最后，设置差异化的招聘条件(熊雨珊,蒋瑞祥,崔静)。在进行招聘的时候，相关的部门一定要对招聘岗位进行深入的分析，合理确定岗位的学历要求及其他职称要求，个性化的岗位需求，都应该在赣州星火公司招聘条件里详实反应，以免新招聘员工因岗位的差异性与自身的预期不同而导致离职倾向的增加，从而造成资源的浪费。（二）建立公平公正公开的绩效考评体系首先，要建立赣州星火公司多层次的员工绩效考评体系。对现有的员工根据岗位不同，进行系统的分类，可以结合岗位性质将员工分为经营管理类、客户营销类、业务实操类、专业技能类等四大类，在大的分类明确以后，要细化分类标准，在每一类员工中分别设置高、中、低三个级别，并明确设置标准。其次，要设置科学全面的考核指标(段晨辰,雷雨轩)。目前，赣州星火公司受严监管要求以及公司自身高质量发展的需要，各种各样的考核指标反复交错。最后，要建立绩效考核长效机制。随着社会的发展，面对的经济形势也瞬息万变，再好的绩效考核办法也有落伍的时候，要根据时代的变化不断的优化绩效考核体系，使之可以更加切合发展的需要。当然，绩效考核办法的优化完善是一个缓慢的过程，在实际操作过程中，赣州星火公司尤为忌讳“朝令夕改”，绩效考核变化太快，会导致员工抓不住考核导向，从而使工作偏离重心(席佳欣,孟宏毅,贺文,2021)。一个新的绩效考核办法正式出台前，一定要征集全行员工的意见，充分听取赣州星火公司不同岗位员工对绩效考核的诉求，对员工提出的意见要逐条梳理，合理的要及时采纳，不合理也要给提出意见的回复没有采纳的原因，以免给星火新能源车员工造成自己诉求石沉大海的感觉。（三）打通员工的晋升渠道首先，为赣州星火公司员工建立长期务实的职业生涯规划。从调查研究的情况来看，离职的员工越来越呈现年轻化、高学历化，由此可以推断，年轻员工对于工作的诉求越来越多样化，更加注重自身职业生涯发展的规划，而不是像老员工一样愿意守着一成不变的工作一直坚持下去。因此，清晰有效的职业生涯规划在现代人力资源管理中，尤其是面对高学历的年轻人的时候显得特别重要，它可以帮助员工快速成长，多样的职业发展路径可以为赣州星火公司员工晋升提供多种选择，明晰的职业发展路径可以让员工制定自身发展各阶段的目标，从而不断提高员工工作的积极性和满意度，降低员工离职倾向(陈思宇,杨琳宁,2021)。其次，为赣州星火新能源车员工建立科学全面的晋升机制。要完善人才选拔的监督机制，要及时公开人员选拔的标准及相关细则，对于公开竞聘的岗位，要通过多种途径公布选拔岗位的职责、参与竞聘的资格以及其他相关要求，并引入多种多样的考核方式，为招聘打造赣州星火公司公平公正的竞争氛围，结果初步确定后要及时对外公示，接受大家的集体监督，严禁暗箱操作(黄轩毅,吴思源,周晓)。最后，为赣州星火公司员工提供打破常规的晋升渠道。为了给员工提供更多的发展空间和更好的发展机遇，需要在星火公司内部推动系统化职业化的建设，打破原有固化的晋升渠道，打通多元化的晋升路径，实现“合适的人在合适的岗位做合适的工作”这一良好局面。（四）完善高效务实的培训机制首先，赣州星火公司必须建立一个完整的培训体系。建立科学有效的培训机制，根据工作需要、培训调查结果和实施意见，调整现行的管理制度和流程，使培训能够完成培训任务。明确培训管理体系的基本结构，建立企业基础培训管理平台，规范培训管理，为培训发展提供相应的管理依据。有必要明确星火人力资源管理是组织培训的主导部门，根据业务需求多部门协调分工，切实了解员工的培训需求，只有通过各类调查问卷清楚知道员工的诉求，了解员工想要提高什么，才能从源头做好培训课程安排，从而提高培训的效率(徐翔宇,孙雅,2022)。其次，赣州星火公司要提高培训的针对性。要采取集中培训和零散培训相结合的培训模式。最后，要做好培训效果评估改进工作。对培训的效果进行评估是组织培训的重要环节，真实有效的评估可以为组织者提供培训的实施情况以及培训达到的效果。事后评估要对培训课程建立科学的评估体系，可以通过参培人员调查问卷、班主任评分以及培训结业考试等多种形式对培训知识层面、技巧方面以及实操方面进行效果评估，根据评价结果，改进赣州星火公司的教材内容、教师培训、教学方法、组织培训、跟踪培训等方面，及时提高培训效果，使培训体系更加符合企业业务发展和员工个人发展的需要(郑天心,马若熙,朱博,2021)。（五）不断提高员工对单位的认知度首先，赣州星火公司建立良好的制度文化。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含非常丰富的内容。其核心是企业的精神和价值，是企业或员工在经营活动中的价值。建议赣州星火新能源车公司改变现有的晨会、夕会的模式，现有的模式不利于赣州星火公司员工畅所欲言，过于正式的场合还容易造成领导员工下不来台，导致矛盾加剧，不利于单位的团结(林安娜,谢一鸣,彭卓,2018)。可以采用中午吃饭的时候聚在一起碰头会，大家畅所欲言，说出自己心中对工作、对生活的想法，在轻松的气氛中提出自己的意见和建议。同时，要给予赣州星火公司员工更多情感上的关怀，不仅仅关心员工工作上的事情，还要及时了解员工生活中遇到的难处，要及时向员工伸出援手，帮助星火新能源车员工渡过难关，这样有利于增加员工的归属感，提高对赣州星火公司单位的认知，从而降低员工的离职倾向。其次，更加关心员工的心理健康(曾宏伟,许岚露,2018)。感受不到来自组织的关怀、同事之间关系冷漠是造成新生代员工产生离职倾向的原因之一，因此，星火新能源车公司要努力营造团结互助的工作氛围，创建轻松友善的工作环境，减少矛盾的产生和激化，减少公司员工高强度工作下可能产生的心理问题。要经常组织一些活动，并以此作为纽带拉近同事间的关系。可以在