【中小企业薪酬体系探究11000字（论文）】

中小企业薪酬体系研究目录一、引言 1二、企业薪酬体系研究的理论概述 2（一）企业理论 21.委托代理理论 22.产权理论 3（二）激励理论 31.公平理论 32.期望理论 4（三）管制理论 51.公共利益理论 52.利益集团理论 6三、中小企业薪酬体系现状分析 7（一）中小企业管理人员薪酬体系变迁 7（二）中小企业薪酬体系存在的问题 91.薪酬激励形式单一，缺乏中长期激励手段 92.忽视非财务性薪酬的作用 103.管理者业绩评价缺乏量化标准 114.管理者隐性收入普遍高于显性收入 125.中小企业管理者薪酬仍遵循政府官员薪酬模式 12四、中小企业薪酬制度体系改进的建议 14（一）进一步完善本公司治理结构 14（二）改进中小企业管理人员的选择方式 14（三）分类管理中小企业管理人员的薪酬 15（四）充分发挥多元化激励和约束体系的功效 17（五）对高管薪酬进行限薪 17结论 19参考文献 20一、引言金融危机的爆发祸及全世界，大部分企业的业绩都受到了不同程度的影响，部分国家企业纷纷倒闭，整个社会经济秩序一片混乱，然而金融危机的威胁并没有给我国中小企业员工带来多大的影响，大部分倒闭或即将倒闭企业的我国中小企业员工仍然拿着不菲的薪酬，企业我国中小企业员工薪酬并没有因为企业绩效的下降而降低，相反则有上升的趋势，针对这一现象美国奥巴马政府颁布了“限薪令”规定我国中小企业员工薪酬的上限，同样在国内我国中小企业员工薪酬问题也备受人们关注。2009年1月24日，财政部发布金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题通知指出，要合理控制各级机构负责人薪酬，避免进一步拉大与社会平均收入水平。此外，我国政府也相应的颁布了“限薪令”要求控制我国中小企业员工薪酬上限，将我国中小企业员工薪酬与私企员工薪酬挂钩，体现收入分配的公平性。本文就是在这一背景下，针对中小企业进行分析，提出要对我国中小企业员工薪酬进行管制，重新对中小企业薪酬制度进行设计，以期解决目前存在的我国中小企业员工薪酬自定或他定的不合理之处，我国中小企业员工薪酬制度是一把双刃剑，恰当地运用可以成为约束我国中小企业员工与提升业绩的“金手铐”，而运用不当，却可产生相反的结果。因此本文具体研究中小企业管理人员薪酬体系存在的问题及未来的改进措施。

二、企业薪酬体系研究的理论概述（一）企业理论所谓“知己知彼，百战不殆”，要想做好中小企业管理人员薪酬管理，我们首先要深其本质，入其根基，弄清楚企业管理中为何会出现中小企业管理人员薪酬管理这一问题。其理论前提在于明确企业管理股东与经营者之间的关系，这也是我们研究的出发点。在这一点上，最具典型解释意义的理论有以下两个：委托代理理论与产权理论。1.委托代理理论它被认为是企业管理人员薪酬研究的根基。根据代理理论的观点，股东与企业经营者之间存在委托代理关系。Jensen与Mecking于1976年在《企业理论：管理行为、代理成本和资本结构》一文中提出“委托代理模型”，该模型主要涉及到两个方面，其一为企业资源的提供者；其二为企业资源的使用者，重点是提供者与资源的使用者之间所形成的事实上的契约关系，在这事实契约关系中，企业经济资源的所有者是作为委托人而存在的；对应的，资源的使用者，也就是负责使用和控制企业所有这些资源的人员则是作为企业代理人而存在的。中小企业管理人员薪酬体系和薪酬管理具体而言，所涉及到的是那种经济学意义上的代理问题，而非一般代理问题。代理理论具有突出的三个方面的特征：首先，股东会因管理人员的不正确决策而产生价值方面的一定损失额；其次，股东可以通过各种方式对管理者实施激励和监控，而这样的后果是产生一定的监督成本；最后，经营管理者的担保成本，也就是经营管理者用于保证不损害股东利益的成本，以及若损害行为发生后其将给予股东赔偿的成本。其中，“股东对管理者实施激励和监控而产生的一定金额的监督成本”可以理解为股东支付给管理人员的薪酬，由此开创了人们对于企业管理人员薪酬的直观认识。2.产权理论1991年诺贝尔经济学奖得主科斯奠定了产权理论的奠基，他同时也是这一理论的主要代表，他一直被认为是西方经济学关于产权理论的第一创始人，他一生都致力于考察经济运行背后的财产权利结构，并以此奠定了经济运行的制度理论基础。股权作为产权对于任何人来说都不难理解，但是本文需要说明的是，人力资本产权同样也是一种权能完整的产权，因为自然人作为人力资本的天然拥有者，自然人是独立的利益主体与权利主体，所以企业管理是自身人力资本产权的所有者，追求人力资本权益的最大化是其基本行为特征。因此在明确产权所有之后，再做进一步的分析，就会发现产权主体股东与企业的管理者，他们两者所追逐的主要目标是完全不同的。因此简单的说，企业股东与企业管理者之间的关系，在本质上就是两个产权主体之间产生的产权交易关系，同时还伴随有围绕交易价格进一步展开的相互性的博弈。这种博弈在公司活动的全过程都会出现。（二）激励理论1.公平理论公平理论(EquityTheory)又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论同时还指出，以下四种做法会涉及到报酬的不公平性：首先，如果根据管理者工作的时间计酬，感到报酬过高的管理者会比感到报酬公平的管理者有更高的工作效率率；其次，如果根据管理者的产量计酬，感到报酬过高的管理者会比感到报酬公平的管理者产量低但质量高；再次，如果根据管理者的工作时间计酬，感到报酬过低的管理者的产量更低，质量也更差；最后，如果根据管理者的产量计酬，感到报酬过低的管理者会比感到报酬公平的管理者产量高而质量低。2.期望理论维克多·佛隆姆(Victor．Vroom)在其期望理论(ExpectencyTheory)中，将一个人如何决策在一项工作中应投入多大努力的心理过程，划分为如下几个环节：首先，个体会考虑尝试和付出努力是否能带来好的绩效。如果-个人认为尝试或努力能够带来成功，那么他就更有可能在特定的工作中付出较多的努力。其次，个体会思考良好的绩效带来组织给予奖励的可能性究竟有多大。假设好的绩效必须导致奖励成立的话，那么管理者愿意付出的努力就会越多。而如果管理者绩效与奖励间的联系并不密切，甚至没有联系，那么管理者付出努力的积极性就会越来越低。最后，任何一个社会个体要衡量特定奖励的效价，也必须了解到该奖励对于被奖励者而言的价值大小。如果某种企业奖励对于某一管理者具有很高的价值度，这一管理者同时也非常渴望和需要得到这种奖励，那么，这个管理者无疑会一直不断努力提高自己的付出程度。但是，如果奖励并不是管理者想要的，那么管理者将不大可能付出全力，甚至不会尽力而为。因此总体来说，期望理论的主要贡献就在于这个理论阐明了管理者个人目标以及努力与管理者工作绩效、绩效与管理者得到的奖励、奖励与管理者个人目标满足之间的各种复杂的关系。当然，作为一个权变的模型，该理论也存在问题，比如这个理论意识到不存在一种普遍的原则，而这种原则能够解释所有人的管理者的群体性行为。同时，该理论也为我们进行管理者工作奖励实践并评估组织的奖励政策提供了一定的参考价格和理论基础。当然，随着理论的完善，现在也有部分学者对于期望理论提出了很多疑问：比如有些学者认为期望模型表面上看似正确，但却存在一个难以检验的问题；还有一些学者则认为管理者个人是否有能力按照该理论所描述的那样，非常理智和有意识地作出各种理性的判断和选择。（三）管制理论1.公共利益理论关于政府管制的重要理论包括“公众利益理论”与“利益集团理论”。施蒂格勒1971年提出管制的目的是“为保护生产者利益”这一论点之前，经济学界一直存在一个普遍认同的传统观点，这一观点认为，政府管制的目的是为了抑制市场的不完全性缺陷，同时在这一基础上实现针对公众的利益的维护。即政府管制的最终目的是在市场当中存在公共物品、外部性、自然垄断、不完全竞争、不确定性和信息不对称等各种干扰的前提下，为了纠正市场失灵的缺陷，同时切实做到保护社会公众利益，由政府出面，对这些受到影响行业中的微观经济主体的具体市场行为实施直接干预，从而实现保护社会公众利益的终极目的。政府管制下的“公共利益理论”，从该理论表面上看来，在一定的条件下，特别是在市场存在大量自然垄断和外部性条件的前提下，不受限制的盲目竞争必然会使国家的整体经济效率受到一定的损害。而自然垄断产业的根本性问题在于配置效率发生了于生产效率之间的矛盾。政府的管制和价格的进入干预，可以达到企业资源配置效率和生产效率的高度统一。因为政府进入市场，进行管制通常只会允许一家生产从而保证生产效率。政府的价格管制措施，也会将价格限制在社会最优价格处，以此满足配置效率的要求，同时确保在市场出现失灵时，通过政府的管制可以保障社会福利。2.利益集团理论与“公众利益理论”相对立的是“利益集团理论”。关于利益集团问题的最初研究要追溯到19世纪的经济学家加尔布雷思。他在《新工业国》一书中就已经强调了在工业体系中大工业寡头对政府政策导向的影响和作用，为揭示管制中的利益集团问题提供了铺垫。20世纪60年代后期，芝加哥学派对这个问题进行了深入的分析。芝加哥学派的俘获或者利益集团理论则强调了利益集团在形成公共政策方面的角色。其理论代表人物包括施蒂格勒、配兹曼、贝克尔、波斯纳等。施蒂格勒在其开创性的研究中扩展了早期利益集团对政府政策影响的这个理论观点，认为管制过程也可能被小产业集团俘获，根据奥尔森的集体行动理论，重新解释了管制如何被产业俘获和如何为其利益设计和执行。奥尔森的逻辑是集团越小，单位资本壁垒越高，导致了成员对管制结果激励越大。施蒂格勒强调了产业集团比分散的消费者更有动机执行政治影响力。配兹曼对施蒂格勒的观点进行了广泛的讨论，并将其理论进一步模型化。认为管制政策的决策者将在竞争的利益集团中进行协调，而不总是取悦于某些产业集团。贝克尔则分析了在政治过程中的利益集团之间的竞争，认为利益集团的竞争有利于纠正市场失败和降低社会福利损失。

三、中小企业薪酬体系现状分析（一）中小企业管理人员薪酬体系变迁随着当前我国经济体制由过去传统的计划经济实现向社会主义市场济的转变，我国也正在逐步放弃过去单一的按劳分配制度。1.80年代中期在80年代中期，我国已经开始对中小企业管理者实施普遍的承包制。当时的主要目的是为了解决中小企业高层管理者权利与责任之间发生不对称关系的问题。承包制的具体合同内容主要由承包企业的企业高层管理者与政府主管部门代表进行沟通协商后最终确定，协商的具体内容一般包括：第一，是否上缴利润或减亏数额；第二，在国家指令性供应计划和产品生产计划时企业是否予以满足；第三，企业保证产品质量，同时确保其它主要经济技术指标达到要求；第四，企业必须承担技术改造任务，保证国家资产维护和增值；第五，企业需要留利便用，按时进行贷款归还，同时及时清理承包前的债权债务处理问题。（但是由于但是社会环境存在各种复杂因素，企业承包制在实际运用中发生了变化，只有单一的利润指标被最终纳入到企业的考核执行范围内，而当初规定的其他需要的相关内容要求都被要求仅作为参考。这种非常单一的简单的考核方法，非常容易造成中小企业高层管理者的短期行为，应有的效用也因此失去了。2.90年代从90年代开始，我国少数中小企业终于开始了改革，年薪制的试点工作也从此开始展开。与承包制相比，中小企业管理人员年薪制的改革有了很大的进步。主要表现在如下几个方面：第一，在过去承包制情况下，中小企业的管理者的薪酬水平通常只取决于那些包死利润，超收归己的剩余部分，而在实施年薪制之后，管理人员的薪酬则是由基本年薪加效益年薪组成。在这其中，效益年薪还包括了那些中小企业管理者超出规定指标完成任务后所应当获得的额外奖励。此外，这一制度下，中小企业管理者的年薪收入与员工薪酬相脱离，大大加大了对中小企业管理者的激励作用；第二，在新制度实施后，为了预防承包制条件下一直存在的负盈不负亏的异常现象，中小企业管理者在上岗前必须交纳一定数额的风险保证金。这一保证金的作用在于，如果中小企业管理者的业绩水平没有达到规定的预期目标，则不仅没有效益年薪，同时还要相应扣减中小企业管理者当初缴纳的风险保证金。这一制度改革强化了对中小企业管理者的约束；第三，过去承包制下，中小企业管理者的薪酬水平为“上不封顶，下不保底”，而改革后实施的年薪制，具体限定了中小企业管理者的最高收入，其具体数字为中小企业管理者年薪不能超过本企业职工年平均工资的8倍。3.进入21世纪后现行中小企业管理者的薪酬形式日益多样；出现了包括中小企业管理者月薪、中小企业管理者月薪和奖金、中小企业管理者年薪制、中小企业管理者风险抵押承包制、中小企业管理者股息加红利、中小企业管理者期权股份等多种形式，但过去那种低水平的单一中小企业管理者月薪仍占有一定的比重。（二）中小企业薪酬体系存在的问题1.薪酬激励形式单一，缺乏中长期激励手段目前，中小企业管理者的报酬形式虽然名目繁多，出现了包括中小企业管理者月薪、中小企业管理者月薪加奖金、中小企业管理者年薪制、中小企业管理者风险抵押承包制、中小企业管理者股息加红利、中小企业管理者期权股份等多种形式，但单一的中小企业管理者月薪制仍占有很大比重。根据中中小企业业家调查系统2010年的调查结果就可以看出，中小企业管理者2009年采用月薪的形式一共占42.7%，月薪加奖金的形式一共占37.1%，两者之和一共占79.8%，采用年薪制形式一共占17.7%，采用风险抵押承包形式的一共占4.9%，中小企业管理者报酬中有股息加红利的一共占17.0%，中小企业管理者报酬中有期权股份一共占3.7%。尽管从总体上看，中小企业管理者的薪酬水平有一定程度提高，一直实施的年薪制起到了比较大的激励作用。但是由基本工资和风险收入(与经营业绩挂钩的收入)说构成的，目前正在实施的中小企业管理者年薪制，由于存在倍数制弊大于利、业绩评价指标不尽合理、中小企业管理者年薪和贡献不完全对等问题，使这一制度在具体的实施过程中不能否发挥其应有的激励作用。不仅如此，过去一直实施的由“基薪+奖金+年度利润分成+福利”等构成的中小企业管理者薪酬模式，以及那种尽管与中小企业管理者业绩挂钩，但只评价和奖励过去一年的经营业绩，也是很容易导致经营者的短期行为出现，从根本上充分调动中小企业管理者的积极性也就无从谈起。同时，实施比较新的具有长期激励作用的股权中小企业管理者激励形式，我国的客观条件尚显不足。而一直以来，国内大多数国有上市公司的薪酬模式还保持由“基本工资+奖金+年度奖励”构成，没有实现和中小企业管理者的年度或短期经营业绩相挂钩，明显还是一种变相的短期激励措施。国内的经验还表明，中小企业管理者在任期内可能倾向于放弃“那些短期内会给公司财务状况带来不利影响、但有利于公司长期发展的计划”，这些具体措施包括削减企业研发费用、削减中小企业员工培训费用、减少对本企业技术革新的较高投入较少、减少少提折旧、减少战略性投资及各种准备金等。2.忽视非财务性薪酬的作用中小企业管理者目前的薪酬，依据薪酬的发生机制来划分，可分为内在薪酬和外在薪酬。外在薪酬是指中小企业针对企业管理者所做的贡献而支付给企业管理者的各种形式的收入，包括企业管理者工资、企业管理者薪水、企业管理者奖金、企业管理者福利、企业管理者津贴、企业管理者股票期权、各种间接的企业管理者货币形式的福利等。进一步划分，可以将其划分为货币性薪酬、福利性薪酬、非财务性薪酬。对绝大多数中小企业管理者来说，货币性薪酬还只是一种间接性薪酬，企业管理者最终需求可能是为了得到企业的商品、企业管理者劳务、企业管理者的社会认同、企业管理者应得的尊重、上级的支持和鼓励、对企业管理者成绩的肯定、企业管理者终生雇佣的承诺等等。事实上，实现了这些隶属于非财务性薪酬的目标，对中小企业管理者来说更能起到激励的作用。中小企业管理人员激励效率下降。在我国当前中小企业管理人员薪酬从总体上还比较低，且薪酬的主要形式是货币性薪酬，很难起到应有的激励作用。其次，由于薪酬的管制导致很多隐性薪酬契约的出现如在职消费，而这种隐性契约又无法起到激励高管的作用，只是作为一种替代性的薪酬形式，增加了自我激励的代理成本。3.管理者业绩评价缺乏量化标准中小企业管理者的薪酬激励依赖于科学完备的业绩评价体系的建立。由于目前在评价指标上，像“工作态度”、“工作作风”这样的定性指标多，定量指标少，甚至还包括“解决社会就业”这样的社会性指标；在指标体系中，如“年度净利润”这样的短期指标多，而“总资产报酬率”这样的长期性经济指标少；在数据统计上，上市的中小企业虚假财务报表、虚假账目事件连续被披露，弄虚作假的现象依然普遍，造成市场信誉度偏低。这样，因考核指标体系量化不够、操作性不强，使得考核工作既异常繁琐，增加了考核的难度和成本，又会因市场信誉度低、数据收集的真实度不高，最终影响中小企业管理者的薪酬激励效果及激励作用。此外，中小企业的管理人员薪酬还缺乏管制，管制分为政府管制、社会管制和企业内部管制。不同的管制方式其管制的主体也各不相同。（1）政府管制的主体主要是政府机关相关的职能部门。（2）社会管制的主体主要是社会大众，即中华人民共和国的公民。管制的方式主要通过社会舆论、媒体的形式进行，社会管制最能够体现广大民众的意愿，他们可以通过各种方式监督国有高管的行为，对高管薪酬的不合理之处进行及时反映和监督，社会管制可以避免政府管制的弊端。（3）企业内部管制的主体主要是企业内部的一些监督部门，由于企业的性质不同各职能部门的名称各不相同，如：工会、审计部门、纪检部门以及广大的员工，同时董事会下设的薪酬委员会也会对高管薪酬进行管制。企业内部管制是企业自律的一种行为，它的优点在于企业内部人员更加了解企业的情况，能够更好的对中小企业管理人员的薪酬进行监督。4.管理者隐性收入普遍高于显性收入由于中小企业管理者的薪酬的公开性、低薪酬，中小企业管理者产生追求灰色或黑色收入的动机，以满足其对高薪酬需求的内心平衡，造成大量隐性收入的客观存在和难以控制，致使中小企业管理者以公司的名义收入低、实际收入高的低效和恶性循环的薪酬激励。据统计，2009——2010年中小企业管理者的在职消费平均是薪酬的12.3倍有资料表明，每年全国仅花在公务用车上的费用就达3000万元之巨。另据报道，2008—2010年中小企业干部出境出国费用每年高达2300—2900万元，每年都超过指标3—4倍此外，公款吃喝送礼、公费境内旅游等等公款消费每年也高达3000万元左右。这样，各项公款消费在机关和国有企事业单位领导干部中平均每人每年高达10万元左右。但这种实际收益和灰色收入既不是平均分配也不是按规定分配的，而是处于失范失控状态，这样就造成了工资外收入的巨大差距。5.中小企业管理者薪酬仍遵循政府官员薪酬模式众所周知，在我国，因中小企业肩负特殊的使命，尚不能实现真正意义上的政企分开。既然政企不分，那么中小企业经营者作为政府官员的身份就不可能改变，当然其薪酬也要随着政府官员系列走。而政府官员的工资一直采用结构工资制，并受行政级别的影响，对此政府有明确的规定。于是，由政府向企业派遣经营者，延用管理政府官员的办法管理这些角色已发生变化的人群。尽管从理论上讲肯定了管理也是生产力，承认经理人人力资本的价值，但从来没有出台一部具有划时代意义的中小企业经理人薪酬改革方案。就管制手段而言，目前的手段主要还是将中小企业经理人的收入同企业普通职工工资水平保持挂钩。而这种过时的、单一的、缺乏激励性的薪酬体系不仅仅剥夺了企业管理者在契约达成过程中的谈判权利，更是使所有者和企业管理者从一开始便处于不对等地位，对于增强中小企业的竞争力，提升我中小企业业家队伍都是非常不利的。四、中小企业薪酬制度体系改进的建议（一）进一步完善本公司治理结构陈思明（2011）在《论现代薪酬管理的理念及其特点》中提出，公司治理结构是企业制度的核心内容，其内在的制衡机制促使企业的行为规范化，减少内部人控制的机会，对薪酬制度的制定具有决定性作用。在中小企业当前存在国有资产“所有者缺位”的情况下，建立完善的公司治理结构，是有效防范基于托代理关系所产生的中小企业管理人员的“道德风险”等问题的根本途径。按照现代公司治理结构要求，中小企业未来应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会，对管理人员薪酬制度的设计与考核负责。中小企业的具体薪酬设计应当由董事会集体作出决策，而中小企业作为中小企业同时还需将薪酬设计上报给国资委备案，以实施监控，从而有效避免企业自定存在的问题。中小企业同时也应当参照其他中小企业，应对公司内部薪酬与考核专门委员会的人员结构加以严格界定，其构成可以包括中小企业有关部门的专业人员、中小企业的员工代表、独立董事、监事会、外部咨询顾问等都需要参与，但是包括中小企业各级管理层在内的人员都不能参与；其中，独立董事必须保持相对来说比较高的比例。（二）改进中小企业管理人员的选择方式目前我国对大中型中小企业的经营者实行的是任命制度，这体现了“党管干部”的原则，无疑是必要的；但也确使企业经营者需要更多地考虑与上级关系的处理。因此，中小企业改变这一现状，要尽快建立与现代企业制度相配套的经营管理者选拔任用和管理制度，把“党管干部”的原则和董事会依法选择经营管理者，以及经营管理者依法行使用人权结合起来。对中小企业这样实行股份制和有限责任制的中小企业，国家未来可以考虑可不再直接委派或聘任经营管理者，改由投资者委派或同意等办法任用，企业经理由董事会决定聘任。另外，大力发展经理人市场，储备大量企业经营管理人才促进人力资本按照市场化方式进行配置，实现中小企业经营管理人员的优胜劣汰；并通过市场的价格机制，使经理人才的薪酬趋于合理。（三）分类管理中小企业管理人员的薪酬在对中小企业不同的性质和企业高管不同的产生方式加以区别的基础之上，中小企业作为中小企业，其企业管理人员的薪酬可以采用分类治理模式，“对那些公用性、垄断性的具有公共服务职能的中小企业高管的薪酬水平可以直接参考公务员体系。”具体要做到以下两个方面：首先，中小企业要根据企业性质来确定企业管理人员的薪酬分配方式。这就要求中小企业对那些以盈利和国有资产保值增值为主要目标的竞争性领域的企业内部管理人员的的薪酬水平原则上可以参考私营企业。但是，对那些公用性、垄断性的具有公共服务职能的企业内部管理人员的薪酬水平可以直接参考公务员体系，控制在比公务员适当高一些的范围内。其次，中小企业要根据中小企业经营者的不同选用方式来确定薪酬分配方式。对由市场选择的高管和产权改革为国有参股企业的企业内部管理人员，可参照市场化机制和市场薪酬确定，由董事会自行决定其薪酬水平；对组织行政任命的企业内部高级管理人员，则要合理控制其薪酬水平与其他职工收入倍数关系。参考公务员薪酬体系和中小企业领导人考核体制的双重制度来决定其薪酬水平。中小企业管理人员薪酬与职工薪酬挂钩。自进入20世纪80年代之后，我国针对中小企业的改革成为我国经济体制转型的重点和难点。在出于为中小企业改革服务的目的的前提下，我国政府同一时期也开始投入大量人力物力，致力于经理人市场的建立和完善，同时还尝试性的推行中小企业管理者的管理权改革。在经过一段很长时间的改革过程之后，当前我国的经理人市场已经开始建立，并逐步形成较大的规模。但是，由于我国存在不同于其他国家的特殊国情，我国的经理人市场还不完善，尤其是中小企业的经理人市场还存在很多问题，在一定程度上需要政府加以严格管制与国外广为人知的经理人聘用政府管制制度相比，我国一直没有对另一项针对经理人的薪酬管制长期加以应有的和最够的应有重视。世界各国当前在经理人薪酬管理上差异悬殊，但多是由经历人市场自发的调节。然而在我国，这很难实现，尽管在理论上我国理论界一直对经理人的价值持肯定态度，但在实践中，我国政府对经理人收入水平一直保持一直非常严格的管制，具体的管制手段很多，最典型的是将经理人收入与企业职工工资水平进行挂钩，以实现控制。2010年，劳动和社会保障部发布《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》，对“经营者持股数额”作出规定，以本企业职工平均持股数的5—15倍为宜，但“企业股份不能过份集中在少数人手里”。文件没有对经营者年收入水平做出新的规定，因此，实践中，各地基本上仍执行以前的规定，其控制的倍率一般掌握在3—5倍，少数地方略高一些，并附带有若干控制条件。（四）充分发挥多元化激励和约束体系的功效目前，中小企业作为典型的我国中小企业，因为当前实施的薪酬制度具有方式比较单一的特点，无法发挥其本来应该具有的针对企业管理者激励和约束功能。孟繁强（2011）在其《企业薪酬战略的构建》中指出，今后，要改变这一现状，一方面要建立多元化的企业管理者薪酬制度，另一方面还要不断加强对企业管理者的各种形式的考核监督。简单的来说，多元化的企业管理者薪酬制度设计，重点是把针对企业管理者的短期激励与针对企业管理者的中长期激励相结合，从而最大限度地发挥企业管理者的薪酬激励作用与约束功能。当然，一个科学的企业管理者薪酬制度一方面要包括合理的薪酬设计，另一方面还要包括完善的考评、考核、监督制度。对中小企业经营者的监督考核包括两个方面：即政府的监督考核和企业内部的业绩考核。政府监督作为外部考核，须制定相关的法律法规对中小企业经营者的行为加以约束，发挥监督作用。企业内部的业绩考核要求企业必须定期和不定期对经营者的业绩进行考核，只有将二者有机的结合才能建立公平、合理、有效地薪酬制度。（五）对高管薪酬进行限薪2009年国资委组建以来陆续制定出台了一些央企负责人薪酬管理、绩效考核、股权激励等政策。对中小企业领导人实行以绩效为主的年度薪制，企业负责人的基薪根据中小企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合决定；绩效薪酬与年度考核结果挂钩，根据绩效考核等级及评分结果，规定绩效薪酬平均为基薪的1.5倍，最低为0，最高不得超过3倍，年度绩效薪酬的60%在年度绩效考核完毕后当期兑现，其余的40%任期考核结果延期到连任或留任的下一期兑现。此外，还对央企负责人的职务消费、兼职取酬等问题进行了相