【《X建筑施工公司绩效薪酬管理现状调研分析》10000字（论文）】

X建筑施工公司绩效薪酬管理现状调研分析报告 1 1 2 2 2 4 4 7 XX公司主要从事工业与民用房屋建筑施工、装饰装修企业，其施工资质为房屋建筑工程施工总承包一级、钢结构工程专业承包二级、建筑装修装饰工程专业承包贰级、建筑机电安装工程专业承包三级、起重设备安装工程专业承包三级、土石方工程专业承包三级。产值过10亿元，公司以“工期短、造价低、质量好、信誉高”在业内独树一帜，先后被列入“全国建筑企业五十强”行列，位居全市集体建筑企业第三名；被载入“全国建筑企业名录大全”;曾连续三年被评为省二级建安企业第一名；被农业部评定为“全面质量管理达标单位”。公司员工主要包括：高层主管人员(包含行政单位在企业挂职锻炼1名)、中层管理人员和基层人员。其中高层和中层管理人员均为合同制或行政编制人员，基层人员为合同截止到2017年底，XX公司客户规模为502万客户，2017年运营收入为36亿元，2014年、2015年、2016年收入同比增长率分别为14.6%、17.2%、13.3%。XX公司现有被管理者1864人，平均年龄30.7岁。其中从事服务性、销售性工作员工742人，参与量薪考核632人，参与率85.2%;全员166人，参与量酬考核137人，参与率82.5%。3.2公司现行的绩效薪酬管理现状3.2.1在职人员量化绩效薪酬结构在从事服务性、销售性工作被管理者薪酬结构上，个人标准薪酬的50%作为固定薪酬，其他为量化绩效薪酬，根据量酬规定确定其量化绩效薪酬高低。对于各项福利，仍按传统模式发放，不与量化绩效薪酬挂钩。公司基本福利、保险及企业年金仍以员工现行职级和分位对应的薪酬标准作为缴费基数，并执行地方政府规定的最低缴费标准和封顶线规定，不与量化绩效薪酬挂钩。月度薪酬=绩效考核主体标准薪酬的50%的固定薪酬+量化绩效薪酬其中，固定薪酬的决定因素包括绩效考核主体职级和分位，量化绩效薪酬的决定因素包括绩效考核主体销售量、绩效、内外勤指标达成情况。3.2.2绩效薪酬体系初步实施情况XX公司的企业人员的薪酬涵盖由固定薪酬和浮动性薪酬组成的，从某种意义上来讲固定薪酬占55%、浮动性薪酬占45%。固定薪酬是由基本工资和津贴补贴两部分组成，基本工作占年度目标总薪酬的55%,津贴补贴成为根据XX公太小，在内外勤达标系数中仅占20%的权重，且服务考XX公司没有将薪酬规制和市场情况相互结合，导致对市场缺乏敏锐的观察，与以XX公司绩效薪酬评价指标修订直接相关人员(398人，44.58%),绩效薪酬评价指标修订非直接相关普通员工(321人，35.79%),绩效薪酬评价指标修订非直接相关中层以上领导(177人，19.63%)绩究对象，共发出问卷1000份，回收有效问卷896份，有效率为89.70%。随机抽经理、项目经理、公司副总裁等一线干职员工)391人，占总人数的43.59%、绩人，占总人数的44.48%,绩效指标低等系数岗位(普通仓库管理员，普通司机，保洁等)107人，占总人数的11.93%。男性职工共计489人(54.63%),女性职工本文从XX公司回收的896份有效问卷中汇总出本次被调查绩效薪酬评价指 人数百分比职位类别绩效薪酬评价指标修订直接相关人员绩效薪酬评价指标修订非直接相关普通员工中层以上领导岗位绩效指标高系数绩效指标中等悉数绩效指标低等系数性别男性职工女性职工16-20岁21-30岁31-40岁41-50岁51-60岁61岁及以上(1)1公司绩效考核指标的合理性调查公司绩效考核指标合理性情况的调查结果如表3.2所示。岗位绩效指标高系数绩效指标中等系数绩效指标低等系数人数%人数%人数%人数%7理009对于拥有绩效指标高系数的员工来说，XX公司大部分人(76.47%)认为指标系数是不合理的。当然还有一小部分拥有绩效指标高系数的员工认为他们负担的责任与指标系数不是不成正比，而是呈现反比状态，即责任过大但给的绩效指标系数过低。(2)公司的绩效考评方法满意度调查XX公司总公司各部门或分公司内部实现绩效考核主体考核评价，多数总公司各部门或分公司采用的是平均分配的办法，缺乏实际的绩效考核主体业绩关联。因此，导致不满意的人数大约占到了一半以上(49.28%)。从岗位划分中可以看出，绝大多数拥有绩效高指标系数的XX公司员工表示不满意(74.68%),而对于拥有绩效指标中等系数和绩效指标低等系数的员工来说，多数表示满意，具体如表3.3所示。岗位绩效指标高系数绩效指标中等系数绩效指标低等系数%%%%满意意00000000(3)公司的工资体系满意度调查 岗位绩效指标高系数绩效指标中等系数绩效指标低等系数人数%人数%人数%人数%满意意0000(4)绩效考核主体的绩效收入满意度调查表3.5反映了公司员工对绩效收益满意度情况，其中 岗位绩效指标高系数绩效指标中等系数绩效指标低等系数人数%人数%人数%人数%满意意1214在全员薪酬结构上，个人月标准薪酬60%作为固定薪酬，20%作为基础考核标准的20%作为基础考核薪酬，再加上量化绩效薪酬是中层管理人员对公司薪酬的满意度只到达35整体感觉满意度意度公平的评价满意度人才吸引力满意度非常满意较满意一般较不满意非常不满意XX公司被管理者的薪酬因素在现行薪酬规制中的表现出来的总体满意较低(参见表3.7),说明该公司在以不同职务级别付薪因素中，缺乏良好的考核体制过论述表明岗位未来发展趋势核主体绩效对现行薪酬规制效考核主体技能非常满意较满意一般较不满意非常不满意等的回报(参见表3.8),这说明该公司在薪酬内部上的公平性不高。并有28%的个人付出与收入相比个人资历与收入相比个人技能与收入相比与收入相比与同事相比与劳动力市场价格相比非常满意较满意一般较不满意非常不满意占24%,较为满意占42%,体现出该企业从来都保持较高的企业福利标准，与同。而84%的技术人员和62%的从事服务性、销售性工作被管理者都对公司的从某种意义上来讲公司中层人员对拉大与一般被管理者之间的收入差距愿望明XX公司在薪金制度中，没有考虑到同一职位不同激励规制空洞化涵盖指薪酬激励体系的设计并未践行薪酬激励的应有未来沿袭国有企业的工资标准制定的固定薪酬是不能够留住和吸引住优秀的人XX公司中高层领导的紧迫意识、忧患意识淡薄。在调研中，还有些人将量化绩效薪酬十分了解的仅占样本总数的1