【地方企业人才引进机制探究10000字（论文）】

地方企业人才引进机制研究目录TOC\o"1-3"\h\u1815绪论: 16530一、人才引进机制及其相关理论 121113（一）人才引进机制相关概念 1122901.人才引进机制含义 1211962.人才引进机制管理制度 131271（二）合作博弈理论 1202531.合作博弈理论的含义 1165372.企业和人才的博弈 226295二、地方企业人才引进机制现状 224982（一）人才引进对象条件较高 221121（二）人才引进政策不完善 280941.人才待遇奖励不高 3192962.人才家庭方面帮扶力度不足 3303983.人才引进渠道较浅 328901（三）地方企业薪酬和福利竞争力弱 313590（四）有效机制评估机制不完善 46720三、目前地方企业在人才引进机制中存在的问题 414464（一）地方企业对人才吸引力较低 430031.社会保障方面不完善 46462.在就业意向方面低迷 57520（二)管理制度制定缺乏可操作性 57440（三）人才引进机制评估缺失 5881（四）人才引进机制中人才激励不健全 6239181.激励形式比较单一 6122372.人才酬薪发展空间较小 7165433.激励机制缺乏针对性 715243四、推动地方企业人才引进机制发展的建议 813075（一）加强人才引进政策的宣传力度，扩展引进范围 85831、加强人才引进政策的宣传力度 8264232、扩展人才引进的范围 89460（二）搭建系统化的人才管理政策体系 814721（三）树立多元化人才观念，加强引进人才与产业发展的深度融合 96201（四）完善激励机制，激发人才工作热情 921990结论： 1017046参考文献： 11摘要：本文就地方的企业人才引进研究切入，通过分析地方企业人才引进条件、人才引进政策、期房企业薪资和福利、有效评估机制，发现现阶段的人才引进工作中所存在的地方企业对人才吸引力低、管理制度缺乏可操作性、人才引进机制评估缺失和人才激励不健全问题，并就针对存在的问题提出加强人才政策的宣传力度扩大引进范围、搭建系统化的人才管理政策体系、树立多元化人才观念加强引进人才与产业发展的深度融合、完善激励机制激发人才工作热情等策略，希望能够对以后的地方人才引进工作有所帮助。关键词：人才引进，地方企业，机制，管理制度绪论人才作为空间经济竞争的新区位因子与战略资源，其随学籍和工作的分配和流动会对社会发展产生重要影响，只有合理的对人才进行最优分配和迁移，才能充分的利用人才对社会发展的可持续性和最佳贡献，进而成为城市创新发展与升级转型的重要驱动力。剖析区域人才流动现状，追踪人才流动轨迹是建立合理人才流动机制，完善人才组织管理制度，推进区域高质量一体化发展的现实需要。人才对一个企业以及所在城市的发展助益不言而喻。有了人才，企业得以壮大；有了人才，产业得以跃升；有了人才，经济得以提能；有了人才，城市将变得更有吸引力和竞争力。现阶段企业自身在面临人才匮乏的形势下已经积极拓宽对人的的引进和培养，各地区的政府部门也给出相应的回应，作出相关人才引进政策，以引进人才服务社会扶持当地企业和经济的可持续个发展。综合来看，2020年，各地方人才引进方面取得一定成效，但是也存在明显的不足，以下内容就地方企业人才引进机制展开研究。人才引进机制及其相关理论（一）人才引进机制相关概念1.人才引进机制含义人才引进机制是指国家通过一系列优惠政策和考核机制，吸收和引进一定领域和区域经济文化的人才，以实现快速健康发展的机制。人才引进机制是一个系统的工程，指的是国家或者地区为了实现其某一领域、行业或者地区的经济社会快速健康发展，通过出台一系列具有吸引力的优惠政策和相关制度，以此吸引国内外符合其高层次人才认定标准的高端人才的过程。2.人才引进机制管理制度企业管理制度是企业组织制度和企业管理制度的总称，包括企业组织设计、职业管理制度。它不是规章制度、组织计划或内部管理的问题，而是具有控制功能的方法、措施和程序的组合。很多地方企业的老板及管理层认为管理制度就是建立一些规章制度以及遵守、贯彻它们，简单地将各类文档初度，各种规章手册看作是内部控制，对内控认知较浅，无法实施到位。此外，也有许多地方企业地认为管理制度就是要加强内部监督，增加管理人员，对管理的认知还停留在原始的内部牵制阶段，当然，还有部分地方企业太过于考虑成本效率，认为管理建设及实施会影响企业的经营效益和创新发展，完全忽视内控建设，从而导致管理异常混乱。（二）合作博弈理论1.合作博弈理论的含义合作博弈研究人们达成合作时如何分配合作得到的收益，即收益分配问题。合作博弈采取的是一种合作的方式，或者说是一种妥协。妥协之所以能够增进妥协双方的利益以及整个社会的利益，就是因为合作博弈能够产生一种合作剩余。这种剩余就是从这种关系和方式中产生出来的，且以此为限。至于合作剩余在博弈各方之间如何分配，取决于博弈各方的力量对比和技巧运用。因此，妥协必须经过博弈各方的讨价还价，达成共识，进行合作。此情况下，合作剩余的分配既是妥协的结果，又是达成妥协的条件。2.企业和人才的博弈在人才方面，公司为人才提供了展示人才、实现个人价值的舞台。只要这一阶段足够广泛，人才的个人价值就会得到越来越充分的体现；如果没有企业，人才的价值就无法体现。对企业来说，企业的发展取决于每个人才的工作。企业人才自尊的提高也为企业的蓬勃发展提供了充足的动力。公司与人才相辅相成，相互促进，共同进步，共同发展。正如“大河涨水小河满”和“不积溪流无以成江河”一样，是一个问题的两个方面。地方企业人才引进机制现状（一）人才引进对象条件较高从近年来的就业趋势和行业发展趋势来看，在人才需求方面，需要引进对象最多的还是服务行业，其中在高端研发领域的人才需求量最多，尤其包括金融经济服务业、科学研发行业以及技术端服务行业的专业人才，而从现在各个地方区域所制定实行的人才引进政策来看，也是对这几个行业的优惠扶持力度最大，尤其是金融经济类人才。其次就是对文化和娱乐行业的扶持力度较大，文化和娱乐行业的人才也是非常必要的，这类型人才能够直接带动地方城市的整体人口素质和人文精神的提升，这类人才的需求可达到11%。再从学历和职称上来看，人才标准要求还是比较高的，高学历人才相对来说会更受欢迎，从占比数据角度来看硕士类人才的占比达42%，将近总数的一半，博士及以上学历占比30%本科类人才占比22%，大专学历人才占比6%。从年龄方面看来，相对来说职称级别越高的人才在年龄上就会越大，当然还是有一定的标准的，最大不得超过55岁，从这点来看，政策方面对于人才的限度还是放的比较宽松的，这就使得人才能够拥有更大的空间发挥才能，而在55岁以下的人才占比也达到32%。 大专本科硕士博士所占比6%22%42%30%（二）人才引进政策不完善1.人才待遇奖励不高各地区人才奖励主要用于奖励在科技研发和企业创新方面做出突出贡献的人员，资助方式包括个人奖励、团队奖和项目扶持奖。从当地现有数据来看，创新类单项最高的是成都300万元，最低的是重庆5万元，仅限于最低奖励标准。创业团队奖励最高为杭州，资资助2000万元，最低补贴为佛山，仅提供20万元项目启动资金。项目扶持上，南京、杭州、成都等城市分别提供了资金约1亿元左右，处于较高水平。各地人才奖励主要是奖励在研究技术开发和企业创新领域做出突出贡献的人才，资助方式包括个人奖励、团队奖励和项目支持。根据当地现有数据，成都创新类最高为300万元，重庆创新类最低为5万元，创业团队奖励最高的是杭州，补贴2000万元，补贴最低的是佛山，项目启动资金只有20万元，关于项目扶持上，南京、杭州，成都等城市提供资金约1亿元，水平较高。人才家庭方面帮扶力度不足人才住房方面，除优惠购房政策外，还增加了住房补贴。住房补贴是为家庭提供住房便利和办公用房的补贴，住房补贴强度主要根据人才类型分为几类，平均100-200万元。根据目前公布的统计，广州的住房补贴最高，特别是诺贝尔奖获得者，能够获得1000万元住房补贴和200平方米人才专用公寓。在人才引进待遇方面，很少有地方在人才政策中明确规划人才的配置和医疗保障措施，这可以作为解决一些急需人才引进的城市人才配置问题的另一种途径，有很强的发展和吸引力。3.人才引进渠道较浅由于缺乏明确的岗位职责，大多数地方企业无法提前预测人员需求，导致操作规程不规范，招聘过程中组织实施不到等问题。主要表现为：招聘人员随意安排，缺乏必要的理论指导和职业培训，缺乏客观依据和面试标准来评价应聘者，面试标准设计不合理、不科学，缺乏对应聘者进行全面、客观的评价。招聘人员难以掌握评价标准，操作随意，缺乏科学的人力资源规划和明确的企业分工，容易导致人员配置不当。同时由于地方公司的地点因素等限制，不能选聘真正适合公司的人才。目前人才招聘渠道有招聘会、杂志广告、网上招聘、校园招聘、猎头公司等多种形式。员工推荐和内部招聘等，而当地企业主要采用现场招聘和网上招聘。（三）地方企业薪酬和福利竞争力弱地方企业的工资水平和社会福利水平在人才市场上无论是在生产管理方面还是在人员配置方面都缺乏竞争力，资产所有权和影响力低于大型企业企业。地方企业对人才薪酬福利缺乏系统、成熟的激励约束机制，从而未能使引进人才的工资待遇更加实惠。这个不仅不利于人才引进，也不利于现有员工的积极性，即使在引进个人人才后，人才队伍也会出现不稳定。这不利于引进人才的可持续发展和长期贡献。人才的潜能和创造力是由良好的薪酬和福利激发的，能够给用人单位带来实质性的收益。但在实际的调查过程中，地方企业并没有充分利用薪酬和福利激励人才，从而在一定程度上造成了人才的浪费。同时，由于地方企业自身的特殊性，地方企业在劳动力成本中占很大比重，而薪酬和福利水平却相对单一，从而导致很多人才对地方企业的满意度不是很高。薪酬和福利是地方企业引进人才必须付出的，也是一种吸引和留住人才的手段，另一方面薪酬和福利也代表着对人才的价值评估。很多由于地方企业难以提高人才所需要的薪资和福利，从而导致很多高素质人才进入其他薪酬和福利高的企业中，这也是地方企业人才引进困难的主要原因。由图可以看出，地方企业工资最高的为金融业，收入为11万左右，这一行业虽薪酬高，但行业难度大。收入最低为住宿和餐饮业，收入为3万元左右。其他地方企业年薪酬大多在5万元左右，平均月收入4000左右，对人才吸引力不足，明显不能满足企业人才所需要的薪资标准。单位：元城镇全部单位国有经济单位城镇集体单位其他经济单位农林牧副渔45044822665810045096采矿业427247136139607制造业44449448244459244438电力、燃气及水的生产和供应业51755547105019651212建筑业43334423687194543098批发和零食行业39083512006121638730住宿和餐饮业336303557733621金融业111761110027113094房地产业466436857146590租赁和商务服务业45223731138175036230总计54950822665810045096（四）有效机制评估机制不完善“如何考核和提拔员工、怎么把岗位安排合适的人才”等一系列问题会经常在企业管理活动中遇到。,为了解决这些问题，各企业都在探索一种新的管理模式。在探索全新管理模式基础上，建立的企业人才评价机制起着重要作用。对员工的工作状况、个人绩效、工作绩效、工作能力、综合素质和工作胜任力进行评价，不仅可以发掘有素质的优秀员工，也是促进员工高效率工资的有效方法。企业中，若某一政策若想能够得到有效落实，并在企业层面得到深度贯彻，便需要借助到政策评估机勃积极作用。结合其强制性管理作用，从而对其进行合理有效评估。借助到政策评估机制的积极作用，地方企业能够对其现阶段工作中所面临的各种问题进行正确分析、对其未来发展规划进行科学化判断。但就目前发展现状来看，在大部分地方企业中，并未建立有效评估机制，因此一些工作人员会出现缺乏积极性，工作热情不高等现象。因此，人才有效评估机制的建立在地方企业的发展和经营中起到至关重要的作用。三、目前地方企业在人才引进机制中存在的问题（一）地方企业对人才吸引力较低社会保障方面不完善在相关部门的统计显示，地方企业的社会保障让人才比较看重。其中，排名前三位：医疗、养老和安全，分别占83.55%、68.4%和62.34%的比例。同时，“五险一金”也在人才和求职者的考虑范畴之内，而一些地方企业却未能按时替人才缴纳五险一金，从而损害了人才及求职者的利益，也因此使人才的该有的权益得不到保障。另一方面，人才在地方企业工作除了看重自身保障的同时，也更关注企业能否提供家庭保障，地方企业能否提供住房以及子女教育的解决等，也反映出人才对地方企业社会保障的需求。医疗养老安全百分比83.55%68.40%62.34%在就业意向方面低迷调查发现，人才对于在地方企业的就业欲望较低，对地方企业不感冒。就算抛去开销后的实际净收入和大城市差不多，但大多数人才依旧更偏向于向大城市发展。这种情况的出现严重体现出地方企业的人才政策和人才吸引力度不足，同时，地方企业对于人才所需要的社会保障、设施服务等方面也没有达到要求远远不及一些大城市，因此吸引人才到地方企业来工作比较困难。另一方面，人才之所以在地方企业就业意向低迷，纠其原因是因为大城市有更多、更广的发展机遇；而地方企业所能提供的只是有限的岗位，晋升空间往往也没有大城市的高。人才在企业工作的同时，对学习机会的渴求也是比较大的，只有不断地汲取知识，才能让人才自身的价值得到更高的体现。而地方企业所提供给人才的学习机会是有限的，达不到人才的要求，因此地方企业对人才的吸引有并不够。（二)管理制度制定缺乏可操作性在许多企业中，存在着管理体系建设与管理实施脱节的现象。如果一个公司制定一个管理体系，那么它通常是在自己的假设基础上建立所谓的管理体系。企业在不影响有效管理的情况下，直到在某种程度上，制定这项法律没有事实依据系统视图。完善的制度是当代社会企业的代表和标志，但如果不能建立管理体制不能与实际管理相结合的制度，那么问题就容易出现。另外，企业管理体制类型齐全无法使用，没有调查却积极发言的现象在企业中仍然存在。企业组织中，大多数企业过于强调管理制度及管理程序的制度，而忽视可操作性的建立和健全。实现企业的可持续发展，最主要的是必须吸引和挽留企业需要并具有丰富人力资本和阅历的人才，但人才最根本的特性是不可强迫的。另一方面，企业管理制度不合理，地方企业在发展战略的制定时，往往没有在意人力资源的规划问题，因此企业人事状况和人力资源体系能否有效支持企业所制定的发展战略没有得到充分考虑。而且，缺乏专业的人事管理人员和制度设置，与现代人力资源的规范化和专业化管理不相适应。人力资源管理观念的落后导致人力资源开发投入不足，如投入不足、专业人才缺乏、培训观念落后等。（三）人才引进机制评估缺失人才引进涉及到地方企业的多个部门，各部门环节协调会影响引进工作，目前地方企业的人才引进机制存在一些问题，影响了人才引进的高效性。首先，地方企业权力过于集中于公司，导致地方企业职能部门日常工作复杂，管理者陷入了大量的繁琐小事中，因此影响地方企业的总体规划和工作的思考。同时，地方企业在人才面试中不能对其做出承诺和现场决策，往往需要经过深思熟路才能给予人才答复，因此往往在人才竞争中处于劣势地位。其次，是各职能部门之间的协调不够，人才引进涉及到当地企业的整体内部，但由于目前当地企业各职能部门的分散性，缺乏密切的沟通和协调，无法形成一支密切的合作的工作队伍，这不仅使当地企业允诺人才的条件无法及时兑现，同时还影响了地方企业引进人才的工作效率。地方企业中，人才引进机制评估缺失使人才在企业工作的热情度不高、没有归属感，从而使企业的发展没有和人才密切的联系起来。人才的价值在地方企业中得不到充分的体现，导致人才不能和企业共进退、共荣辱；同时，地方企业一般都没有优化企业内部的考核体系，只是简单的采取企业内部上下班打卡模式，没有根据人才为公司所做的贡献、为公司创造的收益、工作效率等对人才进行系统的评估，而是和对待普通员工一样来对待人才，使人才的专业化水平达不到更高的改革，从而为人才创造不了良好的成长和工作环境。因此，只有建立完善的人才引进评估机制，企业中人才的公平可靠性才有保障。（四）人才引进机制中人才激励不健全激励形式比较单一在引进人才时，用人单位承诺为他们提供丰厚的奖金或安置费，为他们提供良好的生活条件。然而，像普通员工一样，没有特殊的待遇。很多引进的人才认为“收入靠贡献”和“劳逸结合”的原则没有得到很好的体现，没有采取淘汰、罚款、降职、开除的激励措施。这导致工作环境、组织和沟通的舒适度较低。此外，马斯洛的需求水平理论表明，人类的需求在不断提高，企业人才在追求物质激励的同时更注重对精神层次的需求。企业人才在满足生存和安全的基本需求后，更需要尊重和实现自我价值。因此，取决于物质激励和独特的形式，忽视了人才长期发展所需要的精神满足，使未来的发展不能与人才的利益相结合，损害了人才的积极性。人才酬薪发展空间较小薪酬水平的提高决定了人才对当地企业的满意度，是衡量人才发展前景的重要因素。如果加薪幅度不大，对人才的期望值就会降低，导致人才流失。地方企业因为其局限性，往往给予人才固定的薪酬，而人才的薪酬发展空间却较小，达不到人才所期望。统计显示，名校毕业的本科、研究生、博士生等收入远高于普通高校毕业生的学生。这可能就是为什么很多学生选择名校的原因，教育水平越高，获得的工资水平就越高。本科学历中，985、211与普通高校在起薪方面也存在较大差异，就算是同等院校，研究生的薪资也要比本科生多2000元左右。人才追求的不仅仅是工作的体面和更高的薪资，更是为了追求更好的生活质量。985高校211高校一般高校本科学历766264514481硕士学历985286416469博士及以上学历12058110427890激励机制缺乏针对性虽然人才是一个普遍的概念，它代表着一个群体，但群体内部由每一个人才组成，每个人才都有不同的层次、年龄和性别。人才激励机制所表达的是人才共同的需求，缺乏特色人才个体的需求。激励机制是衡量企业未来发展的重要评判标准之一。地方企业的人才激励机制相对简单，人才的积极性没有得到充分发挥，从而导致了人才使用的浪费，也导致地方企业发展有一定程度的限制。四、推动地方企业人才引进机制发展的建议（一）加强人才引进政策的宣传力度，扩展引进范围1、加强人才引进政策的宣传力度地方企业要加强人才引进的宣传力度，注意人才引进的不足，规划和解决人才引进的发展问题。同时，加强人才市场机制建设，搭建人才平台，通过利用电视、报刊、等多种选宣传方式，有效的传递当地企业的人才需求和相关信息。使本地和外地人才真正了解当地企业的情况和需求，努力把宣传工作做得切实细致。2、扩展人才引进的范围在引进人才时，我们不应忘记能够留在本地区的人才。首先，由于当地企业的地理位置和周围环境，有可能会让很多当地人才想走出去，想在一个条件好的地方发展，这也是生理上及物质生活上基本的要求。其次，当地企业发展步伐缓慢，人才在认识到外地发达城市的魅力后，许多当地人才不愿回家乡工作，其中本科生占了30%，而硕士、博士等高层次人才占达90％之多。如何在本地企业发展的情况下留住人才，是人才引进的首要任务。例如：出台企业优待人才保存优惠政策，建立科学的人才保存管理体系和有效机制，营造宽敞宽松的人文环境，用真挚的情感挽留人才等。同时，要认清企业发展形势，加快引进高新技术创新人才和新能源人才，优化结构，引进适合本地企业发展的高素质人才。（二）搭建系统化的人才管理政策体系人才管理是一个系统化的工作，人才政策制定应该满足系统化的要求。首先，搭建人才管理系统化。地方企业在目前的人才管理体系中做不到足够完善，目前地方企业最常用的人才管理体系就是上下班打卡制度以及无特殊原因外不得无故缺勤等，而这类人才管理体系发挥的实际效益却不大，更会使人才的积极性受挫。企业人才在公司发展中，通常需要的是企业带给人才个人能力的成长和带给人才的满意度和归属感，而不是一成不变的固定的上下班制度，因此人才的管理需建立系统化的流程。同时，地方企业应建立人才培养制度，根据人才的特性来培养人才的更高层次发展，实现人才的精准化管理，继而提高人才的总体效率。其次，搭建政策管理系统化。公司对人才的政策，必须符合人才发展所需求的实际情况，不能对其敷衍了事最终不了了之。地方企业要想稳定的运营发展，对人才政策的建立、评价和优化等必不可缺，完善的政策管理不仅所企业未来发展的需求，更是对引进企业人才的一种责任。同时，地方企业可考虑单独设立部门来进行人才政策的管理，推进人才政策的实施和发展。该部门负责将其他地方企业的人才管理政策进行收集整理和归纳总结，并依据其他企业管理政策所发挥的实际效果，从而对本企业的管理政策进行修改，以此来达到不断完善企业人才管理政策的目的。（三）树立多元化人才观念，加强引进人才与产业发展的深度融合地方企业在引进人才时，引进政策普遍与人才的学历挂钩，就算是同等本科学历，985、211等院校毕业的人才也更受地方企业欢迎，人才引进政策普遍呈现出同质化的表现。企业往往希望引进高素质人才，对教育水平较低的却趋之若鹜，但企业的发展不应该有高低贵贱之分。因此，地方企业若想建设企业人才高地，必须树立人才观念多元化的发展理念。当今社会，人才大致分为两种：一种是有较高学术知识的人才；而另一种则是普通劳动者。而企业的建设不仅需要学者等高素质人才，也需要从事各种劳动的普通工作者。因此，地方企业在需要学历水平高的高素质人才的同时，也需要针对企业本身发展所需导向引进同企业、地区等要素相适应的技术性人才，可能此类人才的学历不高，但却也能促进地方企业的长久进步，从而使企业和人才达到共同进步和发展。地方企业只有树立多元化人才观念，才能促使更多高层次人才的引进，不管是知识型人才还是技术型人才，都会使其实现自身价值的过程和企业的发展密切结合，在企业的不断进步和提升中得到满足感和幸福感。地方企业在树立多元化人才观念的同时，也能消除一部分和人才之间的隔阂，使企业和人才相处更好和睦，人才也会为了企业的发展贡献自己的力量，实现企业与人才的高度协发展。（四）完善激励机制，激发人才工作热情地方企业要通过科学、公正的考核机制稳定人才队伍并创新考核机制。同时，必须建立科学合理的人才评价标准和指标体系，从而来适应地方企业的智能性、周期性和创造性特点。地方企业人才工作重点的转移是颊繁而多样化的，考核评价标准也应灵活多样、有选择性，适应时间和机制，避免简单化、单一化。充分尊重公司人才工作规律，延长绩效考核期限，鼓励高层次人才产生高质量的科研成果。企业应当根据知识、技术、管理、技能和其他因素研究和发展传统的奖励措施，根据参与性贡献奖励的办法，优化传统奖励办法，以刺激人才能更热情的投入到工作中。另外，企业可采用适当的物质奖励，如晋升奖励、选拔和培训奖励等，通过优化精神刺激的形式，起到约束和激励共存的作用。同时，建立竞争性上岗培训机制，规范员工行为，并利用长期和短期的合作激励措施，激发人才工作的热情，帮助人才和企业形成共同生存和发展的关系。同时，人才作为公司固定资本的智力劳动者，有着丰富的人才文化文化基础，是有自己的个性的；为此，企业应实行灵活的管理措施，以满足个人人才需求。地方企业应制定健全的人力资源政策和激励人才的可行机制，为能力高、效率高人员提供补贴，对那些为企业发展作出贡献的人提供物质奖励；使其获得与其贡献相符的荣誉称号和职位。同时，地方企业应继续发展结合责任、职衔、排行榜的奖励制度，以刺激人才的积极性和创造力。结论通过本文的分析表明，在被调查者认为需要奖励的措施中，与其他形式相比，学习机会、晋升机会和报酬排在前三位。对大多数人才来说，学习机会是他们所需要的精神激励，通过学习来使人才自身变得更符合当今企业招聘及在企业发展中所具备的条件，而晋升机会和薪酬则正是人才所需要的物质上的激励。地方企业可以就此入手，制定有效的吸引人才的政策和完善人才引进机制，吸引人才到企业就业，从而促进企业的高效发展。另一方面，地方企业在引进人才时，需了解人才的未来职业生涯的规划及其工作想从事的位置等。通过对人才自身意向的了解，找到符合本企业发展和未来规划志同道合的人才。除此之外，有些地方企业存在人才和不同学历人之间同工同酬现象，导致很多人才的积极性受挫，也因此导致地方企业人才的流失。人才在进入企业之初，通常都充满着一腔热血想要在企业大干一场，而企业的同酬同工及定量的工资发放会使刚进入企业人才内心的热情遭到打击、热血遭到扑灭。但由于地方企业自身发展的特殊性，目前存在的情况短时间内难以得到有效的解决，因此企业在引进人才的同时，可暂时单独为人才制定新的管理模式和方法，确保能留得住人才，并留给人才足够的发挥空间来使人才的才能在企业中充分发挥，帮助企业走出困境。参考文献[1]曹莉皎.关于国有企业人才引进工作的探究[J].人力资源管理,2017(3).[2]王涛,汪涵.加强高层次人才引进工作提升企业创新创效能力[J].化工管理,2017(13).[3]吕雪锋.论企业高人才引进工的开展[J].统计与管理,2016(3).[4]刘兵,曾建丽,梁林,曹文蕊,李青.咸宁市引进高端人才的博弈分析[J].经济与管理,2018,32(02):24-31.[5]张楠,王颖.咸宁市高端人才引进的分析与对策研究[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2018(05):1-2.[6]张国梅,吕聪慧.京津冀协同发展背景下河北省人才引进策略[J].石家庄职业技术学院学报,2017,29(03):18-21.[7]杨群.京津冀协同发展背景下河北省高校高层次人才团队引进策略分析[J].中国集体经济,2019(20):107-109.[8]唐果，贺翔.市场化人才服务体系的内涵特点及建设重点［J］.经营与管理，2012（10）.[9]李国君，韦伟光.高层次创新创业人才引进政策的比较分析［J］.中国人力资源开发，2013（9）.[10]盛亚，于卓灵.科技人才政策的阶段性特征——基于浙江省“九五”到“十二五”的政策文本分析［J］.科技进步与对策，2015.32（6）.[11]徐莉.人才租赁——我国人力资源配置的新模式［J］.南京财经大学学报，2009（4）.[12]陈怡兆.京津冀协同发展背景下河北省高层次人才引进策略研究[J].智,2017(09):169.[13]王晨霞,王颖.从需求层次理论探讨咸宁市人才引进机制[J].经贸jian践,2018(11):11-12.[14]魏尚.京津冀协同发展下的天津市属高校人才引进策略探索[J].产业与科技论坛,2016,15(16):240-241[15]赵国钦,张战,沈展西,洪倩.新一轮“人才争夺战”的工具导向和价值反思:基于政策文本分析的视角[J].中国人力资源开发.2018(06)[16]吕旭宁.科技智库人才引进、培养、使用和管理研究[J].科技管理研究.2018(10)[17]刘玉雅,李红艳.京沪粤苏浙地区人才政策比较[J].中国管理科学.2016(S1)[18]鞠炜,