西方发达国家劳资关系变化的新动向

西方发达国家劳资关系变化的新动向(2009-09-1223:07:49)转载▼标签：杂谈夏顺忠杨贵珍

随着社会化生产力的发展与工人运动的进一步深入,尤其是知识经济的推动和全球化浪潮的冲击,西方发达国家的经济运行机制、经济结构、产权关系、企业制度、阶级结构都发生了深刻的变化,这些变化对劳资关系有着重大影响,使战后的劳资关系由对立走向缓和进而出现劳资合作的倾向。与过去相比,当今西方发达国家的劳资关系出现了诸多新的动向:

1、劳资关系中的政府作用强化。

二战后,欧美各国劳资矛盾尖锐,革命浪潮空前高涨,大规模工会运动的发展对各国政府形成了巨大压力。为了防止矛盾加剧,危及政权的稳定,政府不得不实施了让步性的改革政策,既缓和了劳资关系,又促进了经济发展。战后到20世纪90年代,西方国家的劳资关系变化的最大特点就是,通过国家于预,对资本运营以及劳资关系构建了一套规范与制衡机制,从而保证了劳资关系的基本稳定和相对均衡的格局。在劳资关系领域,各国政府竭力平衡劳资双方实力,缓和复杂激烈的劳资冲突。为此,政府以前所未有的力度,加强了对劳资关系的宏观于预。这一时期,涉及劳资关系领域的大量的立法纷纷出台,三方性原则获得普遍承认,各国建立了各种形式的三方性机构,形成了劳、资、政三方相互影响、相互制约的格局。劳资关系调整机制也日趋完备,

协调劳资关系的各种规范全面订立、以劳资自治的方式确定劳动条件劳动标准的集体谈判制度普遍实行、以工人参与权为核心的管理民主化运动蓬勃兴起、全社会分享经济发展成果的社会福利制度普遍建立等等。政府调控的劳资关系政策为工会运动的发展提供了比较有利的环境。因此,这一时期工会运动取得了令人瞩目的成果。战后初期紧张的社会对立被化解为一种社会凝聚力。在这种有国家于预的混合经济体制下,尽管劳资矛盾、劳资斗争依然存在,但劳资关系的调整和处理基本上被纳入了规范化、法制化的轨道。

2、股权分散化、社会化趋势增强。

目前在西方国家,社会个人购买股票和企业法人之间互相购买股票的现象越来越普遍,出现了股权分散化、社会化的趋向。随着证券市场的高度发达和大公司规模成十倍成百倍的增长,拥有股份的人数不断增加。英国持股公民人数十年内增加了三倍,目前达到1000万。美国有一半家庭拥有股票。在西方国家,法人股东的比例一般在50%以上,而在日本,1980年法人股东的比例就高达70%,1998年更是上升到77.6%。[1](P114)一些银行、保险公司、各种基金会与企业之间相互持股,使所有权构成越来越复杂,有些企业甚至

成为无老板的企业。股权的分散化、社会化,意味着资本所有权与使用权的分离,传统的资本家开始从生产领域中部分地退出。新型的经理资本家的人数和作用随之迅速增加,形成了所谓的“专家集团”、“经理阶层”,构成了当代资本主义社会新的权力阶层。与股权分散化、社会化相应的是雇员持股计划的发展。西方国家的雇员持股,尤其是企业内部员工持股有一定的积极意义。首先,通过雇员持股,可以增强企业的凝聚力,形成企业雇主与雇员双方的利益共同体,促使雇员从关心自己作为“股东”的利益出发,关心企业的发展。其次,缓解劳资对立与冲突。雇员持股的实施,能够使工人在企业面临工资待遇与企业利润的矛盾时,从股份的分红角度考虑企业利润的实现,缓解与资本家的矛盾。再次,雇员持股,在资本家获得更大利润的同时,也能够使雇员得到工资之外的收入,提高雇员的收入水平。当然,企业利润的绝大部分仍然被资本家占有,剥削仍然是客观存在的。

3、雇佣劳动者与雇主利益分享。

所谓利益分享是指劳资双方共享收益分配的经济形式。利益分享有两种主要的方式,一种是工人的工资与企业的利润挂钩,叫做利润分享法;一种是工人的工资与企业的劳动生产率挂钩,叫做劳动生产率分享法。利润分享法。一般采取三种形式:(1)固定比例法,即企业利润的一个固定比例计5%或10%作为雇员收入的分享

部分。这种办法的主要特点是,只要企业赚钱或盈利,雇员就能得到奖金,但通常规定一个分享上限。这种方法既简便易行,又能够把雇员收入直接与企业利润联系起来。(2)分步比例法,即按企业利润分段规定提取比例。如,对企业赚到的一定量利润(如300万美元),确定一个分享比例;对以后赚到的相同利润量,又确定另一个提取比例,以此类推。其分享比例可由低到高,也可由高到低。采用这种方法可以使雇员在企业不同的经营结果下得到相应的奖金。(3)超额利润分享法,即把一个较少的利润指标作为起点基数,超过部分为超额利润。基数的确定可以考虑以合理资本收益或财产收益为前提,基本原则是:首先应使股东分享到资本收益。基数之外的超额利润,则与雇员共同分享。同时,还规定一个用以分享的最高限额。劳动生产率分享法。有些企业由于能够比较容易测量和考核劳动生产率指标,或在一些联合企业中实行内部价格结算制度,从而感到采用利润分享法有实际困难,因此来用劳动生产率分享法,把每个雇员的工资增长与企业的劳动生产率状况紧密联系起来。利益分享的推行是在20世纪60-70年代。法国从1959年开始出现利润分享制。1967年政府立法规定:100人以上企业必须实行利润分享制。用利润提成建立职工购买股份的专门储备基金。这种利润提成在1981年是2%,从1969年到1982年,工人所提利润总额为470亿法郎,每个参与利润分享的职工平均每年拥有2200法郎。1990年,实行利润分享的企业达到7000个,参与利润分享的职工为1400万人,每个职工所分利润每年约为5000法郎,约占工资的7.5%。[2](P108)1961年,美国汽车工业的雇主和联合汽车工人工会签订协议,规定:生产工人每年分享抽税前公司利润的15%,其中2/3用于增加工人收入,1/3用于为工人购买公司股票。到20世纪60年代末,利润分享计划在美国开始推行。英国在1986年正式规定实行利润分享制。目前,英国利润分享包括了全部雇佣劳动者的16%,雇佣劳动者所分享的利润总额大约在全部员工总收入的6%-10%左右。1984年,美国麻省理工学院经济学教授M.L.威茨曼出版了《分享经济》一书,为利润分享制度做了理论论证。受这一理论的影响,利润分享制度在美国和西欧各国得到了更为广泛的推行。就分享制的本质而言,其推行最终只是有利于资本所有者,劳动者仍然只是取得相当于劳家,它可以要求其保持资本有利(甚至是暴利)可图的低劳动标准和劳动报酬、宽松自由无限制的投资环境,否则就以撤资来要挟受资国。凡此种种,在全球化过程中资本的主导地位已显而易见。跨国公司的国际化经营活动方式,使得一个公司内部的劳资关系问题,会在完全不同的国家里表现出来,信息的不对等使工会往往找不到谈判交涉的真正对手。这种问题在跨国公司设在发展中国家的分公司、子公司里表现得尤为突出。跨国公司内部约束的放松与发展中国家立法的不健全使资方有空子可钻。国际社会缺乏约束跨国公司劳资关系的规范,使它的活动拥有无限的自由空间。显然,过去各国政府可以进行调控的企业、产业甚至民族国家范围内的劳资关系,现在已突破了国界的限制,扩展到世界范围,在资本全球化的过程中,劳资关系的全球化已是一种客观现实。资本是以全球战略来进行经营的,对资本来说,劳动力的市场是世界性的,瑞典的老板可以在印度找到比本国便宜2/3的软件设计人员,而劳动者却很难随意在各国之间流动。资本可以在世界范围内寻找着收益最高、契约规范最少、不用考虑承担社会责任的地方进行投资和生产,获取尽可能多的利润。对此,各国政府传统的局限于民族国家范围的调控手段显得无能为力。当政府调控能力下降,甚至直接放任资本扩张的时候,强资本、弱劳工的格局就越发严重了。全球化使劳动世界面临一种前所未有挑战,资本在无国界地扩张、流动和联合,劳动世界却陷入矛盾、纷争和分裂。在资方的威胁下,发达国家工会指责发展中国家工人抢了他们的饭碗,压低了他们的就业条件,加剧了他们的失业状况。因此,才出现了在劳工标准问题上发达国家工会与本国政府同持一种观点的奇异现象。阶级的利益与民族国家的利益错综复杂地交织在了一起,劳工世界遇到了空前的难题。[4]上述这些变化说明,资本主义的进一步发展,不仅为社会主义的最终实现创造着更为雄厚的物质基础,同时也为社会主义的最终实现准备了更为有利的制度条件。正如列宁在十月革命前写道:“其实,社会主义现在已经在资本主义的一切窗口中出现??”[5](P219)研究这些变化对构建适合中国国情的社会主义劳资关系也有着重要的借鉴意义。

[参考文献]

[1]陶哲.日本经济、企业是如何运作的?[M].北京:人民日报

出版社,1996.

[2]胡连生、