2016年10月自考00147人力资源管理一试题及答案含解析

人力资源管理（一）年月真题

00147201610

1、【单选题】美国学者约翰?莫尔斯和洛希把“复杂人”假设称为

X理论

Y理论

A:

Z理论

B:

超Y理论

C:

答D:案：D

解析：该题考查对人性假设理论的掌握。美国学者约翰?莫尔斯和洛希把“复杂人”假设

称为超Y理论。所以D项是正确选项。麦格雷戈将“经济人”假设称为X理论，将“自动

人”假设称为Y理论。

2、【单选题】人力资源作为最活跃的生产要素，具有目的性和社会意识性。这一特征是指

生成过程的时代性

开发对象的能动性

A:

闲置过程的消耗性

B:

开发过程的持续性

C:

答D:案：B

解析：该题考查对人力资源特征的理解。开发对象的能动性体现在：人力资源是一种

“活”的资源，具有目的性、主动能动性和社会意识性。所以B项是正确选项。

3、【单选题】关注社会经济技术变化趋势对组织影响的人力资源管理模式称为

产业模式

参与模式

A:

投资模式

B:

高灵活性模式

C:

答D:案：D

解析：该题考查对人力资源管理模式的理解。高灵活性模式关注如何理解和把握不断变化

的趋势。所以D项是正确选项。产业模式关注劳工关系的协调；投资模式关注公平就业机

会；参与模式关注团队合作，所以A、B、C三项都不是正确选项。可见，能否正确回答这

个问题的关键，在于明确人力资源管理的四种不同的模式主要关注什么。

4、【单选题】人力资源管理的核心是

员工激励

招聘管理

A:

工作分析

B:

职业规划

C:

答D:案：A

解析：该题考查对人力资源管理的理解。调动人的积极性是人力资源管理永恒的主题。所

以A项是正确选项。人力资源管理的主要活动包括工作分析与工作设计、人力资源规划、

招聘管理、员工素质测评、员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工职业生涯管理。所以

B、C、D三项属于人力资源管理的活动，但都不是正确选项。

5、【单选题】某企业运用指纹识别机对员工进行考勤，以促进员工准时上下班。此项措施属

于

惩罚手段

忽略手段

A:

正强化手段

B:

负强化手段

C:

答D:案：D

解析：该题考查对强化方法的理解。负强化是指员工以消极的或者不理想的行为来去除不

愉快事件的消极影响。所以D项是正确选项。惩罚是指为了降低不良的行为再次出现的频

率而采取的行为方式；忽略是通过避免对此类行为的认可来减少不理想行为的可能性；正

强化是指个人的积极行为产生了积极地影响，就给予该员工这一行为的认可，从而强化这

一行为。所以A、B、C三项都不是正确选项。可见，能否正确回答这个问题的关键，在于

明确不同的强化类型。

6、【单选题】在工作分析中，适用于工作参与法的工作类型是

复杂工作

简单工作

A:

系统工作

B:

社会工作

C:

答D:案：B

解析：该题考查对工作参与法的理解。工作参与法是由工作人员亲自参加工作活动、体验

工作的整个过程，从中获得工作分析资料的方法。现代社会和生产中的工作职务日益专门

化，即使有些工作分析人员能够参与一部分工作，也很难像已经很熟练的员工那样完成工

作职责。因此，工作参与法只适合于比较简单的工作职务分析。所以B项是正确选项。

7、【单选题】一组重要责任相似或相同的职位是

职务

职责

A:

职权

B:

职系

C:

答D:案：A

解析：该题考查对职务的理解。职务是一组重要责任相似或相同的职位。所以A项是正确

选项。职责是由各项相关联的任务构成；职权是职位依法被赋予的某种权利；职系是指职

责繁简难易、轻重大小，所需资格条件也不相同，但工作性质却相似的所有职位集合。所

以B、C、D三项虽然有较大的迷惑性，但都不是正确选项。可见，能否正确回答这个问题

的关键，在于明确各个概念的含义。

8、【单选题】把工作分解为许多很小的单一化、标准化的操作内容和程序的工作设计方法是

工作轮换

工作专业化

A:

工作扩大化

B:

工作丰富化

C:

答D:案：B

解析：该题考查对工作专业化的理解。工作专业化是一种传统的工作设计方法。它通过对

动作和时间的研究，把工作分解为许多很小的单一化、标准化、专业化的操作内容和程

序，并对工人进行培训和激励，使工作保持高效率。所以B项是正确选项。工作轮换是指

在不同时间阶段，将员工从一个岗位换到另一个岗位，使其全面了解整个行业的不同内

容，得到各种不同的经验，为其今后在较高层次上任职打好基础；工作扩大化是横向上扩

展一项工作，包括任务和职责；工作丰富化是对工作内容和责任层次的基本改变，是对工

作责任的垂直深化。所以A、C、D三项虽然有较大的迷惑性，但都不是正确选项。可见，

能否正确回答这个问题的关键，在于明确工作设计各种方法的内涵。

9、【单选题】企业制定人力资源规划的主要目的是

配备足够人力资源

建设优秀企业文化

A:

构建有效管理模式

B:

科学评价员工绩效

C:

答D:案：A

解析：该题考查对人力资源规划的理解。人力资源规划是一个组织或企业科学地预测、分

析自己在环境中变化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身

在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才，并使组织和个体得到长期的利益。所

以A项是正确选项。

10、【单选题】由企业高层管理者和人力资源管理专员一起预测企业人力资源需求的方法是

趋势分析法

管理评价法

A:

回归分析法

B:

比例分析法

C:

答D:案：B

解析：该题考查对管理评价法的理解。管理评价法是由高层管理者、部门经理和人力资源

管理专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求。所以B项是正确选

项。趋势分析法、回归分析法和比例分析法属于人力资源需求预测的定量方法。

11、【单选题】在招聘工作中负责招聘信息发布的部门是

用人部门

行政管理部门

A:

上级主管部门

B:

人力资源部门

C:

答D:案：D

解析：该题考查对用人部门和人力资源部门的工作职责分工的掌握。招聘信息的发布是由

人力资源部门负责。所以D项是正确选项。

12、【单选题】招募日期的具体计算公式为

招募日期=用人日期一培训周期

招募日期=用人日期一招聘周期

A:

招募日期=用人日期一准备周期

B:

招募日期=用人日期十准备周期

C:

答D:案：C

解析：该题考查对招聘时间选择的理解。招募日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周

期-招聘周期。所以C项是正确选项。

13、【单选题】在其他条件相同时，组织应优先录用对新职位渴望程度高者。体现的原则是

重工作能力

A:

重工作动机

重个人资历

B:

重任职条件

C:

答D:案：B

解析：该题考查对人员录用原则的理解。工作动机优先原则是指人员录用时在合格人选的

工作能力基本相同时，候选人希望获得这一职位的动机强度，则是决策时所注重的基本

点。所以B项是正确选项。

14、【单选题】进行人员素质测评时应遵循的原则是

可观察原则

个性化原则

A:

可行性原则

B:

差异性原则

C:

答D:案：C

解析：该题考查对人员素质测评原则的掌握。人员素质测评应遵循以下原则：（1）客观

性原则；（2）标准化原则；（3）信度和效度原则；（4）可行性原则；（5）可比性原

则。所以C项是正确选项。

15、【单选题】运用两难问题进行人力资源素质测评，这种形式属于

模拟面谈

管理游戏

A:

文件筐测验

B:

无领导小组讨论

C:

答D:案：D

解析：该题考查对无领导小组讨论的理解。无领导小组讨论试题一般是智能性的题目，从

形式上来分，可以分为以下五种：（1）开放性问题；（2）两难问题；（3）多项选择问

题；（4）操作性问题；（5）资源争夺问题。所以D项是正确选项。

16、【单选题】在员工分类培训中，第五层次的培训是指

知识更新

能力培养

A:

思维变革

B:

心理调整

C:

答D:案：D

解析：该题考查对在职员工分类培训的培训层次的掌握。一个组织或一个企业中，在职员

工所处的工作岗位有许多，应该对其进行分类培训，才更具有针对性。但对于在职员工来

讲，不论在什么岗位，对其培训内容大体可包括五个层次：第一层次为知识更新；第二层

次为能力培养；第三层次为思维变革；第四层次为观念变化；第五层次为心理调整。所以

D项是正确选项。

17、【单选题】联想公司对新员工培训是把社会人变成联想人。这种方法称为

1369新员工培训

入模子新员工培训

A:

四部曲新员工培训

B:

本土化新员工培训

C:

答D:案：B

解析：该题考查对知名企业员工培训的理解。“入模子”培训是指联想的入职培训，就是

要把社会人变成联想人。所以B项是正确选项。沃尔玛的“1369”新人培训是在新员工入

职的第1天、30天、60天、90天分别会有四次侧重点不同的入职培训；海尔的新员工培

训四部曲，即第一步，端正心态。第二步，说出心里话。第三步，培养归属感。第四步，

树立职业心；摩托罗拉的本土化培训是指推行管理本土化的政策，设置很多管理课程，培

养本土管理人才。所以A、C、D三项都不是正确选项。可见，能否正确回答这个问题的关

键，在于明确不同知名企业的员工培训做法。

18、【单选题】培训成果转化的第四层面是指

依样画瓢

举一反三

A:

自我管理

B:

融会贯通

C:

答D:案：C

解析：该题考查对培训成果转化层面的掌握。培训成果转化可以分为四个层面。第一个层

面：依样画瓢的应用；第二个层面：举一反三；第三个层面：融会贯通；第四个层面：自

我管理。所以C项是正确选项。

19、【单选题】某公司领导为了了解绩效计划执行情况，在车间现场与员工交流想法。此举

属于绩效沟通中的

会议沟通

面谈沟通

A:

非正式沟通

B:

C:

正式沟通

答D:案：C

解析：该题考查对绩效沟通方式的掌握。绩效沟通的方式一般分为正式沟通和非正式沟

通。正式沟通是指事先经过计划和安排，在正式的情境下按照一定规则和方式进行的沟

通；非正式沟通是指通过非正式的渠道进行沟通。所以C项是正确选项。正式沟通分为书

面报告、面谈沟通和会议沟通。书面报告是指事先经过计划和安排，在正式的情景下按照

一定规则和方式进行的沟通；面谈沟通是指管理者与员工通过一对一的面谈来交流思想；

会议沟通是通过小组会议的形式，进行沟通达成一致意见；所以A、B、D都不是正确选

项。可见，能否正确回答这个问题的关键，在于明确沟通的渠道。

20、【单选题】小贾平时表现平平，但在公司年底的技能比赛中获得了优胜奖，年末考核时

被评为优秀。此现象在绩效考核中属于

近因效应

对比效应

A:

趋中效应

B:

定势效应

C:

答D:案：A

解析：该题考查对绩效考核常见问题的理解。近因效应是指对一定时期的工作绩效进行考

核时，考核者过多地受被考核者近期工作表现的影响。所以A项是正确选项。对比效应是

指考核者在绩效考核中，把被考核者与前面的被考核者相比较，这种比较影响了对该被考

核者的考核结果；趋中趋势是指考核者把多数被考核者的考核结果都集中在中等水平上；

定势效应是指当考核者进行考核时，往往用自己的思维方式来衡量员工的言行，与自己的

理想标准或个人特点相似的，就给予高分，否则就给低分。所以B、C、D三项虽然有较大

的迷惑性，但都不是正确选项。可见，能否正确回答这个问题的关键，在于明确绩效考核

中常见问题的内涵。

21、【单选题】企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间值的比值称为

平均增薪率

增薪幅度

A:

薪酬平均率

B:

薪酬变动比率

C:

答D:案：C

解析：该题考查对薪酬水平和薪酬结构的衡量的掌握。薪酬平均率是企业提供的实际平均

薪酬与薪酬幅度中间值的比值。所以C项是正确选项。平均增薪率是指薪酬水平递增的速

率。公式为平均增薪率=本年增薪幅度/上年平均薪酬水平；增薪幅度是指企业全体员工年

度的平均薪酬水平增长的数额。公式为增薪幅度=本年度平均薪酬水平-上年度平均薪酬水

平；薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差同最低值之间的比率。公

式为薪酬变动比率=（最高值-最低值）/最低值。

22、【单选题】实施以岗位为基础的薪酬结构的关键环节是

工作分析

工作评价

A:

薪酬调查

B:

工资结构设计

C:

答D:案：B

解析：该题考查对以岗位为基础的薪酬结构的理解。以岗位为基础的薪酬结构反映了科学

管理的思想：每项工作被细分为一系列的步骤，并加以分析，从而确定“最好的方法”。

实施这种薪酬结构的关键环节是工作评价。工作评价是一个系统地确定各岗位相对价值，

从而为组织确定岗位结构的过程。所以B项是正确选项。

23、【单选题】能够根据各薪酬因素的评价结果计算出具体薪酬金额的工作评价方法是

排序法

套级法

A:

评分法

B:

因素比较法

C:

答D:案：D

解析：该题考查对工作评价方法的理解。因素比较法的一个突出优点是可以根据在各个薪

酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的薪酬金额，更加精确地反映出岗位之间的相对

价值关系。所以D项是正确选项。排序法是由负责工作评价的人员，根据其对企业各项工

作的经验认识和主观判断，以工作说明书中所规定的工作内容和工作规范为依据，把企业

的所有岗位两两进行比较，根据其对企业的相对价值大小或重要性的高低排出顺序或等

级，参照岗位的重要性确定工资额；套级法是制定一套等级标准，然后让待评价的岗位与

评价标准相比较，从而确定这一岗位的相对价值或重要性；评分法首先分解岗位的薪酬因

素，以这些薪酬因素作为评价标准，然后将待评岗位与标准相比较，以确定被评岗位的等

级。所以A、B、C三项都不是正确选项。可见，能否正确回答这个问题的关键，在于明确

工作评价的各种方法的内涵。

24、【单选题】员工在组织内逐步向上晋升的职业发展途径属于

纵向职业途径

横向职业途径

A:

B:

网状职业途径

多阶梯职业途径

C:

答D:案：A

解析：该题考查对职业生涯发展途径的掌握。职业生涯发展途径可以分为纵向的、横向

的、网状的和多阶梯发展等四种类型。纵向的职业途径是指员工在组织内逐步向上晋升的

过程。所以A项是正确选项。横向的职业途径指通过调动增加员工阅历，锻炼员工的综合

能力并发挥员工的潜力，从而在职位未提升的情况下增加员工的满意感；网状的职业途径

是指包括横向、纵向的一些列工作职务的综合发展；多阶梯职业途径是为了解决受过技术

培训且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业生涯发

展方法。所以B、C、D三项都不是正确选项。可见，能否正确回答这个问题的关键，在于

明确职业生涯发展途径四种类型的内涵。

25、【单选题】不属于霍兰德人格类型一职业类型匹配理论的职业分类类型是

现实型

艺术型

A:

宗教型

B:

社会型

C:

答D:案：C

解析：该题考查对霍兰德人格类型-职业类型匹配理论的掌握。霍兰德提出了职业活动意

义上的人格分类，包括现实型、调研型、艺术型、社会型、传统型、企业型6种基本类

型。所以C项是正确选项。

26、【多选题】通用电气公司的前CEO杰克?韦尔奇创立了一种以调动和激励员工为核心的

新型管理模式，它的关键组成部分有

群策群力

充分实践

A:

绩效考核

B:

工作过程定位

C:

职业生涯规划

D:

答E:案：ABD

解析：该题考查对通用电气新型管理模式的掌握。通用电气通过群策群力、充分实践、工

作过程定位等新型管理方式的运用，调动了员工的积极性，激发了他们的工作干劲，有效

地激励了员工。所以ABD项是正确选项。

27、【多选题】属于变相裁员的具体措施有

买断工龄

鼓励辞职

A:

工作轮换

B:

实行下岗政策

C:

再就业服务中心安排

D:

答E:案：ABDE

解析：该题考查对变相裁员的掌握。变相裁员的主要方法有：鼓励员工辞职；买断工龄；

对富余人员实行下岗政策，交给再就业服务中心和人才交流中心等机构安排。所以ABDE

项是正确选项。

28、【多选题】人员选拔的程序模式有

古典式

综合式

A:

混合式

B:

现代式

C:

淘汰式

D:

答E:案：BCE

解析：该题考查对人员选拔模式的掌握。由于每个企业的具体情况不同，录用人员的职

位、层次、种类有差异，因此选拔时主要有三种程序模式：综合式、淘汰式和混合式。所

以BCE项是正确选项。

29、【多选题】属于认知测验的有

成就测验

智力测验

A:

价值观测验

B:

能力倾向测验

C:

职业兴趣测验

D:

答E:案：ABD

解析：该题考查对认知测验的掌握。认知测验主要有以下几种方法：成就测验、智力测

验、能力倾向测验、所以ABD项是正确选项。价值观测验和职业兴趣测验属于人格测验。

30、【多选题】绩效管理系统在组织中发挥的主要作用有

决定性作用

引导性作用

A:

价值性作用

B:

C:

服务性作用

战略性作用

D:

答E:案：BCE

解析：该题考查对绩效管理作用的掌握。绩效管理在组织中发挥不同的作用：（1）引导

性作用；（2）价值性作用；（3）战略性作用。所以BCE项是正确选项。

31、【问答题】简述舒尔茨人力资本理论的要点。

答案：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下四个要点：第一，人力资本体现在人的身

上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的

总和。第二，人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。第三，人的能力

和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资

本。第四，人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可

以带来利润。

解析：考点：舒尔茨人力资本理论的要点。

32、【问答题】简述影响工作设计的行为因素。

答案：影响工作设计的行为因素主要是指能够影响员工行为的具体工作特性及其他事宜。

包括:（1）工作整体性。（2）自主权。（3）工作的重要性。（4）技能多样性。

（5）互动的反馈。

解析：考点：影响工作设计的行为因素。

33、【问答题】简述企业人力资源供需非平衡的表现。

答案：人力资源供需非平衡存在三种可能关系：（1）供不应求。即人力资源需求大于人

力资源供给。（2）供过于求。即人力资源需求小于人力资源供给。（3）结构失衡。即某

类人员供不应求，而另类人员又供过于求。

解析：考点：企业人力资源供需非平衡的表现。

34、【问答题】简述评价中心的特点。

答案：评价中心有以下特点：（1）情境模拟性。（2）综合性。（3）全面性。（4）整体

互动性。（5）预测性。

解析：考点：评价中心的特点。

35、【问答题】简述教育背景对员工职业生涯规划的影响。

答案：教育通过赋予个人才能、塑造个人人格、促进个人发展而奠定了一个人的素质。首

先，获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的可选择性，这关系

到职业生涯的开端与适应期是否良好，以及以后在职业发展、晋升方面是否顺利；其次，

人们所接受教育的专业和水平在大多数情况下会成为其职业生涯的前半部分乃至一生的职

业类别，即使人们转换职业，也往往与他所学的专业有一定的联系，或者以所学的专业理

论、知识、技能为基础，流动到更具有挑战性的职业类别或更高层次的职业岗位；再次，

学校是人社会化的场所，因此，人们所接受的不同等级教育、所学的不同学科门类、所在

的不同院校及其接受不同教育思想，会带来受教育者的不同思维模式与行为方式，从而使

人们以不同的价值观对待职业的选择与职业生涯的发展。

解析：考点：教育背景对员工职业生涯规划的影响。

36、【问答题】36,试述赫茨伯格双因素理论的主要观点及实践意义。

答案：（1）赫茨伯格提出了激励-保健双因素理论，其主要观点是：①“满意”的对立面

不是不满意，而是“没有不满意”，“不满意”的对立面则是“没有不满意”。他修正了

传统的认为满意的对立面就是不满意的观点，认为满意与不满意是有本质差别的。②影响

人的工作动机的因素应该分为两类：一类是激励因素，一类是保健因素。③激励因素多是

与工作本身的性质有关的因素，保健因素多与工作环境和工作条件相关。④激励确实要以

满足需要为前提，但并不是满足需要就一定能产生激励作用。激励因素的满足能产生激励

作用，而保健因素的满足不会起到激励作用，只不过是没有让员工产生不满意情绪。

（2）赫茨伯格的双因素理论的实践意义：赫茨伯格的双因素理论告诉人们：满足各种需

要所引起的激励强度和效果是不一样的，在工作中一些基本的需要满足是必要的，缺乏它

们会导致员工的“不满”，但这些“保健因素”仅仅构成激励的基本前提。管理激励的核

心问题在于如何最大程度上挖掘和发挥真正的“激励因素”的作用。

解析：考点：赫茨伯格双因素理论的主要观点及实践意义。

37、【问答题】背景资料：宏达公司新员工培训宏达公司是一家省级科技开发公司，公司

效益一直比较好，成立多年来一直非常重视新员工的引进与培训工作，随着公司业务的逐步

拓展，为了适应企业需要，今年准备从高校应届毕业生中招聘一批新的员工。为使新进入人

员尽快的了解公司、认同公司，准备对其进行为期一周的入职培训。张明是公司人力资源部

负责此次培训工作的主管，正在计划安排新员工的培训工作。问题：假如你是张明，请列出

新员工培训的内容有哪些。

答案：新员工培训的内容主要包括：（1）企业文化方面的培训。①企业文化精神层次的

培训。主要有：参观厂史展览；请先进人物宣传企业传统；请企业负责人讲企业目的、宗

旨、企业哲学等。②企业文化制度层次的培训。主要是组织新员工学习企业规章制度，如

考勤制度、奖惩制度、福利制度、考核制度等，使员工在工作中自觉地遵守企业的规章，

按企业制定的规则、标准、程序、制度办事。③企业文化物质层次的培训。主要是让员工

了解企业的内外环境如厂容、厂貌等；了解企业的主要产品、设备、品牌、商标等；了解

厂旗、厂标、厂服等。（2）业务方面的培训。①参观企业生产的全过程，请技师讲主要

的生产工艺和流程。②请总工程师给新员工上课，讲解企业生产中最基本的理论知识。③

根据每个人的不同岗位，分类学习有关的业务知识。（3）开展对新员工的“传、帮、

带”活动。在对新员工集中培训之后，各部门指定专门人员对新员工进行分别的指导，使

他们更加顺利地进入工作岗位。

解析：考点：新员工培训的内容。

38、【问答题】背景资料：星辉集团的薪酬水平调整星辉集团股份有限公司有塑料玩具、

手机游戏、影视传媒三项主营业务，分别成立了三家子公司，其中塑料玩具是公司赖以起家

的传统业务，手机游戏和影视传媒两类业务是后来公司收购的业务。自从有了手机游戏和影

视传媒两家子公司之后，集团总裁就经常听到塑料玩具公司的员工抱怨后来收购的两家公司

支付给员工的薪酬水平太高。集团总裁从个人情感方面来考虑，也很想适当提高塑料玩具公

司员工的薪酬水平，因为他们中的许多人都是公司的老员工，是当初与他艰苦创业的亲密战

友。但冷静一想