2015年4月自考00147人力资源管理一试题及答案含解析

人力资源管理（一）年月真题

0014720154

1、【单选题】人口资源、人力资源、人才资源三者之间的数量关系是（）。

人口资源＞人力资源＞人才资源

人口资源＜人力资源＜人才资源

A:

人口资源≥人力资源≥人才资源

B:

人口资源≤人力资源≤人才资源

C:

答D:案：A

解析：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。人口资源

是指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。

人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。人口资源、人力资

源、人才资源三者之间的数量关系为：人口资源＞人力资源＞人才资源。

2、【单选题】人力资源使用过程也是开发过程，只有不断学习，才能跟上时代步伐。人力资

源这一特征是指（）。

生成过程的时代性

闲置过程的消耗性

A:

使用过程的时效性

B:

开发过程的持续性

C:

答D:案：D

解析：人力资源使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性。人力资源开

发从提高人的智力这一目标来看，上学期间是开发，工作阶段还要不断培训或继续教育，

不断“充电”，也是一种开发，只有不断的开发学习，才能跟上科学技术迅速发展的时代

步伐。由此可知，人力资源开发过程具有持续性特征。

3、【单选题】下列选项中适合于“社会人”假设的管理措施是（）。

重视非正式组织的作用

釆用胡萝卜加大棒的管理方法

A:

根据实际情况灵活采用不同的管理方法

B:

主张从人的内在动机的激发上来调动员工积极性

C:

答D:案：A

解析：B项是适合于“经济人”假设的管理措施；C项是适合于“复杂人”假设的管理措

施；D项是适合于“自动人”假设的管理措施。故选A。

4、【单选题】人的高层次需要不能得到满足，可能会倒退到较低层次的需要。该观点来自激

励理论中的（）。

弗鲁姆的期望理论

阿德福的ERG理论

A:

马斯洛的需要层次理论

B:

赫茨伯格的双因素理论

C:

答D:案：B

解析：美国学者阿德福提出了ERG理论。他把需要层级降低到三个层次，字母ERG分别代

表三个层次，分别是生存需要、关系需要和成长需要。该理论认为，生存、关系、成长这

三个层次需要中任何一个的缺少，不仅会促使人们去追求该层次的需求，也会促使人们转

而追求高一层次的需要，还会使人倒退去追求低一层次的需要。

5、【单选题】在大多数情况下，员工都希望能在工作中充分发挥自己的能力，从而体会自我

价值实现的成就感。据此应对员工实行的激励方法是（）。

表扬激励

尊重激励

A:

目标激励

B:

考核激励

C:

答D:案：C

解析：目标激励就是通过设定工作目标来调动员工的积极性。在大多数情况下，员工都希

望能在工作中充分发挥自己的能力，从而体会自我价值实现的成就感。在管理过程中，如

果给每一个人能确立一个通过努力可以实现的、明确的工作目标，就可以起到调动积极性

的作用。

6、【单选题】工作中不能再继续分解的最小活动单位是（）。

工作任务

工作要素

A:

工作职责

B:

工作条件

C:

答D:案：B

解析：工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。

7、【单选题】应用观察法进行工作分析时应注意的问题是（）。

晕轮效应

近因效应

A:

霍桑效应

B:

居中效应

C:

答D:案：C

解析：应用观察法进行工作分析时需要注意一个现象，即“霍桑效应”。这个理论阐述了

这样一个道理：一旦观察对象得知他们正处于被观察地位的时候，他们的工作表现会比平

常好，也就是说当人们在感受到被关注时会提高工作效率。

8、【单选题】工作设计中对工作责任垂直深化的方法是（）。

工作专业化

工作扩大化

A:

工作丰富化

B:

工作轮换制

C:

答D:案：C

解析：工作丰富化是对工作内容和责任层次的基本改变，是对工作责任的垂直深化。工作

丰富化主要通过增加职位责任、工作自主权以及自我控制，满足员工心理上的多层次需

要，从而达到激励的目的。

9、【单选题】以下不属于组织人力资源规划的内容是（）。

培训开发计划

薪酬福利计划

A:

及时获取职务空缺的数量

B:

对组织中每个岗位人员素质的评估

C:

答D:案：D

解析：人力资源规划的内容较多，主要有：（1）总体规划；（2）配备计划；（3）退

休解聘计划；（4）补充计划；（5）使用计划；（6）培训开发计划；（7）职业计

划；（8）绩效计划；（9）薪酬福利计划；（10）劳动关系计划；（11）人力资源预

算。

10、【单选题】下列选项中属于人力资源供给预测的方法是（）。

趋势分析法

替换单法

A:

德尔菲法

B:

回归预测法

C:

D:

答案：B

解析：替换单法是通过岗位空缺来预测人力需求的方法，而岗位空缺的产生主要是因离

职、辞退、晋升或业务扩大产生的。这种方法最早用于人力供给预测，而现在可用于企业

短期乃至中、长期的人力需求预测。A、D两项属于人力资源需求预测的定量方法；C项属

于人力资源需求预测的定性方法，故选B。

11、【单选题】在招聘过程中，招聘计划的审批权属于（）。

用人部门

劳动力市场

A:

政府部门

B:

人力资源部门

C:

答D:案：D

解析：用人部门负责招聘计划的制定，人力资源部门负责招聘计划的审批。

12、【单选题】对拟招募员工的基本素质要求以及针对不同职位的特殊要求被称为（）。

招募人数

招募对象

A:

招募标准

B:

招募成本

C:

答D:案：C

解析：招募标准是组织对拟招募员工的基本素质要求以及针对不同职位的特殊要求。这些

标准在工作分析基础上所形成的工作说明书中得到体现。

13、【单选题】人员录用时，对过分超过任职资格条件的应聘者通常应采取的原则是

（）。

不用

慎用

A:

优先考虑

B:

坚决录用

C:

答D:案：B

解析：在坚持平等竞争、择优录用原则的同时，还必须谨慎录用那些过分超过任职资格条

件的人。这里所说的慎用，并非简单不用，而是要与候选人的工作动机和素质等因素密切

联系进行判断和决策。

14、【单选题】“素质的洋葱模型”比“素质的冰山模型”更加突出的特征是（）。

层次性

动机性

A:

技能性

B:

知识性

C:

答D:案：A

解析：所谓冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部

分”和深藏的“冰山水下部分”。所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹

的结构。洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。对核心

素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素

质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。

15、【单选题】与其他人员素质测评的形式相比，面试的特点是（）。

成本最低

判断的客观性

A:

交流的单向性

B:

判断的直觉性

C:

答D:案：D

解析：其他的测评大多是理性逻辑判断与事实判断，面试的判断却带有一种直觉性。它不

仅依赖于面试者严谨的逻辑推理与辩证思维，而往往包括很大的印象性、情感性与第六感

觉特点。

16、【单选题】培训师通过考试来了解受训人员对培训内容的掌握情况。这种考核属于培训

效果评估层次的（）。

反应层

学习层

A:

行为层

B:

结果层

C:

答D:案：B

解析：美国的柯克帕特里克按照评估的深度和难度递进的顺序，将培训效果分为4个层

次：反应层、学习层、行为层和结果层。学习层即二级评估，主要是用于了解受训者通过

培训学到了什么，反映受训者对培训内容的掌握程度。

17、【单选题】宇航员通过航天模拟舱练习各种动作和工作状态，以适应实际飞行的需要。

这种培训方法遵循的成果转化理论是（）。

同因素理论

激励推广理论

A:

认知转化理论

B:

成人学习理论

C:

答D:案：A

解析：同因素理论的内容是培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与

工作环境的相似性。它强调培训环境与工作环境完全相同，其适用条件是工作环境的特点

可预测且稳定。宇航员通过航天模拟舱练习各种动作和工作状态以适应实际飞行的需要，

这种培训方法遵循的就是同因素理论。

18、【单选题】某公司在员工培训中，针对生产部门和销售部门经常出现因不理解对方工作

性质而发生冲突的情况，将生产和销售部门人员进行岗位对调，并分别模拟销售和生产的工

作状态。这种培训方法是（）。

讲授法

案例法

A:

角色扮演法

B:

头脑风暴法

C:

答D:案：C

解析：角色扮演法就是提供一组模拟情景，让受训5工来担任各个角色并出场演出，真正

体验到所扮演角色的感受及行为，理解不同角色所担负的任务与困难，从而改变自己原先

的态度与行为。题干所述的培训方法就是角色扮演法。

19、【单选题】属于多维绩效阶段的绩效模型是（）。

杜邦模型

卓越模型

A:

沃尔评分法

B:

高绩效工作系统

C:

答D:案：B

解析：A、C两项属于财务绩效阶段；D项属于战略性绩效阶段，故选B。

20、【单选题】绩效管理中的KPI是指（）。

关键成功因素

关键绩效指标

A:

关键知识技能

B:

C:

关键财务指标

答D:案：B

解析：关键绩效指标（KPI：KeyPerformanceIndicator）是通过对组织内部流程的输入

端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管

理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指

标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量

工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

21、【单选题】决定企业薪酬内部和外部竞争性的是（）。

薪酬水平

薪酬结构

A:

薪酬等级

B:

薪酬区间

C:

答D:案：A

解析：薪酬水平是指一定国家、区域、行业或企业内部各岗位、各部门或整个企业劳动者

平均薪酬的高低程度。薪酬水平决定了企业薪酬的内部和外部竞争性，它是吸引、留住和

激励人才的重要筹码。

22、【单选题】薪酬设计原则中，与激励性原则对应的原则是（）。

经济性

合法性

A:

内在公平性

B:

外在公平性

C:

答D:案：C

解析：外在公平是和薪酬的竞争原则相对应的，内在公平是和薪酬的激励性原则相对应

的。

23、【单选题】薪酬设计的纲领性文件是（）。

工作说明

工作评价

A:

薪酬策略

B:

薪酬调查

C:

答D:案：C

解析：薪酬策略作为薪酬设计的纲领性文件要对以下内容做明确的规定。（1）对员工本

质的认识、对员工总体价值的认识，对高级管理人才、技术人才和营销人才的价值估计等

核心价值观；（2）企业基本工资制度和分配原则；（3）企业工资分配政策与策略，如

工资拉开差距的分寸标准，工资、奖金、福利的分配依据及比例标准等。

24、【单选题】具有艺术型人格特征的人最适合选择的职业是（）。

会计

律师

A:

工程师

B:

服装设计师

C:

答D:案：D

解析：艺术型人格者喜欢通过各种媒介表达自我的感受，其审美能力较强，感情丰富且易

冲动，热衷于标新立异，不顺从他人，但是往往缺乏从事常规性具体工作的能力。该类职

业有服装设计师、作曲家、演员、摄影师等。

25、【单选题】员工个人职业生涯规划的内容除自我剖析、目标设定、目标实现外，还有

（）。

实施与总结

评估与总结

A:

反馈与修正

B:

战略与定位

C:

答D:案：C

解析：自我剖析与定位、职业生涯机会评估、职业生涯目标与路线的设定、职业生涯策略

的制定与实施、职业生涯的反馈与修正。

26、【多选题】组织具有的共同特点包括（）。

组织有自己的目标

组织通过合作来实现目标

A:

组织通过分工来实现目标

B:

组织是由个人和群体组成的

C:

组织通过协调来实现目标

D:

答E:案：ABCDE

解析：组织的含义有狭义和广义之分。在广义上，组织是指多种要素按照一定方式相互联

系起来的一个系统，组织和系统是同等程度的概念。在狭义上，组织是指人们为了实现一

定的目标，运用知识和技能互相协作结合而成的具有一定边界的集体或团体。组织具有多

种形式，但都具有以下共同特点：组织有自己的目标；组织是由个人和群体组成的；组织

通过专业分工和协调合作来实现目标。

27、【多选题】绩效考核中常见的问题有（）。

晕轮效应

近因效应

A:

趋中效应

B:

蝴蝶效应

C:

鲶鱼效应

D:

答E:案：ABC

解析：绩效考核中常见的问题有：晕轮效应、近因效应、过分宽容或严厉、趋中效应、对

比效应、定势效应。

28、【多选题】无领导小组讨论适合考查应试者的素质特征有（）。

风度口才

领导意识

A:

诚信品质

B:

人际感染力

C:

组织协调能力

D:

答E:案：ABDE

解析：无领导小组讨论是将一定数目的被测者组成一个小组，采用情境模拟的方式，让被

测者在一定的时间内就给定的问题进行讨论，并最终给出确定的答案。采用这种方式能够

考查出被测者的个性特征、表达能力、组织协调能力、人际影响力、应变能力、分析综合

能力等。

29、【多选题】反映同一薪酬等级内部薪酬变动范围的指标有（）。

薪酬区间

薪酬变动比率

A:

增薪幅度

B:

薪酬区间渗透度

C:

薪酬区间比较比率

D:

答E:案：ABDE

解析：反映同一薪酬等级内部薪酬变动范围的指标有薪酬区间、薪酬变动比率、薪酬区间

渗透度和薪酬区间比较比率。

30、【多选题】属于组织职业生涯延伸管理范畴的有（）。

为员工制定健康计划

给员工提供带薪休假

A:

为失业者发放失业保险金

B:

对即将退休员工进行心理辅导

C:

协调员工工作与生活中的冲突

D:

答E:案：ADE

解析：职业生涯延伸管理主要有：关注员工健康；处理员工工作与生活的矛盾；帮助再就

业；员工退休管理。

31、【问答题】简述全面薪酬中的间接经济薪酬的构成。

答案：间接经济薪酬的构成：（1）生活福利。（2分）（2）员工培训。（1分）

（3）带薪休假。（1分）（4）保障计划。（1分）（5）住房资助。（1分）

解析：考点：全面薪酬中的间接经济薪酬的构成。

32、【问答题】背景资料：辉海公司是我国中部省份的一家科技公司，随着公司业务的逐步

拓展，需要引进一批专业的技术人员。公司在专业网站上发布了招聘信息，以吸引求职者。

两天后，招聘专员李敏发现求职者的数量远大于公司的需求，在经过初步筛选后，仍有较多

优秀的求职者。为了选拔出更加合适的优秀人员，公司决定对这部分求职者进行素质测评。

由于李敏是非人力资源管理专业出身，对于员工素质测评的程序并不了解，为此，她向人力

资源管理专业出身的上级主管杨家诚请教。问题：假如你是李敏的上级主管，请你告诉她员

工素质测评的程序有哪些。

答案：员工素质测评的程序：（1）准备阶段：确定测评维度；确定测评的工具和方法；

培训测评人员。（2）实施阶段：选择合适的测评时间和测评环境；获取测评数据。

（3）评定结果阶段：分析测评结果；做出决策或建议。（4）跟踪检验和反馈阶段。

解析：考点：员工素质测评的程序。

33、【问答题】一次失败的人员招聘强盛公司是一家民营公司，以研制、生产、销售保健品

为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生

产部设立一个新职位。生产部许经理提出在外部招聘合适的人员，但并未提出具体要求。人

力资源部决定马上发布招聘信息，为了扩大公司的影响，选择了本地区发行量最大的报纸，

并对公司环境、拟聘岗位的工作性质、薪酬福利等进行了包装，以吸引优秀人才来应聘。在

接下来的7天里，人力资源部共收到了800多份简历。他们根据学历和专业背景先从中挑出

70份候选简历，然后结合工作经历再次筛选，最后确定了5名候选者。人力资源部宋经理把

候选人名单交给了生产部，许经理翻了翻简历从中挑选了看上去比较顺眼的两人：宋强和李

平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试。面试以聊天方式进行，与两人的谈话都

非常投机，两位经理对两位候选人都很满意。尽管李平以前曾在两个单位工作过，但没有最

近工作过单位主管的评价材料。面试结束后，告知两人在三天内等候通知。在此期间，宋强

在静候通知，而李平给生产部经理和人力资源部经理分别打过两次电话，第一次表示感谢，

第二次表示渴望这份工作。其后，生产部经理和人力资源部经理商量最终.录用谁。生产部许

经理说：“两位候选人看来都不错，但我个人觉得李平更合适些。”人力资源部宋经理说：

“既然他与你共事，当然由你说了算，那我就通知他明天来公司上班。”李平进入公司工作6

个月了，公司发现，他的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至

表现出不胜任工作的状况，这引起了管理层的不满。而李平也觉得委屈，因为他发现公司的

环境、他所担当的工作岗位的工作性质和薪酬福利与当初招聘广告的描述有很大出入。问

题：（1）人员招聘的前提是什么？其流程如何？（2）请结合案例分析强盛公司招聘中存在

的问题。

答案：（1）招聘前提和流程：前提是人力资源规划和工作说明书，这是制定招聘计划的

主要依据。流程包括四个环节：①招募。包括招聘计划的制定与审批、招聘信息的发

布、应聘者申请等。②选拔。包括资格审查、初选、面试、笔试（含心理测验）、体

检、人员甄选等环节。③录用。主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。④评

估。是对招聘活动的效益与录用人员的质量进行评估。（2）强盛公司招聘中存在的问

题:①岗位的职责和任职人员的资格要求不明确。②招聘信息的发布不真实,渠道选择

不恰当。③招聘周期过短,人员选拔流程不规范,对应聘者了解肤浅。④面试候选人过

少,方法简单,考察无重点⑤录用凭好感,重资历,轻能力

解析：考点：招聘前提和流程。

34、【问答题】试述绩效计划的含义及其作用。

答案：绩效计划的含义及其作用(1)组织绩效计划的含义:①绩效计划是指管理者与员

工根据既定的绩效标准共同制定并修正效目标以及实现目标步骤的过程。