初级经济师人力资源管理专业题库含参考答案（5份）

初级经济师考试《人力资源管理》专业题库含答案一、单项选择题（共60小题，每小题1分。每题的备选项中，只有一个符合题意。）1、（）是对组织长期发展方向的总体描述。A.战略B.使命C.愿景D.价值观参考答案：C参考解析：愿景是对组织长期发展方向的总体描述。2、人力资源管理职能的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上，这是（）。A.行政管理联系B.单向联系C.双向联系D.一体化联系参考答案：A参考解析：在人力资源管理职能和战略规划职能之间存在四种不同层次的联系，即行政管理联系、单向联系、双向联系以及一体化联系。在行政管理联系上，人力资源管理职能的注意力主要集中在日常的行政事务性管理活动上。3、按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点，重视忠诚感和承诺的组织文化类型是（）。A.俱乐部型B.学院型C.棒球队型D.堡垒型参考答案：A参考解析：美国学者桑南菲尔德将组织文化分为学院型、俱乐部型、棒球队型和堡垒型。其中俱乐部型组织非常重视忠诚度和承诺。4、把管理人员培养成为通才的组织文化是（）。A.俱乐部型B.学院型C.棒球队型D.堡垒型参考答案：A参考解析：俱乐部型组织非常重视适应、忠诚度和承诺，与学院型组织相反，它们会把管理人员培养成为通才。5、对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一定吸引力的组织文化类型是（）。A.俱乐部型B.学院型C.棒球队型D.堡垒型参考答案：D参考解析：堡垒型组织着眼于公司的生存，这类组织的工作安全保障不足，对于喜欢工作具有流动性、挑战性的人来说具有一定吸引力。6、一个组织中最根本和最重要的变革是（）。A.以人员为中心的变革B.以结构为中心的变革C.以技术为中心的变革D.以系统为中心的变革参考答案：A参考解析：因为人的因素决定着组织的成败，所以以人员为中心的变革是组织中最根本和最重要的变革。7、下列选项中关于组织变革程序的说法正确的是（）。A.组织诊断、确定问题、实行变革、变革效果评估B.组织诊断、实行变革、确定问题、变革效果评估C.确定问题、组织诊断、实行变革、变革效果评估D.确定问题、实行变革、组织诊断、变革效果评估参考答案：C参考解析：组织变革程序包括四个步骤即确定问题、组织诊断、实行变革、变革效果评估。8、按职能来划分组织各个部门的组织结构，通常称为（）。A.直线制结构B.职能制结构C.矩阵制结构D.事业部制结构参考答案：B参考解析：职能制结构是指按照职能来划分组织各个部门的组织结构。9、具有直线—参谋制特点的组织形式是（）。A.行政层级式形式B.按职能划分的组织形式C.矩阵组织形式D.事业部制形式参考答案：B参考解析：按职能划分的组织形式具有直线—参谋制特点。10、技术发展迅速、产品较多、创新性强、管理复杂的企业如军事工业、航天工业公司，最适合采用的组织形式是（）。A.事业部制形式B.职能制形式C.行政层级式形式D.矩阵组织形式参考答案：D参考解析：题干所描述的是矩阵组织形式的特点。11、下列选项中关于事业部制组织形式的说法错误的是（）。A.适用于大型联合企业或公司B.统一决策、统一经营C.单独核算、自负盈亏D.事业部是实现公司目标的基本经营单位参考答案：B参考解析：事业部制实行集中决策指导下的分散经营。12、适合市场分布范围广且市场变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司的组织形式是（）。A.职能制形式B.团队结构形式C.事业部制形式D.矩阵组织形式参考答案：C参考解析：事业部制的适用范围包括产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。13、特点是打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中的组织形式是（）。A.事业部制形式B.团队结构形式C.虚拟组织形式D.无边界组织形式参考答案：B参考解析：题干所描述的是团队结构形式的特点。14、“两头大、中间小”的组织形式是（）。A.事业部制形式B.团队结构形式C.虚拟组织形式D.无边界组织形式参考答案：C参考解析：“可以租用，何必拥有”是虚拟组织的实质该组织也被称为哑铃型组织即两头（营销、研发与技术设计）大、中间（生产制造）小。15、组织文化的核心和灵魂体现在它的（）。A.物质层B.组织文化里层C.制度层D.精神层参考答案：D参考解析：组织文化可以分为物质层、制度层和精神层。其中物质层是组织文化的表层部分；制度层是组织文化的中间层，也称组织文化的里层；精神层是组织文化的深层，是组织文化的核心与灵魂。16、喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域里从事各种专业化工作这类企业的组织文化是（）。A.棒球队型B.学院型C.堡垒型D.俱乐部型参考答案：B参考解析：学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方，为他们提供大量的培训，在这里他们能不断成长、进步。17、企业各职能工作分工的精细程度表现为部门（科室）和职务（岗位）数量多少，指的是组织结构设计的（）。A.管理幅度B.专业化程度C.分工形式D.集权程度参考答案：B参考解析：同样规模的企业如果科室越多说明其分工精细专业化程度较高。18、下列选项中，不属于职能分析和职能设计部分的是（）。A.基本职能设计B.关键职能设计C.职能分解D.职能调整参考答案：D参考解析：职能分析与职能设计的内容可以概括为三个方面分别是基本职能设计、关键职能设计和职能分解。不包括职能调整。19、组织设计程序中属于组织结构的细化并起到稳定组织结构作用的是（）。A.管理规范的设计B.确定组织设计的基本方针和原则C.设计组织结构的框架D.人员配备参考答案：A参考解析：管理规范设计是进一步确定各项管理业务的工作程序、管理工作应达到的要求和管理人员应该采用的管理方法。该步骤是组织结构的细化，可以起到使组织合法化、规范化巩固和稳定组织结构的作用。20、提出行政层级式组织形式的是（）。A.泰罗B.法约尔C.韦伯D.梅奥参考答案：C参考解析：韦伯首先使用“行政层级式”一词作为一个科学工具和参照框架用来评价、描述和比较各种组织形式。21、根据路径—目标理论，设定挑战性目标，鼓励下属表现出自己的最佳水平，属于（）。A.成就取向式领导B.指导式领导C.支持型领导D.参与式领导参考答案：A参考解析：豪斯确定的四种领导行为中，成就取向式领导会设定挑战性目标，鼓励下属表现出自己的最佳水平。22、费德勒权变理论认为，（）的高低取决于领导者与情境因素是否搭配。A.组织绩效B.个人绩效C.团队绩效D.社会绩效参考答案：C参考解析：费德勒权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情境因素是否搭配。23、团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”的领导理论是（）。A.特质理论B.LMX理论C.路径-目标理论D.权变理论参考答案：B参考解析：LMX理论认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”。24、麦克格雷格经典的Y理论代表了（）。A.民主风格B.传统权威的管理风格C.启发式、人性化的管理风格D.专制的风格参考答案：C参考解析：麦克格雷格经典的X理论代表了传统权威的管理风格，经典的Y理论代表了启发式、人性化的管理风格。25、以员工为中心的领导风格，不包括（）。A.任务驱动B.人际关系C.支持与参与D.民主与关怀参考答案：A参考解析：以员工为中心的领导风格是Y理论，强调民主、员工中心、关怀、人际关系、支持、参与等。26、（）认为领导不是一个被动的状态，而是产生于领导者与其他群体成员的工作关系中的互动。A.勒温B.斯道格迪尔C.莫顿D.霍桑参考答案：B参考解析：题干描述的是斯道格迪尔的研究成果，该成果标志着一种新的强调领导行为和领导情境的领导研究理论的诞生。27、生命周期理论中，推销式领导风格是（）。A.高工作-低关系B.高工作-高关系C.低工作-高关系D.低工作-低关系参考答案：B参考解析：生命周期理论将工作取向和关系两个维度结合，得出了四种领导风格。其中，指导式是高工作-低关系，推销式是高工作-高关系，参与式是低工作-高关系，授权式是低工作-低关系。28、在操作人员和专业人员层次上，（）是工作绩效的主要特点。A.技术技能B.人际技能C.概念技能D.整合技能参考答案：A参考解析：技术技能是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。在操作人员和专业人员层次上，技术技能是工作绩效的主要特点。29、有效地与他人共事和建立团队合作的能力是（）。A.技术技能B.人际技能C.概念技能D.整合技能参考答案：B参考解析：人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。30、明茨伯格及其同伴提出的决策阶段不包括（）。A.确认阶段B.设计阶段C.发展阶段D.选择阶段参考答案：B参考解析：明茨伯格及其同伴提出的决策阶段包括确认阶段、发展阶段、选择阶段。31、认为决策者在进行选择的时候采用满意原则而非最大化原则的决策模型是（）。A.有限理性模型B.理性模型C.社会模型D.最优化模型参考答案：A参考解析：有限理性模型中，决策者使用满意原则代替了最大化原则。32、决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注，这种决策风格是（）。A.指导型B.分析型C.行为型D.概念型参考答案：C参考解析：行为型决策风格，即决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。33、下列选项中，不属于领导基本特点的是（）。A.具有影响力B.具有充沛的体力C.具有指导的能力D.具有激励的能力参考答案：B参考解析：领导具有两个基本特点，即领导必须具有影响力和指导、激励的能力。34、传统的（）认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的，只有先天具备了这些特质的人才能成为领导。A.特质理论B.魅力型领导理论C.路径-目标理论D.权变理论参考答案：A参考解析：题干所描述的是传统的特质理论的观点。35、美国心理学家吉伯和斯道格迪尔认为领导应该拥有的特质中均包含的是（）。A.身体强壮B.自信C.勇于冒险D.聪明但不能过分聪明参考答案：B参考解析：吉伯认为，要想成为卓越的领导者，必须具备的特质包括身强体壮、聪明但不能过分聪明、外向有支配欲、有良好的调适能力、自信。斯道格迪尔认为的领导者特质中也包含了自信的特质。36、具有某些特质的领导可能适合管理某些下属，但不适合管理另一些下属，表明特质理论（）的缺陷。A.忽视了下属的需要B.没有指明各种特质之间的相对重要性C.忽视了情境因素D.没有区分原因和结果参考答案：A参考解析：特质理论有四个方面的缺陷，其中题干所指的是忽视了下属需要的缺陷。37、没有考虑到工作的结构性、领导权力大小等的影响，不能解释为什么具有不同特质的领导在各自的组织中均可以工作得非常出色，表明特质理论（）的缺陷。A.忽视了下属的需要B.没有指明各种特质之间的相对重要性C.忽视了情境因素D.没有区分原因和结果参考答案：C参考解析：特质理论有四个方面的缺陷，其中题干所指的是忽视了情境因素的缺陷。38、美国管理心理学家（）把领导分为交易型和变革型两种类型。A.豪斯B.伯恩斯C.费德勒D.吉伯参考答案：B参考解析：在领导理论中，吉伯提出了特质理论，伯恩斯提出了交易型和变革型领导理论。39、“强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性，强调任务的明晰度、工作的标准和产出。”指的是（）领导。A.交易型B.指导式C.参与式D.变革型参考答案：A参考解析：交易型领导强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性，强调任务的明晰度、工作的标准和产出。40、下列选项中，关于魅力型领导理论的说法，错误的是（）。A.魅力型领导者的追随者认同他们的领导者及任务B.魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效和强烈的归属感C.不需要考虑领导者所处的情境和工作任务的性质D.魅力型领导者也具有非道德特征参考答案：C参考解析：魅力型领导的研究，除了要关注领导者自身的特质外，还必须考虑领导者所处的情境，以及工作任务的性质。同时，魅力型领导并不一定是一个正面的英雄，也有与其相联系的非道德特征。41、下列选项中，关于内源性动机的说法，错误的是（）。A.内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身B.出于内源性动机的员工看重工作带来的社会地位C.出于内源性动机的员工看重的是工作本身D.内源性动机也被称为内在动机参考答案：B参考解析：内源性动机也被称为内在动机。出于内源性动机的员工看重的是工作本身，如挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会等。看重工作带来的社会地位属于外源性动机。42、下列选项中，不属于外源性动机的是（）。A.工资奖金B.社会地位C.挑战性的工作D.领导的表扬参考答案：C参考解析：出于内源性动机的员工看重的是工作本身，挑战性的工作属于内源性动机。43、下列选项中，关于需要、动机与激励的说法，错误的是（）。A.需要是指人们缺乏或期待某种结果而产生的心理状态B.动机是指人们从事某种活动、为实现某一目标付出努力的意愿C.管理的深处是激励D.需要对于调动人们潜在的积极性，使员工出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效具有十分重要的作用参考答案：D参考解析：激励对于调动人们潜在的积极性，使员工出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效具有十分重要的作用。44、在马斯洛需要层次理论中，下列需要由低到高排序正确的是（）。A.睡眠-身体安全-友谊-自尊心-个人成长B.睡眠-个人成长-友谊-自尊心-身体安全C.友谊-睡眠-身体安全-自尊心-个人成长D.个人成长-身体安全-友谊-自尊心-睡眠参考答案：A参考解析：马斯洛的需要层次理论认为，各项需要从低到高排列分别为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。睡眠属于生理需要，身体安全属于安全需要，友谊属于归属和爱的需要，自尊心属于尊重的需要，个人成长属于自我实现的需要。45、在马斯洛需要层次理论中，自尊心、自主权、成就感、受重视的需要属于（）。A.生理需要B.归属和爱的需要C.尊重的需要D.自我实现的需要参考答案：C参考解析：马斯洛的需要层次理论认为，尊重的需要包括内在的尊重（如自尊心、自主权、成就感等需要）以及外在的尊重（如地位、认同、受重视等需要）。46、在马斯洛需要层次理论中，个人成长属于（）。A.生理需要B.归属和爱的需要C.尊重的需要D.自我实现的需要参考答案：D参考解析：在马斯洛的需要层次理论中，自我实现的需要包括个人成长的需要、发挥个人潜能的需要和实现个人理想的需要。47、在企业激励员工的实践中，发放相同金额的奖金起到的激励作用在不断降低，这表明（）。A.组织可以忽略员工的低层次需要B.组织必须优先考虑所有员工的自我实现需要C.组织应当为员工提供较低的奖金D.组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的参考答案：D参考解析：组织用来满足员工低层次需要的投入效益是递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足以后，公司仍以原来的方式激励员工，效果会很微弱。48、ERG理论中，个体追求自我发展的内在欲望属于（）。A.生存需要B.关系需要C.自我实现的需要D.成长需要参考答案：D参考解析：ERG理论将人们的需要分为生存需要、关系需要和成长需要。其中，个体追求自我发展的内在欲望属于成长需要。49、ERG理论的（）尤其有助于说明在文化、环境背景的差异下，个体需求的差异。A.差异性B.一致性C.变通性D.稳定性参考答案：C参考解析：相比马斯洛的需要层次理论，ERG理论更为灵活变通，其变通性尤其有助于说明在文化、环境背景的差异下，个体需求的差异。50、根据麦克里兰三重需要理论，不属于成就需要高的人的特点是（）。A.能够得到及时的反馈B.选择高风险、高回报C.较强的责任感D.选择适度的风险参考答案：B参考解析：成就需要高的人具有三个方面的特点，即能够得到及时的反馈、有较强的责任感和选择适度的风险。51、公平理论认为，员工会根据自己的产出与投入比率和别人的产出与投入比率进行比较。这里的“产出”是指（）。A.工作报酬B.工作绩效C.工作经验D.工作承诺参考答案：A参考解析：产出是员工觉察到从用人单位那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。52、根据公平理论，感到不公平的员工恢复平衡的方式不包括（）。A.改变自己的投入B.改变自己的参照对象C.寻求法律援助D.辞职参考答案：C参考解析：感到不公平的员工可以采用的恢复平衡的方式包括改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象、辞职等方式，不包括寻求法律援助。53、期望模型中，（）是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值。A.效价B.期望C.激励D.工具性参考答案：B参考解析：期望理论认为，动机取决于效价、期望和工具性。期望是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值。54、期望模型中的三种因素组合，可以产生最强动机的是（）。A.低的正效价、高期望和高工具性B.低的正效价、低期望和高工具性C.高的正效价、低期望和高工具性D.高的正效价、高期望和高工具性参考答案：D参考解析：期望模型中的单个因素可以有多重组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具性。55、下列激励理论中，（）认为行为的结果对行为本身具有强化作用，是行为的主要驱动因素。A.强化理论B.公平理论C.期望理论D.双因素理论参考答案：A参考解析：强化理论是一种行为主义的观点，认为行为的结果对行为本身具有强化作用，是行为的主要驱动因素。56、下列选项中，不属于目标管理要素的是（）。A.目标合理化B.目标具体化C.参与决策D.限期完成参考答案：A参考解析：目标管理包括四个要素，分别是目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈。57、下列选项中，关于推行参与管理需要条件的说法，错误的是（）。A.在行动前，要有充裕的时间进行参与B.员工必须具备相应的能力C.保证员工和管理者的地位和权利不受到威胁D.不需考虑组织文化的影响参考答案：D参考解析：参与管理需要组织文化支持。58、绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与（）最为吻合。A.双因素理论B.期望理论C.公平理论D.强化理论参考答案：B参考解析：期望理论认为如果要使得激励作用达到最大化，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在密切的联系。59、绩效薪金制的实施，必须以（）为基础。A.参与型的组织文化B.科学的招聘体系C.透明的薪酬体系D.公平、量化的绩效评估体系参考答案：D参考解析：绩效薪金制的实施，必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。60、下列选项中，属于绩效薪金制的主要优点的是（）。A.挖掘员工的潜能B.节约企业成本C.减少管理者的工作量D.提升员工素质参考答案：C参考解析：绩效薪金制的主要优点在于它可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。二、多项选择题（共20小题，每小题2分。每题中有2个或2各以上符合题意，错选、本题不得分。少选的每个选项得0.5分。）61、下列选项中，关于劳动力跨地区流动的说法，正确的是（）。A.地区间人均收入差异越大，劳动力地区间流动的可能性越大B.就业机会越多，对劳动力地区流动的吸引力越大C.距离越远越有利于流动，越近越不利于流动D.旅途费、安家费属于心理成本E.两个地区条件差异越大，越不利于劳动力流动参考答案：A,B,E参考解析：距离越近越有利于流动，越远越不利于流动。旅途费、安家费属于劳动力流动的直接成本。62、下列选项中，关于劳动力流动的说法，正确的是（）。A.工业和农业之间的收入差异是吸引农村劳动力向工业部门流动的原因之一B.回归迁移是一种跨产业劳动力流动现象C.取代“子承父业”属于职业流动D.收入高于或接近于中值水平的职业，都有劳动力的净流入E.收入低于中值水平的职业，会有劳动力净流出参考答案：A,C,D,E参考解析：在跨地区劳动力流动中存在着一种“回归迁移”现象，即许多人从一个地区迁移到另一个地区，但经过一段工作时间后，又迁回到原地区。63、在工资谈判过程中，工资水平存在上限和下限，共同决定实际工资水平的上限和下限的因素包括（）。A.雇主对劳动力需要的迫切程度B.谈判双方力量的对比C.企业的经济实力、竞争能力D.劳动力费用增长使企业承担的风险E.劳动者需要通过就业挣取工资来满足生活需要的迫切程度参考答案：A,B,E参考解析：实际工资水平上限和下限受劳动力需求、劳动力供给和劳动力供求关系的共同影响。其中，雇主对劳动力需要的迫切程度反映劳动力需求，劳动者需要通过就业挣取工资来满足生活需要的迫切程度反映劳动力供给，谈判双方力量的对比反映劳动力供求关系。64、现代经济学家对职业间工资差别的研究主要反映在几种工资差别的形成上，主要包括（）。A.补偿性工资差别B.人力资本工资差别C.竞争性工资差别D.垄断性工资差别E.机遇性工资差别参考答案：A,C,D参考解析：现代经济学家对职业间工资差别的研究主要反映在几种工资差别的形成上，即补偿性工资差别、竞争性工资差别和垄断性工资差别。65、下列选项中，属于劳动力市场歧视的是（）。A.工资歧视B.个人歧视C.统计性歧视D.非竞争性歧视E.职业歧视参考答案：A,E参考解析：劳动力市场歧视可以分为工资歧视和职业歧视两种类型。66、从歧视产生的根源的角度来看，经济学家们所提出的可能的劳动力市场歧视来源包括（）。A.工资歧视B.职业歧视C.个人歧视D.统计性歧视E.非竞争性歧视参考答案：C,D,E参考解析：劳动力市场歧视可以分为工资歧视和职业歧视两种类型。可能的劳动力市场歧视来源包括个人歧视、统计性歧视和非竞争性歧视。67、各国政府都追求的宏观经济目标普遍包括（）。A.实现充分就业B.实现经济增长C.实现房价稳定D.实现物价稳定E.实现国际贸易收支平衡参考答案：A,B,D,E参考解析：实现充分就业与经济增长、物价稳定和国际贸易收支平衡并列成为一个国家政府追求的四大宏观经济目标。68、就业包含的基本含义有（）。A.必须具有劳动能力B.必须参加某种形式的社会劳动C.必须能够获得报酬或收入D.必须具有劳动意愿E.必须在企业内工作参考答案：A,B,C,D参考解析：就业是指有就业能力的劳动者参加某种能够获得劳动报酬的社会活动，具备三个方面的含义：①劳动者必须既有劳动能力，又有劳动意愿；②劳动者参加的劳动必须是某种形式的社会劳动，不能是家庭劳动；③劳动必须获得报酬或收入，而不能是公益性或义务性的劳动。69、下列选项中，关于摩擦性失业的说法，正确的是（）。A.是一种正常性失业B.劳动力市场的动态性是产生摩擦性失业的重要原因C.信息不完善也是产生摩擦性失业的一个重要原因D.它的存在与充分就业产生矛盾E.加强劳动力市场的情报工作，将有助于减少摩擦性失业参考答案：A,B,C,E参考解析：摩擦性失业的存在与充分就业并不矛盾。70、下列选项中，关于周期性失业的说法，正确的是（）。A.造成周期性失业的根本原因是总需求不足B.经济周期对投资性商品行业的影响最小C.建筑业对周期性波动比较敏感D.耐用消费品制造业的周期性波动比较大E.非耐用消费品制造业的周期性波动比较大参考答案：A,C,D参考解析：一个产业周期性波动的程度主要依赖于其产品需求的收入弹性。越是可以延期购买的商品，其需求收入弹性也就越大。投资性商品的收入弹性比较大，非耐用消费品的收入弹性比较小，因此，经济周期对投资性商品行业的影响最大。非耐用消费品制造业的周期性波动比较小。71、下列选项中，属于正常性失业的是（）。A.周期性失业B.摩擦性失业C.结构性失业D.季节性失业E.技术性失业参考答案：B,C,D,E参考解析：摩擦性失业、结构性失业、季节性失业和技术性失业均属于竞争性劳动力市场上一种不可避免的较低水平的失业，即正常性失业。72、影响劳动力供给数量的因素包括（）。A.人口总量B.劳动者的家庭收入C.劳动力参与率D.劳动者的知识、技能和经验水平E.劳动者的周平均工作时间参考答案：A,C,E参考解析：劳动力的供给数量主要取决于人口总量、劳动力参与率和劳动者的周平均工作时间。73、一个国家或地区劳动力供给数量的基础是人口总量，它主要取决于（）。A.人口出生率B.人口死亡率C.净人口流入率D.平均受教育年限E.经济发展水平参考答案：A,B,C参考解析：人口总量取决于人口出生率、人口死亡率以及净人口流入率三个指标。74、下列选项中，关于劳动力供给的说法，正确的是（）。A.非劳动收入不会影响个人劳动力供给B.工资率下降时，替代效应会导致个人劳动力供给时间减少C.工资率变动时，收入效应和替代效应作用的方向是相同的D.非劳动收入越大，劳动者的劳动力供给动机就越弱E.劳动者的个人偏好也会影响个人劳动力供给参考答案：B,D,E参考解析：工资率变动时，收入效应和替代效应的作用方向是相反的，所以，工资率变动对单个劳动者劳动力供给时间的影响是不确定的，要看两种效应的大小。同时，除了工资率外，非劳动收入和个人偏好也会影响个人劳动力供给。75、下列选项中，关于个人劳动力供给曲线的说法，正确的是（）。A.个人劳动率供给曲线的形状是向右弯曲的B.它反映了个人劳动力供给意愿随工资率的变动而变化的规律C.它表明工资率上升未必导致个人劳动力供给时间增加D.当收入水平比较低的时候，工资率上升的替代效应小于收入效应E.当收入水平比较高的时候，工资率上升的替代效应大于收入效应参考答案：A,B,C参考解析：个人劳动力供给曲线是一条“向右弯曲”的曲线，斜率为负。其原因在于，在收入水平比较低的时候，工资率上升的替代效应大于收入效应；在收入水平较高的时候，工资率上升的替代效应小于收入效应。76、下列选项中，关于劳动力供给弹性的说法，正确的是（）。A.劳动力供给弹性的符号可能为正也可能为负，但通常为正B.劳动力供给弹性大于1，则称劳动力供给曲线富有弹性C.劳动力供给弹性小于1，则称劳动力供给曲线缺乏弹性D.劳动力供给弹性等于1，则称劳动力供给曲线具有单位弹性E.劳动力供给弹性等于0，则称劳动力供给曲线具有无限弹性参考答案：A,B,C,D参考解析：劳动力供给弹性分为五类，分别是富有弹性、缺乏弹性、单位弹性、无弹性和无限弹性。其中，如果劳动力供给弹性等于0，此时劳动力供给曲线处于无弹性状态，在图形上表现为垂直的劳动力供给曲线；无限弹性的劳动力供给曲线在图形上表现为水平的劳动力供给曲线，其弹性无限大。77、从长期来看，下列选项中，关于工资率和劳动力需求的关系的说法，正确的是（）。A.是通过规模效应和替代效应来体现的B.是通过收入效应和替代效应来体现的C.工资率上涨的规模效应导致劳动力需求数量减少D.工资率上涨的替代效应导致劳动力需求数量减少E.工资率的上涨不一定会导致劳动力需求数量减少参考答案：A,C,D参考解析：从长期来看，工资率变化对劳动力需求数量的影响是通过规模效应和替代效应来体现的，在其他条件不变的情况下，工资率上升的规模效应和替代效应都会导致劳动力需求数量下降。78、下列选项中，关于劳动力需求的交叉工资弹性的说法，正确的是（）。A.指的是一种劳动力的工资率变化1%引起的另一种劳动力需求量变化的百分比B.其值可以为正也可以为负C.其值为正，表明两种劳动力之间是一种总替代关系D.其值为负，表明两种劳动力之间是一种总替代关系E.两种劳动力之间的总替代或总互补关系是绝对固定的参考答案：A,B,C参考解析：劳动力需求的交叉工资弹性可以为正也可以为负，其值为负，表明两种劳动力之间是一种总互补关系。两种劳动力之间的总替代或总互补关系不是绝对固定的，具体取决于一种劳动力的工资率上升带来的替代效应和规模效应中，哪一种对另一种劳动力的需求量产生的影响更大。79、政府促进就业的宏观经济政策主要包括（）。A.财政政策B.货币政策C.税收政策D.人力政策E.环保政策参考答案：A,B,D参考解析：政府促进就业的宏观经济政策主要包括货币政策、财政政策、收入政策、人力政策和产业政策。80、政府的最低工资立法对于收入分配的不平等程度有可能会产生的影响包括（）。A.替代效应B.规模效应C.压缩效应D.扩大效应E.收入效应参考答案：C,D参考解析：政府的最低工资立法对于收入分配的不平等程度有可能会同时产生压缩效应和扩大效应。三、不定项选择题（共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分，少选，所选的选项得0.5分。）81、甲投资公司（以下简称甲公司）与乙国有企业（以下简称乙企业）以甲公司出资金、乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司（以下简称丙公司）签订了劳务派遣协议，由丙公司派遣张某到超市工作不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。于是，超市将张某退回丙公司；丙公司以张某经过调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了张某的劳动合同。张某认为，其在超市的工作属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究甲、乙、丙三家公司的法律责任。81.1、张某的用人单位是（）。A.甲公司B.乙企业C.丙公司D.超市参考答案：C参考解析：张某的用人单位应该是劳务派遣单位，即丙公司。81.2、下列选项中，关于超市将张某退回丙公司的说法，正确的是（）。A.超市可以因决定提前解散而将张某退回丙公司B.超市可以因甲公司拒绝承担出资责任而将张某退回丙公司C.超市可以因乙企业收回场地而将张某退回丙公司D.超市可以自行决定将张某退回丙公司参考答案：A参考解析：用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。81.3、丙公司解除张某的劳动合同，符合法律规定的做法是（）。A.张某被超市退回，丙公司在解除与张某的劳动合同时无须支付经济补偿B.丙公司解除与张某的劳动合同时，无须考虑张某被退回的原因C.张某经调整工作岗位仍不胜任工作而被退回，丙公司可以解除与张某的劳动合同D.丙公司只可在与张某协商一致的情况下才能解除劳动合同参考答案：D参考解析：被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条及第四十条第一项、第二项规定的情形（即因劳动者过失性辞退以及因劳动者无过失性辞退中因为患病或经培训仍不能胜任工作的情形），用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以依法解除劳动合同。案例中，丙公司并不符合单方面与张某解除劳动合同的条件。81.4、超市在（）岗位上使用张某不符合《劳动合同法》的规定。A.临时性工作B.辅助性工作C.主营性工作D.替代性工作参考答案：C参考解析：劳务派遣岗位的范围包括临时性（存续时间不超过6个月）、辅助性或者替代性的工作岗位。82、2018年，小李从一所工科大学硕士毕业，刚毕业的他没有找到理想的工作，收入比自己本科毕业就参加工作的同学还低。在积累了一些工作经验后，小李于2019年换到一家薪酬水平比较高的民营公司，但很快他就发现这家公司的文化不是很好，领导对知识型员工比较简单粗暴，不够尊重。于是，他于2020年跳槽去了第三家公司。这家公司比较重视员工培训，除了正式培训课程外，工作经验丰富的同事也会在工作中给予小李很多指导。另外，这家公司还鼓励有潜力的技术型人员在业余时间攻读MBA学位，公司规定，只要员工能够顺利拿到MBA学位，且承诺此后继续为公司服务3年，公司会给员工报销一半的学费。82.1、下列选项中，关于小李研究生刚毕业时工资不如自己本科毕业就参加工作的同学的说法，正确的是（）。A.攻读研究生的人力资源投资回报率低于攻读本科B.攻读研究生的收益体现在长期中，而不是短期内C.小李应该本科毕业就直接就业，而不是攻读研究生D.研究生刚毕业时的工资都比有两年工作经验的本科生低参考答案：B参考解析：教育投资的收益体现在长期中，小李研究生刚毕业时的工资低于已经参加工作的本科毕业生，主要是因为他缺乏工作经验，处在接受培训及适应工作的阶段。82.2、下列选项中，关于小李从第二家公司离职的说法，正确的是（）。A.劳动者在决定是否流动时并不把工资水平当成重要考虑因素B.决定劳动力流动的最重要因素是工资水平C.组织文化会对劳动力流动产生影响D.领导风格会对劳动力流动产生影响参考答案：C,D参考解析：小李于2019年换到一家薪酬水平较高的民营公司，但很快他就发现这家公司的文化不是很好，领导对知识型员工比较简单粗暴，不够尊重，于是他于2020年跳槽去了第三家公司，这反映了企业的组织文化以及领导风格对劳动力流动的影响。82.3、下列选项中，关于小李在第三家公司得到培训的说法，正确的是（）。A.这家公司提供的正式培训属于特殊培训B.资深同事对小李的工作指导属于在职培训C.小李在业余时间攻读MBA学位不属于在职培训D.小李在业余时间攻读MBA学位属于人力资本投资参考答案：B,C,D参考解析：第三家公司除了正式培训课程外，工作经验丰富的同事也会在工作中给予小李很多指导。在业余时间攻读MBA学位属于在职研究生学习，与在职培训的概念不符。各级正规教育和在职培训活动所支出的费用都属于人力资本投资。82.4、下列选项中，关于第三家公司报销一半MBA学费的说法，正确的是（）。A.公司通过这种方式对员工进行了人力资本投资B.这种规定增加了员工攻读MBA学位的人力资本投资成本C.公司和员工共同分担了人力资本投资成本，同时共享了投资收益D.报销一半学费后员工必须为公司工作3年的规定，有利于降低员工离职率参考答案：A,C,D参考解析：第三家公司报销一半MBA学费，这项规定减少了员工攻读MBA学位的人力资本投资成本，体现了公司与员工共同分担了人力资本投资成本，同时共享了收益。这种做法可以有效降低员工的离职率。83、小张和小王是国外某名校计算机专业研究生,毕业后两人回国创业,在北京成立了一家小型互联网公司。起初,公司员工不到20人。与很多公司一样,小张和小王实行了“领导决策,

员工执行”的管理方式。近几年公司发展很快,员工也增加到100多人,但不久就陷入了瓶颈期:一方面,作为互联网公司,技术创新是核心,仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面,公司员工的工作积极性不高。小张和小王开始反思:“公司有这么多员工,为什么技术创新总是跟不上呢?”很快,他们想到可能是管理方式出现了问题。

于是,小张和小王借鉴某国际著名互联网公司的管理方式,用扁平的组织结构取代了传统的金字塔型组织结构,淡化了领导与员工之间的职位等级观念。此外,小张和小王还鼓励员工积极表达自己的想法,并采纳了员工很多好的想法。改变管理方式后,公司冲破了发展的瓶颈,迅速发展壮大。83.1、小张和小王借鉴的是()的领导风格。A.目标管理B.参与管理C.授权管理D.团队管理参考答案：B参考解析：小张和小王调整了组织结构,淡化了领导与员工之间的职位等级观念。此外,鼓励员工积极表达自己的想法,并采纳了员工很多好的想法。这些都属于参与管理的领导风格。83.2、基于小张和小王借鉴的这种领导风格,该公司可考虑采取的管理措施有()。A.老员工参与新员工甄选B.采用“基本年薪+年底分红”的薪金模式C.不向员工提供绩效反馈D.建立质量监督小组参考答案：A,D参考解析：在具体运用上,参与管理有许多形式,如共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策制定小组、参与新员工甄选等。质量监督小组是一种常见的参与管理模式。83.3、小张和小王借鉴的这种领导风格的有效性取决于()。A.领导者的个人魅力B.组织文化的支持C.员工的能力,如智力、知识技术等D.是否规定目标完成的时间期限参考答案：B,C参考解析：推行参与管理要有成效必须符合以下条件：①在行动前,要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的事项必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力,如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。83.4、与小张和小王借鉴的这种领导风格相关的激励理论包括()。A.双因素理论B.ERG理论C.期望理论D.强化理论参考答案：A,B参考解析：参与管理同许多激励理论有密切的关系,比如它符合双因素理论的主张,即提高工作本身的激励作用,给予员工成长、承担责任和参与决策的机会；同样,从ERG理论来看,参与管理也有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。84、某机床厂因订单减少而开工不足,近五年来第一次发生亏损。于是,王厂长考虑裁减人员,为此,他来到人力资源部听取意见。素以铁面无私著称的小李刚从财务部轮岗上任,他从财务成本的角度认为裁员一定能大幅度降低人工成本,并主张以绩效标准为依据,裁减绩效差的员工或者实施减薪方案；而一直从事员工关系管理工作的小赵则认为裁员会给企业带来震荡,必须考虑裁员可能给员工带来的消极影响,他提出使用自然减员或提前退休的方法；肖经理从战略人力资源管理角度出发,认为企业的困境不是裁员就能克服的,他主张进行组织的战略分析,开拓新的增长点,从而增加对人力资源的需要。经过调研,王厂长感觉裁员确实不能草率地实施,决定先实施人力资源规划,以此确定具体的应对方案。84.1、实施人力资源规划对解决该企业当前困境的意义是()。A.有利于对人工成本的合理控制B.有利于实现组织的战略目标C.有利于改善员工的福利D.有利于提高企业的薪酬水平参考答案：A,B参考解析：科学、可靠的人力资源规划工作对于一个组织来说意义重大,主要体现在以下几点：①人力资源规划有利于组织战略目标的实现；②良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性,有利于组织的健康和可持续发展；③良好的人力资源规划还有助于组织对人工成本的合理控制。84.2、实践战略性人力资源管理必须贯彻的重要思想包括()。A.强调人力资源管理的战略重要性及其对企业的利润实现所做出的重要贡献B.对薪资福利、培训开发、绩效反馈、员工态度调查等一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释C.采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型D.从以服务为导向的观点出发,来分析和解决各种人力资源问题参考答案：A,B,C参考解析：战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻以下几个重要思想：①从以利润为导向的观点而不仅仅是从以服务为导向的观点出发,来分析和解决各种人力资源问题；②对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释；③采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型,同时针对组织所遇到的问题,提供人力资源管理方面的建议性解决报告；④为人力资源管理职能人员提供培训,并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所做出的重要贡献。84.3、裁员属于人力资源规划中的()环节。A.需求预测B.供给预测C.评估反馈D.实施计划参考答案：D参考解析：在确定了人力资源供求平衡计划之后,企业需要分步骤加以实施。在实施的过程中,不仅要关注组织的人力资源供求平衡目标,也要关注不同的对策或方案对内部员工产生的影响,尤其是在需要裁减人员时,要注意操作过程中的程序公平性以及对员工的人际公平性。84.4、在该企业人力资源部提出的方案中,执行速度快、员工受伤害程度高的方案是()。A.降薪B.提前退休C.自然减员D.裁员参考答案：A,D参考解析：人力资源供需平衡的方法在实施过程中执行速度快、员工受伤害程度高的方案是裁员和降薪。85、小罗是国内某重点大学计算机专业研究生。在毕业后找工作的过程中他发现,与几年前报考研究生时相比,由于整体经济下滑、计算机专业学生过剩,工作不如当年好找,工资水平也达不到当年的预期。由于小罗学习成绩优异,在校期间曾开发的一套校园交友软件还被某公司收购,所以他很快通过了一家知名网络公司的专业笔试、面试和心理测试,作为软件编程人员开始在这家公司实习。实习3个月后,小罗顺利地得到了这份工作。公司给他这类的软件编程人员的工资比市场水平高出20%,办公环境和各项福利待遇也很好,小罗对这份工作比较满意。85.1、小罗研究生毕业后的求职经历表明,劳动者在劳动力市场上的议价能力在相当大程度上取

决于()。A.某种类型劳动者在劳动力市场上的供求状况B.劳动者本人的技术、能力和经验C.劳动者是否加入工会D.某种类型劳动者的市场工资水平参考答案：A,B参考解析：劳动者在劳动力市场上的议价能力大小,既取决于劳动者所属的同种劳动力在市场上的供求状况,又取决于个人的技术、能力和经验等劳动力质量要素的水平。85.2、关于小罗毕业后就职的这家网络公司的工资水平的说法,正确的是()。A.这种高工资会使企业的人工成本过高,从而无法与对手展开有效竞争B.企业支付这种高工资的一个基本假设是高工资往往能够带来高生产率C.这种高工资有利于降低优秀员工的离职率D.这种高工资更容易让员工产生公平感参考答案：B,C,D参考解析：这家网络公司的工资比市场水平高出20%,高出的部分属于效率工资。效率工资高并不会导致企业人工成本过高,从而无法与对手展开有效竞争。85.3、这家网络公司之所以利用笔试、面试、心理测试和实习等手段来对小罗进行考查,是因为劳动力市场具有()特征。A.不确定性B.多样性C.交易对象难以衡量性D.交易连续性参考答案：C参考解析：鉴于劳动力市场交易对象的难以衡量性,人力资源部门除了把劳动者的受教育程度、工作经历以及在职训练等客观指标作为筛选员工的依据之外,往往还不得不利用面试、笔试、心理测试等多种甄选手段来对求职者进行筛选。通常情况下,企业还要利用试用期来作出最终是否雇用某位求职者的决定。85.4、小罗所在的劳动力市场属于()。A.次等劳动力市场B.优等劳动力市场C.内部劳动力市场D.地区性劳动力市场参考答案：B参考解析：优等劳动力市场的特征是就业条件较好,工资福利水平较高,工作环境良好,工作保障性较强。初级经济师考试《人力资源管理》专业题库含答案

一、单项选择题

1.属于非经济薪酬的是（）。A.基本薪酬B.奖金C.带薪假期D.晋升

2.下列薪酬项目中，属于非经济薪酬的是()。A.奖金B.社会保险C.带薪休假D.晋升机会

3.（）的本质是一种公平的交换或交易。A.薪酬B.内在薪酬C.外在薪酬D.福利

4.（）包括直接经济报酬和间接经济报酬。A.经济薪酬B.非经济薪酬C.能力薪酬D.奖金

5.对于“白领员工”，最适合的基本薪酬是（）。A.绩效薪酬B.能力薪酬C.技能薪酬D.职位薪酬

6.基本薪酬的支付依据不包括()。A.员工的职位B.员工的技能C.员工的绩效D.员工的能力

7.下列薪酬项目中，属于基本薪酬的是（）。A.职位薪酬B.奖金C.学历薪酬D.福利

8.基本薪酬的支付依据不包括()。A.员工的职位B.员工的技能C.员工的绩效D.员工的能力

9.影响企业薪酬水平的主要因素不包括（）。A.劳动力的需求和供给B.产品竞争程度和产品需求水平C.所属行业和企业规模D.员工的家庭经济负担

10.影响薪酬设定的内在因素不包括()。A.企业的经营状况及支付能力B.企业文化C.企业的业务性质与内容D.地区及行业差异

11.影响薪酬设定的外在因素不包括（）。A.劳动力市场的供需关系竞争状况B.地区及行业差异C.当地生活水平D.企业的业务性质与内容

12.影响薪酬设定的内在因素不包括()。A.企业的业务性质与内容B.企业的支付状况及经营能力C.地区及行业差异D.企业文化

13.关于薪酬作用的说法，正确的是（）。A.薪酬收入无法对员工其家庭的生活起到保障作用B.薪酬无法体现员工的个人价值C.薪酬政策有助于强化良好的企业文化D.薪酬政策可以引导企业实施战略转移

14.薪酬对企业的作用表现为（）。A.改善经营绩效B.基本生活保障C.心理激励功能D.个人价值的体现

15.薪酬对员工的作用不包括()。A.基本生活保障B.心理激励功能C.个人价值体现D.改善工作效率

16.薪酬设计的内部公平性是指（）。A.同一企业中不同职位所获得的薪酬与职位贡献的比值是否一致B.同一行业不同企业中类似职位的薪酬是否相似C.同一企业中相同职位的人所获报酬是否相近D.同一地区不同企业中类似职位的薪酬是否相同

17.A企业中操作工每月工资为600元,在同一地区的企业中操作工每月工资为650元。A企业员工对此很不满，这在薪酬设置中违背（）A.外部公平性B.内部公平性C.个人公平性D.集体公平性

18.关于技能薪酬体系设计的说法，正确的是()。A.设计技能薪酬体系时，应首先进行工作评价B.设计技能薪酬体系时，重点在于确定技能等级与薪酬相应关系C.设计技能薪酬体系时，不需要进行市场薪酬调查D.设计技能薪酬体系时，应首先评估员工的技能

19.职位薪酬体系设计的基本步骤是（）。①明确企业基本现状及战略目标②薪酬调查③工作分析及工作评价④薪酬结构设计⑤薪酬预算与控制⑥确定薪酬水平A.①③②⑥④⑤B.②①③④⑤⑥C.④①②⑥⑤③D.①②④⑤③⑥

20.()涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较。A.个人公平性B.外部公平性C.内部公平性D.外部竞争性

21.（）涉及同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献。A.内部公平性B.外部公平性C.个人公平性D.外部竞争性

22.职位薪酬体系设计的基本步骤的首要环节是()。A.工作分析及工作评价B.明确企业基本现状及战略目标C.薪酬调查D.薪酬结构设计

23.薪酬公平性原则中的个人公平性是指()。A.不同企业中相似职位的薪酬基本相同B.同一企业中对企业贡献大小相同的不同职位薪酬基本相同C.同一企业中相同职位的员工薪酬基本相同D.同一工作团队中的所有员工薪酬基本相同

24.职位薪酬体系设计的基本步骤是()。①明确企业基本现状及战略目标②薪酬调查③工作分析及工作评价④薪酬结构设计⑤薪酬预算与控制⑥确定薪酬水平A.①③②⑥④⑤B.②①③④⑤⑥C.④①②⑥⑤③D.①②④⑤③⑥

25.关于公平性原则的错误说法是()。A.外部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同B.内部公平性指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献C.个人公平性涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较D.个人公平性指不同企业中类似职位的薪酬应当完全相同

26.在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期水平的是（）策略。A.市场领先B.市场跟随C.市场滞后D.混合策略

27.市场滞后策略的错误说法是()。A.在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平确定在年初的竞争水平上B.它适用于处于竞争性产品市场、边际利润率较低、成本承受能力较弱的中小型企业C.它利于企业吸引高素质人才D.它适用于规模相对较小的企业

28.市场滞后策略的正确说法有()。A.在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平确定在年末的竞争水平上B.它适用于规模相对较小、处于竞争性产品市场、边际利润率较低、成本承受能力较弱的中小型企业。C.它利于企业吸引高素质人才D.它会提高员工的组织承诺

29.()适用于规模大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者较少的企业。A.混合策略B.市场领先策略C.市场跟随策略D.市场滞后策略

30.在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平。该策略是()。A.混合策略B.市场滞后策略C.市场跟随策略D.市场领先策略

31.()即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。A.市场跟随策略B.市场滞后策略C.市场领先策略D.混合策略

32.关于确定薪酬水平的错误说法有()。A.它是薪酬结构设计中的重要一步B.它是薪酬决策中的关键环节C.常见的市场薪酬水平定位一般可以分为四类D.常见的市场薪酬水平定位一般可以分为两类

33.（）是指企业在确定薪酬水平时，将企业的薪酬水平确定在年初的竞争性水平上，导致企业的薪酬水平在全面都低于市场水平。A.市场领先策略B.市场跟随策略C.混合策略D.市场滞后策略

34.下列哪个公式是正确的()。A.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最高值）/（区间最高值-区间最低值）B.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）C.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬＋区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）D.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值＋区间最低值）

35.关于区间中值级差不正确的表达有（）。A.它指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。B.薪酬等级的区间中值级差越大，则薪酬区间的重叠区域就越小C.同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越大D.薪酬等级的区间中值级差越小，则薪酬区间的重叠区域就越大

36.薪酬区间渗透度是（）。A.它不能反映员工在其所在的薪酬区间中相对位置B.它是用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值C.它是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系D.它通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平

37.如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，则意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异（）。A.很小B.过大C.相等D.无法估计

38.（）是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。A.薪酬区间B.薪酬区间渗透度C.薪酬变动比率D.薪酬变动范围

39.下列不属于确定薪酬等级数量及级差的方法是（）。A.恒定绝对级差法B.变动级差法C.薪酬变动比率法D.恒定差异比率法

40.根据员工的绩效将员工放入薪酬宽带的某个位置是（）方法。A.能力法B.技能法C.绩效法D.以上都不是

41.宽带薪酬的优点是()。A.适用于所有类型的企业B.能够引导员工提升个人能力C.能够更好地支持传统的科层式组织架构D.有利于员工的职位晋升

42.薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分是()。A.津贴B.补贴C.奖金D.年金

43.属于个人奖励计划的是（）。A.收益分享计划B.基于团队的奖励计划C.计件制D.以上都是

44.常见的个人奖励计划不包括（）。A.计件制B.企业补充福利C.佣金制D.计时制

45.关于奖金说法错误的是()。A.它指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬B.它是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分C.它是浮动薪酬D.它是具有相对普遍性的非货币薪酬

46.可能会让员工只做有利于其获得报酬的事情的工资制度是()。A.计时工资B.计件工资C.集体奖励计划D.个人奖励计划

47.下列关于奖金说法错误的是()。A.它指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬B.它是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分C.它是属于薪酬的基本构成D.它是具有相对普遍性的非货币薪酬

48.奖金的种类很多，下列选项中，不属于奖金种类的是（）。A.超产奖B.节约奖C.特殊贡献奖D.质量奖

49.关于行为鼓励计划说法正确的是（）。A.销售人员的收入完全来自佣金B.是奖励员工符合公司利益的具体行为成就C.通常要求达到多个复杂的目标D.一般一些相对稳定的行业可以采用

50.通常要达到多个复杂的目标的是（）。A.管理奖励计划B.计时制C.计件制D.行为鼓励计划

51.销售职位普遍使用的奖励制度是（）。A.佣金制B.计时制C.计件制D.管理奖励计划

52.（）是根据单位产量的时耗来计发薪酬的形式。A.计件制B.佣金制C.计时制D.管理奖励计划

53.奖金又称（），是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。A.能力薪酬B.福利C.职位薪酬D.浮动薪酬

54.在小组奖励中容易造成吃“大锅饭”的现象的奖金分配方式是()A.根据个人绩效来分配奖金B.按工资比例区别奖金C.组员平均分配奖金D.按贡献大小分配奖金

55.关于团队奖励的说法，错误的是()。A.团队奖励可以使员工产生较强的凝聚力B.团队奖励可以是当团队达到特定的目标后给予的奖励C.团队奖励可以是当团队的生产率提高时给予的奖励D.在绩效考核指标的制定上，团队奖励计划比个人奖励计划复杂

56.团队奖励计划的优点是（）。A.降低员工的福利成本B.使生产部门员工的团队凝聚力增强C.降低生产部门对优秀员工的需求D.促进生产部门提高生产率

57.当团队成员能观察到成员之间贡献或绩效之间的差异时，可以采用（），以便于增强团队成员之间的合作。A.基于团队绩效分配B.平等分配C.按成员基本薪酬与团队全体成员总体的基本薪酬之比分配D.按生产率提高程度分配

58.收益分享计划的方法不包括（）。A.斯坎伦计划B.拉克计划C.改进生产盈余计划D.哈尔西奖励计划

59.下列关于特殊绩效奖励计划说法错误的是（）。A.是为了奖励那些绩效超过预期水平很多的个人及团队B.具有非常低的灵活性C.提高了薪酬的自发性D.为企业提供了一种让员工感觉到自己的重要性和价值的机会

60.月度或季度绩效奖金，与员工的（）有较为密切的联系。A.基本薪酬B.绩效加薪C.一次性奖金D.特殊绩效

61.在绩效评价结束后，根据员工的年度绩效评价结果一次性给予员工一定数量的奖金，同时不累积加入员工的基本薪酬的计划是（）。A.月/季度奖金B.特殊绩效奖励计划C.收益分享计划D.一次性奖金

62.将基本薪酬的增加与员工的绩效评价等级联系在一起的短期奖励计划是（）。A.一次性奖金B.绩效加薪C.月/季度奖金D.收益分享计划

63.法定假期在员工福利的构成中属于（）。A.社会保险B.法定福利C.收入保障计划D.员工服务计划

64.企业补充福利包括收入保障计划和（）。A.福利计划B.员工服务计划C.福利预算D.福利沟通

65.下列关于福利沟通因素构成的描述错误的是（）。A.企业对实施员工福利所作的规划和安排B.企业必须要宣传自己的福利目标，并确保任何一次沟通都能达到这些目标C.必须通过合适的渠道来传播这些信息D.沟通的内容必须具体、完整，不能用有碍交流的复杂专业术语

66.（）是指福利管理过程中进行的一系列福利成本开支方面的权衡和取舍，确定福利的总成本及占总薪酬的成本的比重。A.福利计划B.福利沟通C.福利预算D.福利的评价反馈

67.企业对实施员工福利所做的规划和安排是指（）。A.福利沟通B.福利计划C.福利的评价与反馈D.企业补充福利

68.下列不属于企业年金计划的特点的是（）。A.企业自愿，并自主选择管理运作方式B.政府对企业年金不承担直接责任C.为员工提供一些标准的福利项目组合D.采用个人累积制，实行个人自保

69.长期绩效奖励计划不包括（）。A.现股计划B.绩效加薪C.期股计划D.期权计划

70.长期绩效奖励计划是指绩效衡量周期在（）。A.一年以内B.一年以上C.两年以上D.三年以上

二、多项选择题

71.关于薪酬的说法，正确的是()。A.薪酬的基本构成分为基本薪酬、奖金和福利三大部分B.基本薪酬包含职位薪酬、技能薪酬和浮动薪酬C.能力薪酬体系主要适用于企业中的“白领员工”D.奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分E.员工福利是一种内在的货币性报酬

72.关于薪酬的说法，正确的是（）。A.薪酬可划分为基本薪酬、奖金和福利三大部分B.基本薪酬包含职位薪酬、技能薪酬和浮动薪酬C.能力薪酬体系主要适用于企业中的“白领员工”D.奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分E.员工福利是一种内在的货币性报酬

73.技能薪酬体系的设计流程包括哪些环节（）。A.技能分析B.技能评价C.技能定价D.技能管理E.职位价值评价

74.现代薪酬体系设计的原则包括（）。A.团队性原则B.隐性报酬原则C.经济性原则D.合法性原则E.竞争性原则

75.对竞争性的原则的正确理解是()。A.企业的薪酬标准要有一定的吸引力B.它体现在较高的薪酬水平上C.它体现在正确的价值取向上D.它体现在灵活多变的薪酬结构上E.它体现在内部各级职位的薪酬水平要适当拉开差距

76.宽带薪酬的优点不包括()。A.适用于所有类型的企业B.能够引导员工提升个人能力C.能够更好地支持传统的科层式组织架构D.有利于员工的职位晋升E.能够更好的支持扁平化组织结构

77.下列属于关于员工福利计划应具有的特征的是（）。A.亲和性B.灵活性C.竞争性D.严肃性E.成本效能

78.企业健康保险计划一般可分为（）。A.商业保险B.内部自我保险C.指定服务计划D.社会保险E.人身意外伤害险

79.弹性福利计划的实施方式包括的类型有（）。A.附加福利计划B.混合匹配福利计划C.核心福利计划D.标准福利计划E.员工自愿计划

答案解析部分

1.【答案】D【解析】本题考查非经济薪酬。非经济薪酬包括工作特征（培训机会、晋升机会、工作挑战性、职业发展等）和工作环境（领导力、认可、人才管理）。ABC都属于经济薪酬，应排除，D说法符合题意。故此题正确答案为D。

2.【答案】D【解析】本题考查非经济薪酬。非经济薪酬包括：一是工作特征（培训机会、晋升机会、工作挑战性、职业发展等）；二是工作环境（领导力、认可、成就、人才管理等）。ABC说法均为经济薪酬，D说法符合题意。故此题正确答案为D。

3.【答案】A【解析】本题考查薪酬的概念。薪酬的本质是一种公平的交换或交易，A选项正确；福利是指企业向员工支付得，不以员工向企业提供得工作时间为计算单位的，具有相对普遍性的非货币性报酬，D选项错误；教材未涉及内在薪酬与外在薪酬，BC为错误干扰项。故此题正确答案为A。

4.【答案】A【解析】本题考查经济薪酬。经济薪酬包括直接经济报酬和间接经济报酬。BCD描述均不符合题意，为干扰项，A说法正确。故此题正确答案为A。

5.【答案】B【解析】本题考查基本薪酬。能力薪酬，即企业根据员工所具备能力的有效性及能力水平的高低来确定员工的基本薪酬，主要适用于“白领员工”。B说法符合题意，A说法教材未提及，为干扰项；C适用于“蓝领员工”，D说法不符合题意。故此题正确答案为B，

6.【答案】C【解析】本题考查基本薪酬。基本薪酬是企业根据员工所承担的工作或员工所具备的技能、能力而向员工支付的相对稳定的报酬。基本薪酬的支付依据不包括员工的绩效。C说法错误，ABD描述均为正确。故此题正确答案为C。【提示】本题为反选题，做题时应格外注意，务必认真审题。

7.【答案】A【解析】本题考查基本薪酬。根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。BCD说法教材此处未提及，为错误干扰项，应区分，A说法正确。故此题正确答案为A。

8.【答案】C【解析】本题考查基本薪酬。基本薪酬是企业根据员工所承担的工作，或员工所具备的技能、能力而向员工支付的相对稳定的报酬。基本薪酬的支付依据不包括员工的绩效。奖金是根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的薪酬ABD说法均符合教材内容，C说法错误。故此题正确答案为C。【提示】本题为反选题，做题时应格外注意，务必认真审题。

9.【答案】D【解析】本题考查影响薪酬设定的因素。外在因素：1.劳动力市场的供需关系与竞争状况，AB正确；地区及行业差异；当地生活水平；与薪酬相关的法律法规。内在因素：1.企业的业务性质与内容；2.企业的经营状况及支付能力：企业资本雄厚、盈利丰富、处于发展上升阶段，愿意支付高工资，来吸引、保留和激励员工;规模较小或经济不景气的企业不得不量入为出，C正确；3.企业文化。D说法教材此处未提及，为干扰项，故错误。故此题正确答案为D。【提示】本题为反选题，做题时应格外注意，务必认真审题。

10.【答案】D【解析】本题考查影响薪酬设定的内在因素。影响薪酬设定的内在因素包括：企业的业务性质与内容；企业的经营状况及支付能力；企业文化。地区及行业差异属于外在因素，D选项错误，ABC说法均符合教材内容。故此题正确答案为D。【提示】本题为反选题，做题时应格外注意，务必认真审题。

11.【答案】D【解析】本题考查影响薪酬设定的外在因素。影响薪酬设定的外在因素包括劳动力市场的供需关系与竞争状况；地区及行业差异；当地生活水平；与薪酬相关的法律、法规。企业的业务性质与内容属于内在因素，不符合题意，D错误；ABC说法均为正确。故此题正确答案为D。【提示】本题为反选题，做题时应格外注意，务必认真审题。

12.【答案】C【解析】本题考查影响薪酬设定的因素。影响薪酬设定的内在因素包括：企业的业务性质与内容；企业的支付状况及经营能力；企业文化。ABD说法正确，C是外部因素，不符合题意，故错误。故此题正确答案为C。【提示】本题为反选题，做题时应格外注意，务必认真审题。

13.【答案】C【解析】本题考查薪酬的作用。薪酬对员工的作用有：基本生活保障、心理激励功能、个人价值的体现，AB错误；薪酬对企业的作用有：改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业变革，C正确；薪酬政策与企业实施战略转移没有绝对关系，D错误。故此题正确答案为C。

14.【答案】A【解析】本题考查薪酬对企业的作用。薪酬对企业的作用包括：改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革。A说法正确，BCD说法是薪酬对个人的作用，不符合题意。故此题正确答案为A。

15.【答案】D【解析】本题考查薪酬对员工的作用。薪酬对员工的作用包括：基本生活保障；心理激励功能；个人价值体现。ABC说法均描述正确，D说法教材此处未提及，为错误干扰项，应排除。故此题正确答案为D。【思路点拨】薪酬的作用还包括对企业的作用。薪酬对企业的作用：改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业改革。本题为反选题，做题时应格外注意，务必认真审题。

16.【答案】A【解析】本题考查薪酬体系设计的原则。薪酬设计的公平性原则：①外部公平性：同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同，BD属于外部公平性；②内部公平性：指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献，A正确；③个人公平性：涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较，C属于个人公平性；故此题正确答案为A。

17.【答案】A【解析】本题考查薪酬设计的原则。公平原则包括外部公平性、内部公平性、个人公平性。外部公平性指同一行业或同一地区或者同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同。内部公平性指同一企业中不同职位所获薪酬应与各自贡献成正比，只要比值一致便是公平个人公平性涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬基本相同A说法正确，BC说法不符合题意，D说法教材未提及，为干扰项。故此题正确答案为A。

18.【答案】B【解析】本题考查技能薪酬。设计技能薪酬体系时，应首先进行技能分析，A、D错误。设计技能薪酬体系时，重点在于确定技能等级与薪酬相应关系。B正确。设计技能薪酬体系时，需要进行市场薪酬调查，C错误。故此题正确答案为B。

19.【答案】A【解析】本题考查职位薪酬体系设计的基本步骤。职位薪酬体系设计的基本步骤：1.明确企业基本现状及战略目标2.工作分析及工作评价3.薪酬调查4.确定薪酬水平5.薪酬结构设计6.薪酬预算与控制。A说法顺序符合教材内容，BCD说法均为错误干扰项。故此题正确答案为A。

20.【答案】A【解析】本题考查薪酬体系设计原则。公平性原则分为外部公平性、内部公平性和个人公平性。个人公平性涉及同一