组织行为学课件

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個體心理與個體行為2§2.1關於人的理論一．人性假設理論二．馬斯洛需要層次理論三．中國關於人的需要的理論3一．人性假設理論

經濟人假設社會人假設自我實現人假設複雜人假設41.經濟人假設關於人性的古典假設，泰勒理論出發點。McGregor稱X理論。起源於享樂主義，人的行為是為了獲得最大經濟利益。主要內容：多數人都是懶惰的；沒有雄心壯志；個人目標與組織目標相矛盾的；缺乏理智，不能克制自己；為滿足基本生理安全需要。做經濟上獲利最大的事。管理職責和方式：職權命令，使對方服從；嚴密組織和具體規範；金錢報酬。52.社會人假設梅奧等人依據霍桑試驗提出。認為人們最重視工作中的友好相處，物質利益是次要因素。主要內容：交往需要是主要動機；專業分工和機械化使勞動失去內在含義，從工作社會意義尋求安慰；人際關係比管理措施和獎勵影響大；滿足員工社會需要，提高工作效率。管理方式：愛護、尊重員工，建立融洽的人際關係，提高組織士氣；儘量採取集體獎勵；管理人員要充當上下級之間的仲介，促進溝通。

63.自我實現人假設行為科學和人力資源學派代表人物Maslow自我實現需要，Argyris成熟個性，McGregorY理論。主要內容：一般人都是勤奮的，只要環境有利，工作可以成為滿足；願意自我管理來完成目標；個人自我實現要求和組織目標不矛盾；人們主動承擔責任；多數人都能發揮想像力，聰明才智和創造性；普通人潛能只得到部分發揮。管理方式：管理重點是創造有利於人發揮潛能的工作環境；激勵以內在激勵為主；決策權力分享，工人參與管理，更多的自主權。74.複雜人假設Schein等認為人是複雜多變的，不能一概而論。Malse和Lorsch“超Y理論”。主要內容：人的需要紛繁複雜隨不同階段、條件和環境而變；同一時間有多種需要，產生新的需要和動機；不同組織形成不同的動機；滿足感決定於本人需要結構及其與組織的相互關係。啟發：沒有普適管理方式。權變的管理的方法和技巧，診斷問題的洞察力。8二．馬斯洛需要層次理論

需要層次的劃分馬斯洛的主要論點馬斯洛需要理論的兩重性91.需要層次

A.H.Maslow（1908-1970）美國人本主義心理學家。1943年出版《調動人的積極性的理論》，把人的需要分為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個需要層次。1954年在《動機與個性》中，進一步闡述該理論，把人的需要分為七層次，即：生理、安全、社交，尊重、求知、求美和自我實現需要。

102.主要論點

由低到高形成一個階梯，低層次需要相對滿足後，產生更高一級的需求，只有未滿足的需要才能影響行為。

人的行為由主導需要決定。對特定的人來說，各種需要在不同時期的重要性、強烈程度不同，形成需要層次結構。最迫切的需要形成主導需要。人們對需要的追求各有差別。同一需要對不同人的重要性、迫切性不同，一種需要獲得滿足後並不消失，只是對行為的影響比重減輕而已。112.主要論點一個國家人民的需要層次結構和經濟、社會發展水準相關。不發達國家，生理、安全需要占主導的人數比重較大，高層次需要的比重較小；發達國家情況相反。戴維斯（K．Davis）曾就美國的情況進行估計

12美國工人主導需要變化估計主導需要種類 1935年 1995年 生理需要355

安全需要4515

社交需要1024

自尊需要730

自我實現需要326133.馬斯洛需要理論的兩重性科學性：一定程度上反映人類行為和心理活動的規律。局限性：人本主義理論基礎，以個人價值為出發點，強調個人需要；自然需要，沒有涉及到社會需要；需要逐級遞升有形而上學和機械論傾向，實證表明，高級水準需要可以率先發展，高層次需要得不到滿足時，“回歸”傾向對低層次的需要更強烈。14三．中國關於人的需要的理論1.中國古代的人性思想2.中國古代的需要層次思想3.中國現代需要層次理論的研究151.中國古代的人性思想孔子《論語·陽貨》“性相近，習相遠也”世碩“性善惡混論”：“人性有善有惡，舉人之善性，養而致之則善長；性惡，養而致之則善長”告不害“性無善惡論”，“性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則東西，人性之無分於善不善也，猶水之無分於東西也”。人為製造。孟子論證“性善論”荀子“人之性惡，其善者偽也”162.中國古代的需要層次思想《論語·裏仁》“富與貴，是人之所欲也”告子“食色，性也”《孟子·告子上》管子“倉廩實知禮節，衣食足而知榮辱”《列子·楊朱》“生民之不得休息，為四事故，一為壽，二為名，三為位，四為貨”王夫子：“蓋凡聲色、貨利、權勢、事功之所欲者，皆謂之欲”173.

中國現代需要層次的研究

馬克思主義人的需要層次的理論在中國的應用和發展：馬克思把人的需要分成了自然的、精神的、社會的三種需要。恩格斯提出在社會主義社會人的需要為生活、享受、發展需要。列寧史達林的觀點可歸納為三種：物質、精神和“共產主義勞動”需要。毛澤東強調塑造“大公無私的人”。實際上要求人們要超越自我。過分強調了精神力量。改革開放以來，各種理論的綜合。

18§2.1需要、動機與行為一．需要與行為

二．動機與行為的關係

三．激勵機制19一．需要與行為行為：人類有意識活動產生的原因:個體生物本能；社會環境決定。Lewin人類行為公式：B=f（P·E）需要:客觀刺激作用於人的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(外部，內部;物質，精神)動機:引起個人行為、維持該行為並將此行為導向滿足某種需要的欲望、願望、信念等心理因素叫動機20需要與行為需要轉變為動機條件：一是需要到一定強度，產生滿足需要的願望；二是需要對象（目標）的確定。轉變過程:需要強度增加，未能滿足----，產生心理緊張狀態----驅動力----尋找目標行為（目標導向行為）----需要滿足（目標行為）----緊張減少21二．動機和行為動機結構：人往往同時存在多種動機，有強弱之分，有矛盾和鬥爭，以其一定的相互關係構成動機體系。

優勢動機：動機系統中各動機強度、穩定性不同，最強烈而又穩定的動機，叫優勢動機，其他叫輔助動機。行為受優勢動機支配三類行為：目標導向行為(有了動機後，尋求、到達目標的過程)；目標行為(直接滿足需要的行為)；間接行為22動機和行為的對應關係複雜性同一動機可以引起多種不同的行為同一行為可出自不同的動機一種行為可能為多種動機所推動合理的動機可能引起有不合理的甚至錯誤的行為錯誤動機有時被外表積極的行為所掩蓋23三．激勵機制

積極性：人在思想、行動上努力進取的心理動力。自覺主動的心理狀態：意識活躍水準、情緒振奮程度和意志力強度等方面，行為效率高。激勵：激發人的動機的心理過程。組織在瞭解員工需要結構的基礎上，設置某些既可滿足員工需要、又符合組織要求的目標，通過目標導向使員工出現有利於組織的優勢動機並按組織所需要的方式自覺行動。24激勵機制激勵機制：激勵賴以運轉的一切辦法、手段、環節等制度安排的總稱。關鍵：組織目標、個人需要相容

25§2.3價值觀與行為一．價值觀的內涵

二．價值觀的分類

三．價值觀對人的行為的影響

26一．價值觀的內涵人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法一系列基本信念：對個人或社會而言，某種具體行為類型或存在狀態比之於相反的行為類型或存在狀態更可取。反映了人在觀念上對正確與錯誤、重要與不重要、好與壞的判斷和評價。

來源：社會文化中主流價值觀的教化；早期經驗，家庭、教育、同伴團體、社會輿論、大眾傳播媒介扮演的角色；判斷。27價值觀對行為的影響影響對其他人及群體的看法，人際關係；個人的決策選擇和解決問題的方法個人對所面臨的形勢和問題的看法

工作態度和有關行為的道德標準

個人接受或抵制組織目標和壓力的程度

對個人及組織的成功和成就的看法對個人目標和組織目標的選擇激勵機制的建立和人力資源政策的制定

影響領導風格。28二．價值觀的分類

1．E.Spranger價值觀分類斯普朗格爾編制問卷理性價值觀：以知識和真理為中心的經濟：有效實惠審美價值觀：形式和調和社會性：群體他人，對人的熱愛政治性：權力地位宗教性：信仰教義，對宇宙整體理解和體驗292．Rokeach價值觀調查問卷（MiltonRokeachValueSurvey，RVS）終極價值觀，期望存在的終極狀態，人一生中希望實現的最根本的目標：舒適的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快樂、自尊等。工具價值觀，喜歡的行為方式或實現終極價值觀的手段：勤奮工作、襟懷開闊、清潔、勇敢、寬容、富於想像力、順從、負責、自律等等。三、組織的核心價值觀現代組織本身就是特定價值體系和資源配置活動的結合體

在組織的持續發展中，創業者的價值觀得到員工的認可和接受，並在與社會環境的互動中不斷豐富和發展，形成組織的核心價值觀。通過資源配置生產產品、提供服務是有形的組織活動，指導這些有形活動的是無形的核心價值觀。核心價值觀確定了組織的基本使命，反映了組織的社會價值，說明了組織存在的理由，決定了組織發展的空間和持續基因。3031四．價值觀在管理中的應用組織目標、願景的確立和制度的制定，必須考慮到員工和群體的價值觀，重視價值觀的引導。致力組織文化建設，根據組織的使命、任務，樹立明確的組織價值觀，建立大家共同接受認可的價值體系和制度體系，提高組織的凝聚力。重視價值觀變化及其對組織行為的影響32§2.4知覺與行為一．感覺與知覺

二．社會知覺的內容三．影響知覺準確性的因素四．歸因理論

33一．感覺與知覺感覺：直接作用於人們感覺器官的客觀事物的個別屬性（部分）在人腦中反映。知覺是直接作用於感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人腦中的反映。共同點：直接作用於感官的當前事物在人腦中反映，產生的主觀映象都是具體的感性形象。

區別：感覺反映個別屬性（如形狀、色澤、氣味、溫度等），知覺是對事物各種屬性、各個部分及其相互關係的綜合的整體的反映過程。感覺是知覺的成分，是知覺的基礎。34一．感覺與知覺一切較高級、複雜的心理過程活動，都以感覺與知覺作為基礎，即在感覺與知覺所獲得的材料的基礎上才能產生。在一定程度上，行為是以人們對現實的知覺為基礎的，而不是以現實為基礎的。知覺是客觀事物在人腦中的主觀映象，受人的各種主觀意識特點的影響和制約。人的知識水準、興趣愛好、情緒體驗等都直接影響著知覺過程、完整性和準確性。35知覺的特點知覺選擇性（知覺強度）選擇性知覺速度快、數量多-----多血質；選擇性知覺速度不高，認真細緻、精益求精方面（如品質檢驗等）要求高-------粘液質。理解性，恒常性（穩定）組織性36二．

社會知覺美國心理學家布魯納（J．S．Bruner）1947年提出。知覺對象：對物的知覺，對人的知覺對人的感知：不是停留在被感知者的外表上，而要依據人的外部特徵知覺其內部心理狀態。

社會知覺：就是對人的知覺，對人和社會群體的知覺，就是對社會對象的知覺。社會知覺是知覺主體特殊的社會意識，影響主體的心理活動，調節主體社會行為。37社會知覺的分類對人的知覺---通過對外部特徵的知覺，瞭解人的動機、感情、意圖的認識活動。（如相貌取人）人際知覺----交際行為為知覺對象，對人們交往中的動作、表情、態度、言語、禮節等進行感知。自我知覺----對自己心理狀態的自我感知。自悟

角色知覺---對人表現的社會角色行為的知覺。38三．影響知覺準確性的因素1.知覺者的主觀因素2.知覺對象的特徵3.知覺的情境因素4.社會知覺中的若干效應

391.知覺者的主觀因素興趣愛好：最感興趣的事物最容易被知覺到，並把握更多的細節，“見微知著”

需要動機知識經驗：對於知覺的選擇性影響很大個性特徵：多血質的人知覺速度快、範圍廣，但不細緻；粘液質的人知覺速度慢、範圍窄，但比較深入細緻。價值觀、未來預期、身體狀況、自身條件等影響知覺選擇性。402.知覺對象的特徵知覺組織的“簡明性規則”，通過對知覺對象的組織更迅速地把握它們：接近律、相似律、閉鎖律、連續律。對象特徵影響知覺的結果

：顏色，形狀、大小，聲音，強度和高低，運動狀態，新奇性和重複次數等因素。繆勒——萊依爾（MullerLyer）錯覺413.知覺的情境因素情境因素通過影響人的感受性而改變知覺的效果。感受性：人的感覺靈敏度，人對外界刺激物的感覺能力。人的感受性在環境作用下發生的變化，表現為下列現象：適應，對比，敏感化，感受性降低。42四.社會知覺中的若干效應第一印象效應（首因效應），對陌生人；暈輪效應；近因效應，對熟人；對比效應；與我相似的效應；

嚴格、寬大與平均傾向；定型效應（定勢效應）。43五．歸因理論1.涵義2.基本問題

3.常用四種歸因及影響

4.歸因錯誤5.準確歸因的三個因素

441.涵義歸因理論：說明和分析人們行為活動因果關係的理論。也稱“認知理論”，即通過改變人們的自我感覺、自我認識來改變和調整人的行為的理論。在美國心理學家海德（F．Heider1958）的社會認知理論和人際關係理論基礎上，

經過美國教授羅斯（L．Ross）和澳大利亞心理學家安德魯斯（Andrews）等人的推動而發展。一種行為改造理論452.基本問題認識原因：人們心理活動發生的因素關係。包括內部原因與外部原因、直接原因和間接原因的分析。合理推論：社會推論問題。根據人們的行為及其結果，來對行為者穩定的心理持征和素質、個性差異作出合理的推論。行為的期望與預測：根據過去的典型行為及其結果，來推斷在某種條件下將會產生什麼樣的可能行為。463.常用四種歸因及影響

Weiner1974年的研究結果表明，人們分析行為的成功或失敗時常作四種歸因：個人努力程度，個人能力，任務難度，機遇。47歸因對人的持續行為影響把失敗和挫折歸因於智力差、能力低等穩定內因，不會增強今後努力與持續性行為。把失敗歸因於自己努力不夠這個相對不穩定的內因，則可能增強今後的努力與持續性行為。把失敗歸因於不穩定的外因，如偶然生病或其他事故等，不影響人的積極性，增強今後努力與持續性行為。把失敗歸因於工作（學習）任務重、難度大等穩定性的外因，可能降低自信心、成就動機、努力程度和持續性。484.歸因錯誤基本歸因錯誤：在評價他人行為時，傾向於低估外部因素影響、高估內部或個人因素影響自我服務偏見：個體傾向於把自己的成功歸因於內部或個人因素（能力、努力），而把失敗歸因於外部因素（運氣）495.準確歸因的三個因素區別性：個體在不同情境下是否表現不同行為。如果滿足區別性，則觀察者可能會對行為作外部歸因。一致性：如果每個人面對相似情境都有相同反應。一致性高，更可能對遲到行為進行外部歸因。一貫性：一個人活動的慣性，無論何時都有相同行為。行為的一貫性越高，觀察者越傾向於對其作內部歸因。50

態度與行為一．態度的涵義二．態度和個體行為

三．組織行為的態度類型和測量方法

四．態度在管理中的應用51一．態度的內涵1.基本界定2.態度的心理結構

521.基本界定態度：個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內在心理和行為傾向對客觀對象所表現的積極、肯定的或消極、否定的心理傾向，行為是態度的外顯。指向性：態度主體（態度持有者）和態度客體（態度對象）相對穩定連續性：理智者對於重要事物的態度，一旦形成不會輕易改變，成為其人格的一部分。

532.態度的心理結構認知成份----對事物看法（理解、認識和評價，世界觀、價值觀）。情感傾向----對事物的好惡，帶有感情色彩和情緒特徵。意向成份---對事物的行為準備狀態和行為反應。含有行為傾向。關係複雜。一般三者協調一致。對工作重要意義，情感上，行為上。也可能不一致，“理智上，----但感情上----，因而行動上----”

54二．態度和個體行為1.態度一致性

2.認知失調理論3.A----B關係

551.態度一致性人尋求態度之間及態度和行為之間的一致性。個體試圖消除態度的分歧並保持態度和行為之間協調一致，以使自己表現出理性和一致性。出現不一致，採取措施以回到態度和行為重新一致的平衡態。改變態度，改變行為，或者找一種合適的理由。

562.認知失調理論LeonFestinger1950年代後期提出，試圖解釋態度和行為之間的聯繫。失調指個體可能感受到的兩（多）個態度之間或行為和態度之間的不和諧。減少不協調，尋求使不協調最少的穩定狀態。降低程度取決於3個因素：導致不協調的因素的重要性；個人認為他對這些因素的影響程度；不協調可能帶來的後果（激勵）。不協調並不一定使人們直接尋求一致性

573.A-B關係

早期研究：態度與行為之間存在邏輯因果關係，態度決定行為。影響A-B關係的仲介變數權變因素:態度與行為的具體性，可以增強A-B關係的相關程度；社會規範對行為的約束；問題中所涉及的態度的體驗自我知覺理論：行為是否影響態度？態度是使已經發生的事實產生意義的工具。58三．員工工作態度的類型和測量工作滿意度：個人對他所從事的工作的一般態度。工作滿意度高，就有工作的積極態度。員工的態度，更多的是指工作滿意度。工作投入：個人心理上對他的工作的認同程度，認為工作績效對自我價值的重要程度。工作投入度高，對工作有強烈的認同感。組織承諾：員工對於特定組織及其目標的認同，並且希望維持組織成員身份的一種狀態。高組織承諾意味著對組織的認同。與缺勤率和流動率都呈現負相關關係591.態度調查針對管理層希望瞭解的問題確定調查目的，設計能反映職工態度一系列陳述或問題，形成態度調查表。態度調查的結果經常令管理層十分吃驚602.工作滿意度測量

工作本身：有趣任務、工作本身的回饋和自主性、學習機會和責任。公平的薪酬和晉升政策。上級的管理。領導作風、提供技術幫助和行為支持的能力。同事的技術能力和互相支持的程度工作條件

613.組織承諾測量保持組織成員身份的強烈期望願意做出更多的努力來代表組織對組織的價值觀和目標的信任和接受62四．態度在管理中的應用員工態度在管理中作用及其複雜性多種方法定期進行員工態度調查發現潛在問題持續改進有關分析方法得出相對正確的結論改善對員工的態度，加強對職工的教育631.態度的作用及其複雜性態度影響認知與判斷態度影響行為效果態度影響忍耐力態度影響相容性642.專業測量法態度量表法：由專業管理人員設計出包括若干題目的量表。先後出現瑟斯頓式、利克特式、語義分析等專業性的量表。自由反應法：創設一定條件，讓被測者自覺或不自覺地表明自己對某對象態度，直接或分析得到被測者的態度。開放式的問題。生理反應法（測謊術）：通過個體的生理反應指標來測量個體態度的方法。運用儀器測量人們身體的指標（如心壓、脈搏、呼吸、皮膚溫度等）以探求身體生理指標和個人的情緒、認知、行為的關係。653.持續改進分析方法態度複雜性，影響管理的多種因素，分析方法的局限，多種方法、多角度比較得出相對正確的結論。Broyfield和Crockett40年的研究態度和工作效率之間並無關聯如果用組織承諾、組織公民行為這樣的態度類型，引入一些仲介變數，工作態度與績效的相關關係就會有相當程度改進，推進了態度與績效關係的研究結果。664.改善態度加強教育研究改變員工的態度的方法，排除改變態度的障礙。克服障礙改變態度的常用方法：提供新資訊；朋友和同伴的影響或勸說；解決態度和行為間的分歧等。採取相應的管理措施67§2.6人格與行為一．人格的概念與特點二．人格的分類和描述模型三．影響組織行為的主要人格特質四．人格與工作的匹配

68一．人格的概念與特點

個體所有反應與交往方式總和。相對穩定持久的感覺、思考、態度和行為方式。決定因素：先天生理素質基礎，50%遺傳；環境——生活經歷：文化背景，早年條件，群體規範；情景——不同情境要求一個人的人格表現出不同的側面，因此我們不應該獨立地看待人格模式。69人格主要特點

整體性和層次性：人格的統一性，人格結構中的各方面人格特質是否協調一致，是一個人心理健康的重要標誌

獨特性和一般性：獨特的人格特徵，其所從屬的團體的一些共同特徵。

穩定性和可變性

70二．人格的分類和描述模型1.四種氣質類型

2.榮格的內外向性格論3.卡特爾的人格特質論

4.五維度模型5.邁爾斯-布瑞格斯心理類型測量指標711.四種氣質類型(1)氣質的概念(2)氣質的類型與特徵

(3)氣質在組織活動中的作用72(1)氣質的概念氣質：是人典型、穩定的心理特點。是人天生的、表現在心理活動動力方面的個性心理特徵。先天的個性心理特徵，受制於生理組織因素。氣質是心理活動動力特徵。包括：心理活動過程的速度（知覺速度、思維敏捷性以及情感發生的快慢、情緒體驗的快慢等）、穩定性（注意力集中時間的長短）、強度（情緒和情感、意志力的強弱程度）和指向性（指向外部世界還是指向自己的內心世界）等等。73（2）氣質的類型與特徵

古希臘醫生Hippocrates和羅馬醫生Galen提出體液分類。認為人體有四種體液：血液、粘液、黃膽汁和黑膽汁。巴甫洛夫（Pavlov，1849—1936）的高級神經活動學說為這種分類提供了科學的基礎。膽汁質：情緒興奮性高、反應迅速、心境變化劇烈，抑制能力較差。易於衝動，熱情直率，不夠靈活。精力旺盛，動作迅猛，性情暴躁、脾氣倔強，容易粗心大意。感受性較低而耐受性較高，外傾性明顯。74氣質的類型與特徵多血質：情緒興奮性高、思維言語動作敏捷、心境變化快但強度不大，穩定性差。活潑好動、富於生氣，靈活性強。樂觀親切、善交往，浮躁輕率，缺乏耐力和毅力。不隨意反應性強，具有可塑性。外傾性較強。黏液質：情緒興奮性和不隨意反應性都較低，沉著冷靜，情緒穩定，深思遠慮，思維言語動作遲緩。交際適度，內心很少外露，堅毅執拗、淡漠、自製力強。感受性較低而耐受性較高，內傾性明顯。75氣質的類型與特徵抑鬱質：感受性很強，善於覺察細節，見微知著，細心謹慎，敏感多疑。內心體驗深刻但外部表現不強烈，行動遲緩，不活潑。易於疲勞、疲勞後也易於恢復，辦事不果斷和缺乏信心。內傾性明顯。76（3）氣質在組織活動中的作用根據氣質特徵調動人的積極性，合理用人，使人的氣質特點與工作的特點相配合：多血質-----社交，膽汁質----突擊性開拓性，粘液質----核算和監督職能（如會計、統計等），抑鬱質------研究。根據氣質特徵調整結構，增加團體戰鬥力。領導班子、團隊成員的氣質“互補”。根據人的氣質特徵來做好思想工作。

772.榮格的內外向性格論(1)性格的概念(2)性格的結構(3)榮格的向性說78(1)性格的概念性格：一個人對現實的態度和習慣性的行為方式中所表現出來的較為穩定的心理特徵。人對現實的穩定態度和習慣化的行為方式。最重要、顯著的個性心理特徵，起核心作用，一個人區別於他人的集中表現。性格反映社會屬性，氣質反映自然屬性；性格能使能力、氣質帶有一定的意識傾向性，作用於客觀現實，有好壞之分。

79(2)性格的結構性格的態度特徵：對待和處理社會關係的性格特徵。四類：對社會、集體和他人；對待勞動、生活、學習；對待勞動產品；對自己的態度。性格的情緒特徵：情緒活動的強度、穩定性、持久性及主導心境等方面的特徵。主導心境指一段時間內支配性的主要情緒狀態性格的意志特徵：是否具有明確的目的，能否自覺支配行為向預定目標努力的性格特徵

性格的理智特徵：在感知、注意、記憶、思維、想像等認識過程中表現出來的性格特徵

。80(3)榮格的向性說C.G.Jung（瑞士，1875～1961）以精神分析觀點，按照個體心理活動的傾向來劃分性格類型。內向型：沉靜謹慎，深思熟慮、顧慮多，反應緩慢、適應性差，情感深沉，交往面窄、較孤僻；長處是內在體驗深刻，具有自我分析和自我批評精神。外向型：主動活潑，情感外露，喜歡交際，熱情開朗，不拘小節，獨立性強，關心外部事物；但比較輕率，缺乏自我分析和自我批評精神。多數人是介於二者之間的中間型。

813.卡特爾的人格特質論

人格特質：人的穩定的、經常出現的行為方式。偶然發生的行為不能稱為特質16種人格特質：孤獨----外向；遲鈍----聰慧；情緒激動----穩定；順從----支配；嚴肅--樂天；

敷衍--謹慎負責；膽怯--冒險；理智--敏感；信賴--懷疑；

現實--幻想；

直率----世故；

自信--憂慮；保守----激進；

隨群----自立；

不拘小節----自律嚴謹；平和----緊張困擾

824.五維度模型外向性Extraversion；喜好社交的傾向性

隨和性Agreeableness：隨和、合作和信任方面的特點

責任心Conscientiousness：責任感、可靠性、持久性、成就傾向

情緒穩定性EmotionalStability經驗開放性Openness835.Myers-Briggs類型指標MBTI外傾E—內傾I：注意力集中的方向

感覺S—直覺N：接受資訊的方式思維T—情感F：處理資訊做出決策方式知覺P—判斷J：對待外部世界的方式84三.

組織行為有關主要特質控制點：外控者對工作不滿意，投入程度低，缺勤率高；順從，程式性工作做得更好。內控者操之在我，決策時搜尋資訊、控制環境，複雜工作（管理和專業技能，創造性和獨立性）表現好。馬基雅維裏主義：更願意操縱別人，贏得利益，難被說服。成效卓著：（1）與人面對面交往，不間接相互作用；（2）規則限制少，即興發揮自由；（3）情緒投入與成功無關時85三.

組織行為有關主要特質自尊：成功預期直接正相關。自尊心強，自信擁有成功所需能力，不喜歡傳統性工作。工作滿意高。自我監控：適應性強，對環境敏感，公開角色和私人自我差異大，善偽裝。冒險傾向：人們的冒險意願各不相同

A型人格：處於高度焦慮狀態，時間壓力，制定期限，數量要求高於品質，願意長時間工作。少創造性，依賴經驗，行為一貫易於預測。儘管A型人工作勤奮，但B型人常常佔據組織中的高位

。86四．人格與工作的匹配滿意度與流動傾向性，取決於個體的人格特點與職業環境的匹配程度。▲

6種人格類型現實型：技能力量協調性體力勞動

,害羞、真誠、持久、穩定、順從。

機械師,鑽井操作工,裝配線工人、農場主

研究型：思考、組織、理解活動，分析好奇、創造獨立。生物、經濟學家、數學家、新聞記者社會型：幫助提高別人活動，友好、合作、理解。社會工作者、教師、議員、臨床心理學家87四．人格與工作的匹配傳統型：規範、有序、明確活動，

順從、高效、缺乏想像力、缺乏靈活性。會計、業務經理、銀行出納員、檔案管理員企業型：能影響他人和獲得權力的言語活動，自信、進取、精力充沛、盛氣淩人。法官、房地產經紀人、公共關係、專家、小企業主藝術型：需要創造性地表達的模糊而無規則可循的活動，富於想像力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實際。畫家、音樂家、作家、室內裝飾家88§2.7能力與行為一．能力的內涵二．個體能力差異三．工作中的能力因素四．能力與組織管理

89一．能力的內涵能力是指直接影響活動效率，使個體能夠順利完成某種活動的心理特徵。心理能量，條件；，知識、技能：知識、技能是社會發展中積累的公共財富，個人學習掌握部分內容；能力是個體心理特徵之一，掌握知識、技能的主觀條件。能力結構：一般能力----個體完成一切活動都必須具備的共同能力；特殊能力-----從事某種專業活動具備的能力。90一般能力思維能力：對事物進行分析、綜合、抽象和概括的能力。在一般能力中起核心作用；觀察能力：對事物進行全面細緻的審視能力，要指知覺能力；語言能力：描述客觀事物的語言表達能力；想像能力：包括再造想像和創造想像；記憶能力：積累經驗、知識、技能，形成個性心理的重要心理條件；操作能力：通過人的各種器官----手、腳、腦等並用解決人機協調，完成操作活動的能力。91特殊能力從事某種專業活動具備的各種能力有機結合而形成的能力。如管理、音樂一般能力的穩定、有機的綜合就是通常所說的智力，智力的核心是抽象概括能力，創造能力是智力的高級表現。一般能力與特殊能力相互聯繫形成辯證統一的有機整體。一方面，個體從事某種職業或專業活動時，一般能力（智力）在特殊方面的獨特發展，就成為特殊能力的組成部分，在特殊能力得到發展的同時，一般能力也不斷提高。

92影響能力發展的因素素質，素質是指個體天生具有的生理特徵。是能力發展的自然基礎。

環境和教育，能力發展的關鍵性條件

社會實踐，能力發展中具有決定性意義

其他方面。營養狀況、個人的勤奮、個人的愛好與興趣，對能力的提高也有重要的影響。93二．個體能力差異1．能力發展的水準差異2．能力類型的差異3．能力發展早晚的差異

941.

能力發展的水準差異智力差異的常態曲線分佈：“兩頭小”，“中間大”。對能力水準差異的細緻區分可以通過能力測驗來進行。為了客觀定量測定人的能力水準，心理學家研究出多種測驗方法，如速度測驗、語言測驗、創造力測驗、特殊能力測驗、智力測驗、情緒智力測驗等。比較常用的是智力測驗，也稱一般能力測驗。95能力測驗法A．Binet、T．Simon1905年首創，以測量人的智力，尤其是兒童的智力。常用斯丹福——比奈量表，智力年齡（心理年齡MA）代表智力達到的年齡水準；與實足年齡（生理年齡CA）比稱智力商數（智商IQ），代表被試者智力水準。IQ=（M·A/C·A）×100，普通心智機能綜合指數法L.M.Terman、美D．Wechsler通過智商研究人的智力分佈，智力差異的常態曲線分佈。962．能力類型的差異能力質的差異。能力類型差異可通過對特殊能力的各種測驗定量反映。航空心理學測定飛行能力。知覺差異：分析、綜合和分析綜合型。記憶差異：在表像和記憶方面有聽覺型、視覺型、動覺型和混合型。視覺型視覺表像清晰；聽覺型聽覺表像佔優勢；動覺型對動作感受深刻；混合型各種記憶綜合效果好。思維差異：抽象、形象、邏輯思維等區別973．能力發展早晚差異指個體能力發展的年齡階段的差異。科學計量學的研究：創造與成就的最佳年齡區間；不同學科的最佳創造平均年齡

98三．工作中的能力因素1．心理能力

2．體質能力3．實踐智力

4．情緒智力991．心理能力算術（會計）：快速準確運算

歸納推理（市場調查）：鑒定邏輯後果，解決

知覺速度（火災鑒定），準確辨認視覺異同

空間視覺（裝飾）；空間位置變化想像形狀

言語（推行政策）：理解讀聽內容辭彙關係演繹推理（主管在不同建議中選擇），運用邏輯評估一項爭論的價值

記憶：保持和回憶過去經歷1002．體質能力力量：動態，一段時間內重複或持續運用肌肉力量靜態，產生阻止外部物體力量的能力軀幹，軀幹（尤腹部）肌肉以達一定肌肉強度爆發，一項或一系列爆發活動中產生最大能量

靈活性：廣度，盡可能遠地移動軀幹和背部肌肉的能力動態，進行快速、重複的關節活動的能力

其他：協調性，軀體不同部分同時活動相互協調平衡性，受外力威脅，依然保持軀體平衡耐力，需要延長努力，保持最高持續力。1013．實踐智力

主要指的是有效解決實際問題的適應性能力。

學業智力：問題清晰界定，完備資訊，一個正確答案或者一種解決方法。實踐智力：問題沒有清晰界定，資訊不完備，多種解決方法和正確答案。內隱知識：行動導向，包含很多做事情“訣竅”；實用性，與個體所要達到的目標密切相關；通過經驗獲得，熟能生巧（Learningbydoing）

1024．情緒智力90年代初，P.Salovey和J.Mayer把“情緒智力”（EI）從人類智慧中分離出來，界定為社會智能的一類。情緒智力包括：情緒知覺

Self-awareness，有效調控

Self-management，自我激勵Self-motivation，換位思考Empathy，情緒促進

SocialSkill。情緒智力影響和支配著人的決策和行為，對人的成就具有決定性意義。103情緒智力測試樂觀測試：目的是瞭解人的價值觀狀況。馬丁·塞格曼設計，通過問題的方式來測試。首次用於保險公司新雇員，發現樂觀測試高分者（公司常規測試中失敗者）比樂觀測試失敗者（公司常規測試中成功者）的保險銷售額好。PONS（ProfileofNonverbalSensitivity）測試由羅伯特·羅森斯發明，旨在測試個人情緒的能力。基本方法是將一些人的情感肖像如憤怒、嫉妒、感激等進行編輯處理，讓受試者通過圖片提供的線索，來判斷這些人的情緒。獲PONS高分者，在社交和工作中有成功的傾向。104四．能力與組織管理制訂與業務發展相匹配的人力資源規劃，合理招聘，量才錄用。

制訂準確的人才評估和選拔標準，實現能力與工作相匹配。團隊和領導班子的能力互補有效地加強員工能力培訓建立有效的業績評估和人才選拔制度

105§2.8意志與行為一．意志的內涵二．意志對行為的影響106一．意志的內涵意志：自覺確定目的，支配調節自己的行為，以克服各種困難，實現目的的心理過程。意志由意志行為表現出來，意志行為兩特徵：一是有目的的行為，是受意識控制、符合目的的行為；二是與克服困難相聯系的行為。意志支配和調節意志行為。表現三方面：一發動作用，推動人們為某種目標而行動；二堅持作用，行動發動後，需要動員意志力量去堅持，否則會在困難面前敗北；三是克制作用，用意志的力量去阻止與預定目標相違背的行為。

107二．意志對行為的影響培養良好的意志品質，包括自覺性、果斷性、堅持性和自控性。自覺性：對自己的行為目的的重要性和正確性有充分認識，並根據客觀規律規劃自己的行為，以實現預期的目的。與其相反的是受暗示性---易受別人影響而輕易改變自己決定；和獨斷性---毫無理由地拒絕別人的忠告而獨斷專行。108二．意志對行為的影響果斷性：一個人能夠適時地作出有根據和堅決的決定，並毫無猶豫地付諸執行；在不需執行和情況改變時，立即停止和改變已作的決定。堅持性：能頑強地克服行動中的困難，不屈不撓地執行決定的品質。自製性：自製的能力，在意志行為中善於控制自己的情緒，約束自己的言行。

109§2.9興趣與行為一．興趣的涵義

二．興趣的種類三．興趣在組織行為中的意義

110一．興趣的涵義

興趣：積極認識客觀事物的心理傾向。這種傾向使人對該事物給予優先的注意和反映。屬於個性的動力系統。引起興趣的原因：一是客觀事物對主體的重要意義；一是該事物對主體情緒上的吸引力。興趣與愛好是類似、也有區別的心理現象。興趣是認識傾向，只要求弄懂、搞清這一現象，沒有反復從事該種活動的心理要求；愛好則是活動傾向，有反復從事該種活動的願望。111二．興趣的種類根據興趣的傾向性來分，可分為直接興趣和間接興趣。直接興趣是對某一事件或活動本身發生興趣；間接興趣是對事物或活動本身雖無興趣，但對該項活動的結果有興趣。根據興趣維持的持久性來分，可分為暫時興趣或持久穩定的興趣。根據興趣的社會意義，可分為積極興趣和消極情趣

112三．興趣在組織行為中的意義

興趣可以調動人們認識和活動的積極性，從而以充沛的精力投入該種認識和活動。興趣可以提高學習或活動效率興趣影響人的工作方向選擇興趣的培養113§2.10情感與行為一．情感的內涵二．情感的形態

三．情感對組織行為的影響114一．情感的內涵情感是心理過程的一方面，伴隨心理活動的認識過程，人們產生的喜怒哀懼愛惡等心理體驗。情感是在社會發展中產生的人對一定事物的態度體驗。是事物與人的需要之間的關係反映。

情感具有社會性的特徵。人的情感總是在社會生活條件下形成和發展的。情感具有內心體驗和外部反映的特徵。內心體驗指情感產生時的主觀感受，表現為兩極的對立性----肯定與否定性質的情感的對立。情感具有實踐性、相對穩定性、持續性的特徵115二．情感的形態根據情感發生的速度、強度、持續性和對人的影響程度，分四種形態。心境是一種微弱而持久的情感狀態，熱情是一種強烈、穩定而深刻的情感狀態。激情是一種迅速、猛烈地暴發而又時間短暫的情感狀態，如狂喜、暴怒、恐懼、絕望等等。應激是出於意料的情況而引起的情感狀態。

116三．情感對組織行為的影響掌握情感的特點和規律，有助於領導者對下屬進行情感號召、情感聯絡和情感感化。運用情感原理培養員工對工作、顧客的肯定性情感，有助於形成敬業愛崗、顧客至上的觀念。組織文化建設中，通過溝通交流、對員工進行情感激勵，培養員工對同事、組織的肯定性情感，可以改善人際關係、增強凝聚力，改進組織績效。

117117

個體與組織的心理聯繫

118第一節組織承諾的概念和結構組織承諾的含義組織承諾的結構其他的承諾表現形式118一、組織承諾的含義加拿大學者梅耶（Meyer,J.P.）和艾倫（Allen,N.J.）總結了各種對組織承諾的定義，認為它們具有以下共同的特徵：⑴是一種穩定的心理束縛力；⑵對個體的行為起指導作用。梅耶等還認為，組織承諾和其他的激勵變數（如工作投入）和態度變數（如工作滿意感）是不一樣的概念，它能單獨影響組織中個體的行為，甚至能使個體做出一些似乎有損（或不符合）個體利益的行為。119二、組織承諾的結構早期的學者傾向於把組織承諾看作是單因素的概念。默德（Mowday）等認為：組織承諾是“個體對組織的投入與認同程度”，它由三部分組成：對組織目標的認同和接受；渴望為組織發揮作用；維持組織成員資格的欲望。默德等認為組織承諾是單一因素的，主要表現為雇員對組織的一種感情依賴。120二、組織承諾的結構夏蘭希克（Salancik,G.）首先對“行為”承諾進行了研究。他認為組織承諾是“個人對某一特定組織的依賴，一些相應的行為會依此表現出來。”他進一步指出了組織承諾的四條行為標準：①行為的清晰性，即這些行為是否明確、可見；②行為的持久性，即這些行為是持久的還是短暫的；③行為的自願性，即這些行為是發自內心的，還是由於外界誘惑或其他外在壓力被迫而為之；④行為的公開性，即別人是否知道該行為以及誰知道該行為。121二、組織承諾的結構奧瑞力和柴特曼（Chatman,J.）提出了組織承諾的三種不同的形式：服從、認同和內化。服從反映了用來得到獎賞（回報）的一種應付性的行為。認同反映了雇員因為被組織的價值和目標所吸引，而想保持與組織的關係，但是這些價值和目標可能並不為他們個人所認可。內化反映了雇員因為自己的價值觀和目標與組織相一致，而主動表現出的行為。服從、認同和內化實際上反映了組織價值觀對個體不同的內化程度，這三種承諾反映出的內化程度是逐級加深的。122二、組織承諾的結構梅耶和艾倫把已有的研究成果結合起來，他們提出的三因素具體包括：情感承諾、連續承諾和規範承諾。簡單地說，人們之所以留在組織中是由於他們願意（情感），有需要（連續性），或是感到應該如此（規範化）。123二、組織承諾的結構情感承諾（affectivecommitment）是個體對組織認同的程度。包括認同組織的價值觀和目標、為自己是組織的一員而感到自豪、願意為組織利益做出犧牲等。員工對組織表現出的忠誠和為組織努力工作，主要是由於對組織有深厚的感情，而非物質利益。124二、組織承諾的結構連續承諾（continuouscommitment）是個體為組織連續工作的要求，是一個累計的維度。這種承諾是建立在利益基礎之上的，具有濃厚的交易色彩。員工在組織中工作，隨著時間的增加，會得到良好的報酬和退休金、掌握特定的技術、在組織中形成的人際關係和所具有的資歷地位等等。如果員工離職，所有這一切都將喪失。而且，由於員工不一定能找到比目前組織更好的去向，因此也會增加他們離職的難度。總之，員工為了保住這一切而願意留在組織中。125二、組織承諾的結構規範承諾（normativecommitment），是社會規範對個體遵從組織程度的影響。個體在社會化的過程中，不斷地被灌輸和強調這樣一種觀念或規範，即忠誠於組織是會得到讚賞和鼓勵的一種恰當行為，以至於在個體內心中產生順從這種規範的傾向。126二、組織承諾的結構現在大多數的研究在提到組織承諾時除非特別指明，一般仍指的是情感承諾。為了避免從字義表面理解情感承諾，梅耶特別強調，情感承諾並不是一種情緒狀態，它是一種束縛力。127三、其他的承諾表現形式職業承諾——當承諾指向是職業時，職業承諾（professionalcommitment）就發生了。和梅耶和艾倫的組織承諾三因素類似，職業承諾也可以表現為情感、連續和規範承諾，分別是指：對職業的認同和情感依賴；對職業的投入和轉職業的難度；由於社會規範而導致的不願變更職業的程度。128三、其他的承諾表現形式上司承諾——當承諾指向是直接上司時，上司承諾（supervisorcommitment）就發生了。上司承諾也可以表現為情感、連續和規範承諾，分別是指：對上司的認同和情感依賴；變更上司會給自己帶來損失；由於社會規範（例如：“上司曾有恩於我，我應該知恩圖報”）而導致的不願變更上司的程度。組織承諾在西方人的眼中很容易和抽象的整體組織聯繫起來，而中國人則更多地加入了人情因素，往往通過對上司的局部承諾來建立對組織的承諾。129第二節心理契約和組織認同一、心理契約心理契約是指員工和組織的相互關係中，除了正式的雇傭契約規定的內容之外，還存在大量隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望。心理契約的特點：

主觀性

；互惠性；動態性。130131第二節心理契約和組織認同盧梭認為心理契約主要由兩種成分構成：交易型和關係型。現實中的心理契約往往是兩種成分的混合體。組織承諾所探討的核心問題是員工為什麼會願意留在組織中，而員工心理契約關注員工對於雇傭關係中相互責任和義務的知覺和信念系統。

131第二節心理契約和組織認同二、組織認同組織認同（organizationalidentification）是個體獲得組織中的“我們感”(senseofwe-ness)的經歷與過程，它表現為組織成員選擇、獲得和保持某種組織身份的結果，它不僅影響個人的心理與行為，而且也是影響組織分裂與凝聚的重要因素。

132第二節心理契約和組織認同組織認同由三個交互作用的現象構成：（1）“成員感”（membership）——員工對於組織產生的附屬感和情感吸引，它來源於員工對成員關係的珍惜和作為組織成員的驕傲；（2）“忠誠度”（loyalty）——員工對組織的支持，它表現為員工忠於組織，對組織的基本目標充滿熱情；（3）“相似性”（similarity）——對組織共同特徵的一致性理解，員工遵從共同價值觀和目標，並能夠用共同特徵來表達認知到的相似性。133第二節心理契約和組織認同組織承諾和組織認同是非常相近的概念。組織承諾比認同包括的內涵更廣，認同側重於認知結構，而並不必然涉及持久的行為和情感。組織認同和組織承諾還存在以下的區別：當員工和組織的雇傭關係結束的時候，組織承諾也就無從談起了。但是，即使員工離開組織，對原來組織的組織認同可能仍然會持續存在。134第三節組織承諾的形成機制一、組織承諾的形成機制已有的大部分研究認為，組織承諾是在社會交換原則的基礎上形成的。組織為員工提供理想的工作環境，員工就對組織形成承諾。梅耶和艾倫指出歸因過程、回顧性文飾作用、期望滿足、人─職匹配等機制都可以用來解釋情感承諾的形成，但是對於連續承諾和規範承諾的形成機制還不是很清楚，有待於進一步的研究。135二影響組織承諾的文化因素中國傳統文化中有四點對於理解中國員工的組織承諾是非常重要的：①對權威的尊重；②“面子”與和諧；③集體主義；④人際關係。中國員工的情感承諾往往和規範承諾交織在一起，強調社會性的相互回報，如報恩、報應。在中國組織中，管理者向員工提供“人情”和“面子”，就會在員工心中形成知恩圖報的想法，建立的承諾表現出維護管理者利益的行為，但是承諾的直接指向往往是管理者個人，間接地指向組織。136137第四節組織承諾對個體行為影響組織承諾對離職的影響組織承諾對工作績效的影響組織承諾對個體行為影響的機制137一組織承諾對離職的影響組織承諾與員工離職具有密切的關係。梅耶等發現：組織承諾的不同因素和離職的相關程度不同。情感承諾和離職行為的相關性最強，規範承諾次之，而連續承諾和離職行為的相關性最弱。多數研究發現情感承諾與離職的相關性比工作滿意感與離職的相關性更強。組織承諾對員工的離職行為來說，就像設定了一個限制它發生的“閾值”。員工的組織承諾越高，這個“閾值”就會越高。138二組織承諾對工作績效的影響梅耶等人發現情感承諾和連續承諾與工作績效之間存在不同的關係。上級對個人工作績效和提職的評價與他們的情感承諾水準有正相關。但對於連續承諾來說，這種關係確是負相關。規範承諾和情感承諾關係密切，而且都與績效正相關，但是和情感承諾相比，規範承諾的作用是短暫的，一旦個體認知到“債務”已經償還，規範承諾對行為的影響程度就會減弱。139二組織承諾對工作績效的影響以情感承諾為主的員工更容易主動接受指派的工作，而且對他們來說，投入地去完成工作基本上是無需考慮的。以規範承諾為主的員工會花一些時間考慮完成這項工作能在多大程度償還“債務”，即在多大程度上回報組織曾給予的恩惠。而連續承諾的員工會花較多的時間去計算完成工作的得與失，從而採取自己認為最“經濟”的方法去完成工作。因此，不同組織承諾類型的員工對工作的投入情況是有很大差別的。140三組織承諾對個體行為影響的機制承諾這種束縛力在三因素之間產生的作用是不平等的。現實組織中大量的事件會對人的行為產生影響。當個體以情感承諾為主時，他們受到的影響（干擾）會比較小，從而能夠專注於自己穩定的行為表現。而以繼續承諾或規範承諾（尤其是繼續承諾）為主的個體，則更可能會偏離“束縛”，表現出和承諾不一致的行為。141三組織承諾對個體行為影響的機制組織承諾對個體行為正面影響的研究數量遠遠多於對負面影響的研究。近年來，有些研究者開始重視組織承諾可能帶來的負面影響。對組織情感承諾過高的個體往往伴隨著高水準的工作壓力、經常性的工作－家庭衝突、焦慮（burnout），甚至存在“過勞死”的現象142143第五節組織承諾在管理實踐中的應用通過招聘甄選合適的員工通過內部晉升來培養情感承諾通過培訓和宣傳來培養情感承諾通過溝通和支持來培養組織承諾143一通過招聘甄選合適的員工招聘是建設員工情感承諾的第一道環節。對那些希望和員工建立起長期穩定關係的組織來說，以下兩個方面是需要重點考察的：首先，要注意鑒別出那些有頻繁跳槽經歷的人，詳細考察他們離職的原因是什麼。其次，要考察應聘者和組織之間價值觀的匹配程度。如果個體和組織之間的價值觀取向差異很大，那麼個體進入組織後，會覺得很難適應，也不能建立起對組織的情感承諾。144二通過內部晉升來培養情感承諾偏重從內部晉升是一些組織培養員工情感承諾常用的方法。在這些組織的升遷標準中，明確地要求員工要全身心地融入到組織的文化中去。詹姆斯•柯林斯在《從優秀到卓越》中曾將卓越公司和對照公司進行過對比，發現大多數卓越公司的最高領導人都是一步步從公司的內部提升起來的，公司的價值觀已經融入到他們的血液中。他們對自己的公司除了職業上的理性經營之外，還表現出超乎常人的熱愛，這使得他們能有一種長久的內在驅動力，全身心地投入到公司的經營和管理工作中去。145三通過培訓和宣傳來培養情感承諾研究發現：當員工剛進入組織的半年之內，對周圍的事物最敏感，接受新事物的可能性也最大。因此一些組織在新員工加入組織不久就會開展細緻的新員工培訓活動，向新進入的員工教導組織的價值觀、行為規範和歷史傳統。利用宣傳公司理念的活動來培養員工的情感承諾也是常被採用的一種途徑，具體的方法非常豐富。146四通過溝通和支持來培養組織承諾對大多數員工而言，對組織的情感承諾是通過具體的人來建立的，因此組織中上下級間，以及同事之間的溝通和支持就顯得非常重要，其中組織中各級領導對待下屬的言行尤其重要。領導採用正確的溝通方式，讓下屬感受到來自領導的工作支持，就會增加員工的情感承諾。相反，糟糕的溝通和領導方式會大大損害員工的情感承諾。147第六節心理聯繫的變化趨勢勞動力結構的變化、技術創新和全球化的競爭使得現代組織處於一個迅速變化的環境中。組織為了應對不穩定的環境變化，會採用重組、外包、兼併和裁員來獲得競爭力。這種組織變化的速度使得人們不得不想：當員工不知道他們明天將為誰工作時，他們還會有組織承諾嗎？148第六節心理聯繫的變化趨勢有些企業的管理者也並沒有真正把員工的組織承諾當回事。在這樣一種不穩定的環境中，組織承諾在管理中的重要性是不是在下降呢？

這和公司如何定位自己的人才戰略有關；有些公司採取的是承諾導向型人才戰略；有些公司採取的是市場導向型人才戰略。·組織承諾的回報是有是一定時滯的，那些採用高承諾管理實踐，注重培養員工情感承諾的公司，從長遠看會獲得更好的經濟回報。149150

群體心理與群體行為§4.1

群體的概念§4.2群體發展的階段§4.3群體的特徵§4.4群體內行為§4.5群體間的行為§4.6團隊管理151152§4.1群體的概念一.定義二.群體類型153一.群體的定義定義：兩人或兩人以上的集合體，遵守共同的行為規範、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同目標。群體三要素：1.擁有一定規範，行為互相制約；2.互相影響，互相依賴，聯繫成整體；3.為完成共同的目標分工協作。人們在群體中可以滿足的需要：1.安全需要，2.情感需要，3.尊重和認同需要（如地位權力等），4.完成任務的需要。154二.群體的類型1.大型群體與小型群體2.正式群體和非正式群體3.開放群體和封閉群體1551.大型群體與小型群體

大型群體：成員之間是以間接的方式(通過目標、機構等)聯繫在一起。社會因素有更大作用。例如，階級、階層群體、大型企業、大學校等。小型群體：人們之間有直接接觸，心理因素的作用大。1562.正式群體和非正式群體正式群體非正式群體157(1)正式群體(formalgroup)由組織結構確定的、職務分配很明確的群體。正式群體有固定編制，個人有規定的權利和義務，明確的職責分工，個人行為是由組織目標規定的，指向組織目標的。命令型群體(Commandgroup)由組織結構規定。它由直接向某個主管人員報告工作的下屬組成。

任務型群體(taskgroup)也是由組織結構決定。它是指為完成一項工作任務而在一起工作的人。

158(2)非正式群體(informalgroup)沒有正式結構，也不是由組織確定的聯盟，人們為了滿足社會交往的需要在工作環境中自然形成的。

利益型群體(interestgroup)。在利益型群體中，大家是為了某個共同關心的特定目標而走到一起來的。友誼型群體(Friendshipgroup)：基於成員共同特點而形成的群體

1593.開放群體和封閉群體開放群體：經常更換成員，來去自由，輸入“新鮮血液”，適應性強；地位和權力不穩定，不適合於長期的任務。封閉群體：成員穩定，等級關係嚴明，歷史的眼光160§4.2群體發展的階段一.群體發展的五階段模型二、間斷-平衡模型161一、群體發展的五階段模型60年代中期，人們大都認為，群體發展經歷5階段的標準程式。形成，目的、結構、領導、規範不確定。震盪，群體內部衝突階段。規範，形成親密關係、結構。執行任務，群體結構開始充分地發揮作用。中止162二、間斷-平衡模型群體發展過程並不一定像五階段模型所描述的那樣經過統一的一系列階段在群體如何形成和變化的方式上有明顯一致的地方。認為群體發展的過程基本以接近中間的某時間作為分水嶺分成兩個階段，第一階段中群體運行的方式與第二階段有明顯不同。163第一階段首先界定任務、確定目標，但這些在第一個階段中不太容易發生改變。即使有群體成員有新的想法提出，大多也不會被付諸行動。這個階段群體的運行是處於一個平衡的階段。164第二階段

群體發展到壽命週期中間階段時，成員感到時間的壓力和完成任務目標的緊迫，認為必須迅速行動，對原有運行方式做出改變。放棄舊思維方式，採納新見解。群體運行進入新的平衡，效率更高的階段。第二階段發展到最後，以最後衝刺迅速完成任務而宣告結束。165§4.3群體特徵一.群體角色

二.群體互動分析三.群體規範

四.地位五.凝聚力六.群體規模

166一.

群體角色1.群體角色的種類

2.群體角色構成的群體類型模型1671.群體角色的種類角色：成員在群體中都表現出自己特定的行為模式。群體角色三種表現：自我中心角色、任務角色和維護角色。自我中心角色對群體績效消極作用；任務、維護角色和群體績效之間有正比關係。168自我中心角色處處為自己著想，只關心自己。(1)阻礙者，在群體通往目標的道路上設置障礙；(2)尋求認可者，表現成績以引起注意；(3)支配者，試圖駕馭別人，操縱所有事務，不顧對群體有什麼影響；(4)逃避者，漠不關心，似乎與己無關，不做貢獻；等。169任務角色(1)建議者，給群體提建議、出謀劃策的人；(2)資訊加工者，搜集有用資訊的人；(3)總結者，整理、綜合有關資訊，為群體目標服務的人；(4)評價者，幫助檢驗有關方案、篩選最佳決策的人。170維護角色

(1)鼓勵者，熱心讚賞他人對群體的貢獻；(2)協調者，解決群體內衝突；(3)折衷者，協調不同意見，幫助群體成員制定大家都能接受的中庸決策；(4)監督者，保證每人都有發表意見的機會，鼓動寡言的人，而壓制支配者。1712.角色構成的群體類型模型群體發展不同階段不同角色的重要性形成階段，監督者和建議者有助於群體奠定良好基礎；前者使每個成員都增強主人翁責任感，後者可以為群體提出努力方向。在風暴階段，總結者、資訊加工者、協調者和折衷者的角色可以幫助群體解決不可避免的衝突，順利進入正常化階段。在群體正常化和發揮作用階段，任務角色和維護角色都很重要。172群體類型模型以任務和維護角色為維度的群體類型任務群體：扮演任務角色的多而扮演維護角色的少。適合於應付緊急任務，但很容易瓦解。管理者應多扮演維護角色以幫助群體發展為團隊。團隊群體：任務角色和維護角色都很多。對於長期目標來說，團隊群體最有績效，領導可放心大膽充分授權給下級。1732.角色構成的群體類型模型人際群體：維護角色多，任務角色少。管理者扮演任務角色，以免成員自我陶醉，耽誤任務完成。無序群體：多數成員只顧自己，而很少關心任務及人際關係。最沒有績效的。管理者需要既扮演任務角色又扮演維護角色，一般是先著重任務角色，待群體有幾次成功經驗後，就可以削弱任務角色而更多地注意維護角色。174二.群體互動分析1.群體互動的分析工具2.群體互動分析的主要概念1751.群體互動的分析工具“心理地圖學”，對組織或群體的社會關係進行直觀分析的學科。社會測量法(Sociometry)，通過面談或問卷，發現組織成員喜歡誰或不喜歡誰，願意和誰在一起工作，不願意和誰在一起工作社會關係圖(Sociogram)，利用面談或問卷得來的資訊，用圖示的形式表示組織成員的社交偏好的圖形。1762.群體互動分析的主要概念社交網路(socialnetworks)在一群特定個體中存在的一系列特殊聯繫簇(clusters)是指存在於社交網路之內的群體。規範性簇(prescribedclusters)正式的群體，如一些部門，工作團隊，任務小組或委員會。自發性簇(emergentclusters)非正式的，非官方承認的群體。結合體(coalitions)一些為了達到某個特定目的而暫時結合在一起的個體所組成的簇。1772.群體互動分析的主要概念小集團(cliques)是指更為長久的、群體成員之間存在友誼關係的非正式群體。明星(stars)指社交網路，關係網最密的人。聯絡人(1iaisons)聯繫兩個或者更多個簇，但自己卻不屬於其中任何一個簇的人。橋樑(bridges)指屬於兩個或者更多個簇，從而起到聯結點作用的個人。狐立者(isolates)指與社交網路沒有聯繫的人。

178三.

群體規範

1.實施群體規範的理由2.規範的一般特徵3.群體規範的影響因素4.群體規範的功能

5.規範的誘導與控制

6.群體規範建立方式7.群體規範分析法

1791.實施群體規範的理由促進群體生存的規範。

增加群體成員行為的可預測性。

確保成員滿意，防止發生不愉快的事。減少成員令人尷尬的人際關係問題。允許群體成員表達群體的中心價值觀，澄清代表群體身份的標誌，鼓勵群體價值觀和群體身份的表現。1802.規範的一般特徵規範：群體成員們建立的成文的(如職業道德手冊)和不成文的行為準則。群體一員違背規範行為將受到排斥和口頭攻擊：開始，勸回到集體。執迷不悟則被群體拒絕，心理冷淡。懲罰使得群體規範更明確。規範被成員認可接受後，成為以最少外部控制影響群體成員行為的手段，約束成員行為。高層成員不一定象低層成員一樣嚴守規範。但高層成員必須顧及忽視群體規範帶來的後果。1813.群體規範的影響因素個體特徵。智力越高，越不願意建立遵循規範群體構成。同質群體比異質更容易確認規範。群體任務。常規、清楚任務，規範易形成。地理環境。地點近、相互作用機會多，易形成規範。組織規範。多數群體規範與組織規範一致，如果群體成員不贊成組織的規範，發展與組織相對抗的規範，如怠工、罷工等。群體績效。成功群體維持現有規範併發展與其一致的新規範。失敗群體改變重建有關規範。1824.群體規範的功能群體支柱功能。促進群體的生存。

評價準則功能。對群體成員的約束功能。行為矯正功能。鼓勵群體價值觀和群體身份的表現，將有助於強化和維持群體的存在。1835.規範的誘導與控制

強化符合組織目標的規範，削弱不符合組織目標的規範。阿爾文贊德提出指導原則。強化群體規範的原則：(1)向群體成員解釋群體規範和他們願望基本一致，不需要太多犧牲；(2)獎勵那些遵循群體規範的成員；(3)幫助成員瞭解他們是怎樣為完成群體目標做貢獻的；(4)在建立規範時，給所有成員發言的機會，因為只有自己建立的規範，自己才更願意遵守；(5)讓成員知道，不遵守群體的規範將受到驅逐