计划行为理论视角下酒店员工离职意向产生机理研究-以福州泰禾铂尔曼酒店为例

计划行为理论视角酒店员工离职意向

产生机理研究

——以福州泰禾铂尔曼酒店为例1引言1.1研究背景酒店业之所以会引来发展的高潮是伴随着旅游业的快速发展，行业之间的竞争愈演愈烈。此时，酒店最想要做到的就是得到并且留住人才。然而，酒店员工高流失率是行业共性问题。现在的酒店，每天都是“天天招人，天天走人”的局面。对此局面可以解释的就是充足的人力资源才可以撑得住酒店这种劳动密集型的企业。与此同时酒店辛苦招聘来的员工却没有办法留住，员工的流失的现象严重，带来的负面影响不仅仅会使酒店的企业凝聚力和组织文化难以形成，客源流失，也是在给人力资源带来大量成本增加的同时，还会严重影响到酒店员工服务质量的提高和团队的稳定。而针对员工离职行为来说，是在受到外在因素和内在因素共同发生作用的情况下发生的。受到诸如自身性格、从业态度、职业规划、企业文化、领导者管理风格等主客观因素的影响。所以，我国酒店行业要想继续得到稳步发展，首先要解决的问题就是如何降低员工的离职率。本文主要是以计划行为理论视角，在这理论结构模型基础上构建新的离职意向模型，从员工的离职意向开始着手，探究福州泰禾铂尔曼酒店员工产生离职意向的影响因素及它们之间的相关性，并对研究结果提出相应的建议，为酒店人力资源管理做出一点贡献。1.2研究目的酒店员工之所以会产生离职行为，往往是因为这种行为满足了他们内心的某些需求。本研究认为分析酒店员工的心理过程和认知特征，把握酒店员工离职行为产生的内在机制和影响因素对降低其离职行为具有十分重要的意义。总的来说，本文的研究目的有以下三点：（1）通过参阅相关文献理论，分析并探讨影响福州泰禾铂尔曼酒店员工离职意向及产生离职行为的认知因素。（2）在计划行为理论结构模型下建立离职意向结构模型，并以探究离职意向为目的设计调查问卷，发放问卷，收集和整理已有数据并做出分析。（3）根据实际分析得出结论，做出切合当前福州泰禾铂尔曼酒店员工离职意向产生的解释，并针对这一结论做出做出有效的建议。1.3研究意义1.3.1理论意义从理论层面来讲，计划行为理论已经形成比较成熟的理论模型，被大范围地运用到多个行业领域。但是国内外目前对该理论运用到酒店行业的研究鲜少。故本文从计划行为理论的四个主要研究变量来探讨关于酒店员工离职意向产生的因素，有助于丰富相关研究理论，拓展研究视野。1.3.2实践意义从实践层面而言，酒店是一个多元化的结构综合体，通过研究酒店员工行为，不仅可以帮助员工更正自己的行为和态度，也可以帮助管理者从新的角度去制定管理规章制度，从正面鼓励员工的积极性，从而促进酒店乃至整个酒店行业的积极发展。本研究以福州泰禾铂尔曼酒店为研究对象，探究该酒店员工离职意向产生的影响因素。为减少酒店员工离职行为的产生，为酒店节省酒店成本、增强行业竞争力，提出确实可行的对策建议，具有很大的现实意义。1.4研究方法1.4.1文献研究法根据查到有关计划行为理论和员工离职意向的相关文献研究，展开梳理与总结，归纳出意见统一观点，作为本研究的理论基础。同时，在研究过程中，将对前学者们的研究成果的分析总结，明确酒店员工离职意向的形成机理，和对测量方法有一个整体把握。1.4.2问卷调查法问卷调查法是最容易被接受和实用的操作方法。通过对研究目的把握，有针对性的设计问卷、发放问卷、收集与整理问卷。并对回收的有效数据将作为进行实证分析的主要支撑。1.4.3统计分析法本研究选择采用SPSS22.0对收集到的有效数据展开信效度分析、平均数差异检验、相关分析和回归分析来研究福州铂尔曼酒店员工离职意向产生的因素，保证分析结果的科学性。2理论基础2.1文献综述2.1.1国外研究现状（1）酒店员工离职意向研究国外学者们对离职意向的研究主要关注在影响因素上。比如，学者McFlin，Riegel&EnZ发现会对酒店员工离职决定产生影响的因素包含对领导对待下属态度、培训、固定薪金以外的福利、工作量、工作压力、工作日程安排、发展机遇、工作强度等[1]。Wood&Maeaulay通过研究表示外在因素如失业率、工作机会等，内在因素如福利、薪资、领导方式、工作条件及满意度等都是会让员工产生离职行为的影响因素[2]。另外，wolff的研究发现，对酒店员工最有吸引力的关键因素是训练、授权及激励手段[3]。计划行为理论的应用研究计划行为理论的预测力和解释力在行为研究学得到过众多学者的认同，但目前TPB对于员工离职行为的研究较少。查阅到FultZ在美国军校学生离职研究中应用了TPB理论，结果显示对离职意向有显著影响的只有态度[4]。另外，Breukelen，Vlist&Steensma在解释荷兰皇家海军的离职行为时也运用了TPB理论，并指出对离职态度、主观规范及知觉行为控制都对离职意向有影响，且离职意向与离职行为之间存在显著正相关关系[5]。2.1.2国内研究现状（1）酒店员工离职意向研究国内关于酒店员工离职行为影响因素的研究受到颇多学者关注。例如，孙华迪在以合肥市星级酒店员工为调查对象时，发现员工的流失倾向是会受到不同程度的满意度和组织承诺影响[6]。林菊霞，林翔指出，导致酒店员工主动离职的三个主要原因是：舒适的工作氛围、寻求更满意的工作机遇与报酬和人们的观念问题[7]。尹玉涛，王升更是在研究中表示员工自身的原因、行业因素及酒店体制不够科学完善是最能解释该酒店员工离职现象的三个部分[8]。而罗旭华研究中直接指出缺乏晋升机会和报酬不令人满意是员工离开酒店的主要原因[9]。（2）计划行为理论的应用研究国内有关计划行为理论的研究成果越来越丰富，也在多个行业领域得到广泛运用。如互联网用户链接分享行为[10]、创业意愿[11]、网上购物意愿[12]、行为意向[13]等等。目前己有学者将计划行为理论运用到员工离职领域的研究。如闫强的研究指出计划行为理论中离职态度、离职主观规范和离职知觉行为控制三个变量间有正向的相互作用，对企业员工离职意向能够有效预测[14]。雷娟娟基于TPB理论构建研究假设进行实证分析，得出主观规范与知觉行为控制都与离职意向之间有正向影响，并且还能对离职意向做出直接解释[15]。黄华芝的研究成果直接显示酒店员工对离职态度、离职知觉行为控制及其人格特质会作用于离职意向[16]。鉴于上述情况可知，许多学者研究成果都证实了TPB理论具有很好的预测和解释作用。但经过查阅文献，发现以TPB理论探讨酒店员工离职情况的研究文献较少，所以本研究基于此为出发点，构建离职意向模型来探究酒店员工离职意受到何种因素影响，并针对研究结论为酒店提出有效对策与建议。2.2计划行为理论2.2.1计划行为理论的概念界定最早学者Fishbein认为个体真实的态度和产生的实际行为之间存在相互影响的关系[17]。然而，Wicker在随后提出行为态度对真实行为的预测可能会不起作用[18]。紧接着，1975年，Fishbein和Ajzen在共同研究的理性行动理论（theoryofreasonedaction，TRA）中，明确指出个体的真实态度和社会给予个体的压力都会对个体实际行为的产生造成影响[19]。1985年，Ajzen想要探究非意志性因素是否对个体的行为意向能够产生真正作用，因此添加了知觉行为控制变量到TRA理论中[20]，所以1991年才有了Ajzen计划行为理论（theoryofplannedbehavior，TPB）的出现。为此后该理论发展成解释和预测个体特定行为的主要理论揭开了序幕。以下对四个变量做详细的概念界定：（1）行为意向（BehaviorIntention）是指个体决定实施某一特定行为的意图，它反映个体愿意实施某一特定行为的努力、精力、时间等影响因素的强弱程度[21]。（2）行为态度（Attitude）是指对个体行为产生积极方面或消极方面的评估，通常被认为是对行为意向的最有效预测[19]。（3）主观规范（SubjectiveNorm）是指社会压力会在个体实施某一特定行为对其产生正负作用，它反映了在个体思想上占据重要地位的亲朋好友及群体对个体决定行为的影响[19]。（4）知觉行为控制（PerceivedBehavioralControl）是指个体对实施行为产生困难或容易时的把握能力。而它也是可以对实际行为产生直接影响的唯一因素[22]。综上所述，提出计划行为理论结构模型图图1-1。知觉行为控制知觉行为控制实际行为行为态度主观规范行为意向图1-1计划行为理论结构模型图2.3离职意向2.3.1离职意向的概念界定March&Simon将离职意向定义为个人离开现任职位和寻求其他就业机会的强弱趋势。同时研究中也表示员工离职意向则与当前感知的舒适程度、调整工作计划两个方面有关[23]。后来，许多学者都对离职意向界的定发表了自己的观点。比如，Mobley认为员工离职行为发生前要经历四个环节：工作体验感差、离职想法、寻找工作机会、比较其他就业机会[24]，而离职意向发生是在四个环节之后。随后，Mobley，Horner&Holjingsworth的共同研究中认为离职意向是工作体验感差、离职想法、寻找工作机会与比较其他就业机会的最终体现[25]。然而学者ThomasN.Martin最终给出离职意向的定义是员工想要离开组织时表现出的意图强弱[26]。分析完学者的观点，本研究对离职意向将采用Mobley，Horner&Hollingsworth共同研究认同的界定，即离职意向是综合了工作体验感差、离职想法、寻找工作机会与比较其他就业机会四个环节的最终体现[25]。在相关文献研究中，发现离职意向经常作为预测离职的有效指标。目前，由于关于离职的研究基本都以离职意向变量为关键依据。所以本文也借鉴大多数学者在研究离职行为时，使用离职意向变量来预判离职行为。3研究设计3.1研究假设鉴于上文关于计划行为理论介绍，可知行为态度、主观规范、知觉行为控制都是能够对个体行为意向产生不同作用的变量。而在组织行为学领域里有关离职行为的影响因素也因为TPB用于较高解释力一直受到学者们的关注。因此，本文在运用计划行为理论分析关于福州铂尔曼酒店员工离职意向产生的可能影响因素时，将行为态度假设为离职态度，主观规范假设为离职主观规范，知觉行为上控制假设为离职知觉行为控制，行为意向假设为离职意向，并在研究这四个变量基础上，探究个人背景差异的酒店员工对四个变量能否影响。因此，基于计划行为理论结构模型下假设出离职意向研究模型，运用道福州铂尔曼酒店员工离职意向的研究中去。模型图如图3-1所示，并根据该模型图，提出以下四个假设：个人背景差异对离职的影响是国内外学者日益研究的热点。在相关研究中证实了其与离职行为有着间接的联系。例如，Iverson的研究指出，家庭责任大小对于30岁以上的雇员是影响其离职行为产生的的重要原因[27]。Ajzen的研究更是表明员工个人背景差异会对行为态度、行为主观规范及知觉行为控制带来不同程度的影响等[21]。故针对这部分人口背景介绍提出假设H1：图图3-1基于计划行为理论的离职意向研究模型个人背景离职意向离职态度离职知觉行为控制离职主观规范Hl:不同个人背景的员工在各变量上具有显著差异；态度是个体对特定对象所持有的心理倾向，还对决定离职意向发挥重要作用。而社会心理学关于行为与态度之间的关系难以作出一个明确的解释，但是在Fishbein&Ajzen的研究指出，个体对行为的态度与产生的行为会有直接的正向或负向作用，行为意向会随着个体的态度变化而发生变化[19]。故针对这部分离职态度与离职意向相关介绍提出假设H2：H2：离职态度与离职意向呈正相关；依据Fishbein&Ajzen，主观规范受到外在压力的影响，也就是员工在思想中占据重要位置的人所施加的压力[19]。如若身边重要的家人亲戚认为离开酒店会有更好的发展，则辞职的意向就有可能提高。故针对这部分离职主观规范与离职意向相关介绍提出假设H3：H3：离职主观规范情况与离职意向呈正相关；知觉行为控制指个体对自身执行某种行为的掌握程度，并且会直接作用于实际的行为。比如在VanBreukelen提出的计划行为理论模型中，不禁觉得知觉行为控制会影响行为意向，并且也会对实际的行为产生作用[5]。Breukelen等也在研究中也指出荷兰皇家海军离职行为受到知觉行为控制的直接影响[5]。故针对这部分离职知觉行为控制与离职意向相关介绍提出假设H4：H4：离职知觉行为控制情况与离职意向呈正相关；3.2研究变量界定许多国内外学者研究证明Ajzen的计划行为理论可以预测个体的行为意图，对行为的预测及解释能力很高。因此，根据本研究的理论构想和研究模型，提出四个变量：即离职态度、离职主观规范、离职知觉行为控制、离职意向。问卷题项设有16道，并对答题者做个人背景资料的收集。问卷测量尺度均为李克特五点量表，答题者根据实际情况如实填写问卷。问卷分数越高说明该变量影响越正向，分数越低说明该变量影响越负向。现对各变量定义以及问卷中出现的题项做出详细说明。3.2.1离职态度依据Ajzen（1991）的计划行为理论，将离职态度定义为发生离职行为时，员工所保持喜欢或厌恶的心理倾向[21]。故本文结合台湾学者的研究成果[16]，设计了有关离职态度变量的四个题项：（1）您认为，考虑离职是非常必要的；（2）您认为，考虑离职是非常明智的；（3）对您来说，离职是非常愉快的；（4）对您而言，离职是非常值得的。3.2.2离职主观规范根据Fishbein&Ajzen的研究成果，将离职主观规范定义为衡量个体决定离职行为时，对重要他人所传递的压力的感知[19]。故本文结合台湾学者的研究成果[16]二者结合，设计了有关离职主观规范变量的三个题项：（1）您会在意近亲或配偶对您离职的看法；（2）您会在意好友们对您离职的看法；（3）您会在意同事对您离职的看法。3.2.3离职知觉行为控制根据Ajzen（1991）的计划行为理论，将离职知觉行为控制定义为个体打算实施离职这一行为时，对自己离开企业的困难或容易的稳定看法[21]。据此定义并参考相关实证研究[27]，设计了有关离职知觉行为控制的五个题项：（1）离职后不会使您陷入经济困难；（2）离职不会让您感觉失去好的学习机会；（3）离职后您可以马上找到新工作；（4）您自己随时都有办法离开现职。（5）整体经济环境影响您是否离职的决定。3.2.4离职意向依据Porter&Steers（1973），Mobley（1997）的研究成果，将离职意向定义为员工对工作体验不感到满意，存在着离职、寻找其他就业机会的想法[28][29]。据此定义，并参考相关实证研究[21]，设计了有关离职意向的四个题项：（1）除遭解雇外，您认为自己未来肯定会离开现职；（2）您经常考虑要辞去现在的工作；（3）以您本身的条件，在别的地方找到好工作的可能性很大；（4）您目前非常想离职。3.3研究指标体系本文梳理并分析了学术界的研究成果，构建了基于计划行为理论下影响酒店员工离职意向量表的指标体系。其中一级指标有离职态度、离职主观规范、离职知觉行为控制和离职意向，二级指标包括16项。见表3-1。表3-1基于计划行为理论下影响酒店员工离职意向量表的指标体系一级指标二级指标离职态度您认为，考虑离职是非常必要的您认为，考虑离职是非常明智的对您来说,离职是非常愉快的离职对您而言是非常值得的离职主观规范您会在意近亲或配偶对您离职的看法您会在意好友们对您离职的看法您会在意同事对您离职的看法续表3-1一级指标二级指标离职知觉行为控制离职后不会使您陷入经济困难离职不会让您感觉失去好的学习机会离职后您可以马上找到新工作您自己随时都有办法离开现职整体经济环境影响您是否离职的决定离职意向除遭解雇外,您认为自己未来肯定会离开现职您经常考虑要辞去现在的工作以您本身的条件,在别的地方找到好工作的可能性很大您目前非常想离职4数据收集4.1福州泰禾铂尔曼酒店相关介绍福州泰禾铂尔曼酒店坐标位置选址于福州市东二环泰禾广场商圈旁。周围交通地理位置优越，临近鼓山，又衔三坊七巷。酒店开业2018年6月到现在2020年01月，酒店主体建筑21层，设有258间客房和套房。酒店含有以潮州美食为拿手的中餐厅；海鲜自助为主打的西餐厅；具有各地特色美味的大堂吧及行政酒廊；24小时全天开放的健身中心、恒温游泳池及户外网球场；还有为700平方米无柱式宴会厅及多功能厅配置先进技术设备来服务各类高端会议及婚宴的宴会厅。酒店员工宿舍与酒店只有步行5分钟路程。与其他酒店不同的是，福州泰禾铂尔曼酒店由泰禾集团出钱请雅高酒店集团的管理方来代为管理经营的五星级酒店。在未来3到5年时间里面，业主方泰禾集团的经营目标放眼于在中国境内打造属于泰禾自己的度假村及酒店，致力于优质个性化的酒店品牌。为保证酒店可以创造稳定的经济收入，业主方会往酒店排业主代表和财务团队实施监督。在管理职位分布上，和酒店方的员工数量是很均衡的，而其他岗位上，酒店自身员工占到大多数。在实际经营中，酒店不仅会在各类节假日为顾客推出个性化营销策略与产品，会鼓励员工在营销活动中成为酒店分销员，为员工创造除本薪资外的额外收入，也会为员工送上祝福与节日礼包。4.2问卷结构与发放问卷结构总共分为两个部分，第一部分是铂尔曼酒店员工个人背景信息，主要是了解酒店员工的性别、年龄、婚姻状况、学历、工作年限和在职部门，以了解样本的整体结构；第二部分是以离职态度、离职主观规范、离职知觉行为控制为三个维度的题项设置，共12个题项。第三部分是铂尔曼酒店员工的离职意向调查，共4个题项。问卷均采用李克特5级量表，数字1-5代表的认同度依次升高，认同度越强，选择的数字越大；认同度越弱，选择的数字越小。分数越高表示离职意向越强，分数越低表示离职意向越弱。调查问卷见附录。本研究以福州泰禾铂尔曼酒店的所有员工为问卷发放对象，包括基层员工、中层管理人员和高层管理者，并将收集到的数据作为本研究结论的依据。问卷时间分布在2019年11月-12月之间，采用线上问卷星形式收集资料。回收的调查问卷总数为128份，整理后有效样本数量为101份，问卷实际回收率为82.81%。4.3样本基本情况统计从下表4-1可知，从性别分布来看，男性44人，女性57人，男女比例相近，符合我国职业人工的现状。从年龄的分布来看，21-25的样本占总样本的多数，一方面是是该年龄段相对于其他组更容易理解问卷意图；另一方面员工工作环境变迁相对频繁，更加有利于离职意向的研究。从婚姻状况的分布来看，未婚与已婚样本比例约为2：1。从学历的分布来看，大专和本科学历的酒店员工占大多数，符合该酒店与校方合作的标准。从酒店的工作年限分布来看，半年至一年的占比最大，三年以上为0，这一点与该酒店于2018年建成有关系。从部门分布来看，调查对象分布广泛，总体方面，此次问卷样本分布相对性具有代表性。表4-1样本基本情况统计（N=101）题项因素人数百分比题项因素人数百分比性别男4443.6%婚否已婚3534.7%女5756.4%未婚6665.3%年龄20岁及以下1413.9%工作时间半年以下2423.8%21-25岁5453.5%半年至一年5251.4%26-30岁1716.8%一年至三年2524.8%31-40岁109.9%三年以上00%41岁及以上65.9%部门前厅部1615.8%学历高中以下76.9%客房部1413.9%高中或中专1514.9%餐饮部3029.7%大专2726.7%行政部门1413.9%本科4847.5%其他部门2726.7%本科以上43.9%5福州泰禾铂尔曼酒店员工离职意向实证分析5.1信度和效度检验信度分析（ReliabilityAnalysis）是判断综合计量系统的稳定性和可靠性的有效方法[16]。文章根据a信度系数法来判断问卷数据的可靠性，KMO值来判断问卷题项之间的相关性。且要想保证问卷的可靠性，数据的Cronbach’sAlpha值最低要高于0.6[30]。其中，离职态度、离职主观规范、离职知觉行为控制和离职意向的观测指标的Cronbach’sAlpha值分别为0.751、0.762、0.812、0.75和0.685，说明其信度可靠性较好。此外，调查问卷整体效度KMO值为0.703，说明调研数据效度比较好。在此需要说明的是，原问卷属离职主观规范的一道题项“在决定是否离职时,您会在意上级对您离职的看法”，因效度检验相关性不高，故剔除。检验结果如表5-1所示。表5-1各衡量维度信度系数量表克朗巴哈系数α离职行为态度0.751离职主观规范0.762离职知觉行为控制0.812离职意向0.75总量表0.6855.2平均数差异检验本研究将个人背景因素进行平均数差异检验，主要运用独立样本T检验和单因素方差分析两种方式探讨酒店员工个人背景因素是否会对离职态度、离职主观规范、离职知觉行为控制以及离职意向上存在明显差异。研究结果可得出，只有性别、年龄和工作时间三个因素与离职四个变量间存在显著关系。具体结果梳理如表5-2，表5-3，表5-4，表5-5，表5-6。5.2.1性别差异检验本研究运用独立样本t检验不同性别酒店员工在离职态度、离职主观规范、离职知觉行为控制以及离职意向四个变量上的差异。从表5-2结果来看，不同性别的酒店员工对离职意向的感知情况有显著的差异，且男生的认同度高于女生的认同度。具体数据如表5-2所示：表5-2酒店员工性别差异比较结果莱文方差等同性检验平均值等同性t检验F显著性t自由度Sig.（双尾）平均值差值标准误差差值差值95%置信区间下限上限离职态度假定等方差1.930.168-.43799.663-.07317.16743-.40537.25904不假定等方差.43187.351.667-.07317.16973-.41050.26417离职主观规范假定等方差.421.518.87699.383.16002.18269-.20248.52253不假定等方差--.86889.196.388.16002.18438-.20632.52636离职知觉行为控制假定等方差.795.375.53399.595.09003.16883-.24496.42502不假定等方差--.52788.291.599.09003.17076-.24931.42937离职意向假定等方差.085.7712.07999.040.35566.17107.01623.69510不假定等方差--2.09795.330.039.35566.16960.01897.692355.2.2年龄差异检验本研究以离职态度、离职主观规范、离职知觉行为控制以及离职意向为因变量，年龄为自变量进行单因素方差分析。根据酒店员工年龄差异ANOVA比较结果显示，酒店员工的离职知觉行为控制存在显著的年龄差异。进一步多重比较发现，21至25岁组的离职知觉行为控制水平最低，41岁及以上的离职知觉行为控制水平最高。其中，多重比较结果中V2列的数字分别代表的年龄层：1为20岁及以下；2为21岁至25；3为26至30岁；4为31至40岁；5为41岁及以上。分析结果如表5-3与表5-4所示：表5-3酒店员工年龄差异ANOVA比较结果平方和自由度均方F显著性离职态度组间4.42441.1061.643.170组内64.62096.673--总计69.043100离职主观规范组间7.19541.7992.287.066组内75.49396.786--总计82.689100离职知觉行为控制组间7.21441.8032.746.033组内63.05696.657--总计70.270100离职意向组间2.0304.507.667.617组内73.05296.761--总计75.082100表5-4酒店员工年龄差异多重比较结果因变量(I)V2(J)V2平均值差值(I-J)标准错误显著性95%置信区间下限上限离职知觉行为控制120.056610.243071-0.70690.820130.124370.29250.996-0.79441.04314-0.068570.335561-1.12260.98545-1.06190.395460.135-2.30410.1802续表5-4因变量(I)V2(J)V2平均值差值(I-J)标准错误显著性95%置信区间下限上限离职知觉行为控制21-0.056610.243071-0.82010.706930.067760.225390.999-0.64020.77574-0.125190.279010.995-1.00160.75125-1.11852*0.348760.043-2.214-0.02331-0.124370.29250.996-1.04310.79442-0.067760.225390.999-0.77570.64024-0.192940.322990.986-1.20740.82165-1.186270.384850.057-2.39510.0225410.068570.335561-0.98541.122620.125190.279010.995-0.75121.001630.192940.322990.986-0.82161.20745-0.993330.418520.237-2.30790.3212511.06190.395460.135-0.18022.304121.11852*0.348760.0430.0232.21431.186270.384850.057-0.02252.395140.993330.418520.237-0.32122.3079*.平均值差值的显著性水平为0.055.2.3工作时间差异检验本研究以离职态度、离职主观规范、离职知觉行为控制以及离职意向为因变量，以工作时间为自变量进行单因素方差分析。根据酒店员工工作时间差异ANOVA比较结果显示，酒店员工的离职态度存在显著的年龄差异。进一步的多重比较发现，离职态度水平最低的是一年至三年组。其中，多重比较结果中V6列的数字分别代表的工作时间：1为半年以下；2为半年至一年；3为一年至三年；因为三年及以上的调查人数为0，故这边不作比较。分析结果如表5-5与表5-6所示：表5-5酒店员工工作时间差异ANOVA比较结果平方和自由度均方F显著性离职态度组间5.76622.8834.465.014组内63.27898.646--总计69.043100离职主观规范组间.8152.407.488.616组内81.87498.835--总计82.689100离职直觉行为控制组间.3487组内69.92898.714--总计70.270100离职意向组间.4332.216.284.753组内74.64998.762--总计75.082100表5-6酒店员工工作时间差异多重比较结果因变量(I)V6(J)V6平均值差值(I-J)标准错误显著性95%置信区间下限上限离职态度12.48264.19713.055-.0074.97263.66078*.23447.022.07801.243621-.48264.19713.055-.9726.00743.17814.20008.674-.3192.675531-.66078*.23447.022-1.2436-.07802-.17814.20008.674-.6755.3192*.平均值差值的显著性水平为0.055.3相关分析相关分析（Correlate）是一种用于研究现象之多个变量之间密切关系的统计方法。在系统分析中用数字图像关系量化连续变量之间线性关系的强度。对于研究度量数值型变量之间的线性相性一般采用Pearson简单相关系数来分析，简单相关系数的绝对值越大，相关性越强；而在接近于时表示的相关性越弱[16]。本研究采用Pearson简单相关系数来探讨酒店员工离职态度、离职主观规范、离职的知觉行为控制与离职意向之间是否具有显著相关性。具体结果如表5-7所示：表5-7各研究变量相关分析结果离职态度离职主观规范离职知觉行为控制离职意向离职态度1-0.111-0.0760.246*离职主观规范-0.1111-0.061-0.097离职知觉行为控制-0.076-0.06110.316**续表5-7离职态度离职主观规范离职知觉行为控制离职意向离职意向0.246*-0.0970.316**1注：*p<0.05,**p<0.01分析结果显示，离职意向与离职态度和离职知觉行为控制呈显著正相关，与离职主观规范为负相关性不显著。为进一步明确离职态度与离职知觉行为控制对离职意向的影响情况，文章将进行进一步的回归分析。5.4回归分析回归分析是通过回归方程的形式描述和反映研究变量之间变化规律的一种统计关系。然而，线性回归分析（LinearRegression）常用于研究一个因变量与多个独立自变量之间的线性关系[16]。根据本文存在的多个自变量，故采用多元线性回归分析。以离职态度、离职主观规范、离职知觉行为控制为三个自变量，探究对离职意向因变量的影响。具体结果如表5-8所示：表5-8离职态度、离职主观规范和离职知觉行为拉制对离职意向的回归分析模型非标准化系数标准化系数T显著性共线性统计量B标准误Beta允差VIF1（常数）1.414.543-2.603.011--离职态度.277.097.2662.856.005.9811.020离职主观规范-.044.089-.046-.499.619.9831.018离职知觉行为控制.345.096.3343.601.001.9891.011a.被解释变量器窗口:离职意向从表5-8的结果可以看出，离职态度、离职知觉行为控制与离职意向三者之间存在显著线性关系；而离职主观规范的显著性水平>0.05，因此与离职意向间不存在显著关系。同时，VIF值接近于1，说明四个解释变量间的不存在多重共线性。此外，DW（Duebin-Watson）检验取值为1.795，说明残差独立，没有自我相关。6研究结论及管理启示6.1研究结论6.1.1性别差异对各研究变量的影响从表5-2结果来看，独立样本t检验方法下的不同性别的酒店员工对离职意向的感知情况有显著的差异，且男生的认同度高于女生的认同度。从样本比例来说，酒店员工男性人数虽然要小于女性，但对离职意向的认同度却还要高于女性。社会经济的快速发展也伴随着女性地位不断提高，但现实生活中的男性心理压力依然高于女性。而本研究的样本数据中的一线员工占多数，而这部分员工的薪酬水平会比较固定，晋升机会较少。通过离职意向的四道题项可以得知，员工离职主动性比较高，可能是因为现任岗位所能提供的薪酬福利或晋升空间等已经不符合其员工的当前需求，所以会在职场上决定离职选择更好的工作机会，而女性相比之下压力较少一些。这启发我们在酒店内部，想要追求更好的发展机遇和趁年轻自己创业拼搏的人也不在少数，要为员工再职业上提供发展空间，才能留住人才。6.1.2年龄差异对各研究变量的影响从表5-3结果来看，单因素方差分析下的不同年龄酒店员工在对离职知觉行为控制上具有显著差异。就是酒店员工在实施离职这一行为的可能和把握程度会受到年龄差异的影响。而另一方面，不同年龄段的酒店员工在离职态度上不存在显著差异。这一点与人们传统看法有所不同；另外，具有年龄差异的酒店员工在离职主观规范上不具有显著差异，也就是说酒店员工对社会压力的体会不会因为年龄差异产生变化；于此同时，年龄差异在离职意向上也不存在显著差异，这与大家惯常印象中“萝卜青菜，各有所爱”的说法相一致。根据表5-4多重比较发现，21岁至25岁和41岁及以上年龄层都与离职知觉行为控制水平有显著差异。21岁至25岁的员工离职直觉行为控制水平低，而41岁及以上的员工离职知觉行为控制水平最高，与我们的社会感知相一致。样本数据中21至25岁这段年龄层多数都是本科刚毕业出来工作的青年，相对于年长者的社会经验少，在酒店这种却反人才的工作环境中不会贸然辞职，不断实践中摸索和提高行为控制力。相比之下，41岁以上的员工，具有更丰富的工作经验与阅历，这个年龄也处于精力充沛的壮年时期，更能够判断该工作是否提供良好的学习机会和自己的工作能力，对自身的行为决定的把控能力相对于青年也比较强。6.1.3工作时间差异对各研究变量的影响从表5-5结果来看，不同的工作时间只在离职态度因素上存在显著的差异，与其他变量都不产生显著影响。也就是说，不同工作时间的酒店员工对于离职态度是不同的，对完成离职行为控制力并没有很大差异，对社会压力的感知也是相同的。根据表5-6多重比较发现，一年至三年组的离职行为态度水平最低。可以说是对环境的依赖和对在此期间的各种需求有关，有待进一步的研究。而半年至一年组离职行为态度最高，可能的解释为初入职的酒店员工对离职的社会压力的感知不强烈，和在此之间对寻求合适自身岗位的不断摸索心理有关，因此同样有待进一步的研究区分。综上：假设H1：不同个人背景的员工在各变量上具有显著差异，成立。6.1.4各研究变量的相互关系根据表5-7相关分析结果显示，离职态度、离职知觉行为控制与离职意向之间存在显著相关，但与离职主观规范的负相关并不显著，即两者之间不存在相关性。而进一步的回归分析表明，离职态度和离职知觉行为控制确实能够对离职意向存在显著线性关系。同时，DW检验系数值为1.795，表示该回归分析能够充分说明四个变量的变化规律。这一结果相对符合了预期假设，验证了离职态度、离职知觉行为控制与离职意向呈正相关。即酒店员工对实施离职这一行为的可能和把握程度强，则员工更容易产生离职行为。由此：假设H2：离职态度与离职意向呈正相关，成立。假设H3：离职主观规范情况与离职意向呈正相关，不成立。假设H4：离职知觉行为控制情况与离职意向呈正相关，成立。6.2管理建议本文通过对铂尔曼酒店员工离职行为意向数据的收集与实证分析得出结论，并针对研究结论提出以下三个建议：6.2.1积极关注员工的离职心态，提高员工认同感根据本研究相关分析结果，铂尔曼酒店员工在离职态度与离职意向之间存在显著正相关，而酒店工作时间的长短对离职态度与存在显著相关。因此，铂尔曼酒店人力资源部可以以减少员工流动从而降低酒店员工管理成本为立足点，定期展开与酒店员工的心理面谈交流，及时解新老员工对离职分别所抱持的态度，并作出有效改善措施。尤其特别注重基层员工，基层员工与其它员工相比，与顾客的直接联系比较多，容易给顾客留下好或不好的深刻影响，从而对酒店利益带来损害。同时，针对面谈员工对酒店提出的好坏建议，都应辩证地采取措施，根据酒店实际产生利益增减激励措施，提高酒店员工对自我能力的信心和对酒店的忠诚感，有效地影响员工离职意向产生。6.2.2明确员工职业发展计划，实现双赢目标回归分析的结果表明，在离职意向的影响因素中，知觉行为控制产生着显著的影响，也就是说，受访者在进行离职选择时，会对离职的得失进行权衡。而通过对国内外有关酒店业员工离职意向相关研究的梳理发现，相对于其他因素来说，员工对于在该酒店的职业发展道路感到不理想时非常重要的一个因素。例如，学者杨阳提出拓宽内部晋升考核渠道可以让员工对酒店保持高的认同度，从而减少离职行为的产生；再就是学者段言的研究中，也提到多向职业发展通道不仅可以减少员工离职，也可以提供酒店的运行效率。如果员工认为没有晋升的空间，他们就更愿意离开本组织。这样造成员工的离职行为十分普遍，最终不利于酒店的发展。在此，面对行业间激烈的经济竞争状态下，特别提到酒店行业也必须注重员工的职业晋升规划，让员工感受到“在这个酒店我能实现我的自我价值”，从而降低的离职行为产生。酒店做好员工职业生涯规划有很多优势。一方面，它能将员工个人发展和酒店发展紧密联系起来，以实现双赢的目标；另一方面，酒店对员工的重视程度会影响员工对酒店的忠诚度。因此，酒店管理层要能够知人善用，让所有员工能够各施其才，有发挥的实际空间，丰富了酒店人才储备资源。6.2.3立足员工个性化差异，建立有效沟通渠道平均数差异检验结果表明，不同人口学特征的受访者对问题有着差异性的认知。因此，酒店应该从员工个性化角度入手，明确不同员工的个体差异性需求，从而进行针对性的沟通交流，双方形成有效对接。否则，给予再多，若不是员工所重视的激励方式，只会导致人力成本的浪费。如独立样本T检验的结果表明，不同性别的员工对离职意向的认知不一样，且男性的态度比女性更要明显。相对来说，男性比女性承担更多的家庭经济责任，而样本数据多为基层员工，薪酬收入相比其他岗位会偏低，因此会让男性受访者处于待遇考虑而选择离职。另外，社会压力造成的心理因素也会让男性员工更容易产生离职意向。所以，酒店可以每年定期展开对不同性别员工的技能考核，将考核优秀的员工公示并提供发展机会，这样不仅能会激发员工的积极性，也能更好留住人才。同时，单因素方差分析显示，员工的离职知觉行为控制会受到年龄差异而明显不同。偏年长的员工对行为的控制能力比年轻人要高，说明该类员工更适合有挑战性的工作岗位，对自身的要求和任务必须完成的约束力都比较强，如销售、策划；则青年员工相比之下更适合实践性强的岗位，在实际操作中看到自身的进步，如前厅、餐饮。最后根据对工作时间的单因素检验结果，酒店可以以员工入职三个月为一个周期，与他们分享酒店不同时期的人才培养策略，酒店人力资源部要看到员工的真实回应，并对不够积极态度的员工发出交流邀请，改善员工的态度。不仅如此，作为劳动密集型行业，人才是酒店行业竞争的核心。因此，酒店应该贯彻落实以人为本的企业文化，将人作为管理的重点，充分了解员工对酒店的期待。结合笔者工作实际所感知的情况及与周边同事的交流结果，建议可从以下两方面加以考虑。一方面，先要让员工对酒店有“家”的感觉，是酒店的主人翁，对酒店有较强的归属感，留住的时间才会比较长，为酒店产生更多的利益。比如：鼓励基层员工对酒店提建议、加强对基层员工的沟通、满足基层员工合理需求、管理者与基层员工同在食堂进餐和改善基层员工的工作环境等等。另一方面，酒店要加大对基层员工的成本和精力投入，积极开展一些酒店文化建设活动，丰富员工精神世界，如酒店运动会、组织旅游和演讲比赛等等。对于愿意长久在酒店工作学习的员工，可以根据他们的技能进行个性化的培养，帮助他们进行职业生涯规划且开拓发展渠道，让员工看到他们的职业目标是实际可行的。6.3研究局限和展望由于本研究的调查样本以及范围偏小，数据代表性偏低，且网络问卷的调查方式存在数据真实性较低的问题，未来研究可以尝试利用更加有效的测评方式来进行。此外，研究模型过于简单，希望今后研究中能够增加中间变量，丰富研究结果。另一方面，笔者的实践较理论偏少，观察能力有限，且对研究问题的阐述和分析也不够充分和深入，使论文在研究深度、广度上略显掣肘，仅希望能提供几点粗浅的建议，以助于改善样本酒店的员工离职行为意向。并且该建议是否适用于同类酒店，有待考究。另外，此次调查研究的范围比较局限，希望在以后研究过程中选择更大的样本范围，以增加调查可信度。

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