【薪酬激励与管理者行为的选择-以顺丰快递为例11000字（论文）】

III薪酬激励与管理者行为的选择—以顺丰快递为例目录一、绪论 1（一）研究背景及意义 1（二）国内外研究现状 11、国外研究现状 22、国内研究现状 2（三）研究内容和方法 3二、相关理论概述 4（一）薪酬激励的概念 4（二）管理者行为的概念 4（三）管理者行为与薪酬激励的博弈分析 4三、顺丰快递管理者行为与薪酬激励的现状分析 5（一）顺丰快递简介 6（二）顺丰快递管理者薪酬激励的现状 71、管理者薪酬水平与国内同行比较分析 72、管理者薪酬结构 73、管理者薪酬水平与企业主要经济指标的关系 8（三）顺丰快递管理者薪酬激励存在的问题 91、管理者薪酬与企业经营状况关系不大 92、现有的薪酬激励方式缺乏长期激励效果 93、缺乏有效的职业退出制度保障 94、管理者的薪酬分配缺乏法律依据 10四、顺丰快递管理者薪酬激励优化的对策 11（一）实施二元结构的年薪模式 11（二）实施股权激励 11（三）健全职业退出制度保障 12（四）完善管理者的薪酬分配体系 12结论 14参考文献 15一、绪论（一）研究背景及意义近年来，随着电子商务和网络购物平台的广泛普及，我国快递业迎来了发展高峰。据国家邮政部门统计，截至到2016年底，我国快递业务量完成89亿件，同比增长55%，快递业务收入达到1580亿元，同比增长40%，国内快递市场呈现多元化竞争趋势，竞争主体包括国有快递企业、民营快递企业和外资快递企业三大类：外资快递企业有美国联合包裹UPS、联邦快递Fedex、中外运敦豪DHL和天地速运TNT等，国有快递企业有中国邮政EMS、中铁快运等，民营快递企业则以顺丰为首形成了以“四通一达”即申通、圆通、中通、汇通、韵达为代表的快递企业市场，快递行业的市场竞争日益激烈[1]。但纵观快递企业的市场竞争，归根到底是人才的竞争，尤其是管理者等核心人才，是决定企业竞争力的关键所在。管理者通过不断优化企业的人力资源来提升企业的核心竞争力，可以帮助企业培养更多有竞争力的人力资源，同时通过合理配置人力资源等一系列行为选择来影响企业的激励机制，从而影响着企业人才的去留等，对企业的可持续发展有着重大的决策权。但随着现代企业制度的建立及企业的规模扩张，企业的经营权和所有权逐渐分离，从而引发了经营者行为目标和所有者价值目标的分歧现象，所有者为防止经营者侵害自身利益，会对经营者采取一系列激励措施，以平衡二者之间的矛盾。建立科学成熟的激励机制以及有与之配套的业绩评价体系，才有利于把对经营者的激励与真实的经营管理业绩同步，做到既能有效激励也能合理约束经营者，使两者的利益成为一体，达到降低委托—代理成本、提高企业经济运行效率的目的。鉴于此，本文将以顺丰快递为例，分析管理者的行为选择以及激励机制的建立，从而确保顺丰快递业务的顺利扩张以及企业的可持续发展。目前，国内外有关激励机制与管理者行为选择的研究不多，我国仅有的研究也多是关于国有企业的实证研究或案例研究，缺乏对民营企业的研究，本文以顺丰快递公司为例进行分析，有利于丰富学术界有关这方面的理论研究体系，具有一定的理论意义；同时，本文的研究还有利于帮助顺丰快递建立一套平衡经营者与所有者利益矛盾的激励机制，从而约束管理者的行为，降低公司的监督和审计成本，从而促进企业利润最大化目标的实现，因而还具有一定的现实意义。（二）国内外研究现状1、国外研究现状在实务中，由于经理人员薪酬与反映企业业绩的会计信息挂钩，会计信息在一定程度上又受会计行为的影响，因此管理层便有可能通过会计行为选择进行盈余管理，实现自身效用最大化。因此，国外关于薪酬激励与管理者行为的研究起步较早，研究已经取得了一定的成果，研究成果主要集中于如下方面：Watts和Zimmerman（1978）研究表明，在薪酬契约以盈余为基础的企业中，经理人员确有动机采取使其奖酬最大化的会计政策。Healy（1985）研究发现，在存在上下限的经理人员的奖金计划中，若企业当期盈利高于上限，则经理人员有动机降低当期盈余，以避免永远丧失这部分红利；若企业当期盈利低于下限，则经理人员有可能采取“洗大澡”行为；只有在企业当期盈利目标介于上下限之间时，经理人员才有动机增加盈利以使其刚好等于上限。因此，随着经理人员薪酬和报告收入关联度的增强，经理人员对收入中可操控部分的利用也会加强，操控性收入与企业经理人员的现金薪酬正相关[2]。Core等（2000）把CEO在特定公司的财富变动分解为股票价格基础上的部分和非股票价格基础上的部分，调查显示，65%的CEO认为，财富变动中由股票回报决定的部分至少相当于不是由股票回报决定部分的10倍。可见，会计信息在公司薪酬激励契约中的作用不再突出，而以股票价格为基础制定的薪酬激励计划才是最佳选择。VenkyNagar、DhananjayNanda和PeterWysockz（2003）研究发现，以股票价格为基础的薪酬契约可有效减少会计信息披露中的代理问题，促使经理人员尽可能多地披露自己的私人信息。Aboody和Kasznik（2000）认为，在股票期权授予日以前，管理层通常会尽可能地公布坏消息以压低股价，而在股票期权授予日以后，则倾向于公布利好消息。因而，管理层通常会通过会计信息披露时间的安排来最大化自身的效用。2、国内研究现状国外对管理者行为与薪酬激励的研究起步较晚，但在国外研究的基础上已经取得了一定的成果，关于利用博弈分析方法来解决经营管理者行为选取方面的研究各有侧重，其中，黄群慧、李春琦（2001）分析了经营者报酬体系中的长期激励因素，建立了有效的报酬和声誉机制，激励经营者行为长期化；李燕萍、杨艳（2004）借用4种不同类型的博弈模型制定了不同信息条件下，经营者不道德行为的策略选取；李斌、闫丽荣（2005）从委托人对代理人监督的角度出发，采用博弈论方法对代理人的短期行为展开分析[3]；徐玉华、曾祥金等（2005）从政府官员与经营者合谋行为进行博弈分析，并提出了解决方法；郭彬等（2004）针对经理人的道德风险和逆向选择问题，设立了一套最优激励报酬机制来激励和约束经理人的行为。这些模型大多是对企业经营管理者行为选择与总体薪酬的获取进行分析从而得出之间的关联性，有一定的借鉴意义[4]。孔峰、刘鸿雁等（2004）在研究项目经理激励报酬机制时，提出了正常行为和投机行为与企业监督的博弈模型，但并没有将经理自身对各种行为的期望以及长期努力行为对于目前的企业绩效和薪酬效用进行反映。综上所述，国外关于薪酬激励与管理者行为选择的研究多集中于理论研究和实证分析方面，国内关于这方面的研究也大多集中于实证分析方面，缺乏对快递企业的案例研究，研究有待进一步深入具体，因此，本文的研究有利于丰富学术界的研究理论体系。（三）研究内容和方法本文的研究内容如下：第一部分是绪论，主要介绍本文的研究背景、意义、国内外研究现状及研究内容、方法等；第二部分是相关理论概述，主要介绍管理者行为的概念以及薪酬激励理论，并对二者的博弈进行分析；第三部分是顺丰快递管理者薪酬激励的现状分析，在介绍公司概况的基础上分析现状，找出存在的问题；第四部分是顺丰快递薪酬激励优化的对策；第五部分是结论，主要对本文的观点进行总结性概述，并指出本文研究的不足之处。本文的研究方法如下：（1）文献资料法：通过上网和在图书馆阅读等方式，大量搜集国内外有关薪酬激励和管理者行为方面的文献资料，并对资料进行整理、分析和总结，找出管理者行为的概念及薪酬激励理论，从而为本文的写作奠定理论基础。（2）案例研究法：本文的研究以顺丰快递公司为案例，在分析公司基本情况的基础上，指出了公司管理者薪酬激励的现状，然后分析了存在的问题，最后结合公司的实际，提出了薪酬激励的优化对策，有利于减少公司管理者的不当行为。二、相关理论概述（一）薪酬激励的概念薪酬，是指雇主以现金或其他等价物的方式对雇员付出的回报，包括雇员从事劳动所得到的工资、奖金、补贴以及各种形式利益回报[5]。薪酬激励就是利用薪酬来对人员进行激励的方式。薪酬的激励作用实际上是薪酬各种功能的协调统一，而功能是通过结构来体现的。当企业在运用薪酬实施激励，要想实现自身收益最大化目的，就需要设计出激励效果最佳的薪酬模式来锁定或尽量减少企业的成本和风险。在薪酬激励方面，想要经营管理者勇于承担一定的风险，就要在固定的工资和奖金之外，再加上一块风险收入。（二）管理者行为的概念在委托代理模型中，信息不对称引起的道德风险时有发生。当代理人与委托人经济目标不一致时，拥有信息优势的代理人就会利用适当的机会谋求自身的利益。委托代理问题的产生存在两个假设前提：一是信息不对称；二是委托人和代理人的目标函数不一致。因此，解决委托代理问题往往关注两个相应的控制机制：一是信息系统，通过监督代理人的行动，更多的了解代理人的信息，实现双方之间的信息对称；二是激励薪酬合同，通过协调双方的经济利益，使代理人和委托人的利益保持一致。作为代理人的管理者行为主要包括三方面：短期努力行为、长期努力行为和投机行为。其中，短期努力行为是指经营管理者采取的使企业短期(经营管理者在职期间)业绩提高的行为；长期努力行为是指经营管理者经过在职期间的不断努力，制定有利于企业长期发展的各种行为，是经营管理者离职后企业业绩仍然能够提高的行为；投机行为是指经营管理者采取在损害企业业绩的基础上，使自己收入增加的行为[5]。（三）管理者行为与薪酬激励的博弈分析表面上看，所有者和管理者的利益是一致的，即企业利益最大化。管理者的能力和努力程度越高，企业效益就有可能越好，所有者的利益就能得到提高。因此，二者看似属于共赢关系。双方都应该总结经验，调整策略，对外采取一致行动。然而，事实上由于所有者没有直接参与企业的具体管理和运作，无法获得企业的完全信息。管理者实际控制了企业的日常生产经营活动，为了自身利益，有可能通过各种手段，如少报利润或虚报支出来实现自身利益最大化，从而损害了所有者的利益。因此，根据博弈理论定义，企业的所有者和管理者属于不完全信息动态合作博弈[6]。管理者能选择的策略可以归纳为：（1）努力经营，提高企业收益，获得较高报酬；（2）消极经营，维持企业收益，获得平均报酬；（3）努力经营，提高企业收益，获得较高报酬，同时弄虚作假，损害所有者利益；（4）消极经营，维持企业收益，获得平均报酬，同时弄虚作假，损害所有者利益。所有者能选择的策略可以归纳为：（1）通过评估净收益和资产水平，奖励或惩罚管理者；（2）将企业租给管理者，收取固定租金；（3）增加成本，加强监控，获得完全、可靠财务信息，维护自身的利益。所有者的困境在于，无论采用哪种策略，都无法维护自身利益，处于一种不情愿的平衡状态。根据博弈理论，奖惩管理属于移动支点，效果依赖于对经营状态的评估，如果无法获得精确数据，奖惩形同虚设；如果为了获得精确数据，加强监控，全面介入企业，额外付出的成本过高，也妨碍企业的正常运作，最终还是会损害企业效益。而租给管理者，表明所有者放弃了对企业的控制，依赖对过往收益评估来预期合理收益，往往损失更大[7]。目前，我国大多数企业实施的是年薪制，但与国外的激励机制相比，仍然存在很大的差距。较低或者奇高的年薪收入并不能反映经营管理者真实的管理运作能力和付出的努力程度，对经营管理者没有起到很好的激励作用。在企业中推广股票、期权等激励内容，以及采用革新的激励制度将更有利于提高企业的长期发展。年薪制对于经营管理者的短期激励方面的效果比较好，而期股和股票期权则在经营管理者的长期激励方面效果明显。尤其，股票期权是一种非现金长期的激励方式，是建立在企业未来收入预期基础上的，同时，股票期权制度使经理人员行为长期化。出于对自身未来利益的考虑，经营管理者在任期间就会与所有者保持利益上的一致，致力寻找企业短期和长期发展的平衡点。三、顺丰快递管理者行为与薪酬激励的现状分析（一）顺丰快递简介顺丰快递成立于1993年3月，创始人为香港人王卫，总部位于深圳，是一家大型的民营快递企业。经营之初，顺丰快递公司的经营范围只限于顺德、香港、中山、番禺、江门和佛山等广东省内的城市。1996年，公司开始将网点扩大到长三角、华东、华中等地区，目前公司在全国范围内建有3个分拨中心、近100个中转场和2000多个营业网点，业务范围已经覆盖了除青海、西藏以外的国内31个省份，近300个大中城市及1500多个县级市或城镇，业务收入仅次于国有快递企业中国邮政EMS。在业务范围不断扩大的过程中，顺丰快递一直采用“自营+加盟”式，这种经营模式不仅节省了成本，而且有利于规模的扩张。顺丰快递在非典时期，利用航空运价大跌的时机与扬子江快运签下合同，成为国内第一家(也是唯一一家)使用全货运专机的民营快递企业。目前，公司还与多家航空公司签订协议，利用国内230多条航线的专用腹舱，负责快件在全国各个城市之间的运送。虽然飞机运货的成本较高(每小时2万多元人民币)，但顺丰快递却实现了全天候，全年365天零节假日派送，业务量得到了大大地增长。2016年底，顺丰快递获得16亿元的营业额，营业额年平均增长率为50%。目前，公司有8万员工，管理人员数量就达到8000人左右，公司的组织结构如下图3.1。但经过几年的高速扩张之后，各加盟商各自为政，为短期利益而牺牲了质量和品牌形象。总裁总裁审计处IT审计处企业发展办公室总裁办秘书室编辑室审计监察处弘图航空公司经营本部综合本部资讯科技本部财务本部人力资源本部营运本部公共事务本部图3.1顺丰快递公司组织结构图（二）顺丰快递管理者薪酬激励的现状1、管理者薪酬水平与国内同行比较分析目前，顺丰快递的管理者薪酬水平虽然与国内一般的民营快递企业相比有一定的优势，但与外资快递企业相比，却存在较大的差距。公司管理者的收入偏高，比如总裁王卫的年薪达到2350万元人民币，但高收入只占一小部分。大部分管理者收入水平与其所承担的责任、做出的贡献和企业效益的增长明显不相关，其收入水平较低，且增长缓慢。顺丰快递的管理者收入比其他国有快递企业的管理者收入水平要高，但管理者与管理者之间的收入差距较大。据调查显示，外资快递企业经理人的平均月薪为3-4万元，居各类快四企业之首，民营快递企业平均月薪2万元，国有快递企业的管理者月薪为2-3万元，顺丰快递经理人月薪高达4-5万元[8]。可见，顺丰快递管理者的收入水平相比同行来说存在明显的优势。这有利于管理者工作积极性的提升。但这种高薪的长期激励效果不够明显。2、管理者薪酬结构目前西方发达国家已形成了一整套比较成熟的激励与约束相对称、短期与长期相配套的企业家薪酬制度，但我国企业管理者的薪酬构成则主要是基本工资、补贴、福利、浮动工资、期权、股份、年薪。企业管理者的薪酬结构中缺乏中长期激励机制。据调查显示，顺丰快递目前采用年薪模式，年薪制以年度为核算期间，每月由企业先垫支经营者的基本工资，年终根据年薪制审计后的生产经营实际情况与计划考核指标相比对后，由公司统一发放经营者年薪。管理者实行年薪制后，工资总额转由公司统一管理，不再享受所属单位的各种基本工资、奖金、岗贴、补助等工资性收入[9]。年薪收入主要由基本工资和考核工资两部分组成。月基本工资数额的来源是：公司根据所在单位生产经营规模大小和经营难易程度与企业自身条件挂钩确定基数，再考虑管理者所在地区的物价水平系数。考核工资根据当年实现利润总额确定基数，再与公司下达的考核计划指标比较，超额部分按照一定的提取比例提取奖金;未完成计划指标的，按利润差额的一定比例扣减。3、管理者薪酬水平与企业主要经济指标的关系企业管理者的价值在于其人力资本的运营，而人力资本运营的结果体现在企业的各项经营业绩指标，因此管理者的薪酬水平与企业的主要经济指标具有极为密切的关系[10]。但通过对顺丰快递企业的调查发现，公司管理者的薪酬与企业经济状况(即企业诸多经济指标)并未产生紧密联系，两者关系松散比较严重，公司各种指标的变化对企业经营管理者薪酬影响并不大，具体见表3.1、3.2。从3.1、3.2的可知，总裁的年薪和持股市值与企业净资产收益率、每股收益、主营业务收入、税后利润四项指标关系不大，总体上两者只是呈微弱的正相关;董事长年薪与业绩各指标的相关系数最高为0.259，最低仅为0.035；而总裁持股市值与业绩各指标联系尚不如年薪，其中两项结果都为“不显著”，相关最高值也仅为0.141；由此可以认为，二者呈微弱的正相关。表3.1经营管理者年薪与企业业绩相关性分析项目净资产收益率每股收益税后利润主营收入相关系数0.0350.1050.2590.215显著性检验0.4410.0200.0000.000解释不显著显著显著显著表3.2经营管理者持股市值与企业业绩相关性分析项目净资产收益率每股收益税后利润主营收入相关系数0.0640.1410.1370.062显著性检验0.1440.0010.0020.155解释不显著显著显著不显著（三）顺丰快递管理者薪酬激励存在的问题1、管理者薪酬与企业经营状况关系不大为了体现企业经营管理者人力资本的价值，管理者的薪酬应与其业绩、与其对企业和社会的贡献挂钩，但通过对顺丰快递进行调查发现，公司很多管理者的年薪收入与企业的经营状况毫无关系。管理者的薪酬构成中固定工资所占比例偏大，而与其经营业绩关系紧密的浮动薪酬所占比例较小，公司上市年平均利润为1.38亿元，管理者的平均年薪只有50-60万元。管理者的年薪与企业业绩不相关或呈极微弱的正相关，却与地区经济发展程度明显相关[11]。这主要是因为年薪制方案不把利润作为效益年薪考核的主要指标，更重视企业的发展后劲指标，这样会收入分配不公和内部平均主义等现象的出现，部分管理者为了提高自身的收入，也会使得部分管理者通过提高本企业职工收入来增加自己的年薪，其管理企业的积极性也会受到影响。同时，年薪确定的依据没有体现市场优化配置，考核工资的影响因素中没有体现单位在行业中的综合排名情况，缺乏对经营者的一个横向比较评价。2、现有的薪酬激励方式缺乏长期激励效果目前，顺丰快递公司的管理者薪酬激励缺乏创新性，其业绩收入主要来源于现金收入，而其他激励手段很少。在公司内部，针对企业骨干力量仍维持传统的打分考评制，这样对于大量高管的评级工作因为没有量化而变得即繁琐又难以做到公平。公司在对管理者进行考核时，多以规模(如市场份额、销售额)和会计利润作为主要的业绩考核指标，但事实上由于传统会计制度的缺陷，考核指标和考核手段并未从根本上驱动经营管理者的积极行为，业务和财务目标也未能引导生产朝着效率增长和价值创造的方向发展，企业的发展目标反而出现偏差[12]。公司最基本的激励方式是奖金刺激，但却缺乏正确的奖金发放的衡量标准，公司通常根据年度预算利润的完成情况发放奖金，根据当年企业经营利润水平决定奖金的发放量，从而使得管理者过于追求短期成果，为了提高企业的盈利，不惜减少对关系企业长期发展的项目投资，不利于企业的长期持续发展的短期行为。3、缺乏有效的职业退出制度保障企业家对其职业有无后顾之忧，关系到他们在职期间能否对企业尽职尽责。顺丰快递的很多管理者与其他企业的管理者一样，比较担心自身退休后没有社会保障，对社会保障的担心远大于“心理失落没有寄托”、“经济收入减少”、“没有满意的社会地位”、“没有便利的生活条件”等担心[13]。这是因为很多管理者退休后没有额外的医疗、人寿保险和养老金，与普通职工一样，这使其在经济上缺乏老有所依的安全感，容易产生心理压力，从而对退休心有余悸。此外，管理者不再担任公司的经营决策者后，即使他在职时工作非常出色，一旦离任，原本拥有的各种奖励随即中断，这种状况极易造成奖励与贡献的脱节。4、管理者的薪酬分配缺乏法律依据关于薪酬分配的标准，法律规定上过于宏观，操作性不强。如年薪制，年薪与绩效挂钩的比例范围未能得到明确合理规定，这使得经营管理者积极性受挫。很多经营管理者不能堂而皇之地依法索取与其贡献相适应的合理收入，便采取暗箱操作的手段牟利，甚至恶化到以权谋私及腐败。另外，有关法律法规还未对期股、期权等有效的激励手段予以明确的承认与肯定，这就极易导致管理者的经营行为短期化、投机化，不利于顺丰快递公司的长期发展。四、顺丰快递管理者薪酬激励优化的对策（一）实施二元结构的年薪模式年薪制是一种对高层管理者优先使用的激励方式，它的适用范围应当是集中在公司主要参与生产经营活动的高层管理人员。顺丰快递公司目前与很多的企业一样，对核心管理人员主要采取年薪激励的模式，但该模式缺乏长期激励效果。为了进一步增强薪酬激励的长期激励效果，建议公司可以对管理者实施二元结构的年薪制，包括基础薪资和风险收入两部分[14]。基础薪资主要满足高层管理者日常生活开销和支出，而风险收入的作用是起到激励效果。其中，风险收入=超额利润×工作任务权重×考核指标完成系数。对于公司而言，在确定基础薪资时，应根据公司现有的生产经营规模、公司经济效益状况、公司当前在同行业中所处的地位以及高层管理者个人能力和水平等因素综合核定，同时统筹考虑公司当前所处的发展阶段和经营效益。超额利润由实际利润和年度任务利润差确定，年度任务利润制定中要考虑现实基础和合理的增长幅度；工作任务权重具有分段逐渐特征，使风险收入具有边际递减特征；而考核指标完成系数由考核办法明确，确定考核内容、考核分数构成和加减分设置，集中体现利润以外其它工作任务指标完成情况，主要有两个作用，其一是杜绝高层管理者的短期行为，其二是促进高层管理者通过适当途径提升工作任务指标完成水平。（二）实施股权激励短期薪酬虽然对高层管理者具有一定的激励效果，但其效果是有限的，并不能达到对高层管理者激励效果的最大化，可能导致高层管理者为了追求短期的绩效目标而做出损害公司长期利益的行为，因此，有必要在高层管理的薪酬体系中应加入中长期激励型薪酬，提高其在高层管理者的整个薪酬中所占的比例。现代企业管理实践中发现，对高层管理者的物质利益激励，一般在年薪制基础上，将高层管理者获得一定的股权激励，将起到更为理想的激励效果。股权激励与年薪制相比，股权激励的激励程度明显加大，同时约束力也会更强，而且非常有效的解决了委托一一代理问题，很大程度上避免高层管理者的追求短期利益的短期行为，同时能树立管理者的主人翁意识，促进公司的长期发展，并和公司总裁形成公司治理合力。股权激励计划作为一种长期激励手段，也存在一些不足，若设计不当，不仅不能发到理想的激励效果，反而成为管理者牟取暴利的手段，使其更加偏重短期行为。因此，顺丰快递公司在设计股权激励方案时，应使高层管理人员股票期权收益与未来业绩和公司的长期盈利能力挂钩，股权激励的设计应当综合考虑不同出资人的利益要求。（三）健全职业退出制度保障目前，顺丰快递的人力资源体系还不完善，在对管理者的薪酬激励中，主要是奖金方面的激励，且奖金发放缺乏有效的衡量标准，缺乏福利项目方面的激励，而福利项目在很大程度上决定了人力资源体系的完善性。因此，为了让公司管理者增强对顺丰快递的归属感和忠诚度，可以设计一个较为完美的福利项目，从而为其工作、生活、学习带来，解除其后顾之忧，也有望吸引更多优秀管理者的加入。从管理者理性经济人的角度分析，其往往会会把这些福利折合成实际收入，同时还与其他快递企业进行比较[15]。从投入回报比上看，传统的工资薪资管理成本即便不断增长，但公司得到回报增长速度却跟不上形势，因此，为了解决福利投资支出回报率较低的问题，笔者建立顺丰快递公司可以在已有基础上制定一种适合各位管理者的灵活多样的“自助餐式”的福利保险设计体系。在设计之前，可以对管理者的福利项目清单进行调查，根据其个人兴趣和需要选择福利总值范围，然后使其根据自身的级别和需要在组合中选择福利项目。这种方式可以兼顾每位管理者的个性化需要，从而把福利消费变成有效的激励因素，也有利于控制公司的福利成本，减少管理者为了提高个人收入做出损害公司利益的事情。顺丰快递公司可以考虑为高层管理者提供如下福利项目：（1）享受非工作时间的福利。在日常工作期间或以外，提供满足个人生活、体闲等需要的假期。（2）公司提供的服务。按照一定职别和岗位由公司配备和提供与工作相关的必要设施、设备或服务项目（3）特殊专权服务。由公司面向高层管理者提供与经营业绩无关的特殊专权服务，即职务福利。（4）安全与健康福利。面向高层管理者定制的保险、体检等安全和健康方面的福利。（5）退休福利计划。以基金做支撑的固定高额收益退休金，公司股份和股票购买计划及利润分享计划等。（四）完善管理者的薪酬分配体系鉴于顺丰快递管理者薪酬分配缺乏法律依据，为了确保管理者服从薪酬分配制度，公司可以制定完善的公司章程，并对管理者的薪酬分配进行明确规定，从而明确其责权利，约束管理者的行为。对此，顺丰快递可以建立健全业务经营决策制度、公司内部分配制度、业务流程管理制度、奖惩制度和内部监督制度等，从而防止或避免公司的无形资产变为高层管理者个人的私有资产。对福利、津贴部分，应在薪酬制度中加以详细说明，对其发放数额、发放条件做出严格的规定，控制基本薪酬与年度奖金之间比例的关系，防止高层管理者因追求高额福利或津贴而减弱其他激励手段对其的激励效果。对其他的在职消费如办公条件、配备专车、差旅报销等可以根据不同的职级制定出不同的享受规格，并对支出总额做进行跟踪记录。对于非工作性质的在职消费应当严格控制，减少不必要的出国、娱乐等项目。结论管理者薪酬激励问题一直是学者们研究的重点，管理者作为企业核心人力资本，其行为选择会影响到企业的成长和发展，也是企