2023年企业人力资源管理师考试二级人力资源管理师考试题库带答案解析

2023年企业人力资源管理师之二级人力

资源管理师通关考试题库带答案解析

单选题（共80题）

1、下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是（）

A.强调测评无区分功能

B.强调定性描述测评结果

C.测评标准要尽可能精确

D.测评标准应具有弹性

【答案】C

2、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（）。

A.顾客购买动机分析

B.市场商品消费结构分析

C∙顾客消费承受能力分析

D∙企业产品消费群体分析

【答案】B

3、（）组是企业中最基本的协作关系和协作形式。

A.作业

B.管理

C.执行

D.操作

【答案】A

4、效益性调整是一种当企业效益提高时，对（）给予等比例奖

励的薪酬调整方法。

A.全体员工

B.销售部门

C.管理人员

D.基层员工

【答案】A

5、PDCA循环法中的“C”是指（）。

A∙检查

B.计划

C.执行

D.处理

【答案】A

6、（）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推

论其原因的过程。

A.内因

B.外因

C.归因

D.知觉

【答案】C

7、制度化管理的（）在于以科学确定的制度规范为组织协作行

为的基本约束机制。

A.内容

B.方法

C.手段

D.实质

【答案】D

8、（）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。

A.内容效度

B.统计效度

C.过程效度

D.结构效度

【答案】B

9、企业要采取薪酬领先策略，薪酬水平要定在市场薪酬水平的

（）o

A.15至IJ30分位

B.50分位

C.45分位

D.75甚至90分位

【答案】D

10、关于员工素质测评中的个体差异原理，下列选项中，描述不正

确的是（）

A∙人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，但是可以为意志

所转移的（）

B∙先天因素可以选成素质差异

C.测评的内容是人的素质

D.后天因素可以选成素质差异

【答案】A

11、从培训内容上看，通过自学，可以掌握（）。

A.气质

B.观念

C.态度

D.技能

【答案】D

12、当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标

准就容易偏高。面试考官的这种偏见属于（）

A.第一印象

B.对比效应

C.晕轮效应

D.录用压力

【答案】D

13、（）应当从程序、步骤和方法上切实保障企业绩效管理制度得到

有效贯彻和实施。

A.绩效管理程序设计

B.绩效管理制度设计

C.绩效管理方法设计

D.绩效考评标准设计

【答案】A

14、下列属于长期人力资源规划的是（）。

A.二年计划

B.三年计划

C.四年计划

D.五年计划

【答案】D

15、改变某个科室的职能或新设一个职位属于（）的组织结构

变革。

A.改良式

B.渐进式

C.计划式

D.爆破式

【答案】A

16、制度化管理的优点不包括（）。

A.个人与权力相分离

B.适合现代小型企业组织的需要

C.以理性分析为基础

D.适合现代大型企业组织的需要

【答案】B

17、下列不属于关键绩效指标的是（）。

A.数量指标

B.客户指标

C.质量指标

D.成本指标

【答案】B

18、学校招聘的优点是()0

A.适应快

B.选拔准确性高

C.激励性强

D.学生的可塑性强(人才单纯)

【答案】D

19、()是绩效管理的核心。

A.绩效考评

B.绩效辅导

C.绩效沟通

D.绩效监控

【答案】C

20、企业结构整合的过程包括：①互动阶段；②拟定目标阶段；③

控制阶段；④规划阶段。排序正确的是()o

A∙φ(W≡)

B.0W3)

c.(¾χ3)φ

D.(S)OXDO

【答案】B

21、企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员

的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程

是指（）

A.市场调查

B.需求调查

C.薪酬调查

D福利调查

【答案】C

22、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包

括（）。

A.安全第一

B.效率优先

C∙预防为主

D.以人为本

【答案】B

23、安全卫生认证制度不包括O

A.重大事故隐患分类

B∙有关人员资格认证

C∙有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证

D∙与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证

【答案】A

24、人力资源需求预测的定量方法不包括（）。

A.趋势外推法

B.经验预测法

C.回归分析法

D.马尔可夫分析法

【答案】B

25、以下关于工作岗位分析的说法，错误的是（）。

A.尽可能进行全面调查以保证调查质量

B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作

C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性

D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现

【答案】A

26、按照劳动争议的（）划分，可将劳动争议分为权利争议和

利益争议。

A.主体

B.性质

C.客体

D.标的

【答案】B

27、（）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。

A.法律渊源

B.劳动法

C.劳动合同

D.劳动关系

【答案】A

28、系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性

获得测评的（）o

A.相对数值

B∙间接数值

C.绝对数值

D.直接数值

【答案】C

29、（）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利

待遇。

A.形式上的雇主

B.接受单位

C.劳动行政部门

D∙劳务派遣单位

【答案】D

30、（）是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。

A.培训I环境

B.培训需求

C培训目标

D.培训设计

【答案】A

31、下列关于员工激励的说法，不正确的是（）。

A.任何一种激励方法都不是万能的

B.对员工的激励不一定达到满意效果

C.员工对激励做出的反应需要一定时间

D.对员工的激励一定会产生直接反应

【答案】D

32、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（）与企业签订。

A.职工代表

B.企业人事部门

C.企业法人

D.职工所在部门负责人

【答案】A

33、关于劳务派遣的内容，下列描述错误的是（）0

A.指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位

招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构

从中获得收入的经济活动

B.是一种典型的非正规就业方式

C.被派遣劳动者只与劳务派遣机构形成劳动关系

D.本质特征是雇用和使用相分离

【答案】C

34、在培训激励制度中，对员工激励不包括（）o

A.对员工的激励

B.对培训实施者的激励

C.对企业的激励

D∙对部门及主管的激励

【答案】B

35、（）可以进行人力资源供给预测

A.定员定额法

B.灰色预测模型

C.岗位分析法

D∙管理人员接替模型

【答案】D

36、（）通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招

聘岗位的适应性。

A.心理测验

B.面试法

C.物理测验

D.笔试法

【答案】D

37、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（）。

A.3~5人

B.6~9人

C.5~15人

D.5-10A

【答案】B

38、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（）

A∙人口的性别比例

B.劳动力队伍的数量

C∙劳动力队伍的质量

D.劳动力队伍的结构

【答案】A

39、参加座谈会的人员一般应该控制在（）人左右。

A.2

B.7

C.15

D.20

【答案】B

40、评价中心方法不包括（）。

A.案例分析

B.公文筐测试法

C.无领导小组讨论

D.结构化面试法

【答案】D

41、对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现

“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评

分。这种误差被称为是考评的（）。

A.相似偏差

B.后继效应

C.对比偏差

D.晕轮效应

【答案】C

42、企业年金适用于（）

A.新进员工

B∙试用期满的员工

C.临时员工

D.全体员工

【答案】B

43、以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构的组织理论是

（）o

A.古典组织理论

B.近代组织理论

C.现代组织理论

D.组织行为理论

【答案】A

44、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）。

A∙趋势外推法最为简单，其自变量只有一个

B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间的影响

C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况

D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况

【答案】B

45、工资集体协商代表应依照法定程序产生，各方代表人数对等，

每方()o

A.最多3名

B.至少3名

C.最多5名

D.至少5名

【答案】B

46、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做”，这类面试

问题属于()o

A.背景性问题

B∙情境性问题

C.思维性问题

D.经验性问题

【答案】B

47、以下关于员工培训规划的说法不正确的是()。

A.建立在培训需求分析的基础上

B.需从企业总体发展战略出发

C.需考虑企业培训资源配置情况

D.对培训与技能开发起辅助作用

【答案】D

48、()是培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。

A.员工培训开发战略规划

B.员工培训开发管理规划

C.员工培训项目评估规划

D.培训需求分析规划

【答案】B

49、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过

()o

A.10个

B.5个

C.15个

D.3个

【答案】A

50、评价中心技术不包括()

A.公文筐测试

B.管理游戏

C.无领导小组讨论

D.心理测评

【答案】D

51、（）就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关

键点进行跟踪和监控。

A.关键绩效指标

B.关键分析法

C.标杆基准法

D.关键竞争法

【答案】B

52、关于企业形象，正确的说法是（）。

A.文明礼貌是企业形象的核心与关键

B.企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况

C.企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价

D∙通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象

【答案】C

53、计划期内员工补充需求量的核算公式，正确的是（）

A.报告期员工总需求量-计划期期末员工总数+计划期内自然减员员

工总数

B.计划期员工总需求量+计划期期末员工总数一报告期内自然减员员

工总数

C.计划期员工总需求量一报告期期末员工总数+计划期内自然减员员

工总数

D.计划期员工总需求量+报告期期末员工总数-计划期内自然减员员

工总数

【答案】C

54、考评者()是指在考评过程中，由于考评者的主观原因而导致的

各类常见的误差。

A.误差

B.差异

C.误区

D.失误

【答案】C

55、面试的开始阶段应从()发问，从而营造和谐的面试气氛。

A.应聘者熟悉的I可题

B.应聘者不能预料到的问题

C.应聘者陌生的问题

D.应聘者能够预料到的问题

【答案】D

56、（）贯穿于培训整个过程，起着承上启下的关键作用。

A.培训需求分析

B.培训评估

C.培训课程设计

D培训规划

【答案】B

57、人力资源内部供给预测的方法不包括（）。

A∙人力资源信息库

B.马尔可夫模型

C.管理人员接替模型

D.回归分析法

【答案】D

58、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（

的分析。

A.竞争对手的数目

B∙竞争对手的产品差异化

C∙竞争对手的变动成本

D.竞争对手的经营战略

【答案】C

59、以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（）

A.组织设计理论有动态与静态之分

B.组织结构设计是企业管理的基本前提

C.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论

D.组织设计理论又被称为广义的组织理论

【答案】D

60、以下关于工业工程的说法错误的是（）。

A∙研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统

B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新

C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法

D.研究任务是构建一个完整的人一机一环境系统并保障其有效运行

【答案】C

61、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（）。

A.根据工作要求规定培训类型

B.确定培训内容安排的前后顺序

C.翻译和提炼早期收集的信息

D.发现工作任务适合的培训类型

【答案】D

62、在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于（）日内,

以适当的形式向双方人员公布。

A.3

B.5

C.8

D.10

【答案】B

63、面试考官衡量应聘者的素质条件时，应以（）为前提。

A.公司岗位需求

B.应聘者能力水平

C.公司发展战略

D.应聘者发展潜力

【答案】A

64、下列选项中，不属于绩效薪酬的缺点的是（）

A∙过于强调个人的绩效

B.基础缺乏公平性

C.如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩

效薪酬制度就有崩溃的危险

D.结果不透明

【答案】D

65、（）直接反映潜在的劳动结果，是劳动的固化和凝结的指

标体系。

A.行为过程型的绩效考评指标

B.品质特征型的绩效考评指标

C.工作结果型的绩效考评指标

D∙工作方式型的绩效考评指标

【答案】C

66、激励性薪酬更适用于（）。

A.平行团队薪酬制度

B∙流程团队薪酬制度

C.垂直团队薪酬制度

D∙项目团队薪酬制度

【答案】B

67、人员培训开发计划的具体内容不包括（）。

A.培训的目标

B∙培训费用的预算

C∙培训的内容

D∙培训人员的资格

【答案】D

68、当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是（）

A.结构化面试

B.评价中心方法

C.笔试

D.非结构化面试

【答案】B

69、办公室的张小姐体态肥胖，今天上班时穿了一件在你看来很不

得体的衣服。张小姐征求你对她的服装的意见,你会（）。

A∙告诉张小姐，她穿这件衣服显得更难看

B.对张小姐说，穿衣服只是形式，保持良好的心态更重要

C.对张小姐说，你自己觉得好是最重要的

D∙告诉张小姐，自己的看法是不准确的，去征求别人的意见吧

【答案】D

70、模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。

A.企业内部的价格体系不容易完全理顺

B∙企业也内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大

C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定

D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂

【答案】B

71、经营管理人员培训的第二个层次是（）。

A.系统性的常规管理知识和技能培训

B.管理人员心智能力培训

C.岗位管理知识培训

D.现代管理技能培训

【答案】C

72、（）是对企业总体框架的设计。

A∙战略规划

B.组织规划

C∙人员规划

D.岗位规划

【答案】B

73、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于

Oo

A.第一印象

B.对比效应

C.晕轮效应

D.录用压力

【答案】A

74、劳动争议申请仲裁的有效期间为（）o

A.1个月

B.半年

C∙3个月

D.1年

【答案】D

75、“诚者，天之道也。”这里的“诚”的意思解释正确的是（）

A.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度

B.对“天道”的真实反映

C.诚信是做人的根本

D.自然万物的客观实在性

【答案】D

76、下列属于培训评估综合评估法的是（）。

A∙比较评估法

B.收益评估法

C∙问卷调查法

D∙绩效评估法

【答案】D

77、网络型组织与一般流程型组织相比，不具有的特点是（）。

A.流程的动态化特征更为明显

B.组织结构的多元化、复杂化

C.具有独特的核心竞争力

D∙具有更大的灵活性

【答案】B

78、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。

A.一次

B-两次

C.多次

D.无限

【答案】A

79、企业人力资源规划的内部环境不包括（）。

A.企业发展战略

B.企业行业特征

C.企业文化

D.文化法律等因素

【答案】D

80、某企业属于新兴行业，宜采用（）的方式进行薪酬调查。

A.调查问卷

B.企业之间相互调查

C.委托中介机构

D.采集社会公开信息

【答案】C

多选题（共40题）

1、间接薪酬包括（）0

A.社会保险

B.年终分红

C.员工福利

D.津贴补贴

E∙股票期权

【答案】AC

2、企业人员供给计划主要包括（）。

A.人员招聘计划

B∙人员晋升计划

C.人员费用计划

D.人员培训计戈IJ

E.人员内部调动计划

【答案】AB

3、培训前期的准备工作包括（）

A.向主管领导去反映情况

B.准备培训需求分析调查

C.同各部门保持密切联系

D.选择培训需求调查的方法

E.建立员工背景档案资料

【答案】ABC

4、无领导小组讨论的题目应具备（）等特性。

A.科学性

B.实用性

C.可评性

D.易评性

E.复杂性

【答案】ABCD

5、从培训的方式来看，培训可以分为（）

A∙职内培训

B.职外培训

C∙在岗培训

D.团队开发

E.自我开发

【答案】AB

6、在企业内部开发培训师的缺点有()

A.开发成本高

B.培训过程较难控制

C.内部教师不易于在学员中树立威望

D∙选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍

E.受环境限制，内部教师很难上升到新的高度来看待问题

【答案】CD

7、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是()

A.可以分为无情境性讨论和情境性讨论，也可以分为不定角色的讨

论和指定角色的讨论

B∙假定各个应聘者均是某公司的高级管理者，让他们通过讨论去解

决公司的裁员问题，这是一种情境性讨论

C不定角色的讨论中，应聘者只能从旁做客观的评论

D.无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行或是一个两难

问题来进行讨论

E.在实际运用无领导小组讨论时，可以根据具体的需要和实际的可

行性选择适当的讨论类型

【答案】ABD

8、培训后的评估内容包括()o

A∙培训对象的知识、技能和工作态度的评估

B.培训对象的工作成效及其行为评估

C.培训环境的评估

D.实施培训效果效益的综合评估

E.培训主管工作绩效的评估

【答案】D

9、按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包

括（）。

A.分析确定劳动争议的标的

B.分析确定劳动争议当事人所实施的行为

C.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错

D.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害

E.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系

【答案】BCD

10、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观

环境包括（）。

A.经济环境

B.法律环境

C.行业环境

D.市场环境

E.政治环境

【答案】CD

11、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）

A∙伤残

B∙薪酬

C.平调

D∙辞职

E.福利

【答案】ACD

12、下列选项中，属于绩效面谈的类型的有（）

A.单向劝导式面谈

B.绩效考评面谈

C.解决问题式面谈

D∙总结反馈式面谈

E.绩效计划面谈

【答案】AC

13、人的实际能力又可分为（）o

A.一般能力

B.管理能力

C.特殊能力

D.适应能力

E.理解能力

【答案】AC

14、招聘成本效用评估的类型主要包括（）。

A∙人员录用成本效用分析

B.招募成本效用分析

C∙人员选拔成本效用分析

D.招聘总成本效用分析

E.招聘成本与录用人数比

【答案】ABCD

15、用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括（）。

A.提供工作单位

B∙支付加班费、绩效奖金

C.告知工作需求和劳动报酬

D.提供与工作岗位相关的福利待遇

E∙连续用工的，实行正常的工资调整机制

【答案】BCD

16、企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括（）。

A∙人才制高点

B.组织制高点

C.技术制高点

D.成本制高点

E.市场制高点

【答案】AC

17、为KPl设定工作产出时，应当遵守()的原则。

A.增值产出

B.组织优化

C.结果优先

D.设定权重

E.客户导向

【答案】ACD

18、面试考官应掌握的面试实施技巧，包括()。

A.不带个人偏见

B.灵活提问

C.可以发表结论性意见

D.充分准备

E.拒绝回答应聘者提出的问题

【答案】ABD

19、自我中心效应的具体表现为()。

A.相似偏差

B∙优先效应误差

C.对比偏差

D.晕轮效应误差

E∙共同偏差

【答案】AC

20、在信息收集过程中，属于询问法的方法有（）。

A.调查询问法

B.电话调查法

C.会议调查询问法

D.行为记录法

E.邮寄调查法

【答案】ABC

21、人力资源部向员工介绍企业薪酬制度的途径包括（）o

A.员工招聘会

B.员工手册

C.员工座谈会

D.企业内部网站

E.薪酬满意度调查

【答案】BC

22、以下属于企业人员内部供给预测方法的是。。

A.生产函数模型法

B.经验推断法

C.人力资源信息库

D.定员分析法

E.管理人员接替模型

【答案】C

23、（）属于培训规划的主要内容。

A.培训目的

B∙培训规模

C.培训目标

D.培训时间

E∙培训对象和内容

【答案】ABCD

24、劳动法律关系的特点包括（）。

A.劳动法律关系是劳动关系的现实形态

B.劳动法律关系的内容是权利和义务

C.劳动法律关系的双务关系

D.劳动法律关系具有国家强制性

E.协商性

【答案】ABCD

25、根据我国法律规定，（）不准出境。

A.刑事案件的被告人员

B.犯罪嫌疑人员

C.正在被劳动教养的人员

D.被判处刑罚的人员

E.正在民事调解中的人员

【答案】ABCD

26、客观题的主要优点是（）。

A∙题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广

B∙评分依据唯一的答案，评判更科学、客观

C.方便采用计算机阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率

D.适合计算机筛选

E.准确率较高

【答案】ABC

27、造成宽厚误差的原因主要有O。

A.考评标准和方法主观性强

B.评价标准过低

C.压缩提薪或奖励人数比例

D-评价标准过高

E.在考评中曾与被考评者反复进行沟通

【答案】AB

28、工资指导线包括O0

A.高线

B.预警线

C∙低线

D.基准线

E.下线

【答案】BD

29、在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住（）等关键要素。

A.过程

B.目标

C.结果

D.行动

E情境

【答案】BCD

30、测评指导语包括的内容是（）o

A.员工素质测评的目的

B.强调测评与测验考试的不同

C.填表前的准备工作和填表要求

D.举例说明填写要求

E.测评结果保密和处理，测评结果反馈

【答案】ABCD

31、采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法,

以（）为代表。

A.洛夏测验

B.爱德华兹个人爱好量表

C.卡特尔16因素个性问卷

D.艾森克个性问卷

E∙明尼苏达多相个性

【答案】CD

32、培训需求调查计划的内容主要包括（）。

A∙培训需求调查工作的行动计划

B∙确定培训目标和方式方法

C.确定培训需求调查工作的目标

D.确定培训需求调查的内容

E.选择合适的培训需求调查方法

【答案】ACD

33、工资集体协商时，协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有

Oo

A.企业劳动生产率和经济效益

B.本地区城镇居民消费价格指数

C.地区、行业职工平均工资水平

D.地区、行业、企业的人工成本水平

E.上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平

【答案】ABCD

34、简历的内容大体上可以包括（）。

A.主观内容

B.客观内容

C.学历背景

D.身体状况

E.心理素质

【答案】AB

35、人力资源信息库中属于管理才能清单的有（）。

A.技术能力

B.管理的总预算

C∙下属的职责

D.工作经验

E.管理的幅度范围

【答案】BC

36、薪酬调查所涉及的信息包括（）。

A.与员工基本工资相关的信息

B.与奖金相关的信息

C∙股票期权或影子股票计划等长期激励计划

D.与企业各种福利计划相关的信息

E.与薪酬政策诸方面有关的信息

【答案】ABCD

37、员工素质测评前的准备工作包括（）。

A.制定测评方案

B.组织测评小组

C.选择测评环境

D.动员测评对象

E.收集必要的资料

【答案】AB

38、企业对培训过程实施评估，可以选择的方式包括（）。

A.委派专人随机评估

B.进行学员自我评估

C.委托主办部门评估

D.委托培训机构评估

E.委派专人跟班评估

【答案】C

39、系统化的管理课程培训体系包括（）。

A.系统性的常规管理知识和技能培训

B.岗位管理知识培训

C.现代管理技能培训

D∙管理人员心智能力培训

E.企业文化与精神培训

【答案】ABCD

40、以下关于战略导向的KPl体系的说法，正确的有O

A.KPl体系是以控制为中心

B∙将财务与非财务指标相结合

C.战略目标自上向下分解

D.能最大限度激发员工斗志

E.强调对员工行为的激励

【答案】BCD

大题（共10题）

一、F食品公司是一家销售额为3亿元人民币、总部设在北方某大

城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数

为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来,

该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面临

着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的

低价竞争。如果不降价，该公司产品的平均价格将比本土竞争对手

高出40%。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然

而，如果仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不

愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之

后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也

意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在

于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对

手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，

仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这

家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的

效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵消降价对

利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的

平均开发周期缩短20%~30%,同时还要保证新产品的销售额占到

当年产品销售总额的40%。然而，F食品公司在提出新战略6个月

后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。

运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计

划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题：（I）F食

品公司不成功的主要原因是什么？（2）F食品公司应采取什么方法来

应对？

【答案】（D根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有

建立一个战性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标,

但是这些目标与公司的战联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对

个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。

比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战获

得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，F公

司销售部的关键绩效指标（KPD只有销售量及回款额百分比，缺乏衡

量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI,销售部门就不会注重

新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早

就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。由于销售部门没有设定

新产品销售方面的KPI,在销售人员的KPI清单中也没有这方面的

KPIo然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大

的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。

如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对

手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜

的把握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战挂钩,

他们还像以往一样，只重视老产品的销售。因此，该公司新产品的

销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。F公司降低运营成本

的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使

库存保持在最佳水平。但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也

造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，

总库存费用大概占25%左右的产品成本。进一步分析发现，产生高

库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50%以上的销售

预测。销售人员奖金发放的惟一标准是销售额，而生产部门奖金发

放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库

存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务

并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确

性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩,

销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完

成率加入到考核指标中。（2）解决方法以F公司销售部门的绩效指标

为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销

售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标。设立预测准确率,

是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，就会降低公司的库存,

从而增加运营效率。加入市场分析报告，是为了满足市场部的需要。

因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该

会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。

二、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的

员工。员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学

生中选拔适合企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两部分进行。笔

试分专业技术、英语、道德三部分进行考核。面试分为两次，第1

次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试;

第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初

试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也

都由单位出。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来

开始面试。面试时长为50多分钟。在第2次面试中考官提出了若干

问题，例如：1）请问你在哪些单位实习过?2）你认为职业成功的评价

标准是什么?3）如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关

的信息才能完成，你会怎么做?4）请你举例说明你曾对完成一项计划

起到了重要作用的一项有创意的建议。问题：（1）该公司人员选拔方

法有哪些优点？（2）该公司采取的是什么复试方法?第2次面试中提出

的4个问题分别属于哪种类型的问题？

【答案】（1）该公司人员选拔方法具有以下优点：①选拔过程完整；

②测试内容全面；③面试考官经过了培训；④面试环境安排合理；

⑤面试过程设计科学；⑥面试题目灵活多样。（2）该公司采取了结构

化面试的方法。第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4

种类型：D"请问你在哪些单位实习过?”属于背景性问题。2）“你

认为职业成功的评价标准是什么?”属于思维性问题。3）“如果你的

上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会

怎么做?”属于情境性问题。4）“请你举例说明你曾对完成一项计划

起到了重要作用的一项有创意的建议。”属于行为性问题。

三、6、（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9分）（2）企业

处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9分）

【答案】（1）薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企

业发展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类：①高弹

性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起

伏较大一绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构

属于这种类型。②高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬

与实际绩效关系不太大，而主要取决于年及企业整体经营状况，员

工的新酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪副结构豹企业，

员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经

营：状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列

薪酬制度。③折中类。既有高弹睫成分，以激励员工提高绩效，又

有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导同的薪酬

结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用孩类型的企

业较多。（2）当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩力主，

薪酬结构以绩效为导同：当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策

略重在薪酬管理技巧，薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导同

或者年功工资，’也可以是以能李为导向、以工作为导同、组合薪酬；

当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构

可以是以绩效为导向，已可以是以能力为导同、以工作为导向、组

合薪酬.

四、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：

“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再

续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何?请慎重考虑后，告知人

事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，

工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%,因此，

公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强

由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拔

通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决

定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离

职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话,

立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在

走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列

出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一

要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔

2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的

一家企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也

没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠

款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再

去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向

这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你

最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终

止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我

已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工

作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元

欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损

失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要

觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你

To”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：

你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗？为什么？

【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：（1）工

资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无

故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须

有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就

应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可

以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊

账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司

法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款

的追回工作。（2）市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是

买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。

为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司

就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他

售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成

的后果，不应由李强来承担责任。（3）合同到期前李强作为公司一员

进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放

的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也

就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了2.5

万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有

法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。

五、2、

【公文二】

类别：电子邮件发件人：张超金工车间主任接收人：陈莉

人力资源部经理日期：5月9日陈经理：你好!我是金工车间张超，

鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有

一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。

去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪

酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排,

今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。张超

【答案】公文二处理表回复内容：1.派员去金工车间进行流失人员

情况调查，并分析原因。（2分）2.与财务部门沟通，沟通公司薪金

提升忠诚度。（2分）3.加强企业文化建设，提高员工忠诚度。（2

分）4.派员直接到高职院校进行上门招聘。（2分）5.向公司高层汇

报，争取高层支持。（2分）6.派员做一份同行业工资水平调查，并

与金工车间作对比分析。（2分）7.及时与人力资源市场联系，提出

招聘需求信息。（2分）8.对参加校园招聘工作的人员进行培训，提

高其业务能力。（2分）9.尝试通过定向培养、委托培养等方式直接

从学校获得所需人才。（2分）10.派员设法与流失人员面谈，了解

流失原因。（2分）

六、K（中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才

能实现，人才培训则是造就优秀人才必要途径。18年来，该公司已

经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作

为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的

美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准

的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起,

公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展

计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公

司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计

划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公

司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以

开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司

会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、

“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也

具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位

基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计

的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅

是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育

培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某

些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门

建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地—教育发展中心，每

年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训

课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行

人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培

训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答

以下问题：（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特

点？⑵K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？

【答案】（I）K（中国）公司的员工培训开发系统具有以下特点：①注

重公司和员工的共同发展。比如，K（中国）公司不但注重对员工的发

展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定

制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。②培

训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对

象、培训内容和方式。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有

一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学

习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会

被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路。③营造良好的工作

和学习氛围，鼓励员工不断学习。例如，公司会安排餐厅经理参加

各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理

擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积

极向上的风貌。④培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管

理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培

训，都具有很强的针对性。⑤注重公司核心竞争力的开发。餐厅是

K（中国）公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员

进行训练的专业基地—教育发展中心。（2）K（中国）公司的员工培

训制度对我们有以下启示：①员工培训应该成为企业重要的战组成

部分。由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职

工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要

重视继续教育。②员工培训应该下大工夫，花大本钱。例如公司18

年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4

亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱,

做好企业员工的培训工作。③员工培训的方式、方法应该灵活多变,

密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划，设

计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员

培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。④员工培训应该

成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和

竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关

注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，

随时敏感地捕捉可能的发展机会。因此，在员工培训方面要更加注

重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配

置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。⑤员工培训应该与

员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才，

薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时,

一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可

能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的。

七、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部

分内容：（1）2008年至2009年A企业销售部营销助理，连续两次

获得该企业销售冠军；（2）2010年至2012年A企业销售部营销主

管，产品销售额连续3年增长10%；(3)2013年至今B企业市场总

监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。依据这些情况介

绍，人力资源部决定对其进行面试。请问应如何采用行为描述面试

的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实

情况？

【答案】行为化面试也即行为描述面试，简称BD面试,是一种特殊

的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问

题都是基于关键胜任特征(或称胜任力)的行为性问题。这种面试

方法在对招聘岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关

键胜任特征进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这

些要求相关的行为样本，在胜任特征的层次上对应聘者作出评价。

(1)一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息：

一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测

他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为

所采取的行为模式，并将其行为模式与招聘岗位所期望的行为模式

进行比较分析。行为描述面试的实质如下：①用过去的行为预测未

来的行为；②识别关键性的工作要求；③探测行为样本。(2)在进

行行为描述面试时，面试考官应把握住四个关键要素：①情境

(situation),首先，面试考官要了解该应聘者取得上述业绩是在

一个什么样的情境之下，包括他所销售的产品的行业特点、市场需

求情况、销售渠道、利润率等问题。通过不断地发问，可以全面了

解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是

与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。②任

务（task）,面试考官要了解该应聘者为了完成业务工作都有哪些任

务，每项任务的具体内容是什么。通过这些可以了解他的工作经历

和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所

招聘的岗位，更好地使岗位与人匹配起来。③行动（action）,然后,

面试考官要继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动，即了

解他是如何完成任务的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何

帮助他完成任务的。通过这些，考官可以进一步了解他的工作方式、

思维方式和行为方式，这是考官非常需要的信息。④结果（result）,

每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因

为什么，不好又是因为什么。（3）具体而言，可以询问求职者以下

问题，以更加深入、准确地了解其真实情况：

八、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司

在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各

国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司

开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年,

由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一

个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的

决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织

的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培

养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念,

有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份

“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，

从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存

在一定的问题。然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了

公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一

层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产

品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是

12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理

的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确地置于执委会一

级，运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后,

国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的

工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的

专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务

小组负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一

系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。

所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖

于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大

程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业

网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手

段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相

支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，

每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契

约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网

络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以

下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信

息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回

答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生

了哪些新的变化？（10分）（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，

对我们有哪些重要的启示？（8分）

【答案】（1）该公司组织结构发生的新变化：①在组织结构模式上

进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结

构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定、有临

时观念、有时责任心不够强、人员受双重领导、有时不易分清责任；

等等。（2分）②新的企业网络型组织结构使公司组织结构更加充满

活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信

息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。（2分）③减少了管理

层次，精简了组织人员。如撤销了特别委员会和地区经理这一层级。

同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人。（2分）④明确

了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理

的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确地置于执委会

一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会

管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精方研究企

业发展的战略问题。（2分）⑤进一步健全并完善该公司的组织机构》

如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展

工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内

协调品牌和营销。（2分）（2）该公司组织结构的变革给我们的启示：

①企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够

将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发

挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激

烈的市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。（2

分）②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置

好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业

必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变

革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。（2分）

③该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出

绩效塑造计划“，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分

阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张

尽量采用计划式的组织变革模式。（2分）④实践证明，在市场经济

条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，

其适用范围十分狭小；而采用以成果一利润为中心设计部门结构的

方法，具有更强的适应性，如企业网络型组织。（2分）

九、H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30

余人。由于业务繁忙，公司一味地追求降低成本、提高销售额，没

有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的

绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工

数量由过去的30余人猛增到800余人。随着公司规模的扩大，管理

过程中存在的问题El益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管

理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的

调研，该公司发现管理人员管理能力不足，主要集中体现在人际关

系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分

析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有

针对性地评估公司管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相

关筹备工作。假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写

出具体评价方法和实施方案。根据题目中所要评价的能力特点，本

次评估可采用无领导小组讨论方法。无领导小组讨论