中韩企业文化

中韩企业文化两地文化相似。齐鲁大地，素称礼义之邦，孔老夫子的思想在此深有阻碍，但韩国人受孔子观念的阻碍也专门深。在治理过程中，孔子等级观点阻碍着整个过程。文化背景相近是双方容易结合的基础中韩文化的交往源远流长，早在中国的唐宋时期就有文化、政治和宗教的往来，双方互相学习、互相补充、共同促进。在韩国人的生活适应和社交礼仪中都能发觉与中国人的相似之处。在文字中，韩国文字同意并保留了大量的汉字，这使得双方在今天的往来中专门大程度上排除了沟通的困难，能够达到心领神会、相互明白得的境地，并为双方的精诚合作奠定了良好的基础。专门是在企业治理方面，两国的文化没有引起太大的冲突，对对方行为与思维方式都有专门好的了解，达到了良好协作。韩国的治理方法要紧来自于美国和日本，再加上传统文化的阻碍，形成了具有自己特色的治理风格。1．企业文化建设方面相比较而言，中韩合资企业注重CI的建立，许多企业肯投巨资请专家对其进行高水准的设计。他们的大多数企业更喜爱蓝色和白色，在许多企业的厂房、厂旗、产品包装、宣传册中多使用这两种色彩。在对外交往中，他们不管在名牌上依旧在产品宣传册上都尽可能地在显要部位打印厂徽。工人的工作服及安全帽除在颜色上统一外，也注重企业形象的宣传，并对这些“视觉”形象的使用有明确的规定。在企业文化贯彻方面，他们强调行为的统一，诸如早班前的集体列队训话、升厂旗、唱厂歌，班前班中的集体操等等，以此增强集体意识，加强纪律，增加协同观念。在理念建设方面，他们注重职工的培训，提高职工技术水平及整体素养，加强企业精神的培养，爱厂、爱岗的精神得到表彰和发扬等等。2．中韩合资企业注重企业基础治理工作的建设他们强调各类档案资料的归类、整理和储存，韩方总经理不但制定了完善的办公治理制度，而且不厌其烦地检查雇员的办公桌，对其手把手地指导，如合同如何存档、来往如何储存、办公桌应如何清理等等。他们专门注意工作服的穿着，在工作期间一定要整齐地穿工作服，下班时刻和出厂办公不穿工作服。他们还注重信息治理工作，除了认真地进行收集、整理外，在共享方面尤为突出，韩方总经理与市场部和材料部的联系最多的确实是传递客户的有关信息。韩国人注重计量理化工作，他们宁肯付高出10倍的价钱也要购买欧美进口的计量器具，并抓住由于国产米尺每米短1毫米，导致12米长的产品短1．2厘米的质量问题大做文章，充分教育职工。在对待治理程序方面，韩国人既抓ISO9000标准和制度的制订，又在经常地破坏这些制度，他们既不象欧美人那样循规蹈矩，也不是毫无章法，这也许确实是德鲁克的“是否按正确的程序办事是次要的，重要的是将情况办好”观点的实践。3．人力资源治理方面韩国人对聘请的人员进行多次的考核，人事部门按照各部门的要求在人才市场上招到人员后，送到部门与部门治理者见面并对其进行业务方面的考试，部门治理者签署意见同意后，总经理要亲自面试。总经理的面试内容专门广，包括：人员的外观形象、言谈举止、业务能力及体会、外语表达能力、以至对家庭人员状况都进行详细的了解，在业务和外语方面还要进行笔试。面试后总经理结出一个分数，那个分数代表了他对该人的意见与看法，人事部门依照分数再来处理聘用问题。对人员的培训也是人力资源治理方面的一个重要内容，合资企业中的总经理和技术主管人员经常对治理人员进行治理和技术培训，对工人进行技术培训，在一些必要的情形下还积极送一些人员去韩国学习治理、生产和技术知识。有些情形下，韩国的总经理还对个别人直截了当进行专门业务培训，例如在采购业务中，经常将某商品采购的业务主管人员“请到办公室”进行业务的说明与培养，手把手地指导如何样去联系开展业务。4.企业家的差别韩国的总经理每天总要抽出一定的时刻到生产经营的一线进行“巡视”，通过这种方法发觉生产经营中的问题，对生产经营状况有一个差不多的了解，及时进行有效的解决。同时，也与～线的治理人员和生产工人加强了沟通，把握了基层人员的方法及需要，从而更有效地制定方针政策，对企业进行正确的治理。生产要素优势诱使韩国企业谋求在中国的进展韩国的资源缺乏必定导致生产要素的昂贵，其结果是使产品价格上升，减少了产品的市场竞争优势。作为一个新兴工业化国家，它必须以贸易立国确定为自己进展的大略方针，而生产要素导致的高成本是其进展的重大障碍。依照国际贸易理论的要素给予说，在生产要素方面没有太多优势的韩国在进行贸易中将不具有专门大优势，将专门难获得利益。然而它们采纳的政策却是海外投资，利用自己的资金、技术和品牌，再结合建厂处当地的各种资源要素优势，连续在国际市场上进展壮大。国治理方式、方法和文化思维的相溶性，有利于加强合作在中韩合资企业的职员相处和治理制度的制定及治理方法的实施中，双方极易沟通和明白得。相对我们与西方国家的合资企业状况而言，文化及思维方式的障碍要小得多。在与西方国家企业合资的企业中，由于文化、语言、风俗适应造成的人员不能近距离直截了当相处，经常不能保证工作有效正常地进行，甚至阻碍正常的人际关系和企业的进展。而在与韩国人的接触中，感受不到过多的“洋”气。韩国企业文化中有比较顽固的一面，在韩国的对外关系中，没有一个国家比中国更重要，谈到中国的文化，权赫大表示他最观赏中国人的一句口头语“差不多”，与韩国人的直截了当和强硬相比，他认为这三个字反映了中国文化的“中庸之道”与“和为贵”。权赫大分析说，韩国地域狭小，民族成分单一，相同的性格使他们更喜爱表达不一样的东西，而中国地域宽敞、民族多样，大伙儿聚到一起，更加“求同”。“做生意时，这有利于大伙儿有一个平和的态度，查找共同的利益。”他将做生意比喻成建筑大船，只有大伙儿确信了共同的利益、达成共识以后，合作才能进行下去，船才能建好。好了，关于韩国的差不多上都说完了。关于自己国家的企业，我不想说。中国太大了，林子大了，什么鸟都有。一定要抓个典型，特点什么的，历史差不多证明纯粹确实是无用功。自1988年到1999年12月末止，以实行为基准韩国企业对中国投资累计件数共有4231件，达到43.13亿美元。韩国对华投资企业在治理方面显现了许多问题。究其缘故是由于任何治理理论和治理系统差不多上根植于既定文化之上的，民族文化环境和治理系统必须与此相适应。特定的社会文化靠近阻碍了社会中人们的行为，而且阻碍了治理理论与治理方式成功地从一种文化转入另一种文化的可能性。尽管各国的治理在组织结构和技术方面存在着趋同性，但领导方式和治理行为仍旧具有文化的特性而难以改变。基于上述原理，有必要对韩国企业文化的形成背景及其组织文化特性作一番探讨，从而有助于我们明白得韩国企业和合资企业的治理模式，以提高企业治理者跨文化治理的能力。1韩国企业文化的背景1.1家长的权威韩国对中国的儒学最为尊崇，在李朝时代就把儒教定为国教，形成了儒学化体制。传统的儒教思想在以家庭为中心方面表现得专门明显。在韩国家庭里，父亲作为家庭的长辈，一定要成为夫人和子女尊敬和效仿的典范，并以其权威来治家。这种家长式的权威行为，直截了当在企业主和治理者的领导方式中表现出来。他们在治理下属职员的时候，发挥其权限和权威来统治其部下，下属也期待其温情和慈爱的同时顺从他们的权威意识。如此在强烈的统治和温情兼备的专制领导方式下，在权威式的经营中形成了仁学文化。1.2主从关系和服从心传统的儒教思想重视皇帝和大臣之间的义理和忠诚。这种思想对韩国企业中企业主和职员间的垂直权限关系有着专门大阻碍。因此在企业里，部下服从上级是天经地义的情况，比起水平关系，职员们更重视上下间的垂直关系。这种垂直的关系意识不仅受权限关系的阻碍，而且也受年龄、地位、身份和相互所属关系的阻碍。对上属的服从意识是韩国企业的决策结构集中在上位系统的重要因素之一。1.3从属关系和排他意识韩国传统文化的又一个特点是以血缘和地缘及学缘为中心的从属关系和排他意识在对人关系、集团间的相互关系以及权益结构的形成方面起着决定性的作用。这种从属意识和排他主义是受以家庭为中心的传统儒教思想阻碍的结果。儒教思想给受崇尚前辈和对家长的尊重以及以直系亲属为先的亲疏意识以庞大的阻碍。两班和庶民、高学历者和低学历者的差别给传统的社会阶级意识、地位和身份意识以庞大的阻碍。1.4所有制与经营结构在韩国，以传统的长子优先的制度为中心，长子连续企业的所有权，这种制度使所有权集中在创业主的家庭，这是形成集权制经营结构的重要因素。另外，从历史来看，韩国的民间资本专门有限，企业资本又集中在少数富有阶层，使企业不得不依靠银行。形成这种经营结构也与政府对企业的干涉有关。2韩国企业的文化特性2.1“能做”文化韩国企业的最具代表性的文化便是“能做”文化，它强调了代表专门多企业成员的富有积极性和挑战性的共有价值。韩国企业之因此能在短短的30年里取得高速的进展，是因为专门多产业部门具有大胆投资、冒险向海外进军和在短期内取得成绩的强烈愿望。专门是在目标的确定方面没有哪个国家的企业能和韩国企业的高标准相比，而且没有一个国家的企业能像韩国企业一样为了达到目标而不惜一切代价。2.2勤奋的劳动意识企业成员认确实工作姿势、勤奋的劳动意识是韩国企业文化的一个重要特点。韩国企业的劳动时刻最长，已广为世人所知。长时刻劳动不仅适用于劳动者阶层，而且在高层经营者和一样治理者阶层中也一样适用。早晨七点开始召开干部会议、晚上八点以后治理人员才下班的企业比比皆是。既有早晨六点参加教育节目的经营治理人员，也有晚上六点以后参加教育节目的治理者。2.3高度集权的组织结构和权威性治理行动高度集权的组织结构和高层领导的权力体制以及权威性治理行为是韩国企业文化的又一个特点。正如《第三次浪潮》的作者阿尔宾。托福勒（A.toffler）所指出的那样，韩国企业尽管适合第二次浪潮即大量生产为中心的产业社会，但在以个人的创意性和开放性为基础的第三次浪潮即信息化社会里，是不适合的。2.4年功序列（论资排辈）和仁和主义年功序列和仁和主义是另一个韩国企业文化特性。在鼓舞和提升方面存在着论资排辈的现象，在上下级和同事之间，要尽量做到圆满和谐。（一）企业文化具有导向功能所谓导向功能确实是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功能要紧表达在以下二个方面。1.经营哲学和价值观念的指导经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导职员采纳科学的方法从事生产经营活动。。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”2.企业目标的指引企业目标代表着企业进展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际动身，以科学的态度去制立企业的进展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业职员确实是在这一目标的指导下从事生产经营活动。（二）企业文化的约束功能企业文化的约束功能要紧是通过完善治理制度和道德规范来实现。1.有效规章制度的约束企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。2.道德规范的约束道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。假如人们违抗了道德规范的要求，就会受到舆论的遣责，心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体职员必须严格按工艺规程操作，严格质量治理，严格执行纪律。（三）企业文化的凝聚功能企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。（四）企业文化的鼓舞功能共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的鼓舞。，他们会加倍努力，用自己的实际行动去爱护企业的荣誉和形象。浅谈企业文化建设【摘要】文章概述了“企业文化”的含义、内容和特点；概括了企业文化的作用；重点论述了我国企业文化目前所存在的问题以及企业文化建设过程中需要注意的方面。以望企业治理者提高对“企业文化“的认识，加强企业文化建设。【关键词】企业文化；建设主体；家族企业一、企业文化的内涵南齐王融说：“设神理以景俗，敷文化以柔远”。狭义的泛指了社会的意识形状，以及相适应的制度和组织机构，同时说明了组织机构必须有与之相适应的文化并相伴其进展。它是政治和经济的反映和表达形式。从企业的角度讲，企业文化是人本治理理论的最高层次，是企业所依靠的一种文化价值观。企业是从事生产经营活动并实现经济效益的独立核算单位。企业文化也称公司文化，是企业在中、长期形成的共同的理想、差不多价值观、作风、生活适应和行为规范的总称，也是企业在经营治理过程中制造的具有本企业特色的精神财宝的总和。它对企业职员有感召力和凝聚力，能把人的爱好、思想意识、观念、需要和目的以及由此而产生的行为统一起来，从而形成一种文化在企业中长期连续下去。因此，企业文化是将企业在创业和进展过程中的差不多价值观念通过教育，整合而形成的一套专门的价值体系，是阻碍企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，其中渗透了创业者个人和社会化过程中形成的对人性的差不多假设，价值观和世界观，也凝聚了企业在进展过程中形成的经营理念。二、企业文化建设的主体企业文化的形成是依靠企业的主体来形成并依靠他们传输到企业的每一个职员。企业文化的主体内容包括了三个部分：1．劳动文化。劳动文化的主体是劳动者。劳动者是生产的差不多要素。是最差不多的企业人力资源。劳动文化涵盖了基础劳动的核心力量和劳动力转化为生产力的全过程。具体的确实是职员的技能、素养、规范和观念。只有尊重劳动，建立优良的劳动文化，才能够更好的把劳动力转化为生产力，从而完成企业的生产任务。是表达企业生产能力的最具有代表性的核心主体。2．生产文化。生产文化的主体的是治理人员。它是包括企业的中、基层治理者。企业的中、基层治理是企业治理的核心，是贯彻和实施公司精神和方案并处理和和谐生产经营过程中的诸多问题传递者。生产文化是企业有打算和组织的实现生产并完成企业总体目标的重要组成部分。3．经营文化。经营文化的主体是决策层。它是企业的战略、策划、经营方向和企业重大事件的决策者，关系到企业的盈亏和进展。同时，企业的决策层是企业文化的缔造者，是企业文化的源泉以及在长期的生产经营过程中形成的一种文化体系。三、企业文化的作用企业文化作为上层建筑对经济基础的反作用，在理性上的认识是件一般的情况。然而，企业文化在企业的进展过程中的有着庞大的作用，要紧表达在以下几个方面：（一）企业文化在企业进展中具有指导性的作用它指明了企业的进展方向，把企业的职员引导到企业所确切的企业目标上来。企业进展方向是什么？企业的进展目标是什么？企业提倡什么？崇拜什么？职员的主力意识必定转向什么？职员的行为规范是什么？工作的态度是什么？只有明确了企业的进展方向和思路，全体职员有了斗争的目标，他们才会往那个目标而努力。在中国和外国，近代和今后都离不开企业文化的专门作用。专门是市场竞争猛烈的今天更是如此，这种文化到阻碍企业的决策、企业组织结构、企业治理体系，企业财务分析手段以及企业治理领导艺术等。如日本公司奉行的哲学“和，诚，开拓”精神。“和”即强调全体职员以“和”为贵，心心相印，主张开展非正式讨论在内部形成风气，公司一年内收到建议421万条。“诚”则是公司职员对待客户的态度，以诚相待，诚实信用；“开拓”则要求勇于创新，争取更大的成果的一种旺盛的斗志，以向“新领域挑战，百折不挠”的精神调动职员的感情。美国惠普公司则以“自己确实是企业”作为精神支柱。在我们企业，上到办公室，下到车间差不多上公司的企业文化标语。如：“企业的学习力源自企业的竞争力；企业的竞争力源自企业的执行力”，“只有你为公司制造机会，公司才会给你机会；只有你为公司制造空间，公司才会给你空间；只有你为公司制造财宝，公司才会给你财宝”。（二）企业文化具有推动企业进展的作用先进的企业文化对企业有着提升和推动作用。优秀的企业文化能够促进优秀企业的形成和进展。一般的企业文化处于一样或者较低的水平。职员编造借口、推诿责任、鱼目混珠而不知所措。优秀企业的职员实事求是；有主人翁的意识和责任；积极的投入到工作实践之中；善于及时的分析和解决问题。他们的领导千方百计的调动职员的劳动热情和聪慧才智，为推动企业进展而服务，同时给予他们个人的进展空间以实现自己的抱负。优良的企业文化能够使企业有一支优良的团队，依靠团队的集体协同作战精神而完成公司的工作指标。英国福特汽车总裁认为，没有任何一种企业能够归属于某一个人，企业构成的因素确实是群体。企业依靠群体的力量来实现利润，推动企业走向成功。（三）企业文化对企业具有进一步表达凝聚力的作用一个被企业职员认同的企业文化，如同一面大旗，使职员自觉簇拥其周围，吸引后者跟入，同时对企业合作伙伴和消费者产生吸引力。企业的职员需要被社会和企业所认可，并有一种个人的成就感和归属感，他们赖以实现自己的价值合乎环境为依靠，把企业看成自己的家，把自己融入到企业的团队之中，加强沟通与联系，紧紧的围绕一个目标，共同凝聚在一起，以先进的思维模式和规范的行为模式去工作，从而表达企业的整体凝聚力。四、我国企业文化建设所存在的问题我国现代企业文化建设尽管取得了一定的成绩，然而存在的问题依旧专门多，在一定程度上制约了企业的进展。要紧存在以下的问题：（一）家族企业文化正如美国闻名治理学家彼得·德鲁克指出：“治理是以文化为转移的，同时受其社会的价值观，传统与习俗的支配。”因此，任何企业组织和治理模式差不多上建立在特有的文化背景上，都打上了历史文化的烙印。“家族企业文化”表达了中国传统文化的突出特点。中国人十分注重“家”，把“家”看作是生活的中心和堡垒，自然也注重“家族”之中的亲情，追求“父慈子孝”、“夫义妇听”、“长惠幼顺”的境域，强调“以和为贵”、“和气生财”的作风。随着“家族企业文化”的进展，加上我国企业改革开放后是以进展民营经济为主体，从而更大程度上促长了“家族文化”的进展。据统计我国民营型企业90%为家族企业。如此，企业在无形中就形成了“创业依靠家人、成功依靠亲戚、子承父业、外人不可靠”的观念，进而形成根深蒂固的民族意识，进而逐步演变成企业的“家族文化”。家族企业的治理模式是组织结构不完善或者是组织结构完善但老总一手抓，思想和观念都停止在原有的状态，不更新不转变，企业要紧职位差不多上老总的亲戚和朋友予以担任，不按照现代企业治理机制予以治理和用人。他们往往追求的是眼前的利益，而不从长考虑。家族企业文化在一定程度上阻滞了企业文化的良好进展。（二）注重企业文化的形式而忽视了内涵在中国企业文化建设过程中最突出的问题确实是盲目追求企业文化的形式，而忽视了企业文化的内涵。企业文化所形成的经营理念和价值是通过各种活动和形式表现出来才是比较完整的。假如只是打着企业文化建设的口号，就失去了企业文化建设的真正意义。不但使优良的企业文化难以坚持，而且对企业的推动和进展将起到阻滞作用。比如有的企业天天开会倡导产品“质量”，然而天天在处理产品质量问题。没有把问题落到实处，没有把显现质量问题的根源予以切断并从全然上去分析缘故，也确实是没有把企业文化内涵的主体内容予以细分并实施，对企业文化的进展造成阻碍。（三）企业文化脱离了企业治理实践企业文化确实是塑造企业精神的圣经，而与企业治理有着紧密的关系。企业组织是一个实体机构，它不是教会信念而发的共同体，他们是依据生产经营状况和一定的经营业绩来进行评判的。企业的导向，推动和进展以及企业内部的凝聚力不是单独作用的结果，而是渗透在企业治理的体制、鼓舞机制、经营治理体系和战略之中的。也是经营理念和企业价值观的一个贯穿过程。因此，企业内外部环境在复杂的变量中时，企业文化不能脱离企业治理实践而成为一张白纸。（四）忽视企业文化的创新和个性企业文化是某一特定文化背景下的该企业的独具特色的治理模式，同时企业文化也受地理和风俗的阻碍而具备个性化的特点。事实上，每个企业的进展历程不同；企业的生产机制不同；产品的市场结构不同；企业的治理模式不同，因此对环境作出的反应策略也不同。因此，针对不同的企业，须采纳专门的文化治理模式，企业治理才具备弹性和柔性，更能适应自身企业的进展需要。然而，当前的企业的经营理念差不多上一贯性标志性口号“诚信，开拓，进展”，一家企业按那个理念，另外一家企业也按那个理念。从全然上就失去了企业文化建设的意义。企业必须综合自己的内部结构体系，自身的优势和文化氛围来针对“企业文化”予以建设，这也是企业文化建设的一个关键。五、企业文化建设过程中需要注意的问题（一）企业文化不是实施组织，需要一定的形式来表达，也需要一定的物力财力加以保证企业文化不是束之高阁的彩球，也不是哗众取宠的装饰。它扎根于职员，溶于全体职员的思，言，果之中。然而它需要喜闻乐见的形式来表达，如企业的形象策划CI导入；如球赛等文艺活动，所花费的人力和物力也必不可少。又如，企业的文化标语，需要治理人员按符合自己企业文化内涵的有启发性的标语标注在企业的相关位置，不仅需要耗费精力和时刻，还需要支付因制作这些标语牌匾的制作费用。因此，企业要筹划用于企业文化建设的专项资金。（二）企业文化建设要注重细节企业中蕴涵的某个有价值的专门文化因素，这是任何一个企业在创办和运行过程中都会客观存在的。如有的职员专门喜爱学习；有的职员专门节俭；有的职员总是想改变产品的性能等。这些细节都需要治理者去发觉并加以提倡。我们要在企业当中抓典型，号召“全员”学习。把优良的企业文化氛围推入具体实践中去。这就需要我们去注重细节。（三）查找自身企业的优势和文化渊源，以“量体裁衣”的方法来孕育企业文化企业能够造就文化，文化是企业的一个反应形式。但每个企业的形式不同，则采纳的企业文化内容也不同。我们要善于发觉企业文化的积极因素，将这种因素加以酝酿，使之符合自身企业进展的需要。譬如，?红蜻蜓集团在文化方面的执着、努力、奉献一直被国人所称颂。但红蜻蜓搞文化并非心血来潮，1995年创业伊始，红蜻蜓就开始讲文化的故事，讲漂亮的故事，因为那个品牌就来自于企业创始人钱金波儿时的一个妄图：小时侯，陪伴他最多的伙伴便是楠溪江畔飞舞的红蜻蜓，他们常常用心交流，一起玩耍在泥土芬芳的田埂和小山坡，当时钱金波就立下理想：今后一定要为这些小伙伴们做点什么。长大后，当他有能力创建一家企业的时候，他毫不犹疑地将企业及品牌名称命名为“红蜻蜓”;康耐的企业核心价值观为：“品牌领先、顾客至上、崇尚知识、人本和谐、精诚精业、舒服时尚.”只有找到企业的文化渊源，企业所需要提倡的或者需要重视的脉点，以此而孕育的文化才具有意义并表达自身企业文化的内涵和氛围。（四）加强企业文化建设的组织实施，领导与监督企业文化的建设、组织和实施需要事先有打算〈要紧的具体方案〉、有部署、有进度、有过程的进行。同时加强在此过程的监督工作。不要走形式、摆模样、有了上文没有了下文；或者迫不及待，短期就要见成效，以致封尘日久失去企业文化的光辉。不仅要专人负责项目的实施，还要随时跟踪落实的具体建设壮况，全面规划与安排，把企业文化建设作为一个重要的项目来抓。不但要明确什么缘故做？还需要明确如何做？何时做？何地做？由哪些人去做？做的标准是什么？需要注意的问题是什么？因此，在企业文化建设的工作中，组织，实施，领导与监督尤为重要。（五）企业文化的实施，方法上要采取“树立榜样，典型引路。以身作则，领先垂范”优秀的企业文化一样都比较发觉和推崇周围的典型，树立榜样。如此能够集中表达企业文化的魅力，使企业文化人格化、模特化、使职员看得见、学有榜样、比得上、仿照有型。同时树立正确的价值观、道德观。领导者带头严格遵守，身教胜于言教。如此得到职员的佩服和支持，使企业文化建设顺利进行。（六）企业文化建设要以“实际行动”动身，走出“口号”的呼声把概括企业文化其特点描述，标志性事件，典型案例与代表性人物品行、思想，选择恰当的方式和途径传达给全体职员，使他们明白得这种文化表现。走出“口号”的呼声，以实际行动去渗透和步入。（七）融入职员的意识职员对企业文化的同意、明白得与认同。要在企业经营活动中表达出来，即表现在日常的工作状态。刚开始可能是被动的，职员会按照企业文化的要求来约束自己、规范自己。假如这种被动和约束不能转变成职员的自觉行动，企业文化建设是失败的。因此，企业文化建设必须使职员产生自觉行动，没有外在的约束，如此的文化才能够连续。要通过多种方式对职员的文化教育和业务培训，并教育引导职员树立以“客户”为上帝，以“市场”为效应的观念。加强他们的团队精神、融入职员的意识、提高企业的凝聚力。（八）突出以“主体”为依靠企业文化建设的主体是劳动者，生产者和决策者。他们是企业文化建设的载体。强调突出和依靠主体，确实是要主张吸取职员长期以来在实践中制造的特色文化原料，注意发觉他们的闪光点，不断充实文化的内容。只有具备强硬的领导班子，加上全体的职员与参与，企业文化建设方可取得成功。（九）企业文化建设要不断“创新”创新是企业的灵魂。创新是企业文化建设的特点和生命力所在，是企业价值观的内在核心，它与时代的环境变化同步，不能有丝毫的窒息和停滞。没有创新的文化就没有创新的思想和职员。也确实是没有技术的创新，治理的创新，服务的创新等，企业就会丧失其社会价值的依据。把创新的内核植入企业价值观，全方面融入企业文化的要素和建设企业文化的全过程，培养职员的创新精神，使之转化成为一种动力和依靠，从而提高企业的核心竞争力，提高