西方管理学发

西方管理学发治理运动(1886)在治理思想和理论进展的历史上，美国"治理运动"具有里程碑式的意义。十九世纪中叶以后，现代公司制度在美国确立，企业的规模、数量不断扩大，治理人员碰到了许多往常没有碰到过的问题，因此研究新的治理理论、规则和方法形成一个社会性潮流，直截了当导致Tailor制度等现代治理理论的显现。因此，"治理运动"是现代治理的前奏，是古代治理走向现代治理的标志。回忆现代治理一百多年的历史，不能不从美国的"治理运动"开始。历史上，组织专门是经济组织的演变与治理思想和理论的进展存在着相互促进的关系。经济组织的演变为治理提出新的研究课题，而治理研究的进展又为新型组织的巩固提供了支持和保证。这种如影随形的互动关系是治理思想和理论演进的全然动力。在古代，社会生产力处于手工劳动时期，技术水平低，交通、通讯不便，人与人之间社会联系的成本高、有效性低，经济组织和社会活动一样以家庭为差不多单位进行，规模小、结构简单。因此，那时的治理差不多上是建立在个人观看、判定和直观基础上的传统体会治理，尽管治理思想源远流长，治理理论却进展甚微。工业革命后，机器劳动取代手工劳动使社会生产力取得了飞跃进展，新的经济组织--工厂制度普遍建立，组织规模扩大，北部结构复杂。组织运作所要求的连续性、规范性、精确性使治理难度空前增大，治理成本大为上升，大量工厂的经营不善和破产倒闭使传统的体会治理遇到了挑战，改进治理降低组织活动的成本成为当务之急。因此以小瓦特、欧文、亚当.斯密、巴贝奇等人为代表，人们开始真正重视组织治理理论的研究，从此生产打算、技术和劳动分工、设备的合理使用、劳资关系等成为治理者的研究专题，治理思想从体会直觉进入了较系统的研究。但在此之后，尽管工厂制度极其治理体会从英国推广到其他国家，但由于缺乏连续的技术和组织创新动力，因此治理理论没有大的进展。这种情形直到美国铁路企业显现后才开始改变。一、铁路企业的成长与美国"治理运动"的开端19世纪40年代末，美国掀起了铁路建设的热潮，由此导致了美国铁路企业的成长。由于修建铁路所需的巨额资本惟有通过资本市场才能筹集，使美国铁路企业几乎一开始就走上了公司制道路，从此公司制作为一种组织创新形式风靡世界。股份公司是企业规模突破了个人资本量的限制，使得投资庞大拥有数千、数万职员的企业成为现实，企业规模进一步扩张，北部结构日益复杂。同时铁路企业的治理需要专业性的专门技能和训练，支薪治理人员从此产生，现代职业经理阶层得以形成。在19世纪40、50年代，铁路治理是一个全新的问题，如和谐困难，发生事故，运输成本等等，面对这些严肃挑战的是大批新型的支薪经理人员。他们积极探究，不断创新。其中具有里程碑意义的是，在1841年10月5日的一次铁路事故后，乔治.W.惠斯勒为西部线设计了现代化的分工认确实内部组织结构，从而使西部线成为世界上第一家以职业经理通过严密的治理系统而经营的现代企业；1846年巴尔的摩和俄亥俄铁路的本杰明.拉特罗布通过对财务会计理论和铁路治理精确性的精心研究,将财务活动从铁路作业活动中独立出来,首次提出了记录铁路运营的款项并编制日报表\月报表以便考核的制度;50年代初对长途铁路过深入研究,于1853奶奶厉行改革,提出了组织结构设计的6条差不多原则,明确了权责关系,采纳电报加快信息传递,强化统计报表制度以操纵经营成本,这些措施迅速提高了运营效率,麦卡勒姆因此声誉鹊起;在总结上述成就的基础上,1852年就任宾夕法尼亚(pensillvenian)铁路总经理的J.汤姆森(J.Tomson)以明确中央治理机构、区段治理机构中各职能部门的关系为重点，形成了一套分权的、权力机构与职能部门分设的组织形式--这确实是后来M型组织结构的雏形。因此分工严密、结构合理、和谐操纵的铁路企业组织结构和治理制度逐步形成，而与之相适应的近代财务会计、统计制度的差不多方法也在50~60年代逐步进展起来。在铁路企业成长与治理进展的过程中，在1849~1862年间长期担任《美国铁路杂志》主编的亨利·普尔厥功甚伟，他是铁路企业治理体会的有力支持者和宣传者。在他的努力下，《美国铁路杂志》成为铁路投资者和经理人员可靠的信息来源，成为当时要紧的商业刊物。而且他总结出了组织、沟通、信息等三条差不多治理原则;他还注意到企业中人的因素,提出灌输团队精神、克服照童办事的僵化作风、保持人的自觉性、各部门的动气、服务精神、排除"把人看作机器"等超前的治理思想。铁路企业的成长和治理创新具有重要的意义。一方面，准确可靠、全天候、大规模、低成本的运输为后来制造业中现代企业的成长提供了必要的条件；另一方面，铁路企业的组织治理创新成为后来制造业企业的组织治理创新的基础。因此，这是美国"治理运动"的先声。二、现代工商企业的成长与"治理运动"19世纪60、70年代以后，在美国、德国等国家肆轫的"电气革命"（第二次工业革命）进一步促进了生产力进展，电能的运用使各个行业的团队工作规模进一步扩大。同时，钢铁、机械、化工、橡胶、汽车、玻璃、通讯等新产业兴起。这些新工业规模大、技术要求高、计策精确、变换迅速，给治理提出了新的要求；同时，运输业和通讯业的进展，使人际交往、社会联系的技术条件有了划时代的改变，一方面提高了市场交易效率和生产、服务的社会化，促进了一体化市场的发育并形成了国际市场，企业之间的竞争日益猛烈；另一方面降低了治理成本，许多企业逐步实现了大规模生产、大规模分配的结合，产、供销一体化经营，因此在企业规模扩大、跨国公司方兴未艾的同时企业内部的劳动分工、机构设置进一步复杂化、多层次化。同时，股份制的企业制度从铁路行业扩展到各个行业，所有权、操纵权分离产生的职业经理人员形成了新的社会阶层（被称为"经理革命"），在原有治理方法难以适应新情形，组织创新迫切需要新的治理理论作保证的形势下，职业经理人员构成了治理理论专业研究队伍的主体。从而形成了社会性的治理研究潮流--"治理运动"。19世纪70年代美国显现了长期的经济萧条，市场疲软，需求连续下降。面对日益猛烈的竞争压力，企业家们开始把注意力从技术转移到组织治理上来。这是治理运动在整个工业界开始的契机。1886年，新成立的美国机械工程师协会年会召开，改进组织治理成为探讨的题。耶鲁一汤制造公司总经理亨利·汤1870年就开始研究系统的高效率治理方法，在年会上，发表《作为经济学家的工程师》的主题讲话，呼吁建立一门治理的科学。在迷次会议上，亨利·梅特卡夫发表论文总结了1881年在他治理的兵工厂中实行的一种从完备监督流程入手、分析操纵治理费用的"车间--定单记账制度"；奥柏林·斯密提交的论文探讨了固定资产核算问题，都引起了专门大反响。此后，"治理运动"如火如茶地展起来（泰勒于同年加入该协会并参加了年会，后来泰勒的许多科学治理成果也在该协会的年会上公布）。在企业规模变大，治理人员失去了对工人直截了当监督的情形下如何设计鼓舞性的薪酬制度以提高劳动成为当时一个突出问题，引起了最早的讨论。1889年亨利·汤在美国机械工程师协会年会上介绍了其企业中应用5年之久，成效显著的"收益分享方案"；1891年，弗雷德克·哈尔西发表论文《劳动酬劳的奖金方案》，分析当时普遍采纳的计时工资制、计件制、分红制等三种工资形式的缺点，提出了"奖金方案"，成为以后工资制度的一种差不多模型；1895年泰勒的一篇论文发表了他的最新研究成果、提出在科学的测定工时、动作、劳动定额基础上，实行"差别计件工资制"的方案，这篇论文被奉为"科学治理"的圭杲。在企业财务方面，工厂计制度在铁路企业的基础上也不断进展，亚历山大··丘奇、亨利·甘特等人提出了完善成本会计分析；专门是杜邦等人对打破成本会计、财务会计和固定资本核算相互分隔的现象，进展出工业企业标准的会计程序和方法，奠定了现代企业财务的基础。此外，爱默生对排除白费、降低成本和直线职能制改进效率的研究，柯克把科学治理扩大应用到教育和市政组织上，在这些崭新的治理方法推动下，20世纪初，在量制造企业的组织治理方法进行了改组，这标志着制度化和科学化"治理运动"的高潮。其后，1910年，福特发明流水线的批量生产方式；20年代初，斯隆创立广泛适应的事业部制；专门是泰勒的"科学治理理论"走向成熟并普遍推广，使治理理论研究走上了科学轨道，成为治理学产生的标志，也使社会化的"治理运动"圆满完成历史使命并永垂史册。在治理运动中，治理终于成为一个独立的领域，治理思想连续地从偶然、片段和不完备的分析，进展到一种阻碍人们经济工作的较完整的思想和理论；治理思想和理论的探讨、传播，通过独立的治理学术团体--协会、出版物和会议进行，并形成了较成熟的学术规范；治理人员成为一种职业，治理教育也进展起来，治理人员不仅能够从实践中成长，而且能够通过大学教育来培养。这些都对以后的治理进展产生了深远的阻碍。治理运动凯歌行进式的迅速进展及其丰硕成果再一次证实了恩格斯的伟大名言："社会一旦有技术上的需要，则这种需要就会比十所大学更能把科学推向前进"。一百多年以来，治理运动时期所确立现代企业制度、组织结构以及一系列治理规则在经历沧桑巨变后仍旧充满生气与活力，治理运动中所研究的问题差不多遍及现代治理的各个方面。因此，说治理运动奠定了现代治理的基础，并不为过。"历史的体会值得注意"，今天，当我们致力于提高中国企业治理水平的时候，回忆治理运动的进展历程，无疑会得到有益的启发。泰勒的科学治理理论(1903)物质方面的直截了当白费，人们是能够看到和感受到的，但由于人们不熟练、低效率或指挥不当而造成的白费，人们即看不到，又摸不到。"所有的日常活动中不注意效率的行为都在使整个国家资源遭受庞大缺失，而补救效能的方法不在于寻求某些出众或是专门的人，而在于科学的治理。"提出那个观念的人正是被西方治理界誉为"科学治理之父"的泰勒。费雷德里克泰勒是美国古典治理学家，科学治理的创始人。他18岁从一名学徒工开始，先后被擢升为车间治理员，技师，小组长，工长，修理工长，设计室主任和总工程师。在他的治理生涯中，他不断在工厂实行进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时刻，逐步形成其治理体系--科学治理。泰勒的要紧著作是《科学治理原理》和《科学治理》。在两部书中所阐述的科学治理理论，使人们认识到了治理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学，它适用于人类的各种活动，从最简单的个人行为到通过充分组织安排的大公司的业务活动。泰勒的科学治理的全然目的是谋求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大再生产，促进生产的进展。要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的治理方法代替旧的体会治理。为此泰勒提出了一些差不多的治理制度。1．对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效。研究工人工作时动作的合理性，去掉余外的动作，改善必要动作，并规定完成每一单位操作的标准时刻，制定出劳动时刻定额。2．对工人进行科学的选择，培训和晋升。选择合适的工人安排在合适的岗位上，并培训工人使用标准的操作方法，使之在工作中逐步成长。3．制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来。4．实行具有鼓舞性的计件工资酬劳制度。对完成和超额完成定额的工人以较高的工资率计件支付工资；对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。5．治理和劳动分离。治理者和劳动者在工作中紧密合作，以保证工作按标准的设计程序进行。上述这此措施尽管在现在已成为治理常识，但当时却是重大的变革。随后，美国企业的生产率有了大幅度的提高，显现了高效率、低成本、高工资、高利润的新局面。科学治理不仅仅是将科学化、标准化引入治理，更重要的是泰勒所倡导的精神革命，这是实施科学治理的核心问题。许多人认为雇主和雇员的全然利益是对立的，而泰勒所提的科学治理却恰恰相反，它相信双方的利益是一致的。关于雇主而言，追求的不仅是利润，更重要的是事业的进展。而正是这事业使雇主和雇员相联系在一起，事业的进展不仅会给雇员带来较丰厚的工资，而且更意味着充分发挥其个人潜质，满足自我实现的需要。只有雇主和雇员双方互相协作，才会达到较高的绩效水平，这种合作观念是专门重要的。正像1912年泰勒在美国众议院专门委员会听证会上所作的证词中强调的，科学治理是一场重大的精神变革，每个人都要对工作、对同事建立起责任观念；每个人都要有专门强的敬业心和事业心。如此雇主和雇员都把注意力从利润分配转移到增加利润数量上来。当双方友好合作，互相关心以代替对抗和斗争时，通过双方共同的努力，就能够生产出比过去更大的利润来，从而使雇员提高工资，获得较高的中意度，使雇主的利润增加起来，使企业规模扩大。泰勒是科学治理的先锋，其追随和同行者也对科学治理作出了重要的奉献。亨利甘特用图表进行打算和操纵的做法是当时治理思想的一次革命。从一张事先预备的图表上，治理部门能够看到打算执行的进展情形，并能够采取一切必要行动使打算能按时或在预期的许可范畴仙完成。甘特依照那个思想设计的甘特图现在还常用于编制进度打算。亨利福特在泰勒的单工序动作研究基础之上，进上步对如何提高整个生产过程的效率进行了研究。他充分考虑了大量生产的优点，规定了各个工序的标准时刻定额，使整个生产过程在时刻上和谐起来，创建了第一条流水生产线--福特汽车流水生产线，使成本明显降低。同时，福特进行了多方面的标准化工作，包括在产品系列化，零件规格化，工厂专业化，机器、工具专业化，作业专门化等等。泰勒及其同行者与追随者的理论与实践构成了泰勒制，人们称以泰勒为代表的学派为科学治理学派。科学治理理论对我们当代企业仍有具有重要指导意义。在东南亚金融危机与内需不旺的双重压迫下，国内企业所感受到的竞争压力日趋增大，如何在这种严肃的环境中生存成为一个迫切需要解决的问题。早在几年前就提出的"两个转变"正是科学治理思想的一种表达。然而通过几年的实际运作，我国的企业经营状况非但没有全然性改观，适得其反，企业整体赢利能力反倒大幅度下滑，缘故何在！如何提高我国企业的治理意识水平，如何在企业内部建立起公平高效的治理制度，如何提高我国企业产品的竞争力是我国企业的当务之急，而不应把缘故简单归于外部环境的阻碍。科学治理的许多思想和做法至今仍被许多国家参照采纳，泰勒最强有力的主张之一确实是制造业的成本会计和操纵，使成本成为打算和操纵的一个不可缺少的组成部分。而现在我国企业仍存在低质量，高成本，低效率，高能耗现象。曾经有人提出向治理要效益，的确，好的治理能够出效益，但在实践层次上，我国企业还专门有差距，这也是强调科学治理的缘故所在。泰勒的科学治理要紧有两大奉献：一是治理要走向科学；二是劳资双方的精神革命。前者是有效治理的必要条件；后者是有效治理的必要心理。古希腊哲学家柏拉图曾构筑一段故事：航行在海上的一艘船上，在部分水手的拥戴下，某年轻力壮的水手杀了有点年老且耳聋的船长……结果船失去了方向，结局只可能是Titanic！在当今，精神革命的实质确实是通过合作将蛋糕做大，否则只能在沉默中死亡。因此，科学治理存在过于重视技术、强调个别作业效率、且对人的看法有偏、忽视了企业的整体功能等历史局限因素，因此，科学治理不是万能的，但没有科学治理却是万万不能的。吉尔布雷思夫妇的动作研究(1907)动作研究是研究和确定完成一个特定任务的最佳动作的个数及其组合。弗兰克吉尔布雷思被公认为动作研究之父。弗兰克吉尔布雷思对动作的研究始于早年对建筑工人砌砖的研究。1885年弗兰克通过了麻省理工学院的入学考试，却因家庭困难没有入学，而是进入建筑行业，并以一个砌砖学徒工的身份开始了职业生涯。后来,他成为建筑工程师,被晋升为承包公司总管,不久又成为独立经营的建筑承包商.在工作中,弗兰克发觉工人们砌砖的动作各不相同,速度也有快有慢.由此,他对砌砖动作和速度的关系产生了爱好.他认真观看砌砖工在工作中作用的各种动作模式,探究窨哪一种动作模式是最好而效率最高的。在此基础上，他联系工人所做的工作和使用的工具对工人的动作进行了进一步研究，并制定了一种通过改进的工作方法。例如，在砌外层砖时，他把砌每块的动作从18个减少到4.5个；在砌内层砖时，把动作从18个减少到2个，使每个工人一小时的砌砖的动作数从120块增加到350块。他还想出了一种堆放砖的方法，使工人不用像往常那样检查砖的哪一面最好。他设计出一种可调整的支架，使得工人不必象往常那样弯腰取砖。他还调制了一种有精确浓度的灰浆，使得砌砖时不必余外地用泥刀涂抹。弗兰克通过工人的动作进行科学地研究和分析，制定出更有效而省时刻的砌砖方法，并不知不觉地开始以研究进行任何工作的最好方法作为终身事业。弗兰克于1904年同莉莲莫勒结婚。莉莲毕业于加州大学，是美国第一个获得心理学博士学位的妇女，被称为"治理学的第一夫人"。从此，吉尔布雷思夫妇共同开始了改进工作方法的探究。吉尔布雷思夫妇在动作研究中要紧采纳观看、记录并分析的方法。为了分析和改进工人完成一项任务所进行的动作和顺序，他们领先将摄影技术用于记录和分析工人所用的各种动作。由于当时的摄影技术无法确定一个动作所花费的时刻，他们还发明了一种瞬时计，能够记录1/2000分钟的时刻。用这种瞬时计进行现场摄影，就能够依照影片分析每一个动作并确定完成每一个动作所需要的时刻。为了在影片中更清晰地描述出一组动作的顺序，他们在工人的手上绑上一个小电灯泡，并显示出时刻。如此，所拍照的电影中的灯光轨迹就表示完成某一工作所用的动作模式。然而，这种没有变化的灯光轨迹却不能确定动作的速度和方向。因此，他们又在电路中增加了一个间断开关，使得灯泡能够时亮时暗，如此，能够利用这种装置从影片拍照灯泡痕迹的长度和方一直确定动作的加速、减速和方向。吉尔布雷思夫妇通过关于动作的分解研究发觉，一样所用的动作分类，如"移动手"，关于细致分析来说是赤字于粗略了。因此，吉尔布雷思把手的动作分为17种差不多动作，他把这些叫做分解动作。吉尔布雷思夫妇为了记录各种生产程序和流程模式，制定了生产程序图和流程图。这两种图至今还都还被广泛应用。吉尔布雷思夫妇除了从事动作研究以外，还制定了人事工作中的卡片制度--这是现行工作成绩评判制度的先驱。他们尽力主张，治理和动作分析的原则能够有效地应用在自我治理这一尚未开发的领域。他们开创了对疲劳这一领域的研究，该研究对工人健康和生产率的阻碍一直连续到现在。尽管吉尔布雷思被人们称为动作研究之父，但他的研究领域远远超出了动作研究的范畴。他致力于通过有效的训练、采纳合理的工作方法、改善环境和工具，使工人的潜力得到充分的发挥，并保持健全的心理状态。总之，他致力于改善人及其环境。他把新的治理科学应用到实践中，从而使它更容易被人们所同意并取得成功。人们能够依照他的工作成果制定出更好的动作模式，提高生产率，并以此建立健全鼓舞酬劳制度。吉尔布雷的思想对后来行为科学的进展有一定的阻碍。弗兰克吉尔布雷思的要紧著作有〈动作研究〉、〈应用动作研究〉；莉莲的著作有〈治理心理学〉；两人合著有〈疲劳研究〉和〈时刻研究〉等。韦伯的组织理论(1911)被称为"组织理论之父"的韦伯与泰勒、法约汞是西方古典治理理论的三位先驱。马克斯韦伯生于德国，曾担任教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦伯的要紧著作有《新教伦理与资本主义精神》，〈一样经济史〉、《社会和经济组织的理论》等，其中官僚组织模式的理论）即行政组织理论），对后世产生了最为深远的阻碍。有人甚至将他与杜克海姆、马克思奉为社会学的三位"现世神明"。韦伯行政组织理论产生的历史背景，正是德国企业从小规模世袭治理，到大规模专业治理转变的关键时期，了解韦伯的思想更具有重要的现实意义。韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。人类社会存在三种为社会所同意的权力：♂传统权力（TraditionalAuthority）：传统惯例或世袭得来；♂超凡权力（CharismaAuthority）：来源于别人的崇拜与追随；♂法定权力（LegalAuthority）：理性--法律规定的权力。关于传统权力，韦伯认为：人们对七服从是因为领导人物占据着传统所支持的权力地位，同时，领导人物也受着传统的制约。然而，人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的秩序为依据，而是在适应义务领域内的个人忠诚。领导人的作用看起来只为了爱护传统，因而效率较低，不宜作为行政组织体系的基础。而超凡权力的合法性，完全依靠关于领导人物的信仰，他必须以不断的奇迹和英雄之举赢得追随者，超凡权力过于带有感情色彩同时是非理性的，不是依据规章制度，而是依据奇异的启发。因此，超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的基础。韦伯认为，只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最全然的特点在于它提供了慎重的公平。缘故在于：⑴治理的连续性使治理活动必须有秩序的进行。⑵以"能"为本的择人方式提供了理性基础。⑶领导者的权力并非无限，应受到约束。有了适合于行政组织体系的权力基础，韦伯勾画出理想的官僚组织模式（BureaucraticIdealType），具有下列特点：1、组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组织是依照合法程序制定的，应有其明确目标，并靠着这一套完整的法规制度，组织与规范成员的行为，以期有效地追求与达到组织的目标。2、组织的结构是一层层操纵的体系。在组织被，按照地位的高低规定成员间命令与服从的关系。3、人与工作的关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系。4、成员的选用与保证。每一职位依照其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公布考试合格予以使用，务求人尽其才。5、专业分工与技术训练。对成员进行合理分工并明确每人的工作范畴及权责，然后通过技术培训来提高工作效率。6、成员的工资及升迁。按职位支付薪金，并建立奖励与升迁制度，使成员安心工作，培养事业心。韦伯认为，凡具有上述6项特点的组织，可使组织表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能达到预期的成效，组织目标也能顺利的达成。韦伯对理想的官僚组织模式的描画，为行政组织指明了一条制度化的组织准则，这是他在治理思想上的最大奉献。作为韦伯组织理论的基础，官僚制在19世纪已盛行于欧洲。韦伯从事实动身，把人类行为规章性地服从于一套规则作为社会学分析的基础。他认为一套支配行为的专门规则的存在，是组织概念的本质所在。没有他们，将无从判定组织性行为。这些规则对行政人员的作用是双重的：一方面他们自己的行为受其制约，另一方面他们有责任监督其它成员服从于这些规则。韦伯理论的要紧创新之处导源于他对有关官僚制效率争辩的忽略，而把目光投向其准确性、连续性、纪律性、严整性与可靠性。韦伯这种强调规则、强调能力、强调知识的行政组织理论为社会进展提供了一种高效率、合乎理性的治理体制。现在我们普遍采纳的高、中、低三层次治理确实是源于他的理论。行政组织化是人类社会不可幸免的进程，韦伯的理想行政组织体系自显现以来得到了广泛的应用，它差不多成为各类社会组织的要紧形式。韦伯的行政组织理论尽管不是治理思想的全新开创，只是社会实践的理论总结，但我们在重温韦伯行政组织理论之时，不是为了颂扬他在历史上的重大奉献，而是认同其思想对现代组织行为的现实指导意义。到今天，"官僚"一词已从技术意义上的"行政组织"演变成"效率低下"的代名词。然而，现今社会行政组织的过分低效，并不是"官僚制"本身的错误，而是由于官僚行政组织内部机制障碍所致。长期以来，我国政府和企业机构臃肿、效率低下，对比一下韦伯关于理想的官僚组织的6项特点，也许它们能够作为政府机构改革和企业内部重整的准则。韦伯关于组织中三种合法权力的精辟分析，犹如茫茫大海上的灯塔。随着社会的进展，组织中法定权力的重要性和科学性日益凸显。中国几千年的历史，在各类组织中差不多差不多上传统权力和超凡权力远远比法定权力更有阻碍。当前我国提出建设法治国家的目标，其关键确实是要确定法定权力在国家行政组织体系中的基础及决定地位。改革开放以来，国内许多企业取得长足的进展，涌现了一批知名企业和企业家，然而在许多企业中，维系企业权力基础的却是企业最高的领导人个人的超凡权力，他们或因杰出的远识杰出的才能、专门的人格魅力，或因"时势造英雄"而成为企业的绝对主宰和精神领导，同时企业还在乐于渲染个人权威、塑造个人英雄。"一人身系天下安危"，这种脆弱的权力体系直截了当阻碍企业长远、稳固的后续进展。在企业领导人决策失误或其之后的时代，不可幸免地将陷入动荡的结局，企业的进展也难以推测。逐步向现代企业制度转化，建立以法定权力为基础的企业组织内部权力体系，才是企业长久稳固进展的保证。被誉为"组织理论之父"的德国社会学业家马克斯韦伯对组织治理理论的伟大奉献在于明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基础，如此才能有效地维系组织的连续和目标的达成。为此，韦伯首推官僚组织，同时阐述了规章制度是组织得以良性运作的基础和保证。那个地点不能狭义的明白得记僚组织。企业的长生不老决不仅仅依靠于其英雄人物的"超凡卓识"，应在更大程度上依靠于其"顺应自然"的原则体系--公平地识人、用人和尽人的体系。闵斯特伯格的工业心理学思想（1912）雨果.闵斯特伯格(HugoMunsterberg,1863-1916)是工业心理学的要紧创始人,被尊称为"工业心理学直父".他出生于德国,师从现代科学心理学的创始人、德国闻名心理学家威廉.冯特（WWundt）。闵斯特伯格在德国莱比锡大学的心理学实验室中受到了正统的学术教育和训练，于1885年获得心理学博士学位。后来他移居美国，应美国闻名心理学家威廉.詹姆斯(W.James)的邀请来到哈佛大学。1892年，闵斯特伯格受聘于哈佛大学，建立了心理学实验室并担任主任。在那儿，特应用实验心理学的方法研究大量的问题，包括知觉和注意等方面的问题。闵斯特伯格对用传统的心理学研究方法研究实际的工业中的问题十分感爱好，因此他的心理学实验室就成为了工业心理学活动的基地，成为后来的工业心理学运动的奠基石。1914年，第一次世界大战在欧洲爆发，闵斯特伯格因效忠自己的祖国而作为支持战争的非正义方的德国，因此他受到了别人的排斥，导致精神抑郁，于1916年去世。当时人们评判他的去世造成了工业心理学上的空白。闵斯特伯格的工业心理学思想产生于当时特定的历史背景之下。19世纪末20世纪初的第二次工业革命使得工业的生产规模不断扩大、生产效率进一步提高。为了获得更高的生产效率，人们开始注意到如何有效地利用人的生理和心理资源的问题。泰勒的"科学治理"活动使得社会上关于科学治理的爱好高涨起来。在"泰勒制"显现之前，心理学句差不多成为了一门独立的科学，然而将心理学直截了当应用到工业生产领域，研究如何适应和转变工人的心理、激发工人的干劲，以发挥生产效率，依旧20世纪初才开始探究的。闵斯特伯格指出，在当时的工业中，人们最大的注意力是放在材料和设备的问题上；也有一些人注意到了工人的心理状态对工人工作效率的阻碍，如有关疲劳问题\工作单调问题\爱好和愉快\工作酬劳等等.关于这一类问题,当时差不多上由一些外行人来处理的,他们对此缺少科学的明白得.闵斯特伯格认为,心理学应该对提高工人的适应能力与工作效率做出奉献.他期望能对工业生产中人的行为,作进一步的科学研究.他研究的重点是:如何依照个人的素养以及心理特点把他们安置到最适合他们的工作岗位上;在什么样的心理条件下能够让工人发挥最大的干劲和积极性,从而能够从每个工人处得到最大的\最令人中意的产量;如何样的情绪能使工人的工作产生最佳的成效.1912年,闵斯特伯格出版了<心理学与经济生活>一书,该书在1913年被译为<心理学与工业效率>.他在书中论述了对人类行为进行科学研究以发觉人类行为的一样模式和说明个人之间差异的重要性.该书包括三大部分内容:①最适合的人,即研究工作对人们的要求,识别最适合从事某种工作的人应具备什么样的心理特点,将心理学的实验方法应用在人员选拔、职业指导和工作安排方面；②最适合的工作，即研究和设计适合人们工作的方法、手段与环境，以提高工作效率，他发觉，学习和训练是最经济的提高工作效率的方法和手段，物理的和社会的因素对工作效率有较强的阻碍，专门是制造工作中适宜的"心理条件"极为重要；③最理想的成效，即用合理的方法在商业中也同样能够资源的合理利用，他研究了对人的需要施加符合组织利益的阻碍的必要性。闵斯特伯格指出心理家在工业中的作用应该是：关心发觉最适合从事某项工作的工人；决定在什么样的心理状态下，每个人才能达到最高产量；在人的思想中形成有利于提高治理效率的阻碍。闵斯特伯格进行了大量的工业中实际问题的研究。他的最闻名的一个研究是探明安全驾驶的无轨电车司机应具备的特点。他系统地研究了这项工作的各个方面，同时设计了模拟电车的实验是实验，结果发觉一个好的司机应该能够在驾驶的过程中同时明白得所有的阻碍电车行驶的因素。闵斯特伯格研究疲劳问题对提高工作生产效率专门重要。他和他的继承者研究了许多工厂每天和每周的工作曲线。典型的日产记录表现出，每天上午九、十点钟产量有轻度的增加，而中午饭前产量下降，午饭之后产量又上升，但不如上午九、十点钟的情形，下午下班前，产量急速下降。一周的产量也表示出类似的情形，星期一的产量平常，星期二和星期三是最好的记录，然后逐步下降，直到星期六为止。这些研究为工业心理学开创了新的研究领域，并为后续的研究奠定了基础。在闵斯特伯格开创工业心理学的时期，工业心理学的目的确实是追求个人在工业中的最高效率和最适宜的环境条件。人们相信，归根到底，个人在工业环境中的最高效率，只有确保他在那种环境中获得最中意的适应时才能实现。闵斯特伯格的研究成果被广泛地应用于职业选择、劳动合理化，以及改进工作方法、建立最佳工作条件等方面。选择适应于工人体力、心理特点的工作条件，在当时不仅是生产力增长的重要因素，也是减少工人同企业主矛盾冲突的重要条件。闵四特伯格指出，"我们绝不要不记得，通过今后的心理适应和通过改善心理条件来提高工作效率，不仅符合厂主的利益，而且更符合职工的利益，他们的劳动时刻能够缩短，工资能够增加，生活水平能够提高。"闵斯特伯格作为工业心理学的先驱，他的研究和思想对后来的研究工作和工业心理学理论有着深远的阻碍。早期的工业与组织学研究工作要紧着重于应用心理学的思想和方法，增加企业的经济收益。如此，企业主从增加自己的经济利益动身，开始在企业中雇佣心理学家，心理学家也得以进入带企业中开展应用性的研究。心理学家对研究人的因素无疑处于最有奉献的地位。20世纪的许多重要的工业与组织心理学的理论和研究都能够追溯到闵斯特伯格的思想和研究工作。在闵斯特伯格之后，大量的社会心理学和工业心理学著作相继问世，产生了注重研究人的心理因素，试图通过对人的各种需要的满足来调动人的积极性的"人际关系学说"，这一学说以闻名的霍桑工厂实验为基础，在20世纪40至50年代之间颇有阻碍。在此基础上又进展出行为科学理论，自20世纪50年代在西方受人瞩目，专门快风靡起来，至今在企业治理中有一定的阻碍。幂斯特伯格的研究方向和路线，以及所采取的方法对后来的人们专门大启发，在治理学上也有诸多应用。他开创了工业心理学领域--对工作中的个人进行科学研究以使其生产率和心理适应最大化。他认为应该用心理测验来选拔雇员，用学习理论来评判培训方法的开发，要对人类行为进行研究以便搞清什么方法关于鼓舞工人是最有效的。他还指出了科学治理与工业心理学二者差不多上通过科学的工作分析，以及通过使个人技能和能力更好地适合各种工作的要求，寻求提高生产率，他的研究关于我们今天的甄选技术、职员培训、工作设计和鼓舞仍有重要的阻碍。然而，闵斯特伯格所考虑的面比较狭窄，仅限于个体心理的研究，缺乏社会心理学和人类学的观点和论据。因此，他的工业心理学在当时未能引起更为广泛的注意，而是在其阻碍下的研究和理论为工业心理学增加了深度和广度，获得了人们更多的重视。法约尔的一样治理理论(1916)泰勒的科学治理开创了西方古典治理理论的先河.在其正被传播之时,欧洲也显现了一批古典治理的代表任务及其理论,其中阻碍最大的首属法约尔及其一样治理理论。亨利.法约尔（HenriFayol,1841-1925）,法国人,早期就参与企业的治理工作,并长期担任企业高级领导职务。泰勒的研究是从"车床前的工人"开始,重点内容是企业内部具体工作的效率。法约尔的研究则是从"办公桌前的总经理"动身的，以企业整体作为研究对象。他认为，治理理论是"指有关治理的、得到普遍承认的理论，是通过普遍体会并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系"；有关治理的理论和方法不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和社会团体。这正是其一样治理理论基石。法约尔的著述专门多，1916年出版的《工业治理和一样治理》是其最要紧的代表作，标志着一样治理理论的形成。其要紧内容如下：1、从企业经营活动中提炼出治理活动法约尔区别了经营和治理，认为这是两个不同的概念，治理包括在经营之中。通过对企业全部活动的分析，将里活动从经营职能（包括技术、商业、业务、安全和会计等五大职能）中提炼处理，成为经营的第六项职能。进一步得出了普遍意义上的治理定义，即"治理是普遍的一种单独活动，有自己的一套知识体系，由各种职能构成，治理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程。"法约尔还分析了处于不同治理层次的治理者各种能力的相对要求，随着企业由小到大、职位由低到高，治理能力在治理者必要能力中的相对重要性不断增加，而其他诸如技术、商业、财务、安全、会计等能力的重要性则会相对下降。2、倡导治理教育法约尔认为治理能力能够通过教育来获得，"缺少治理教育"是由于"没有治理理论"，每一个治理者都按照他自己的方法、原则和个人的体会行事，然而谁也不曾设法使那些被人们同意的规则和体会变成普遍的治理理论。3、提出五大治理职能法约尔将治理活动分为打算、组织、指挥、和谐和操纵等五大治理职能，并进行了相应的分析和讨论。治理的五大职能并不是企业治理者个人的责任，它同企业经营的其他五大活动一样是一种分配于领导人与整个组织成员之间的工作。4、提出十四项治理原则法约尔提出一样治理的十四项原则：1、劳动分工；2、权力与责任；3、纪律；4、统一指挥；5、统一领导；6、个人利益服从整体利益；7、人员酬劳；8等级制度；9、集中；10、秩序；11、公平；12、人员稳固；13、首创精神；14、团队精神法约尔的一样治理理论是西方古典思想的重要代表，后来成为治理过程学派的理论基础（该学派将法约尔尊奉为开山祖师），也是以后各种治理理论和治理实践的重要依据，对治理理论的进展和企业治理的历程均有着深刻的阻碍。治理之因此能够走进大学讲堂，全赖于法约尔的杰出奉献。一样治理思想的系统性和理论性强，对治理无党派五大职能的分析为治理科学提供了一套科学的理论构架，来源于长期实践体会的治理原则给实际治理人员庞大的关心，其中某些原则甚至以"公里"的形式为人们同意和使用。因此，继泰勒的科学治理之后，一样治理也被誉为治理史上的第二座丰碑。在今天看来，法约尔的主张和术语实在是太平凡了，未曾系统学习过的光亮理论的人也会对一样治理理论产生"于我心有戚戚焉"之感，因而常被看作是极其一样的东西。然而，正是由一样治理理论才淬炼出治理的普遍原则，使治理得以作为能够基准化的职能，在企业经营乃至社会生活的各方面发挥着重要嘱作用。时至今日，法约尔的一样治理思想仍旧闪耀着光芒，其治理原则仍旧能够作为我们治理实践的指南。治理思想既是文化环境的产物，又是文化环境的过程。它是被依于文化模式、道德水准和社会制度的变迁而不断向前进展的。只有站在那个高度，才能真正领会到法约尔一样治理理论中所包蕴的精神实质，才能在现代治理中"巧用其芒"。没有原则，人们就处于黑暗和纷乱之中，然而假如没有体会和尺度，即使有最好成绩的原则，人们仍将处于困惑和不安之中。原则是灯塔，它虽能照明所有的路，且一视同仁，但它只会被那些明白自己方向的人所利用。法约尔提出的治理原则，包含了许多对治理精髓的感悟。这些原则是用来指导理论和实际工作的，是指导行动的灵活信条，而不是一成不变的法则。教条化的明白得只能导出教条化的结局--治理失败；要使治理真正有效，还必须积存自己的体会，并适宜地把握合理运用这些原则的尺度。治理必须善于预见以后。法约尔十分重视打算职能，专门强调制定长期打算，这是他对治理思想作出的一个杰出奉献。他的这一主张，在今天看来仍象在他那个时代一样重要。面对剧烈变化的环境，打算职能更为关键。许多企业缺乏战略治理的思维，专门少考虑长期的进展，不制定长期规划，其结果多为短期行为，丧失长远进展的后劲，埋下了不稳固的隐患。尽管法约尔早就提出了"治理能力能够通过教育来获得"的思想，但今天，企业界的许多领导人仍旧信奉"体会至上下班主义"，认为"实践和体会是取得治理资格的唯独途径"，在企业运营中，他们推崇体会治理，墨守成规，轻视治理培训，最终导致在企业快速成长时期，治理能力不足和治理人才匮乏的并存局面。通过治理教育，能够迅速提升治理层的治理能力，也能够迅速造就急需的治理人才，这是世界级大企业的公认准则。企业的所有治理人员均应该同意必要的治理培训，这也是企业得以良性进展的重要基准。同意正规的商业教育的MBA的职业化成功，一定程度上将依靠企业界人士的转变。"向治理要效益"已逐步成为中国企业的共识。而"治理出效益"现象的遍地开花尚待时日。打算、组织和操纵等术语已被众多的治理者所熟知，但理应记隹，治理职能决不是在真空中起作用的，而是在实践中得到运用和强化的。将法约尔的这些朴素的治理原则和职能落到实处才是企业走向成功的基石。亨利法约尔是直到本世纪上半时为止，欧洲奉献给治理运动的最杰出的大师，被后人尊称为"现代经营治理之父"。他最要紧的奉献在于三个方面：从经营职能中独立出治理活动；提出治理活动所需的五大职能和14条治理原则。这三个方面也是其一样治理理论的核心。它与泰勒的科学治理并不是矛盾的，只只是是从两个方面来看待和总结治理实践的。这些治理的职能和原则对企业而言，是"为和不为"的问题，而不是"能和不能"的问题；实质上也是企业维系长期的有效竞争的平台，有之未必定，无之必不然。法约尔的一样治理理论(1916)泰勒的科学治理开创了西方古典治理理论的先河.在其正被传播之时,欧洲也显现了一批古典治理的代表任务及其理论,其中阻碍最大的首属法约尔及其一样治理理论。亨利.法约尔（HenriFayol,1841-1925）,法国人,早期就参与企业的治理工作,并长期担任企业高级领导职务。泰勒的研究是从"车床前的工人"开始,重点内容是企业内部具体工作的效率。法约尔的研究则是从"办公桌前的总经理"动身的，以企业整体作为研究对象。他认为，治理理论是"指有关治理的、得到普遍承认的理论，是通过普遍体会并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系"；有关治理的理论和方法不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和社会团体。这正是其一样治理理论基石。法约尔的著述专门多，1916年出版的《工业治理和一样治理》是其最要紧的代表作，标志着一样治理理论的形成。其要紧内容如下：1、从企业经营活动中提炼出治理活动法约尔区别了经营和治理，认为这是两个不同的概念，治理包括在经营之中。通过对企业全部活动的分析，将里活动从经营职能（包括技术、商业、业务、安全和会计等五大职能）中提炼处理，成为经营的第六项职能。进一步得出了普遍意义上的治理定义，即"治理是普遍的一种单独活动，有自己的一套知识体系，由各种职能构成，治理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程。"法约尔还分析了处于不同治理层次的治理者各种能力的相对要求，随着企业由小到大、职位由低到高，治理能力在治理者必要能力中的相对重要性不断增加，而其他诸如技术、商业、财务、安全、会计等能力的重要性则会相对下降。2、倡导治理教育法约尔认为治理能力能够通过教育来获得，"缺少治理教育"是由于"没有治理理论"，每一个治理者都按照他自己的方法、原则和个人的体会行事，然而谁也不曾设法使那些被人们同意的规则和体会变成普遍的治理理论。3、提出五大治理职能法约尔将治理活动分为打算、组织、指挥、和谐和操纵等五大治理职能，并进行了相应的分析和讨论。治理的五大职能并不是企业治理者个人的责任，它同企业经营的其他五大活动一样是一种分配于领导人与整个组织成员之间的工作。4、提出十四项治理原则法约尔提出一样治理的十四项原则：1、劳动分工；2、权力与责任；3、纪律；4、统一指挥；5、统一领导；6、个人利益服从整体利益；7、人员酬劳；8等级制度；9、集中；10、秩序；11、公平；12、人员稳固；13、首创精神；14、团队精神法约尔的一样治理理论是西方古典思想的重要代表，后来成为治理过程学派的理论基础（该学派将法约尔尊奉为开山祖师），也是以后各种治理理论和治理实践的重要依据，对治理理论的进展和企业治理的历程均有着深刻的阻碍。治理之因此能够走进大学讲堂，全赖于法约尔的杰出奉献。一样治理思想的系统性和理论性强，对治理无党派五大职能的分析为治理科学提供了一套科学的理论构架，来源于长期实践体会的治理原则给实际治理人员庞大的关心，其中某些原则甚至以"公里"的形式为人们同意和使用。因此，继泰勒的科学治理之后，一样治理也被誉为治理史上的第二座丰碑。在今天看来，法约尔的主张和术语实在是太平凡了，未曾系统学习过的光亮理论的人也会对一样治理理论产生"于我心有戚戚焉"之感，因而常被看作是极其一样的东西。然而，正是由一样治理理论才淬炼出治理的普遍原则，使治理得以作为能够基准化的职能，在企业经营乃至社会生活的各方面发挥着重要嘱作用。时至今日，法约尔的一样治理思想仍旧闪耀着光芒，其治理原则仍旧能够作为我们治理实践的指南。治理思想既是文化环境的产物，又是文化环境的过程。它是被依于文化模式、道德水准和社会制度的变迁而不断向前进展的。只有站在那个高度，才能真正领会到法约尔一样治理理论中所包蕴的精神实质，才能在现代治理中"巧用其芒"。没有原则，人们就处于黑暗和纷乱之中，然而假如没有体会和尺度，即使有最好成绩的原则，人们仍将处于困惑和不安之中。原则是灯塔，它虽能照明所有的路，且一视同仁，但它只会被那些明白自己方向的人所利用。法约尔提出的治理原则，包含了许多对治理精髓的感悟。这些原则是用来指导理论和实际工作的，是指导行动的灵活信条，而不是一成不变的法则。教条化的明白得只能导出教条化的结局--治理失败；要使治理真正有效，还必须积存自己的体会，并适宜地把握合理运用这些原则的尺度。治理必须善于预见以后。法约尔十分重视打算职能，专门强调制定长期打算，这是他对治理思想作出的一个杰出奉献。他的这一主张，在今天看来仍象在他那个时代一样重要。面对剧烈变化的环境，打算职能更为关键。许多企业缺乏战略治理的思维，专门少考虑长期的进展，不制定长期规划，其结果多为短期行为，丧失长远进展的后劲，埋下了不稳固的隐患。尽管法约尔早就提出了"治理能力能够通过教育来获得"的思想，但今天，企业界的许多领导人仍旧信奉"体会至上下班主义"，认为"实践和体会是取得治理资格的唯独途径"，在企业运营中，他们推崇体会治理，墨守成规，轻视治理培训，最终导致在企业快速成长时期，治理能力不足和治理人才匮乏的并存局面。通过治理教育，能够迅速提升治理层的治理能力，也能够迅速造就急需的治理人才，这是世界级大企业的公认准则。企业的所有治理人员均应该同意必要的治理培训，这也是企业得以良性进展的重要基准。同意正规的商业教育的MBA的职业化成功，一定程度上将依靠企业界人士的转变。"向治理要效益"已逐步成为中国企业的共识。而"治理出效益"现象的遍地开花尚待时日。打算、组织和操纵等术语已被众多的治理者所熟知，但理应记隹，治理职能决不是在真空中起作用的，而是在实践中得到运用和强化的。将法约尔的这些朴素的治理原则和职能落到实处才是企业走向成功的基石。亨利法约尔是直到本世纪上半时为止，欧洲奉献给治理运动的最杰出的大师，被后人尊称为"现代经营治理之父"。他最要紧的奉献在于三个方面：从经营职能中独立出治理活动；提出治理活动所需的五大职能和14条治理原则。这三个方面也是其一样治理理论的核心。它与泰勒的科学治理并不是矛盾的，只只是是从两个方面来看待和总结治理实践的。这些治理的职能和原则对企业而言，是"为和不为"的问题，而不是"能和不能"的问题；实质上也是企业维系长期的有效竞争的平台，有之未必定，无之必不然。梅奥的人际关系理论(1933)一、古典治理理论的困惑古典治理理论的杰出代表泰勒法约尔等人在不同的方面对治理思想和治理理论的进展做出了杰出的奉献，并对治理实践产生深刻的阻碍，然而他们共同的特点是，郑重强调治理的科学性、合理性、纪律性，而未给治理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于如此一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即"经济人"；治理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和，基于这种认识，工人被安排去从事固定的，枯燥的和过分简单的工作，成了"活机器"从20年代美国推行科学治理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得专门紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈汪满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的显现；另一方面，随着经济的进展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐步占据了主导地位，体力劳动也逐步让位于脑力劳动，也使得西方的资产时期感到单纯用古典治理理论和方法已不能有效操纵台工人以达到和提高生产率和利润的目的，这使得对新的治理思想，治理理论和治理方法的寻求和探究成为必要。二．人际关系学说的产生--霍桑试验与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的阻碍和作用逐步在生产实践中显示出来，并引起了许多企业治理学者和实业家的重视，然而对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的治理理论则始于20世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所连续进行的闻名的霍桑试验。梅奥原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了闻名的霍桑试验，要紧代表著作有《组织中的人》和《治理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究--霍桑试验，真正掀开了作为组织中的人的行为研究的序幕。堆桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个时期的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：不管工作条件（照明度强弱、休息时刻长短、工厂温度等）是改善依旧取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的阻碍时，发觉生产小组内有一种默契，大部分工人有意识限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的治理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职是由于能够不受拘谨地谈自己的思想，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。对这种"传统假设与所观看到的行为之间奇异的不相符合"，梅奥做出了职下说明：1阻碍生产效率的全然因素不是工作条件，而是工人本身。参加试验的工人意识到自己"被注意"，是一个重要的存在，因而你明归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些昌他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。2．在决定工人工作效率因素中，工人为团全所同意的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。三．人际关系学说霍桑试验的研究结果否定了传统治理理论关于人的假设，说明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，阻碍生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点。1．工人是"社会人"而不是"经济人"。梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须第一从社会心理方面考虑合理的组织与治理。2．企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着古典治理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范畴的题组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于爱护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的缺失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领导，有大伙儿共同遵循的观念，价值标准、行为准则和道德规范等。梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别，在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范，而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范，假如治理人员只是依照效率逻辑来治理，而忽略工人的感情逻辑，必定会引起冲突，阻碍企业生产率的提高和目标的实现。因此，治理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平稳，以便治理人蜗与工人之间能够充分协作。3．-3。新的领导能力在于提高工人的中意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的中意度，而生产条件、工资酬劳只是第二位的。职工的中意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的中意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。四。人际关系学说的实践思索霍桑试验对古典治理理论进行了大胆的突破，第一次把治理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典治理理论作了修正和补充，开创了治理研究的新理论，还为现代行为科学进展奠定了基础，而且对治理实践产生了深远的阻碍。1．人才是企业进展的动力之源人、财、物是企业经营治理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃，最富于制造力的因素。即使有最先进的技术设备，最完备的物质资料，没有了人的准确而全力的投入，所有的一切将毫无意义，关于人的有效治理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而且是一切创新的最差不多条件。专门是在高科技迅猛进展的现代社会，创新是企业生存和进展的唯独途径。而创新是人才的专利，优秀的人才能是企业最重要的资产。谁更有效地开发和利用了人力不从心资源。谁就有可能在日益猛烈的市场竞争中立于不败之地。然而人的制造性是有条件的，是以其能动性为前提的，硬性而机械式的治理，只能抹煞其才能。"兴有中意的职员才是有生产力的职员"，富于生产力的职员才是企业真正的人才，才是企业进展的动力之源。因此，企业的治理者既要做到令股东中意、顾客中意更要做到仅职员中意，不仅要有必要的物质需求满足，还要有更深层次的社会需求的满足，即受到尊重，受到重视，能够表达自我的存在价值。例如，在治理过程中为了满足职员的社会需求，能够加强职员参与治理的程度，通过民主治理，民主监督的机制，增加他们对企业的关注，增加其主人翁的责任感和个人优越感，将他们的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情，发挥其主观能动性和制造性。2．有效沟通是治理中的艺术方法治理是讲究艺术的，对人的治理更是如此，新一代的治理者更应认识到这一点，那种高谈阔论。教训下属，以自我为中心的领导方式已不适用了。早在霍桑访谈试验中，梅奥已注意到亲善的沟通方式，不仅能够了解到职员的需求，更能够改善上下班之间的关系，从而使职员更加自愿努力工作，倾听是一种有效的沟通方式，具有成熟聪慧的治理者会认为倾听别人的意见比表现自己渊博的知识更重要，他要善于关心和启发他人表达出自己的思想和感情，不主动发表自己的观点，善于倾听别人的意见，激发他们的制造性的思维，如此不仅能够是便职员增强对治理者的信任感，还能够使治理者从中猎取有用的信息，更有效地组织工作，适时地赞誉别人了是治理中极为有效的手段。在公布的场合对有奉献的员是给予恰当的赞扬，会使员增强自信心和使命感，从而努力制造更佳的业绩。采纳"与人为善"的治理方式，不仅有助于营造和谐和的工作气氛，而且能够提高职员的中意度，使其能连续坚持不懈地为实现企业目标而努力。3．企业文化--寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平稳的有效途径发觉非正式组织的存在是梅奥人际关系理论的重要奉献，作为企业的治理者，也应对此有所重视，职员不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为专门大程度上是受集体中其他个体的阻碍。如何样排除非正式组织施加于员是身上的负面阻碍也是当代治理者必须正视的一个问题。只有个人、集体、企业三方的利益保持均衡时，才能最大限度地发挥个人的潜能。培养共同的价值观，制造积极向上的企业文化是和谐好组织内部各利益群体关系，发挥组织协同疚和增加企业最有效的途径。总之，治理不仅是对物质生产力的治理，更重要的是对有思想、有感情的人的治理。人的价值是无法估量的，是社会上最宝贵的资源，是生产力最耀眼的明珠。最大限度地开发人力资源将成为现代企业前进的主旋律，"重视人，尊重人和明白得人"的治理思想模式才会为企业制造美好辉煌的改日。梅奥等人开启的人际关系理论的重要奉献要紧有四个方面：发觉了霍桑效应，即量切由"受注意了"引起的效应；职是是社会人；企业中存在非正式组织；新的领导能力在于提高职员的中意度。仅就霍桑效应而言，就有专门大的有用性，如承包制试点时，受注意了，一路开绿灯，一推广，虽有些成绩，但也是不宣而败。试点--推广模式值得再摸索。股份制试点，就现在的状况而言，能否推广，值得深思！另一方面，作为第一要素的人在治理方面的回来自然也是梅奥等人的人际关系理论，也可称为组织行为学的先驱，也存在着缺陷--过于强调人。治理的成功，甚至人的成功，均在于"过犹不及"。巴纳德的系统组织理论(1938)切斯特特巴纳德是西方现代治理理论中社会系统学派的创始人。他早年就学于蒙特赫蒙学院，1906~1909年在哈佛大学读完全部经济学课程，因缺少实验学科的学分而未获得学位。后来却由于他在研究企业组织的性质和理论方面作出了杰出的奉献，得到过7个荣誉博士学位，他于1909年进入美国电报公司工作，1927年起担任新泽西贝尔公司总经理，一直到退休。他对组织治理工作的极大热情还使他自愿参与了许多社会组织的活动。他关心制定过美国原子能委员会的政策，在新泽西紧急救济队、新泽西感化院、联合劳务组织担任过领导职务。1948-1952年担任渃克菲勒基金会董事长。他依旧一个杰出的钢琴演奏家，担任过美国新泽西巴赫协会主席。巴纳德在漫长的工作经历中积存了丰富的经营治理体会，并深入分析现代治理的特点，写出了许多重要著作。其中最有名的是1938年出版的《经理人员的职能》，被誉为美国现代治理科学的经典著作。该书连同他１０年后出版的《组织与治理》是其系统组织理论的代表作，是其毕业从事企业治理工作的体会总结。他将社会学概念应用于分析经理人员的职能和工作过程，并把研究重点放在组织结构的逻辑分析上，提出了一套协作和组织的理论。他认为，社会的各级组织包括军事的、宗教的、学术的、企业的等多种类型的组织差不多上一个协作的系统，它们差不多上社会那个大协作系统的某个部分和方面。这些协作组织是正式组织，都包含三个要素：协作的意愿、共同的目标和信息联系。所有的正式组织中都存在非正式组织。正式组织是保持秩序和一贯性所不可缺少的，而非正式组织是提供活力所必须的。两者是协作中相互作用、相互依存的两个方面。所有的协作行为差不多上物的因素、生物的因素、人的心理因素和社会因素这些不同因素的综合体。一个协作系统是由相互协作的许多人组成的。个人能够对是否参与某一协作系统作出选择，这取决于个人的动机包括目标、愿望和推动力，组织则通过其阻碍和操纵的职能来有意识地和谐和改变个人的行为和动机。关于个人目标和组织目标的不一致，巴纳德提出了"有效性"和"能率"两条原则。当一个组织系统协作得专门成功，能够实现组织目标时，那个系统确实是"有效性"的，它是系统存在的必要条件。系统的"能率"是指系统成员个人目标的满足程度，协作能率是个人能率综合作用的结果。如此就把正式组织的要求同个人的需要结合起来，这在治理思想上是一个重大突破。经理人员的作用确实是在一个正式组织中充当系统运转的中心，并对组织成员的活动进行和谐，指导组织的运转，实现组织的目标。经理人员的要紧职能有三个方面：⑴提供信息交流的体系；⑵促成个人付出必要的努力；⑶规定组织的目标。一个组织的生存和进展有赖于组织内部平稳和外部适应。治理的艺术确实是把内部平稳和外部适应综合起来。巴纳德用了"感受"、"判定"、"感知"、"和谐"、"平稳"、"相称"等词语来表述治理过程。经理人员成为企业组织的领导核心，必须具有权威。权威是存在于正式组织内部的一种"秩序"，是个人服从于协作体系要求的愿望和能力。要建立和爱护一种既能上级权威，又能争取宽敞"不关怀区域"群众的客观权威，关键在于能否在组织内部建立起上情下达、下情上达的有效的信息交流沟通（对话）系统，这一系统既能保证上级及时把握作为决策基础的准确信息，又能保证指令的顺利下达和执行，要爱护这种权威，身处领导地位的人必须随时把握准确的信息，作出正确的判定，同时还需要组织内部人员的合作态度。巴纳德对信息交流沟通（对话）系统的要紧要素进行了探讨，他们关于大型组织（企业集团）建立权威至关重要。组织的有效性取决于个人同意命令的程度。巴纳德分析个人承认指令的权威性并乐于同意指令的四个条件：１、他能够并真正明白得指令；２、他相信指令与组织的宗旨是一致的；３、他认为指令与他的个人利益是不矛盾的；４、他在体力和精神上是胜任的。经理人员不应滥用权威，公布无法执行或得不到执行的命令。巴纳德在《组织与治理》一书中再次突出强调了经理人员在企业组织与治理中的重要领导作用，从五个方面精辟地论述了"领导的性质"这一关系到企业生存和进展的带全然性的问题。１、构成领导行为的四要素：确定目标，运用手段，操纵组织，进行和谐。２、领导人的条件：平常要平复、审慎、深思熟虑、瞻前顾后、讲究工作的方式方法；紧急关头则要当机立断，刚柔相济，富有独创精神。３、领导人的品质：活力和忍耐力、当机立断、循循善诱、责任心以及智力。４、领导人的培养和训练：通过培训增强领导人一样性和专业性的知识，在工作实践中锤炼平稳感和洞悉力，积存体会。５、领导人的选拔：领导人的选择取决于两种授权机制--代表上级的官方授权（任命或免职），代表下级的非官方授权（同意或拒绝），后者即被领导者的拥护程度是领导人能否取得成功的关键。领导人选拔中最重要的条件是其过去的工作表现。巴纳德在组织治理理论方面的开创性研究，奠定了现代组织理论的基础，后来的许多学者如德鲁克、孔茨、明茨伯格、西蒙、利克特等人都极大地收益于巴纳德，并在不同方向上有所进展。关于经理人员，专门是将一个传统的组织改造为现代组织的经理人员来说，巴纳德的价值专门突出。因为传统的组织偏重于非正式组织和非结构化的决策与沟通机制，目标也是隐含的，要将其改造为现代组织，就必须明确组织的目标，权力结构和决策机制，明确组织的动力结构即鼓舞机制，明确组织内部的信息沟通机制。这三个方面是现代组织的柱石；同时在转变的过程中，要充分考虑利用非正式组织的力量。这一点对我国当前的企业改革专门有现实意义。勒温的领导风格类型理论（１９３９）美国依阿华大学的研究者、闻名心理学家勒温顺他的同事们从３０年代起就进行关于团体气氛和领导风格的研究。勒温等人发觉，团体的任务领导并不是以同样的方式表现他们的领导角色，领导者们通常使用不同的领导风格，这些不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作中意度有着不同的阻碍。勒温等研究者力图科学地识别出最有效的领导行为，他们着眼于三种领导风格，即专制型、民主型和放任型的领导风格。三种领导风格的特点如下表所示：专制型民主型放任型权力分配权力集中于领导者个人手中。权力在团体之中权力分散在每个职员手中，采取无为而治态度决策方式领导者独断专行，所有的决策都由领导者自己做出，不重视下属成员的意见。让团对参与决策，所有的方针政策由集体讨论做出决策，领导者加以指导、鼓舞和协助。团对成员具有完全的决策自由，领导者积几乎不参与。对待下属的方式领导者介入到具体的工作任务中，对职员在工作中的组合加以干预，不让下属明白工作的全过程和最终目标。职员能够自由选择与谁共同工作，任务的分工也由职员的团对来决定。让下属职员了解整体的目标。为职员提供必要的信息和材料，回答职员提出的问题。阻碍力领导者以权力、地位等因素强制性地阻碍被领导者。领导者以自己的能力、个性等心理品质阻碍被领导者，被领导者情愿听从领导者的指挥和领导。领导者对被领导者缺乏阻碍力。对职员评判和反馈的方式采取“个人化”的方式，依照个人的情感对职员的工作进行评判。采纳惩处性的反馈方式。依照客观事实对职员进行评判。将反馈作为对职员训练的机会。不对职员的工作进行评判和反馈。勒温认为，这三种不同的领导风格，会造成三种不同的团体氛围和工作效率。专制型的领导者只注重工作的目标，仅仅关怀工作的任务和工作的效率。但他们对团对的成员不够关怀，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏锐性，被领导者对领导者存在戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。民主型的领导者注重对团体成员的工作加以鼓舞和协助，关怀并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。在民主型的领导风格下，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效率比较高。放任型的领导者采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视，无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄。勒温等人试图通过实验决定哪种领导风格是最有效的领导风格。他们分别将不同的成年人训练成为具有不同领导风格的领导者，然后将这些人充当青青年课外爱好活动小组的领导，让他们主管不同的青青年群体。进行实验的群体在年龄、人格特点、智商、生理条件和家庭社会经济地位等方面进行了匹配，也确实是说，几个不同的实验组仅仅在领导者的领导风格上有所区别。这些青青年爱好小组进行的是手工制作的活动，要紧是制作面具。结果发觉，放任型领导者所领导的群体的绩效低于专制型和民主型领导者所领导的群体；专制型领导者所领导的群体与民主型领导者所领导的群体工作数量大体相当；民主型领导者所领导的群体的工作质量与工作中意度更高。基于那个结果，勒温等研究者最初认为民主型的领导风格看起来会带来良好的工作质量和数量，同时群体成员的工作中意度也较高，因此，民主型的领导风格可能是最有效的领导风格。但不幸的是，研究者们后来发觉了更为复杂的结果。民主型的领导风格在有些情形下会比专制型的领导风格产生更好的工作绩效，而在另外一些情形下，民主型领导风格所带来的工作绩效可能比专制型领导风格所带来的工作绩效低或者仅仅与专制型领导风格所产生的工作绩效相当，而关于群体成职员作中意度的研究结果则与往常的研究结果相一致，即通常在民主型的领导风格下，成员的工作中意度会比在专制型领导风格下的工作中意度高。在实际的组织与企业治理中，专门少有极端型的领导，大多数领导差不多上界于专制型、民主型和放任型之间的混合型。因此实际的领导者风格类型能够用上图表示：勒温能够注意到领导者的风格对组织氛围和工作绩效的阻碍，区分出领导者的不同风格和特性并以实验的方式加以验证，这对实际治理工作和有关研究专门有意义。许多后续的理论差不多上从勒温的理论进展而来的。例如坦南鲍姆和施米特的领导行为连续体理论确实是为解决勒温等人的研究中提出的问题而提出的理论。然而，勒温的理论也存在一定的局限。这一理论仅仅注重了领导者本身的风格，没有充分考虑到领导者实际所处的情境因素，因为领导者的行为是否有效不仅仅取决于其自身的领导风格，还受到被领导者和周边的环境因素阻碍。马斯洛的需要层次论（１９４３）需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛所首创的一种理论。他在案９４３年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。这种理论的构成依照３个差不多假设：１、人要生存，他的需要能够阻碍他的行为。只有未满足的需要能够阻碍行为，满足了的需要不能充当鼓舞工具。２、人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从差不多的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。３、当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动连续努力的内在动力。马斯洛提出需要的５个层次如下：１、生理需要，是个人一辈子存的差不多需要