主要薪酬手段及其特点

主要薪酬手段及其特点薪酬手段运转方式实施背景成功的条件面临的风险利润分享*每年分摊一次利润*可采纳以下形式：—现金/股票—延期至退休时享用—以上任选一种的期权*调动职员为公司创利润的主动性*尚未达到预定财政业绩水平*需要降低劳动力成本*需要制造一种同舟共济的企业文化*需要将职员注意力由固定应得酬劳转为绩效薪酬*以质取胜*同舟共济的氛围*职员对治理层的信任*职员参与公司各项活动的高度主动性*公布的相互交流*准确真实的财务报表*盈利的年度较少，导致职员的薪酬额较少*职员将经营打算视为获利手段*个人收益与团队业绩表现间的联系不紧密*绩效目标不能实现*治理者将其视为低工资的补充手段*职员只重视短期效应*存在一些不可操纵的因素突出绩效奖金旨在对一些表现突出的典型做出奖励*业务进展迅速*职员能互相信任、支持、有责任感*良好的业绩表现*可依靠的公司治理*稳固的交流机制*选择性差*缺乏互相交流*分配不公的可能性较大*不能调动绝大部分职员的主动性机会或收入分享*会形成一批互相依靠的工作者*能够采纳工作时刻、销售量、研究与开发及科研成果等标准*需要利用团队力量*职员互相依靠性强*团队能有效治理自身工作*团队内部交流融洽*治理措施针对团队*所有酬劳以团队业绩为标准衡量*职员信任治理者*团队意识强*团队可能达到最终目标*酬劳与整个公司公司业绩可能脱钩*团队之间可能会互相倾轧*团队间的业绩标准不单一团队鼓舞*对达到质量、生产量或其他标准的团队进行奖励*按照实现规定的标准分摊利润*需要提升质量与产量*利润正在缩减*强调信息分享与团队工作精神*职员信任治理者*充足的市场需求，职员之间相互依靠*治理者对职员的工作能够及时认可*最高治理者缺乏责任感*职员参与度不高*职员酬劳与其努力可能脱钩目标性个人奖励*一年一次*建立一个以公司业绩为基础的基金向个人发放*需达到一定标准才能享受奖励*着重于财政措施*奖励的分配与公司的绩效目标相联系*重视业绩*重视公司的偿付能力*重视经营目标与措施*职员为风险爱好者*企业文化已形成*切实可行的经营目标*职员个人对工地业绩有一定阻碍*团队意识弱*职员可能对风险收入有抵触*没有有效的决策机制*公司不能准确的评定个人业绩计件工资*按件运算工资*按照不同产量水平规定不同工资率*建立业绩与薪酬之间的联系*在不强调技能的情形下调动职员的主动性*简单和重复性的生产流程*工作业绩比较容易衡量*互相依靠性小*互相配合必要性小*职员抵触整个工资体系*坚持该薪酬体系的成本较高计时工资*固定工资（如果产品达到预定的质量标准）*是一种有保证的收入*短期内不发生变化*不适用计件工资的情形下*治理者与职员的高度责任感*有效的工作绩效衡量标准*合理的工资结构*职员们的制造力可能会冲击该标准*职员压力减轻*劳动力成本升高要紧奉献者打算*有突出业绩表现的个人（一样在科研开发方面）受到奖励*奖励方式除了传统工资方式还有股票等专门方式*职员需等待一段时刻才能真正拿到所得奖励*业务正在增长*强烈需要建立一种制造性的企业文化*差不多存在如此一种专门奖励的市场环境*治理者能够准确判定哪些是对公司至关重要的职员*存在着有利于个人奉献的环境*不能有效的选择奖励的受益者*没有得到奖励的职员可能会受挫以竞争能力、知识与技术为基础的薪酬以竞争能力、技能和知识等标准来决定薪酬水平*进展速度较慢*有大批专业的技术性职员*需要提升职员治理的灵活性*有健全的培训与评估机制*对个人而不是对工作进行评估*准确的竞争力定位*减弱的酬劳与业绩间的联系*劳动力成本过高*职员的进展机会有限长期薪酬打算*以职员3年到5年内的表现为基础提供薪酬*采纳股票期权，给予职员在一段时刻内以某一固定价格购买公司股票的权益*有些长期鼓舞打算仍旧采纳现金形式*有必要吸引并保留公司内部的高素养人才*需要建立一种同舟共济的氛围*需要与公司股东加大联系*必须建立正确的实施打算*职员情愿同意风险*治理者与职员互相信任*职员的参与主动性可能不高*有时回产生酬劳不均现象*竞争氛围较差工作—生活薪酬*是一种解决家庭和个人一辈子活与工作之间矛盾的一揽子薪酬*要紧包括儿童与老年人看护、家庭服务、便利性服务、灵活安排工作时刻等*人才市场供应紧张*职员有此专门要求*有必要建立一种融洽的企业文化*准确确定职员们的生活需要*互相沟通较紧密*进行准确的成本/收益分析*治理者与职员互相信任*治理者能力有限，不能有效实施该措施*竞争氛围较差非货币薪酬*对表现突出者的奖励*在职员中树立典型，建立竞争意识*能够针对个人，也能够给予团队。奖励包括商品、休假、夸奖或公费旅行等非货币形式*作为对货币薪酬的一