2024年10月自考06093人力资源开发与管理押题及答案

1.人职匹配理论的提出者是

A、帕森斯B、霍兰德C、施恩D、萨伯

2.绩效考核要能够衡量出与员工工作绩效相关的所有方面的内容,这表明考要有

A、信度B、效度C、接受度D、明确度

3.被称为“人力资本之父”的是【】

A、韦伯B、舒尔茨C、法约尔D、泰罗

4.俗话说:“军无财,士不来;军无赏、士不往。”说明留住人才的基础是

A、待遇B、感情C、成就D、事业

5.绩效考核中,最主要也是最为常见的考核主体是

A、同级同事B、员工直接上级C、直属下级D、员工本人

6.诗人在霍兰德的六种人格类型中更倾向

A、研究型B、艺术型C、社会型D、企业型

7.人力资源战略相关的外部环境包括（）。

A、组织所处的行业环境B、现有组织的人力资源状况C、组织战略D、组织文化

8.下列选项中不属于个人可变薪酬计划的是（）

A、利润分享计划B、计件计划C、次性可变薪酬计划D、佣金计划

9.制定人力资源战略的前提和基础是

A、工作分析B、组织战略C、人力资源规划D、政治法律环境

10.根据人业互择理论,下列各选项中属于实际型人格的是【】

A、飞行员B、律师C、出纳员D、图书管理员

11.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付的工资报酬不低于正常工资的

A、1B、2C、3D、4

12.我国养老保险体系的第二支柱是

A、基本养老保险B、企业年金C、商业保险D、人寿保险

13.工作中不可再继续分解的最小动作单位是

A、任务B、职责C、工作要素D、职位

14.绩效考核结果与被考核者实际工作绩效的关联程度是

A、绩效考核的信度B、绩效考核的效度C、绩效考核的接受度D、绩效考核的明确度

15.对以智力为主的工作进行分析时不宜采用

A、资料收集法B、面谈法C、观察法D、关键事件法

16.影响人力资源需求预测最重要的内部因素是【】

A、组织战略目标B、组织产品C、组织预算D、服务的销售预测

17.在工作分析中,面谈法适用于

A、汽车司机B、钳工C、飞行员D、装卸工

18.霍兰德的人业互择理论认为在研究型的职业环境中很难适应的人格类型是

A、企业型B、实际型C、社会型D、传统型

19.根据组织以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员的分布,这种通过预测组内部人员转移来预测内部人员供给的方法是

A、马尔可夫法B、档案资料分析C、管理者胜任模型D、趋势预测法

20.合适的培训者不需要必须具备的条件是【】

A、较高的素质B、充分的授课准备C、高学历D、丰富的培训经验

21.增加工作的深度是指

A、工作丰富化B、工作扩大化C、工作专业化D、工作轮换

22.面试时,面试言很容易根据应聘者的某一优点而作出比其应得到的评价更高的评价,这种现象称为

A、第一印象B、与我相似心理C、晕轮效应D、对比效应

23.世界上最为重要的资源是

A、自然资源B、人力资源C、信息资源D、资金

24.下列选项中,属于CIPP模型内容的是（）

A、学习评估B、反应评估C、行为评估D、结果评估

25.绩效考核主体中,最主要也是最为常见的选择是

A、员工同级同事B、员工直属下级C、员工本人D、员工的直接上级

26.在进行绩效考核时,大多数员工的考核得分都是中等或良好,集中性地居于同一档次。这种情况被称为【】

A、首因效应B、趋中效应C、近因效应D、晕轮效应

27.目前最常用的培训评估方式是

A、CIPP模型B、柯式评估模型C、问卷法D、现场成果鉴定法

28.对工作流程与行为的规定,反映该项工作区别于其他工作的信息称为

A、工作规范B、任职资格说明书C、工作描述D、工作说明书

29.我国企业进行绩效考核时最容易出现的现象是

A、晕轮效应B、趋中效应C、偏见效应D、近因效应

30.美国文化受新教伦理的影响,同时强调一种人定胜天的精神,于是在早期汽车生产中就形成了大批量的生产方式,这属于外部环境当中的

A、政治法律环境B、社会文化环境C、经济环境D、科学技术环境

31.我国企业进行效考核时最容易出现的现象是【】

A、晕轮效应B、趋中效应C、偏见效应D、近因效应

32.解决人力资源供大于求最直接的方式是

A、永久性裁员B、重新安置C、加班D、外部雇佣

33.人力资源报酬的主体是

A、福利B、基本薪酬C、间接薪酬D、奖金

34.人力资源报酬的主体是

A、福利B、基本薪酬C、间接薪酬D、奖金

35.下列选项中，不属于招聘遵循的原则是

A、效率原则B、内部优先原则C、公正公平原则D、少而精原则

36.下列选项中,属于定量预测技术的是【】

A、回归预测法B、经验判断法C、马尔可夫法D、德尔菲法

37.通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法是

A、趋势预测法B、马尔可夫法C、经验判断法D、回归预测法

38.人力资源规划的基础是

A、外部环境B、组织的战略目标C、组织结构D、组织文化

39.下列选项中，属于外部招聘的优点是

A、速度快B、提高士气C、减少培训投入D、较快进入工作状态

40.使用最为普遍的员工培训方法是（）。

A、案例教学法B、角色扮演法C、讲授法D、头脑风暴法

41.收发室工作人员签收信件时的签字动作是

A、任务B、职责C、工作要素D、职位

42.20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种定性预测技术是

A、趋势预测法B、德尔菲法C、回归预测法D、经验判断法

43.整个绩效管理过程中耗时最长也是最为重要的一个环节是

A、绩效反馈B、绩效沟通C、绩效计划D、绩效考核

44.在现代人力资源管理中,被称为“管理过程之父”的是

A、法约尔B、泰勒C、韦伯D、梅奥

45.最适用于评选最佳员工,能够有效地避免集中化趋向的绩效考核方法是

A、交替排序法B、简单排序法C、配对比较法D、强制分配法

46.将绩效考核的指标和标准制作成量表,据此对员工的绩效进行考核的方法是

A、比较法B、量表法C、描述法D、激励法

47.使用最为普遍的传统培训方法是

A、案例教学法B、讲授法C、角色扮法D、工作轮换法

48.适用于对管理人员的培养,不太适用于专业技术较强的员工培训方法是

A、角色扮演法B、观察法C、问卷法D、工作轮换法

49.下列选项中，容易形成“裙带关系”的招聘方式是

A、员工推荐B、自荐求职者C、校园招聘会D、猎头公司

50.目前最常用的培训评估方式是

A、绩效评估B、CIPP型C、柯式评估模型D、CIRO模型

51.下列不属于绩效管理内容的是

A、绩效考核B、绩效反馈C、绩效分类D、绩效计划

52.培训计划的心理来源之一是实现准确的

A、工作考核B、面谈C、人事记录分析D、观察

53.对于组织来说,绩效考核工作不是只进行一次就可以一劳永逸的,而是要遵循

A、差别性原则B、公正原则C、持续性原则D、关联性原则

54.招聘专业人员时,最适合发布招聘信息的渠道是【】

A、杂志B、电视C、报纸D、电脑网络

55.人职匹配理论的提出者是

A、帕森斯B、霍兰德C、泰勒D、法约尔

56.职业生涯周期的核心阶段是

A、成长阶段B、探索阶段C、确立阶段D、维持阶段

57.企业年金又称

A、基本养老保险B、个人鍺蓄养老C、补充养老保险D、公积金

58.下列选项中,属于外部招聘优点的是

A、提高士气B、速度快C、为组织补充新鲜血液D、成本低

59.整个绩效管理工作的起点是

A、绩效沟通B、绩效考核C、绩效计划D、绩效反馈

60.绩效考核主体中，最主要、也是最常见的考核主体是

A、同级同事B、直属下级C、员工本人D、员工的直接上级

61.工作规范的主要内容不包括

A、基本条件B、生理素质C、工作关系D、心理素质

62.提出“人职匹配理论”的学者是

A、金兹伯格B、萨伯C、帕森斯D、霍兰德

63.绩效考核中,最主要也是最为常见的考核主体是（）

A、同级同事B、员工直接上级C、直属下级D、员工本人

64.工作分析的出发点是（）

A、职位B、职责C、职系D、职务

65.奖金又称为

A、基本薪酬B、福利C、间接薪酬D、可变薪酬

66.招聘计划制订的基础是（）

A、人力资源预测B、人力资源战略C、工作分析D、人力资源规划

67.律师这个职业代表的霍兰德人格类型是

A、企业型B、研究型C、传统型D、社会型

68.由美国创造学家奥斯本提出的一种激发创造性思维方法是【】

A、角色扮演法B、案例教学法C、头脑风暴法D、讲授法

69.认为尽管每个人从事的职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，这种观点是

A、职业生涯周期理论B、职业生涯系留点理论C、人职匹配理论D、人业互择理论

70.薪酬中相对不变的构成部分是

A、绩效薪酬B、福利C、基本薪酬D、加班加点工资

71.属于“霍桑实验”直接成果的是

A、经济人B、X理论C、人类需求层次理论D、非正式组织

72.工作设计的方法中，增加员工工作任务的横向多样性是指

A、工作专业化B、工作轮换C、工作扩大化D、工作丰富化

73.世界上最为重要的资源是

A、自然资源B、人力资源C、信息资源D、资本

74.组织必须严把人员招聘关,宁可不招或者缓招也不要招入不合格人员,这体现招聘遵循

A、少而精原则B、宁缺毋滥原则C、公平公正原则D、内部优先原则

75.薪酬构成中，激励性最强的一种薪酬形式是

A、可变薪酬B、基本薪酬C、间接薪酬D、福利

76.当管理者特别讨厌某个下属的某个缺点时往往会倾向于认为这个下属的其他工作表现也很差,这种现象被称为【】

A、晕轮效应B、第一印象C、偏颇倾向D、霍桑效应

77.工作中不可再继续分解的最小动作单位是

A、职务B、任务C、职责D、工作要素

78.对以智力为主的工作进行分析时不宜采用【】

A、资料收集法B、面谈法C、观察法D、关键事件法

79.企业年金属于

A、国家法定福利B、法定社会保险C、组织自愿性福利D、可变薪酬

80.绩效管理工作的起点是】

A、绩效沟通B、绩效考核C、绩效计划D、绩效反馈

81.工作设计的基本原则不包括（）

A、效率原则B、工作生活质量原则C、系统化设计原则D、公平原则

82.个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务是指【】

A、职位B、职责C、职务D、职业

83.人力资本理论的提出者是【】

A、泰罗B、梅奥C、舒尔茨D、马克思

84.20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种定性预测技术是（）

A、经验判断法B、趋势预测法C、德尔菲法D、回归预测法

85.认为存在一种最合理的方式来完成一项工作的是【】

A、人事管理B、科学管理C、组织行为学D、人际关系学说

86.将员工的工作业绩按照由好到坏的顺序依次排列,由此得出评价结果的方法是

A、交替排序法B、简单排序法C、配对比较法D、强制分配法

87.下列选项中,不属于人力资源性质的是【】

A、实践性B、能动性C、再生性D、社会性

88.一个国家或地区所拥有的人口总量称为

A、劳动力资源B、人力资源C、人口资源D、人力资本

89.当前企业招聘高级人才的常见方式是

A、招聘会B、职业介绍所C、猎头公司D、网络招聘

90.当前企业招聘高级人才的一种常见方式是

A、招聘会B、职业介绍所C、猎头公司D、网络招聘

91.人力资源管理的萌芽时期是

A、产业革命阶段B、科学管理阶段C、人际关系阶段D、行为科学阶段

92.从求职者若干人中组成-一个临时小组讨论事先设定的问题，并要求得出结论，形成决策的情景模拟法是

A、公文处理B、角色扮演C、无领导小组讨论D、面试

93.招聘方法中,成本最高的是【】

A、招聘会B、职业介绍所C、猎头公司D、校园招聘会

94.下列员工培训方法中,不太适用于知识和技能培训的是【】

A、工作轮换法B、头脑风暴法C、角色扮演法D、讲授法

95.工作分析的最终产出表现为【】

A、工作说明书B、工作任务C、工作职责D、工作描述

96.新酬中相对不变的部分是【】

A、福利B、可变薪酬C、基本薪酬D、奖金

97.属于“霍桑实验”直接成果的是

A、经济人假设B、X理论C、人类需求层次理论D、非正式组织

98.预测管理者内部供给最简单的方法是

A、管理者继任模型B、马尔可夫法C、经验判断法D、档案资料分析

99.最为活跃、涉及面最广、影响最为深远的资源是

A、自然资源B、人力资源C、信息资源D、资金资源

100.以下职位中,通过猎头公司招聘最为有效的是

A、营销主管B、打字员C、助理工程师D、人力资源总监

101.当人力资源供不应求时,最为直接、而且人员上手时间较短的方法是

A、加强内部流动B、加班C、提高现有员工的效率D、返聘退休人员

102.股票所有权计划属于

A、个人可变薪酬B、群体可变薪翻C、短期可变薪酬D、长期可变薪酬

103.招聘专业人员时,最适合发布招聘信息的渠道是

A、电视B、杂志C、报纸D、电脑网络

104.奖金是

A、基本薪酬B、可变薪酬C、福利D、间接薪酬

105.工作轮换属于

A、岗外培训B、岗前培训C、在岗培训D、员工业余自学

106.下列选项中,不属于人力资源内部供给预测的方法是【】

A、管理者继任模型B、德尔菲法C、马尔可夫法D、档案资料分析

107.施恩提出的职业生涯理论是

A、人业互择理论B、人职匹配理论C、职业锚理论D、三阶段理论

108.俗话说：“军无财，士不来；军无赏，士不往。”说明留住人才的基础是

A、待遇B、感情C、成就D、事业

109.运用最为广泛的可变薪酬计划是

A、差额计件计划B、计时计划C、佣金计划D、直接计件计划

110.一个人事业成功的心理基石是

A、进取心B、自信心C、自我力量感D、自我认识

111.围绕一个具体目的而需要完成的工作是指（）。

A、任务B、职责C、工作要素D、职位

112.组织为员工在不同职能领域或单一的职能领域中,所作出的一系列的工作任务安排属于

A、角色扮演法B、工作轮换法C、头脑风暴法D、讲授法

113.个人职业生涯规划的影响因素不包括（）

A、自我认识B、情绪稳定性C、自我调节D、教育背景

114.最早也是最简单的职位评价方法是

A、交替排序法B、配对比较排序法C、简单排序法D、分类法

115.律师在霍兰德人业互择理论中的人格类型属于【】

A、企业型B、研究型C、社会型D、实际型

116.工人生产零件是在完成一项

A、工作要素B、任务C、职责D、职务

117.当人力资源供不应求时最为直接,而且人员上手时间较短的方法是

A、内部流动B、加班C、提高效率D、返聘退休人员

118.要求同一组织不同职位所获得的薪酬应该与其所做出的贡献成正比,强调的是

A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、职位公平

119.下列选项中属于非量化职位评价方法的是

A、要素计点法B、排序法C、要素比较法D、比较法

120.职业生涯周期理论中,职业生涯的核心阶段是（）

A、成长阶段B、维持阶段C、确立阶段D、探索阶段

121.影响人力资源需求预测的内部因素中最重要的是

A、组织产品B、组织的战略目标C、组织的预算D、组织文化

122.晋升规划属于

A、人员补充观划B、人员配置规划C、教育培训规划D、职业生规划

123.到高等院校攻读学位、出国进修以及参加短训班、研讨会或去国外学习考察属于

A、岗外培训B、在岗培训C、岗前培训D、员工业余自学

124.整个人力资源活动的基础和起点是

A、人力资源规划B、人员招聘C、人员测评D、员工培训

125.由美国创造学家奥斯本提出的-种激发创造性思维方法是

A、角色扮演法B、案例教学法C、讲授法D、头脑风暴法

126.下列选项中,不属于培训需求特点的是（）。

A、指导性B、实效性C、前瞻性D、多元性

127.员工服务属于

A、国家法定福利B、法定社会保险C、组织自愿性福利D、法定休假

128.工作分析的出发点是

A、职务B、职类C、职位D、职责

129.提出“人职匹配理论”的学者是【】

A、金兹伯格B、萨伯C、帕森斯D、霍兰德

130.在现代管理阶段中,以人际关系为出发点的时期是【】

A、产业革命阶段B、科学管理阶段C、行为科学阶段D、人力资本管理阶段

131.“经济人”的观点产生于【】

A、科学管理阶段B、人际关系阶段C、行为科学阶段D、人力资本管理阶段

132.人力资源战略的特征不包括（）。

A、总括性B、指导性C、整体性D、民主性

133.薪酬管理要遵循最低工资法，体现了薪酬管理的

A、合法性原则B、经济性原则C、公平性原则D、激励性原则

134.美国文化受新教伦理的影响,强调一种人定胜天的精神,于是在早期汽车生产中就形成了大批量的生产方式,这属于外部环境中的

A、政治法律环境B、社会文化环境C、经济环境D、科学技术环境

135.工作分析的直接产出是形成

A、工作评价B、工作设计C、工作说明书D、薪酬体系

136.“社会人”的观点产生于

A、科学管理阶段B、人际关系阶段C、行为科学阶段D、人力资本管理阶段

137.飞行员在霍兰德人业互择理论中的人格类型属于（）

A、实际型B、研究型C、企业型D、社会型

138.制定人力资源战略的前提和基础是

A、人力资源规划B、组织战略C、人力资源测D、人力资源评估

139.美国创造学家奥斯本1939年首次提出的一种激发创造性思维的方法是【】

A、讲授法B、角色扮演法C、案例分析法D、头脑风暴法

140.常用的员工培训方法中.由哈佛大学首创的一种教学和培训方法是

A、讲授法B、案例教学法C、角色扮演法D、工作轮换法

141.奖金又称为【】

A、基本B、福利C、间接报酬D、可变薪酬

142.在现代人力资源管理中，被称为”组织理论之父“的是【】

A、法约尔B、泰勒C、韦伯D、梅奥

143.奖金又称为

A、基本薪酬B、福利C、间接薪酬D、可变薪酬

144.到高等院校攻读学位、出国进修以及参加短期培训班、研讨会或去国外学习考察等属于

A、在岗培训B、岗外培训C、岗前培训D、员工业务自学

145.基于雇主-员工交换关系，注重短期和外部招聘，提高较少培训的人力资源战略是

A、诱引战略B、投资战略C、效用型战略D、及类型战略

146.工人生产零件是在完成一项

A、工作要素B、任务C、职责D、职务

147.下列选项中属于群体可变薪酬计划的是

A、佣金计划B、一次性可变薪酬计划C、利润分享计划D、计时计划

148.整个绩效管理过程中耗时最长也是最为重要的一个环节是

A、绩效反馈B、绩效沟通C、绩效计划D、绩效考核

149.最为活跃、涉及面最广、影响最为深远的资源是

A、自然资源B、人力资源C、信息资源D、资本资源

150.企业年金又称【】

A、基本养老保险B、个人储蓄养老C、补充养老保险D、公积金

151.使用最为普遍,属于一种传统培训方法的是

A、角色扮演法B、案例教学法C、讲授法D、工作轮换法

152.收发室工作人员签收信件时的签字动作属于

A、任务B、工作要素C、职责D、职位

153.当前企业招聘高级人才的一种常见方式是（）

A、网络招聘B、职业介绍所C、猎头公司D、员工推荐

154.员工离开实际工作岗位去学习所在岗位工作技能的培训是

A、岗外培训B、员工业余学习C、岗前培训D、在岗培训

155.被称为“人力资本之父”的是

A、法约尔B、泰勒C、舒尔茨D、梅奥

156.职业生涯周期理论中,五阶段理论的提出者是

A、萨伯B、施恩C、霍兰德D、金兹伯格

157.间接薪酬又称为（）

A、企业年金B、福利C、浮动薪酬D、奖金

158.以下各种解决人力资源供大于求的方法中,对员工伤害最大的是

A、再培训B、减薪C、工作分享D、提前退休

159.在培训效果评估方法中,真正将评估活动介入到培训的整个过程,属于比较完善的评估方法的是

A、柯式评估模型B、CIPP模型C、问卷法D、测试法

160.人力资源规划的基础是【】

A、外部环境B、组织的战略目标C、组织结构D、组织文化

161.进行低级别招聘时，最适合的渠道是

A、劳动力市场B、电视C、猎头公司D、电脑网络

162.下列选项中,容易形成裙带关系的招聘方式是【】

A、员工推荐B、自荐求职者C、校园招聘会D、猎头公司

163.招聘生产工人时测试其对财务规划的能力,通过几次测试得分都很低,这说明

A、信度高,效度高B、信度低、效度高C、信度高.效度低D、信度低,效度低

164.20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种定性预测技术是

A、趋势预测法B、德尔菲法C、回归预测法D、经验判断法

165.新酬管理要遵守最低工资法：体现了薪酬管理的

A、合法性原则B、经济性原则C、公平性原则D、激励性原则

166.人力资源会给企业带来成本,但也是创造新价值的源泉,因此要【】

A、迎接新技术B、变化管理C、开发人力资本D、成本抑制

167.影响人力资源需求预测的内部因素中最重要的是

A、组织产品B、组织的战略目标C、组织的预算D、组织文化

168.到高等院校攻读学位、出国进修以及参加短训班、研讨会或去国外学习考察属于

A、岗外培训B、在岗培训C、岗前培训D、员工业余自学

169.20世纪90年代在西方国家中兴起的民权运动，就迫使政府制定了一系列的反对种族，人性别、年龄等歧视的平等民权法案，极大地影响了企业的录用、选拨、晋升等人力资源管理活动，这属于人力资源外部环境之

A、社会文化环境B、经济环境C、政治法律环境D、行业环境

170.根据霍兰德人职匹配类型理论，下列各选项中属于实际型人格的是

A、飞行员B、律师C、出纳员D、图书管理员

171.员工培训需求的内容不包括【】

A、组织B、环境C、人员D、任务

172.在柯式评估模型中,对受训者学到的知识、技能、态度、行为进行评估的指标是

A、反应B、学习C、行为D、结果

173.招聘专业人员时，最合适的信息发布架道是

A、杂志B、报纸C、电视D、网络

174.人力资本理论的提出者是

A、泰罗B、梅奥C、舒尔茨D、马克思

175.目前最常用的培训评估方式是

A、绩效评估B、CIPP模型C、柯式评估模型D、CIRO模型

176.同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系指的是（）

A、薪酬水平B、薪酬体系C、薪酬结构D、薪酬形式

177.认为尽管每个人从事的职业各不相同,但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务,这种观点是

A、职业生涯周期理论B、职业生涯系留点理论C、人职匹配理论D、人业互择理论

178.通过一系列科学方法来鉴定应聘者所具有的能力与性格特征,以确定其是否具备完成工作的能力与素质的招聘环节是

A、简历筛选B、员工测试C、背景调查D、体检

179.下列选项中,不属于招聘遵循的原则是【】

A、效率原则B、内部优先原则C、公正公平原则D、少而精原则

180.根据霍兰德的人业互择理论,律师最有可能的人格类型是

A、研究型B、实际型C、企业型D、社会型

181.工作中不可再继续分解的最小动作单位是

A、任务B、工作要素C、职责D、职位

182.以人际关系为出发点的人力资源管理阶段是（）

A、产业革命阶段B、科学管理阶段C、行为科学阶段D、人力资管理阶段

183.工作规范的主要内容不包括

A、一般条件B、生理素质C、工作关系D、心理素质

184.“管理过程理论之父”是（）

A、法约尔B、泰勒C、韦伯D、梅奥

185.在人力资源需求预测的方法中,通过书面形式收集专家意见,从而形成可行的、一致的预测结果的方法是

A、趋势预测法B、德尔菲法C、经验判断法D、回归预测法

186.木工在霍兰德的六种人格类型中最有可能属于

A、研究型B、实际型C、社会型D、传统型

187.能作为生产要素投入到生产经济活动中,并为社会创造财富的劳动人口称为

A、人力资本B、人力资源C、人口资源D、劳动力资源

188.美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同研究提出的绩效考核的方法是

A、工作业绩记录法B、关键事件法C、指导记录法D、能力记录法

189.常用的员工培训方法中，由哈佛大学首创的一种教学和培训方法是

A、讲授法B、案例教学法C、角色扮演法D、工作轮换法

190.绩效管理的关键环节是

A、绩效考核B、绩效评估C、绩效计划D、绩效沟通

191.在进行绩效考核时，大多数员工的考核得分都是中等或良好，集中性地居于同档次。这种情况被称为

A、首因效应B、趋中效应C、近因效应D、晕轮效应

192.在我国人才市场上存在着“性别歧视、年龄歧视学历歧视等就业歧视现象,这违背了人力资源获取的【】

A、效率优先原则B、公平公正原则C、确保质量原则D、动态性原则

193.工作中不可再继续分解的最小动作单位是

A、任务B、职责C、职位D、工作要素

194.组织必须严把人员招聘关,宁可不招或者缓招,也不要招入不合格人员,这体现招聘遵循

A、少而精原则B、宁缺毋滥原则C、公平公正原则D、内部优先原则

195.在绩效管理过程中耗时最长也是最为重要的一个环节是【】

A、绩效考核B、绩效反馈C、绩效计划D、绩效沟通

196.绩效考核中最简单的评价方法是

A、量表法B、比较法C、描述法D、关键事件法

197.下列职位中，通过猎头公司招聘较为有效的是

A、司机B、打字员C、人力资源总监D、助理工程师

198.将绩效考核的指标和标准制作成量表，据对员工的绩效进行考核的方法是

A、比较法B、量表法C、描述法D、激励法

199.在现代管理阶段中,以人际关系为出发点的时期是

A、产业革命阶段B、行为科学阶段C、科学管理阶段D、人力资本管理阶段

200.薪酬可以分为

A、可变薪酬B、社会保险C、基本薪酬D、提成E、福利

201.按培训的方式和时间进行分类、员工培训可以分为

A、岗前培训B、在岗培训C、岗位培训D、员工业余自学E、外部培训

202.培训效果评估方法有【】

A、问卷法B、现场成果测定法C、追踪法D、对照法E、考核法

203.提高人员招聘的有效性，需要注意

A、确定招聘需求B、选择良好的招募渠道C、组织精干的招聘队伍D、设计合理的招聘流程E、选择合适的选拨测试方法

204.培训需求分析的内容包括.

A、组织分析B、人员分析C、资源分析D、任务分析E、需求分析

205.下列属于人力资源需求预测方法的是

A、德尔菲法B、档案资料分析C、趋势预测法D、回归预测法E、管理者继任模型

206.工作分析应遵循的原则包括

A、目的原则B、职位原则C、参与原则D、经济原则E、动态原则

207.科学管理阶段代表人物有

A、泰罗B、梅奥C、韦伯D、法约尔E、舒尔茨

208.群体可变薪计划的形式包括

A、佣金计划B、利润分享计划C、收益分享计划D、一次性可变薪酬计划E、成功分享计划

209.人力资源的性质包含

A、生命周期性B、增值性C、再生性D、社会性E、主动性

210.绩效管理的内容包括

A、绩效计划B、绩效沟通C、绩效考核D、绩效反馈E、绩效结果的应用

211.人力资源战略的特征包括

A、总括性B、实践性C、指导性D、民主性E、长期性

212.人力资源供不应求时,组织可以采取的措施有【】

A、外部雇佣B、提高现有员工的效率C、加班D、降低员工流失率E、加强内部流动

213.工作设计的方法包括【】

A、工作轮换B、实行弹性工作制C、工作扩大化D、工作丰富化E、工作专业化

214.以下选项属于福利的是【】

A、社会保险B、奖金C、住房公积金D、法定休假E、企业年金

215.人力资源的数量与质量之间存在相同的替代性。

A、正确B、错误

216.企业培训要增加成本，但更是一种【投资型福利】，可以提高企业生产力。

A、正确B、错误

217.在员工选拨测试中,信度高【就说明】测试有效

A、正确B、错误

218.霍兰德人业互择理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸,人格类型与职业类型的对应关系是绝对的。（）

A、正确B、错误

219.招聘时必须选拔应聘者中最优秀的人。

A、正确B、错误

220.在对中、高级管理人员的工作进行工作分析时,运用观察法可以获得全面的工作信息。

A、正确B、错误

221.绩效管理的考核时间没有唯一的标准。

A、正确B、错误

222.一般情况下,一份工作说明书并不会随任职者的去留而改变。

A、正确B、错误

223.职业生涯是一个【静态】的过程。

A、正确B、错误

224.绩效考核要能够衡量出与员工工作绩效相关的【所有方面的内容】,才算是有效的

A、正确B、错误

225.国家法定社会福利包括法定社会保险和法定休假。

A、正确B、错误

226.培训会增加成本,所以组织要减少培训。

A、正确B、错误

227.与人力资源的数量相比较,人力资源的质量显得更为重要。

A、正确B、错误

228.培训方法中,角色扮演法注重受训者的情景体验,【适用于】知识和技能的培训。

A、正确B、错误

229.观察法主要适用于对工作过程和工作结果比较简单又容易观察的工作进行工作分析。（）

A、正确B、错误

230.人力资源的数量与质量之间存在相同的替代性。

A、正确B、错误

231.个人的成功在于组织的扶持。个人【只有】加入一定的组织,利用各种“关系”才能从事某项职业工作,也才能使个人的职业才能得到发挥。

A、正确B、错误

232.多媒体计算机培训适合【所有的】组织。

A、正确B、错误

233.职务与职位要求【一一】对应

A、正确B、错误

234.职位与个人一一对应。

A、正确B、错误

235.在实践中,群体薪酬计划最好还是要辅以对个人绩效的考察,奖金在个人之间的分配,并【不一定】要绝对平均,适当考虑个人绩效效果会更好。

A、正确B、错误

236.当组织人力资源出现供大于求时，解决供大于求最直接的方式是【永久性裁员】。

A、正确B、错误

237.工作丰富化增加【工作的横向多样化】。

A、正确B、错误

238.工作轮换法不太适用于专业技术性较强的员工培训。?（）

A、正确B、错误

239.在具体的管理工作中,绩效管理就是绩效考核。

A、正确B、错误

240.绩效管理过程中耗时最长也是最为重要的环节是绩效沟通。（）

A、正确B、错误

241.在具体的管理工作中，绩效考核就是绩效管理的【全部环节】。

A、正确B、错误

242.战术性人力资源规划具有全局性和长远性,常常是人力资源战略的表现形式。（）

A、正确B、错误

243.工作丰富化增加员工工作任务的横向多样化,可以导致高效率。

A、正确B、错误

244.工作分析是为了获得有关工作信息与情况,重点是要分析承担某项工作的人员能力、绩效等特征以了解该员工在岗位上的胜任程度。

A、正确B、错误

245.角色扮演法适用于知识和技能的培训。

A、正确B、错误

246.俗话说:“军无财,士不来,军无赏,士不往”给予员工必要的物质报酬和奖励是留住人才的基础。

A、正确B、错误

247.职业生涯是一个【动态】过程。

A、正确B、错误

248.在员工选拨中，如果测试的信度很低，那么也能味着测试的有效性很低。

A、正确B、错误

249.工作轮换是一种有效激励和开发员工潜力的培训方式,使员工可以深入了解各个职位的工作内容,适合于组织中所有员工

A、正确B、错误

250.德尔斐法可以有效地避免专家之间由于名誉和地位而造成的对他人的影响,因此能充分表达专家本人的意见,【结果较为客观】,操作比较简单。

A、正确B、错误

251.科学管理理论阶段,人被看做是“【社会人】”

A、正确B、错误

252.在对人力资源规划进行评估时,评估审核的人员可以是规划制定者的上级或同级,【也可以】是规划执行者本人或其下属。

A、正确B、错误

253.CIPP模型是目前最常用的培训评估方式。

A、正确B、错误

254.德尔菲法中的专家只能是外请的。

A、正确B、错误

255.职业生涯是一个【动态】的过程

A、正确B、错误

256.绩效考核标准制定的前提条件是管理者和员工之间的良好沟通。

A、正确B、错误

257.当组织人力资源出现供大于求时,永久性裁员是解决供大于求【最直接】的方式

A、正确B、错误

258.人力资源的数量与质量之间存在相同的替代性。

A、正确B、错误

259.招聘测试的效度比信度重要

A、正确B、错误

260.职位与从事该项工作的人员是【一一对应】的,有多少职位就有多少工作人员

A、正确B、错误

261.在员工选拨测试中,信度高【就说明】测试有效。

A、正确B、错误

262.简述培训需求分析的方法。

263.人力资源

264.结合实际，论述个人职业生涯规划的影响因素

265.简述薪酬的作用。

266.试述面试中常见的问题及处理方法。

267.简述人力资源管理的特点。

268.结合实际,谈谈工作轮换的优缺点。

269.培训控制

270.可变薪酬

271.经验判断法

272.人职匹配理论

273.实际工作中,影响绩效考核的因素有哪些?

274.工作规范

275.结合实际,请你谈谈员工培训的具体实施方式和方法。

276.试述福利的影响因素。

277.简述人力资源供不应求时的调整方法。

278.工作规范

279.论述招聘人员面试环节中常出现的问题以及如何防范

280.绩效沟通

281.员工培训

282.关键事件法

283.结合实际，谈谈招聘方式的类型及主要内容

284.简述外部招聘的方式。

285.绩效计划

286.人力资源规划

287.简述解决人力资源供不应求的方法。

288.简述绩效考核的衡量标准。

289.简述整体薪酬战略建立的步骤。

290.简述提高招聘有效性的途径。

291.绩效沟通

292.简述员培训的作用

293.工作轮换法

294.德尔菲法

295.职业生涯

296.简述薪酬管理的原则。

297.工作规范

298.简述人力资源供大于求时需采取的措施。

299.简述绩效管理的原则。

300.人力资源战略

301.员工培训

302.关键事件法

303.简述福利的影响因素。

304.简述培训计划的主要内容

305.绩效考核

306.结合实际,谈谈个人职业生涯规划的影响因素。

307.试述工作设计方法中工作轮换方法的优缺点。

308.简述职业生涯管理的意义。

309.员工选拨

310.简述对人力资源规划进行评估的原因。

1.答案A

解析1909年美国波士顿大学教授帕森斯在著作《选择一个职业》中提出了人职匹配理论。

2.答案B

解析绩效考核的效度是指考核结果与被考核者实际工作绩效的关联程度。一个绩效考核系统要想是有效的，就应该是完善的和不受任何因素影响的。此外，绩效考核要能够衡量出与员工工作绩效相关的所有方面的内容，才算是有效的。

3.答案B

解析本题主要考查的知识点是人力资源理论的代表人物。舒尔茨在1960年出任美国经济学会会长时发表的就职演讲《人力资本投资》，被认为是人力资本理论诞生的标志，因而舒尔茨被西方学术界誉为“人力资本之父”。

4.答案A

解析待遇留人，俗话说:“军无财,士不来;军无赏，士不往。”给予员工必要的物质报酬和奖励是留住人才的基础。

5.答案B

解析员工的直接上级。这是最主要,也是最为常见的一种考核方式。

6.答案B

解析诗人、艺术家、小说家、音乐家、雕刻家、剧作家、作曲家、导演、画家等在霍兰德的六种人格类型中更倾向于艺术型人格类型。

7.答案A

解析行业环境的特点直接影响着组织的竞争能力。美国学者波特认为，影响行业内竞争结构及其强度的主要有现有厂商、潜在的参与竞争者、替代品制造商、原材料供应商以及产品用户五种环境因素。人力资源战略在设计的时候也需要考虑行业中其他成员所采用的人力资源战略并以此作为本组织制定人力资源战略的参考依据。尤其竞争对手对优秀人员的激励政策等，值得参考和借鉴。

8.答案A

解析个人可变薪酬计划主要有以下几种形式：计件计划、计时计划、佣金计划、一次性可变薪酬计划。利润分享计划属于群体可变薪酬计划。P243-246

9.答案B

解析(P28)

10.答案A

解析实际型人格：（1）愿意使用工具从事操作性工作；（2）动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；（3）偏好于具体任务，不善言辞，不善交际性格：持久的、感觉迟钝的、不讲究的、谦逊的。

11.答案B

解析休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付的工资报酬不低于正常工资的200%；法定休假日安排劳动者工作的,支付的工资报酬不低于正常工资的300%

12.答案B

解析企业年金是我国养老保险体系的第二支柱，是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的企业补充养老保险制度。

13.答案C

解析工作要素是指工作中不可再继续分解的最小动作单位。如收发室工作人员签收信件时的签字动作等。

14.答案B

解析绩效考核的效度是指绩效考核结果与被考核者实际工作绩效的关联程度。

15.答案C

解析观察法是调查人员在现场直接观察被调查者的行为、态度、反应等的一种方法。但是如果采用这种方法则需要在被调査者没有意识、觉察到被观察的情况下进行，而且这种方法不宜用来对脑力劳动者进行调查。P37

16.答案A

解析影响人力资源需求预测最重要的内部因素是组织战略目标。

17.答案C

解析对于许多工作，分析者不可能实际去做观察(如飞行员的工作)，或者不可能去现场观察，或难以观察到(如建筑师的工作)。在这种情况下，就必须采用面谈法，访问工作者，了解他们的工作内容，了解为什么这样做和怎样做，由此来获得工作分析的资料。

18.答案A

解析如果选择了和自己人格类型相斥的职业，就很难感受到这项职业带给自己的乐趣，很难适应这种工作环境，甚至完全胜任不了这份工作。如企业型人格的人在研究型的职业环境中就很难适应。P173

19.答案A

解析马尔可夫分析法又称为马尔可夫转移矩阵法，是指在马尔可夫过程的假设前提下，通过分析随机变量的现时变化情况来预测这些变量未来变化情况的一种预测方法。

20.答案C

解析培训者必须具备以下条件：（1）有较高的素质：不仅要有作为一名优秀教师的基本素质，还要有对课程及学员的极大热情。（2）充分的授课准备：包括授课的技巧、授课的方法、自我形象的设计、课堂授课的控制及课后效果的检验等，都应做好准备。（3）丰富的培训经验：培训气氛的调动和效果的达成，主要取决于培训师对培训现场的掌握与控制。

21.答案A

解析工作丰富化是指从纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作,使员工有更大的控制权。

22.答案C

解析晕轮效应指人们在知觉过程中,常从或好或坏的局部印象出发,进而扩展到全部的或好或坏的整体印象。晕轮效应是在掌握较少有关知觉对象信息的前提下做出了整体性判断结果,其特点是以偏概全、以点盖面。

23.答案B

解析经济学家把资源分为四大类:自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。其中，人力资源是最为活跃、涉及面最广、影响最为深远的资源，是一切资源中最为重要的资源。

24.答案D

解析CIPP模型的四个层次：背景评估、输入评估、过程评估、成果评估。P159

25.答案D

解析绩效考核主体中，员工的直接上级是最主要、也是最常见的一种考核方式。

26.答案B

解析趋中效应是指当面试官对多个面试者进行评分时,面试者的得分会出现往中位数聚集的现象。

27.答案B

解析柯式评估模型是目前最常用的评估方式。

28.答案C

解析工作描述:表现为有关工作流程与行为的描述,反映该项工作区别于其他工作的信息,说明有关工作是什么、为什么、怎么做、在哪里做等。

29.答案B

解析趋中效应是指考核主体对所有的员工都给出一致的评价或接近中等水平的评价。趋中效应是我国企业进行绩效考核时最容易出现的现象之一。P205

30.答案B

解析

社会文化环境是指一个国家或地区的居民受教育程度和文化水平、宗教信仰、风俗习惯、审美观点、价值观念等。例如，美国文化受新教伦理的影响，同时强调一种人定胜天的精神，于是在早期汽车生产中就形成了大批量的生产方式。而同期的日本，推崇天人合一的精神，在其汽车生产中就形成了精益求精的生产方式。

31.答案B

解析趋中效应是错误地将被考评者划为接近平均或中等水平，以避免即使有正当根据的过高或过低考评时的一种错误。当趋中效应发生时，所有员工均以平均或接近平均的得分结束考评，进而不能辨别谁是最佳或最差的工作者。

32.答案A

解析永久性裁员是解决人力资源供大于求最直接的方式。

33.答案B

解析直接薪酬是人力资源报酬的主体,包括基本薪酬(计时工资或计件工资)、奖金、工资性津贴、加班工资、业绩工资、分红、利润分享、股评期权等。

34.答案B

解析(P220)

35.答案A

解析招聘遵循的原则包括：（1）内部优先原则；（2）宁缺勿滥的原则；（3）以岗定人、量才适用的原则；（4）公正公平原则；（5）少而精原则。P95-96

36.答案A

解析回归预测法是税务预测常用的一种数学预测方法。它是运用一定的数学模型，以一个或几个自变量作为依据，来预测因变量发展变动趋势和水平的一种方法。

37.答案B

解析(P58)

38.答案B

解析人力资源规划是以组织的战略目标为基础的，当组织战略目标发生变化的时候，人力资源规划也要随之发生变化。组织战略目标不同对人员的要求也不相同，这包括人员的知识结构、年龄结构、管理人员与操作人员的比例、不同专业人员的比例等。P41

39.答案C

解析外部招聘的优点：①有广泛的来源，并可能招聘到第一流的人才。②给组织带来新的观念。③可以避免挫伤组织内没有提拔到的人的积极性④由于多数应聘者有一定的经验，可以节省培训所耗费的时间和费用。

40.答案C

解析讲授法是一种传统的培训方法，使用最为普遍，即通过集中办班的形式，由培训师在固定的场所系统地向受训者讲解某些概念、知识、方法及原理。讲授法主要是培训师讲授知识，受训者记忆知识，在培训中一般会穿插提问环节，由受训者提出问题，培训师进行回答。讲授法的优点在于可以在短时间内向一大批人提供大量的信息。与其他方法相比，讲授法的优点是其培训成本最小，适合于系统地进行知识更新和传授；缺点在于这是一种单向沟通的培训方法，培训效果完全取决于培训师的演讲水平，培训方式单调，互动性不强，缺乏针对性。

41.答案C

解析工作要素是指工作中不可再继续分解的最小动作单位。如收发室工作人员签收信件时的签字动作等。

42.答案B

解析德尔菲法是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的种定性预测技术。

43.答案D

解析绩效考核就是对员工的工作绩效进行评定。绩效考核是整个绩效管理过程中耗时最长也是最为重要的一个环节，绩效考核的失效会导致整个绩效管理工作的失败。P200

44.答案A

解析法约尔被称为“管理过程理论之父”

45.答案C

解析配对比较法最适合于评选最佳员工,能够有效地避免集中化趋向；其缺点在于若考核对象过多，比较次数也随之增多。

46.答案B

解析量表法:就是指将绩效考核的指标和标准制作成量表,依此对员工的绩效进行考核。

47.答案B

解析讲授法是一种传统的培训方法，使用最为普遍，即通过集中办班的形式，由培训师在固定的场所系统地向受训者讲解某此概念、知识、方法及原理。

48.答案D

解析工作轮换法，在整个工作轮换的过程中，员工能够深入了解各个职位的工作内容，这种方法适用于对管理人员的培养，但不太适用于专业技术性较强的员工。

49.答案A

解析员工推荐即当组织需要进行人员补充时，可以由员工向组织推荐他们认为合适的人前来应聘。用这种方式获取人力资源的劣势在于，可能会使组织内部因熟人网络形成“裙带关系”或者小团体。P107-108

50.答案C

解析柯式评估模型是柯当纳于1959年提出的四层次模型，也是目前最常用的评估方式。P158

51.答案C

解析(P192)

52.答案A

解析准确的工作考核是培训计划的心理来源之一。

53.答案C

解析对于组织来说,绩效考核工作不是只进行一次就可以一劳永逸的,而是要遵循持续性原则。员工绩效的改进和组织绩效的提高是一个持续不断的过程。

54.答案A

解析当招聘专业人员，时间和应聘者所在地域对招聘影响不大时，信息发布渠道选择杂志。p114

55.答案A

解析1909年美国波士顿大学教授帕森斯在著作《选择一个职业》中提出了人职匹配理论。

56.答案C

解析在萨伯的职业生涯周期五阶段理论中，确立阶段属于职业生涯的核心阶段

57.答案C

解析(P253)

58.答案C

解析外部招聘人员，具有以下优点：第一，可以为组织补充新鲜血液；第二，可以缓和内部竞争；第三，组织从外部招聘进来的员工，特别是有工作经历的员工，由于具备较好的工作经验，可以很快进人工作状态，减少组织在人力资源培训中的投入。

59.答案C

解析制订绩效管理计划是整个绩效管理过程的起点。

60.答案D

解析绩效考核主体中，员工的直接上级是最主要、也是最常见的一种考核方式。

61.答案C

解析工作规范的主要内容包括：（1）基本条件；（2）生理素质；（3）心理素质。

62.答案C

解析1909年美国波士顿大学教授帕森斯在著作《选择一个职业》中提出了人职匹配理论。

63.答案B

解析员工的直接上级。这是最主要，也是最为常见的一种考核方式。选择员工的上级进行考核的优点在于：第一，由于上级担任着对员工的日常工作进行指导和监督的领导责任，对员工平日的工作表现十分了解，能够依据事实对员工的绩效进行评价；第二，有利于将员工的绩效考核结果与奖励、培训等更好地结合起来；第三,由直接上级对员工绩效进行考评，也有利于保持领导的威信，实现管理冃的。但是这种由百接上级进行的绩效考核方式，由于信息来源渠道单一，考核结果容易受到个人情绪的影响。

64.答案A

解析岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果的问题。

65.答案D

解析

可变薪酬又称为浮动薪酬或奖金，指根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。

66.答案C

解析招聘计划的制订，以组织工作分析为基础。组织通过工作分析，找出具体的岗位空缺，并形成工作描述和工作说明书材料，包括对空缺工作岗位的性质和环境特点的描述以及空缺岗位人员需求的具体能力与素质要求，从而根据岗位空缺以及对这些岗位的具体要求制订人力资源招聘计划。

67.答案A

解析企业型人格的共同特征有:企业型,追求权力、权威和物质财富,具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实,习惯以利益得失,权利、地位、金钱等来衡量做事的价值,做事有较强的目的性。

68.答案C

解析直接头脑风暴法通常被简称为头脑风暴法，有时又被称为畅谈会法或智力激励法，由美国学者阿历克斯.奥斯本于1939年首次提出。

69.答案A

解析职业生涯周期理论认为职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化。尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。P168

70.答案C

解析基本薪酬是指组织根据员工所在的工作岗位、所具备的工作技能、能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。它是薪酬中相对不变的那部分。

71.答案D

解析通过霍桑试验，梅奥等人发现，在组织这样一个社会性系统内，员工除了有经济利益的需求外，还存在对社交与友谊、信任与尊重等高层次的社会情感需要，员工不再是单纯的“经济人”，而是有更多社会需求的“社会人”，满足员工这些需要则可大大提高劳动生产率。组织中的“非正式组织”的存在有利于员工间的合作与沟通，而组织的领导者的领导能力则表现在通过提高员工的满意度，激励员工的士气，从而达到提高劳动生产率的目的。

72.答案C

解析(P92)

73.答案B

解析人力资源是最为活跃、涉及面最广、影响最为深远的资源，是一切资源中最为重要的资源。P1

74.答案B

解析组织必须严把人员招聘关,宁可不招或者缓招也不要招入不合格人员,这体现招聘遵循宁缺毋滥原则。

75.答案A

解析(P221)

76.答案A

解析晕轮效应：认知中的一好百好的思想。它是由机械地看问题的方法引起的，可以表述为：他是好的→他的各方面都应当是好的→他不会有什么坏的地方，即使有一点也不算什么。

77.答案D

解析工作要素是工作中不能再分解的最小动作单位。工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不能直接体现在职位说明书之中。

78.答案C

解析适用于常规性、重复性的工作,不适用于以智力为主的工作的是观察法。

79.答案C

解析组织自愿性福利包括：1.企业年金；2.团体人寿保险；3.企业补充医疗保险；4.员工服务。

80.答案C

解析绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。是绩效管理工作的起点。

81.答案D

解析工作设计的基本原则包括：效率原则、工作生活质量原则、系统化设计原则等。

82.答案B

解析职责是指个体在工作岗位上需要完成的一项或多项相互联系的任务的集合。

83.答案C

解析美国经济学家舒尔茨提出“人力资本”理论。

84.答案C

解析德尔斐法是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种定性预测技术。德尔斐法-般采用问卷的方式，以书面的形式收集各位专家对组织未来人力资源需求量以及相关因素的分析和评估，并经过多轮反复，最终达成一致意见，因此这种方法也称为专家评估法。

85.答案B

解析科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作,这种最好的工作方式最有效率,其速度最快,成本最低。

86.答案B

解析简单排序法是将员工的工作业绩按照由好到坏的顺序依次排列,由此得出评价结果的方法。

87.答案A

解析人力资源性质：（1）能动性；（2）两重性；（3）时效性；（4）社会性；（5）连续性；（6）再生性。

88.答案C

解析(P8)

89.答案C

解析猎头公司是专门为企业提供寻找和招聘中高级管理人员和特殊技术人员的专门职介机构，是当前企业招聘高级人才的一种常见方式。

90.答案C

解析猎头公司是专门为企业提供寻找和招聘中高级管理人员和特殊技术人员的专门职介机构，是当前企业招聘高级人才的一种常见方式。

91.答案A

解析产业革命阶段是人力资源管理的萌芽时期。该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者在强权的逼迫下被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬，对人的管理方式是以强权管理为主。这一管理方式在该阶段的后期才有所松动。

92.答案C

解析(P130)

93.答案C

解析招聘方法中,成本最高的是猎头公司。

94.答案C

解析角色扮演法更注重受训者的情境体验，所以不适用于知识和技能的培训。p156

95.答案A

解析工作说明书作为组织重要的文件之一，是指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件，以及本职务任职人资格条件所作的统一要求(书面记录)。是工作分析的最终产出。

96.答案C

解析新酬中相对不变的部分是基本薪酬。

97.答案D

解析通过霍桑试验，梅奥等人发现，在组织这样一个社会性系统内，员工除了有经济利益的需求外，还存在对社交与友谊、信任与尊重等高层次的社会情感需要，员工不再是单纯的“经济人”，而是有更多社会需求的“社会人”，满足员工这些需要则可大大提高劳动生产率。组织中的“非正式组织”的存在有利于员工间的合作与沟通，而组织的领导者的领导能力则表现在通过提高员工的满意度，激励员工的士气，从而达到提高劳动生产率的目的。P18

98.答案A

解析管理者继任模型是预测管理者内部供给最简单的方法

99.答案B

解析经济学家把资源分为四大类:自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。其中，人力资源是最为活跃、涉及面最广、影响最为深远的资源，是一切资源中最为重要的资源。

100.答案D

解析猎头公司是专门为企业提供寻找和招聘中高级管理人员和特殊技术人员的专门职介机构,是当前企业招聘高级人才的一种常见方式。

101.答案D

解析如果组织实力强大，愿意出高于市场平均价格的工资，即使在人员紧缺的情况下也可能获得组织需要的人员。另外，组织还可以采取返聘退休人员的方法。这一方法最为直接，而且人员上手时间较短。P61

102.答案D

解析长期可变薪酬计划则指根据员工跨年度绩效目标实现的情况，提供相应奖励的报酬计划。长期可变薪酬计划主要采取股票所有权计划的形式，但也有其他的一些经济形式，如按照某一跨年度项目完成的情况，其工作团队可以获得项目收人一定百分比的提成。

103.答案B

解析当招聘专业人员，时间和应聘者所在地域对招聘影响不大时，信息发布渠道选择杂志。p114

104.答案B

解析可变薪酬又称为浮动薪酬或奖金，指根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。

105.答案C

解析(P138)

106.答案B

解析人力资源内部供给预测的常用方法有三种。1.管理者继任模型；2.马尔可夫法(Markov)；3.档案资料分析。

107.答案C

解析(P174)

108.答案A

解析俗话说：“军无财，士不来；军无赏，士不往。”给予员工必要的物质报酬和奖励是留住人才的基础。这体现了待遇留人。P15

109.答案D

解析直接计件计划是运用得最为广泛的一种可变薪酬计划。

110.答案A

解析进取心是决定一个人目标指向性和智谋活力的内部能源。如果说踏实工作是一个人事业成功的前提条件，那么进取心则是一个人事业成功的心理基石。

111.答案A

解析任务是指围绕一个具体目的而需要完成的工作。如打字员打印文件是一项任务，工人生产零件也是一项任务。

112.答案B

解析工作轮换法是指组织为员工在不同职能领域或单一的职能领域中，所作出的一系列的工作任务安排。

113.答案D

解析个人职业生涯规划的影响因素：（一）进取心；（二）自信心；（三）自我力量感；（四）自我认识和自我调节；（五）情绪稳定性；（六）社会敏感性；（七）社会接纳性；（八）社会影响力。

114.答案C

解析简单排序法指指按照职位在组织中的相对价值或重要性大小，简单地将组织所有职位从高到低或从低到高进行排序。这是最早，也是最简单的一种方法。

115.答案A

解析企业型共同特征是追求权力、权威和物质财富,具有领导才能,做事有较强的目的性。可以匹配喜欢并具备经营、管理、劝服、监督和领导能力的职业,如项目经理、销售人员、营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。

116.答案B

解析工人生产零件是在完成一项任务。

117.答案D

解析如果组织实力强大，愿意出高于市场平均价格的工资，即使在人员紧缺的情况下也可能获得组织需要的人员。另外，组织还可以采取返聘退休人员的方法。这一方法最为直接，而且人员上手时间较短。P61

118.答案B

解析内部公平性：指同一组织内部不同职位所获得的薪酬应该与其所作出的贡献成正比。

119.答案B

解析职位评价方法有很多种，具体可以分为最化评价法和非量化评价法。非量化评价法有排序法、分类法等，量化评价法有要素计点法、要素比较法等。

120.答案C

解析确立阶段（25岁到44岁）这个阶段属于职业生涯的核心阶段。在这个阶段的早期，大多数人能够寻找到适合自己的职业，然后投入这项职业，通过自己的努力取得事业上的成功。

121.答案B

解析影响人力资源需求预测的内部因素中最重要的是组织的战略目标。

122.答案B

解析人员配置规划的内容：人员招聘规划、退休解聘规划、员工晋升规划等。

123.答案A

解析岗外培训是指员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能。其中，外派培训是岗外培训的重要形式之一，外派培训或职外培训，是指暂时离开工作岗位而进行的脱产培训，如到高等院校攻读学位、出国进修以及参加短训班、研讨会或去国外学习考察等。P139

124.答案A

解析人力资源规划(HumanResourcePlanning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。具体包括战略、组织、制度、人员和费用5个方面的规划内容。

125.答案D

解析(P156)

126.答案B

解析培训需求分析的结果对培训工作具有指导性、前瞻性。培训需求分析是为了给组织的培训活动做好向导，最终都是为了让组织和员工得到共同的发展。

127.答案C

解析组织自愿性福利有：1.企业年金；2.团体人寿保险；3.企业补充医疗保险；4.员工服务。

128.答案C

解析工作分析应以职位为出发点，分析职位本身的内容、性质、关系、环境及人员胜任特征，而不是分析承担该职位的人员如何，这样才不会因为人员更替导致职责等内容的变化，影响组织目标的实现。

129.答案C

解析

1909年美国波士顿大学教授帕森斯在著作《选择一个职业》中提出了人职匹配理论。

130.答案C

解析行为科学时期以人际关系为出发点，对组织的人事管理进行全方位的开放式管理，全面革新旧的人事管理方式，使组织中的人事管理由对员工的监督制裁转到重点对员工的人性激发;由消极的惩罚到积极的激励;由独裁式的领导到民主式的管理与领导;由唯我一家之言到意见、信息的沟通;由权力控制到以德服人;由只重视对员工的索取性使用到培训与开发和使用相结合:由劳资或劳动者与管理者之间的对立关系到协调、和谐，以求人与事之间和人与人之间的最理想的协调。

131.答案A

解析“经济人”的观点产生于科学管理阶段。

132.答案C

解析人力资源战略的特征：总括性、指导性、民主性。

133.答案A

解析所谓合法性，指组织的薪酬制度和薪酬管理过程必须符合国家法律和相关政策的规定。相关的法律主要涉及最低工资规定、反歧视法和社会保险法等。P225

134.答案B

解析社会文化环境是指一个国家或地区的居民受教育程度和文化水平、宗教信仰、风俗习惯、审美观点、价值观念等。例如，美国文化受新教伦理的影响，同时强调一种人定胜天的精神，于是在早期汽车生产中就形成了大批量的生产方式。而同期的日本，推崇天人合一的精神，在其汽车生产中就形成了精益求精的生产方式。

135.答案C

解析工作分析的直接产出是形成工作说明书，工作说明书包括工作描述和工作规范。

136.答案B

解析在人际关系阶段，通过霍桑试验，梅奥等人发现，在组织这样一个社会性系统内，员工除了有经济利益的需求外，还存在对社交与友谊、信任与尊重等高层次的社会情感需要，员工不再是单纯的“经济人”，而是有更多社会需求的“社会人”，满足员工这些需要则可大大提高劳动生产率。

137.答案A

解析实际型人格特点包括：真诚坦率，重视现实，讲求实际，有坚持性、实践性、稳定性。

138.答案B

解析组织战略是制定人力资源战略的前提和基础

139.答案D

解析头脑风暴法又称智力激励法、BS法，是由美国创造学家AF奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发性思维的方法。

140.答案B

解析20世纪初，哈佛大学创造了案例教学法。即围绕一定培训的目的把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例(通常为书面形式)，通过独立研究和相互讨论的方式。来提高学员的分析问题和解决问题的能力的一种方法。这种教学方法依照法律工作中立案办法把教学内容编成案例形式来进行教学很受欢迎。在当今世界的教育和培训中受到重视和广泛的应用。

141.答案D

解析可变薪酬又称为浮动薪酬或奖金，指根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。

142.答案C

解析在现代人力资源管理中,被称为组织管理理论之父的是韦伯。

143.答案D

解析可变薪酬又称为浮动薪酬或奖金，指根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。P221

144.答案B

解析岗外培训是指员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能。其中，外派培训是岗外培训的重要形式之一，外派培训或职外培训，是指暂时离开工作岗位而进行的脱产培训，如到高等院校攻读学位、出国进修以及参加短训班、研讨会或去国外学习考察等。

145.答案C

解析效用型战略用实效的观点看待知识,注重知识的引进,对于企业产生的知识需求主要依靠企业外部引进。

146.答案B

解析任务是指围绕一个具体目的而需要完成的工作。如打字员打印文件是一项任务，工人生产零件也是一项任务。P65

147.答案C

解析群体可变薪酬计划主要有以下几种形式：1.利润分享计划；2.收益分享计划；3.成功分享计划

148.答案D

解析绩效考核是整个绩效管理过程中耗时最长也是最为重要的一个环节，绩效考核的失败会导致整个绩效管理工作的失败。

149.答案B

解析经济学家把资源分为四