招聘基础知识培训

招聘基础知识培训通过本次培训，你将了解……了解企业招聘工作包括哪些环节了解HR在招聘中需要做哪些工作分析在招聘过程中HR面临哪些挑战你将了解如何我们可以如何帮助企业做好招聘工作招聘需求分析与渠道选择信息发布简历筛选与管理人才甄选与录用招聘需求分析与渠道选择招聘需求分析与渠道选择故事2007年11月20日夜里22:34，北京明日科技有限公司的招聘主管赵先生还在公司加班。明日科技有限公司是一家300多人的软件开发公司，已经有5年历史。公司预计2008年会有大的发展，人员数量需要增加到450人左右。公司需要招聘从最基层的前台到高级管理人员的各种岗位，涉及研发、销售、职能部门等各个体系。公司HR共有4个人，赵先生负责招聘和培训，一个人负责考核和工资，一个人负责培训，还有一个经理负责部门整体工作。经理要求赵先生11月21下班前拿出明年的招聘规划。4招聘那些事儿讨论对于招聘需求分析和招聘渠道选择，赵先生需要分析和解决哪些问题？以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐述。5招聘那些事儿需要解决的问题招聘多少人？部门和层级的分布？到岗时间要求？不同岗位的薪资标准多少合适？以招聘应届毕生为主还是以招聘有工作经验的人为主？这些人分布在哪里？这些人通常通过什么找工作？这些人是积极地求职者？还是消极的求职者？如何找到这些人？（如何将招聘信息传递到这些人）如何选择招聘方法？需要花多少钱？不同岗位的招聘要求是什么？硬性标准

年龄、学历、专业、工作经历、工作年限、稳定性、区域软性标准

素质模型（不同岗位需要招聘什么个性特征的人）6招聘那些事儿求职人群特征招聘渠道选择招聘标准制定求职人群特征7招聘那些事儿金领高级白领普通白领蓝领无领企业高管中级管理者资深专业人员普通专业人员操作类人员大学生爱理不理消极积极积极疯狂隐秘渠道保密渠道/网络网络/招聘会招聘会/报纸/网络所有渠道类别典型人群求职态度求职渠道招聘渠道选择8招聘那些事儿招聘会报纸网络满足一次性招聘需求信息覆盖人群有限简历有限被动招聘适合低端岗位数据难以管理满足一次性招聘需求信息覆盖人群较多简历较多被动招聘适合低端岗位数据难以管理满足持续性招聘需求信息覆盖人群广泛简历量非常大主动招聘适合低端到中高端岗位数据可以便捷管理招聘标准示例9招聘那些事儿招聘岗位专业数量学历要求工作经验设计造价咨询建筑学24本科/研究生本12研12在设计单位工作1年以上或应届毕业生。结构工程防护工程12研究生本科段为结构类城市规划5本科/研究生本2研32年以上工作经验3人景观环艺2本科/研究生有工作经验1人市政工程环境工程2研究生本科段为给排水暖能空调动力工程1研究生电气工程1研究生建筑电气类或智能设计市场营销1研究生本科段为建筑类技术经济2研究生本科段为建筑类问题在哪里？招聘标准示例10招聘那些事儿问题在哪里？招聘标准的制定中的问题中小企业的HR通常不十分清楚业务部门需要招聘什么样的人他们的解决方法是冥思苦想，闭门造车天下文章一大抄最好的方法应该是详细了解岗位工作职责与用人部门密切沟通HR缺乏对业务的了解HR缺乏专业知识学习HR缺乏专业工具支持中小企业HR还可承担需要其他工作招聘那些事儿11原因第二轮面试讨论并作出初步录用决定发布招聘信息简历筛选通知聘用合格人员签订劳动合同第一轮面试审批体检2天~1周2天~1周2天~1个月1周~1个月人力资源部用人部门人力资源部一次性招聘信息发布基本不能解决招聘问题要点需求要分析没有需求，招聘工作一团糟招聘需求分析必须和业务部门密切沟通招聘标准要明确不清楚想招聘什么人，不可能招到合适的人中小企业HR缺乏这方面的能力求职人群要了解分析目标人群的求职特点，才能提高效率只有了解目标人群特点，才能选对招聘渠道选择渠道要权衡几乎所有的企业都是常年、持续的招聘需求综合考虑信息发布时间、内容丰富性、简历量、招聘主动性，网络性价比最高！招聘费用支出要效率最大化网络招聘帮助实现主动招聘网络提供一个友好的技术平台，帮助HR提高后期的招聘工作效率，降低工作强度。招聘需求分析与渠道选择信息发布简历筛选与管理人才甄选与录用信息发布故事赵先生提出招聘规划后，经过和经理的沟通，决定采用网络和报纸两种渠道进行招聘。在发布信息的时候，赵先生按照自己的理解和公司以前的招聘文案，分别在报纸和招聘网站上发布了招聘信息。可是，后来他遇到了这样的问题，令他烦恼不已：有些岗位只收到很少的简历，没有足够的候选人有些岗位收到了很多简历，但是许多简历和业务部门的需完全不相关。招聘那些事儿15讨论在信息发布时应该注意哪些问题以保证获取简历的有效性？以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐述。16招聘那些事儿信息发布的重要事项招聘那些事儿17职位名称职位类别招聘要求每个职位都有公认的、相对比较统一的职位名称。职位名称不准确，可能导致：失去合适求职者的关注吸引众多不相关的求职者。招聘要求不准确，会导致求职者的误解，吸引更多无关简历。岗位描述、招聘要求不专业，会打消许多资深人员的求职意愿。招聘需求分析与渠道选择信息发布简历筛选与管理人才甄选与录用简历筛选与管理故事来自报纸招聘的简历每天赵先生会收到一些求职的邮件、信件和传真赵先生用专门的夹子把纸件简历夹起来，对于通过电子邮件发来的简历，赵先生在电脑里建立专门的文件夹予以分类、管理。每隔几天，赵先生就要扔掉许多没有通过筛选的简历。来自网络招聘的简历每天赵先生会收到大量应聘简历，赵先生可以通过设置筛选条件方便的进行筛选。所有的应聘简历都可以方便的进行归类、保存，业务经理也可以通过网络平台进行简历的审核。赵先生辛辛苦苦筛选出来的简历给到业务部门，大部分都被业务部门也不合要求为由退了回来，赵先生非常苦恼。19招聘那些事儿讨论有效筛选简历的关键点有哪些？简历信息有效管理有哪些好处？以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐述。20招聘那些事儿有效筛选简历的关键年龄、工作年限学历、专业、相关资格证明经常更换工作频繁更换过多种不同职业，但职业生涯无进展。职业的中断目前薪酬水平和薪酬期望工作经历与招聘岗位相关性可能的求职意愿预期的工作稳定性招聘那些事儿21容易判断较难判断要求简历筛选人员对招聘岗位有深入理解数据的力量22招聘那些事儿数据的力量23招聘那些事儿有效管理简历简历有效的保存简历可以被迅速筛选、查询不同人员可以对简历方便的进行筛选、查询储备暂时不能招聘的合格人员的简历可以方便的进行数据统计和分析24招聘那些事儿所有的邮件、纸质简历都不能慢满足此要求塑料文件夹解决不了这个问题Windows系统的“资源管理器”也解决不了这个问题只有专业的招聘管理平台能够解决这个问题。如何解决招聘需求分析与渠道选择信息发布简历筛选与管理人才甄选与录用人才甄选与录用故事好不容易，赵先生筛出了一些看起来还比较合适的简历，同时也在简历库中主动挖掘了更多合适的简历。赵先生开始打电话约这些候选人进行面试，可以一些候选人表示不予考虑这个机会。赵先生很郁闷。面试中，赵先生发现许多他认为合适的人选，业务部门不满意，而一些业务部门中意的候选人，他又觉得不合适，并且觉得业务部门面试官在面试中的表现很不专业。业务部门面试后，有些候选人咨询面试结果，但是业务部门迟迟没有反馈，赵先生非常着急。最后，终于发出了一些offer，但是后来几个已经接受了offer的候选人在临近报到前又变卦了。26招聘那些事儿讨论如何提高候选人约见的成功率？如何有效组织面试、推动招聘进程？以小组为单位讨论5分钟，将结论写在白纸上。然后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进行阐述。27招聘那些事儿需要解决的问题28招聘那些事儿面试邀请人才甄选首先，一定要告诉自己候选人自己是哪个公司的。如何吸引候选人？尤其对于从简历库中搜索到的被动求职者如何答复自己不能承诺、或者不清楚答案的问题。如何接待前来面试的人员？需要协调求职者和业务部门面试官的时间如何保证面试的专业性？如何帮助业务部门面试官实施有效的面试？28招聘录用如何推动业务部门的反馈进程以避免优秀候选人的流失？与候选人保持