【浅论如何在小型民营企业落实人力资源管理职能7700字（论文）】

浅析如何在小型民营企业落实人力资源管理职能目录TOC\o"1-3"\h\u5930引言 I摘要上海S环境工程有限公司作为中国典型的小型民营企业，随着国内市场经济的变化，企业之间的竞争日趋激烈，人力资源管理的作用也愈显重要，是企业参与竞争和谋求发展不可或缺的因素。本文通过对于该公司长期的观察，以及对实地工作经验的总结，对上海S环境工程有限公司的绩效考核、激励机制、员工培训等人力资源管理问题进行了分析，认为类似上海S环境工程有限公司对于用人机制，薪酬管理、绩效考核、激励机制、员工培训及各种管理手段的实施效果都存在严重的问题，无法充分发挥人力资源管理的职能作用。要解决这些问题，企业必须首先要更新用人机制，建立有效的绩效考评及机制，根据企业自身发展状况及未来发展需求，结合人力资源管理过程中发现的问题，有针对性地完善绩效考核、激励机制、员工培训等人力资源管理体系,充分落实人力资源管理职能。关键词：小型民营企业，人力资源管理职能，人力资源管理体系引言我国民营企业的逐步发展与成长一直追随着我国经济的发展脚步，经济发展的越快越发达，企业之间的竞争也就越激烈，为了巩固企业在市场竞争中能够站稳脚跟，经受得住市场经济的冲刷，那么企业就要逐渐的重视内部组织结构的建立，就应该更加认识到人力资源管理对企业发展的深远影响。即使，当前中国经济形势发生了很大的变化，发展也面临着不少困难，但非公经济却显示出灵活适应市场变化的活力。从国家统计局公布的规模上工业企业利润数据来看，尽管2015年全国规模上工业利润比上年下降了2.3%，但其中民营企业利润仍然增长了3.7%；这足以证明民营企业在国民经济发展中占据着重要的地位。但在发展过程中广泛存在着的对人力资源理念的错误认识以及人力资源战略规划体系的不完善等问题，这些问题都是导致企业在未来市场经济发展过程中将面临着严重的考验，因此，企业要根据自身的实际情况在内部落实好人力资源管理体系，充分发挥企业人力资源管理的职能，确保为企业在市场的经济发展中提供强有力的后盾。民营企业在开展国际贸易、进入国际市场方面面临着巨大的发展机遇和广阔的展示舞台，十分有利于他们提高自身的管理水平、提升产品竟争力以及促进企业的技术革新。一、民营企业人力资源管理职能概述（一）人力资源管理的定义按照企业的发展目标，借助于职员的绩效评定、薪资、激励与培训，以及工作分析与人才发展规划等方式，来提升企业的运作效率，从而实现企业的发展目标，促进其全面发展，此种管理活动即为人力资源管理（HRM）。（二）人力资源管理对企业的意义1.有利于促进生产经营的顺利进行企业具备的人力、物力以及财力这三种资源，内部之间具有显著的联系，企业的物质资源以及财力资源需要综合人力资源的使用才能发挥出效用，只有合理安排整个企业的人力资源，才能有效调整劳动力、劳动对象以及劳动资料这Ｈ者内在的驗系，才可以进一步发挥己有资源的效用，为企业的生产过程创造更大的效益，企业资源的优化配置和调控，也是保证企业生产经营工作稳健开展的前提条件。2.有利于调动企业员工的积极性企业內部的职员都有着个人的理想与追求，要求企业管理者在具体的管理过程中，要努力围绕劳动主体的个性特征创造良好的环境，更大程度地激发出主体的潜力，为企业的经营活动创造更可观的效益。所以，企业在具体运营的过程里，要协调好物质奖励、激励和思想启迪彼此之间的联系，使得职员可以保持较高的积极性，凭借自身的优势对当前的工作进行调整，促进劳动生产率的提升。3.有利于减少劳动耗费经济效益指代的是开展具体的经济活动后，获得的效益与淆费的成本么间的差值。皮缩劳动的环节，也就是在提升整个劳动过程的效益。所以，科学地调控企业已有的人力资源，才能最大限度地发挥出人力资源的效用，从而通过较小的劳动成本去获得更高的效益。基于宏观市场经济环境，企业不仅要确保自身资产的保值增值，还要致力于提升企业的利润额，不断重视人才资源的开发。4.有利于现代企业制度的建立健全的管理体制对于企业的现代化管理至关重要，人力资源管理作为企业管理活动的核必构成要素，对企业的发展具有十分重要的意义。企业具备了雄厚的人才实力，才能充分发挥出现代化技术的效用，从而提升产品或服务的质量。当企业的商素质管理人员比较缺乏时，先进的设备以及技术也无法发挥应有的效用。因此，对于现代化企业而言，要想全面提升企业的发展水平，就需要高度重视职员素质的培养。这也表明，企业强化对职员素质的训练与培养，是促进自身现代化高水准发展的必然途径。5.有利于建立和加强企业文化建设在企业发展的过程中，企业文化具有十分重要的影响，优秀的企业文化巧以有效凝聚职员、增强企业的向也力和创造力，还能够密切职员之间的协作互助，压缩职员教育培训的成本，还有利于削弱企业经营管理过程中可能出现的风险，促进企业利润的提升。上海S环境工程有限公司概况及现状分析（一）上海S环境工程有限公司概况上海S环境工程有限公司是一家专业提供家庭日常保洁、室内打扫以及的外墙清洗、后续维护服务的公司。公司本着以人为本，客户就是上帝的原则持续经营。上海S保洁经过广大员工的辛勤开拓，公司不断壮大发展，现员工达到100余人，各种专业工具机械以达到60套之多，公司拥有一支高素质的且技术水平高超的施工和清洁队伍及有着丰富管理经验的企业管理人员,所有上岗人员经过严格的培训将为工厂、医院、办公楼、商场、学校、酒店等提供高标准的日常保洁服务。及地毯清洁、大型工地开荒、地板打蜡、皮革清洗、各类场所消毒，专业大楼外墙清洗，石材翻新、上海S保洁是一家专业提供家庭日常保洁、室内打扫以及普通楼宇的外墙清洗、后续维护服务的公司。公司本着以人为本，客户就是上帝的原则持续经营。上海S保洁经过广大员工的辛勤开拓，公司不断壮大发展，司拥有一支高素质的且技术水平高超的施工和清洁队伍及有着丰富管理经验的企业管理人员,所岗人员经过严格的培训将为工厂、医院、办公楼、商场、学校、酒店等提供高标准的日务。及地毯清洁、大型工地开荒、地板打蜡、皮革清洗、各类场所消毒，专业大楼外墙清洗，石材翻新、高空刷漆等业务。（二）上海S环境工程有限公司现状分析该公司是一种类似于家政公司，为顾客提供日常保洁的服务型公司。既然是作为服务行业，人数自然比较多，已经达到100多人，企业内的主要的日常业务都是提供保洁服务，大多由员工上门完成。因此对于这类服务公司来说企业员工是第一要素，没有如果没有企业员工，业务完成就无从谈起。所以这种小型的民营企业更应该关注企业内部的人力资源管理。据笔者长期对该公司进行调查，发现该企业人力资源管理职能方面还存在诸多问题，这些问题体现在多方面，如：员工对企业内部的用人机制、薪酬待遇、激励机制、人性化管理方面存在诸多不满等等，其实这和中国当今许多小型民营企业的问题几乎是类似的，也不是说只有该公司一家存在这样的问题，这些问题是普遍存在的。三、小型民营企业人力资源管理存在的问题分析上海S环境工程有限公司自身的业务特性，决定了员工在企业内的重要作用，因此更要完善落实好企业的人力资源管理职能，但是该公司也存在和别的民营企业相同的一些普遍性的问题，主要问题集中在以下几个方面：（一）用人机制问题分析绩效管理在人力资源管理中处于核心的地位，发挥着重要的作用，但在上海S环境工程公司每到进行绩效考核的时候从管理层到员工人人都感到不安，员工认为绩效考核浪费时间，不公正，不能真正反映实际绩效状况，对绩效考核抱着不认可的态度，抵触情绪较大；人力资源管理者对各项评估考核煞费苦心，在做出考核结果的时候又感到十分为难，感觉到既费力又两头不讨好，给管理层和员工间加了一道无形的隔膜，许多组织往往把它当成一种形式主义，走走过场。绩效管理成了大家心中的痛，造成了一定程度上的“不和谐”，不仅没能发挥本身的作用，还给组织带来消极的影响。（二）薪酬管理方面的问题薪酬是人力资源管理中的重要内容，良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而引起增强企业竞争优势的作用。调查也说明了这一点：薪酬激励仍是最直接有效的激励方式。上海S环境工程在薪酬管理上主要存在以下问题：第一，公司的薪酬制度和企业的经营发展战略不能很好相互促进。二十一世纪唯一不变的特征就是“变”，国内的大多数类似上海S环境工程公司的民营企业在面对外部环境和内部环境的改变,当原有的薪酬制度不再适应新的企业战略时,未能及时对薪酬制度根据新情况进行改善调整,从而不能使薪酬制度与企业经营发展战略相互一致和相互促进,未能充分发挥薪酬在调动和激发员工工作积极性与创造性方面的作用,从而保证企业经营发展战略的顺利实施与实现。第二，总体薪酬水平在市场中处于中等偏下的位置，外部吸引力不强，员工满意度不高。当前，上海S环境工程公司面临巨大的人才竞争压力，特别是在优秀的高级经营管理者和专业技术人才方面，来自外资企业的压力更大。国内民营企业的薪酬水平由于偏低，使得其对高素质的人才吸引力不足。员工对薪酬的不满意程度较高，从而带来其忠诚度下降和流失率的上升。（三）激励机制方面的问题第一，激励手段单一。激励手段单一是民营企业人力资源管理的一大弊端，为了有效的激励企业员工的士气，最大限度发挥民营企业员工的潜力，民营企业应该丰富现有激励手段，实现激励体系的多维化发展以及各种激励手段的相互整合。管理大师彼得·德鲁克曾经说过，经营者的任务不在于改变人，而在于有效激活个人以增强组织的工作效果。因此有效的激励机制的建立和运作便是企业成长的关键。第二，相对重视物质激励而忽略精神激励的价值。国内的民营企业更多地采用物质激励的方式，忽略精神激励的作用。而事实上，人的需要和追求是多方面、多层次的，更深层次的需求大多体现在精神方面。根据现代激励理论，当人们的生活和安全需要得到满足以后，便会倾向于希望得到可以满足高层次需求的酬劳，物质激励的边际效用逐渐减少，而精神激励的效用却在不断增大，具体来说社会需求、自我需求和自我实现变得更加重要了。民营企业可以利用一些非经济报酬激励手段来满足员工的这些需求。非经济报酬激励就是对员工的社会地位、作用的尊重和肯定。第三，激励缺乏公平性。由于缺乏科学的绩效评价和人治色彩较强，老板们喜欢在管理中随意赏罚以表现自己在企业中的绝对权威，从而致使激励机制缺乏公平性。（四）企业缺乏人性化的管理上海S环境工程公司由于其自身发展的特点及独特的外部环境，形成了目前较为普遍的家族式管理和人治色彩较浓的管理特点。企业在日常的管理工作中，较多注重通过物质激励的手段，而忽略了情感的管理方式，管理者与员工之间缺乏必要的情感联系和思想沟通。企业文化的本质是以人为本，而许多传统的家族式企业并没有真正做到这一点。以才能还是以血缘作为用人选择标准直接决定着企业是否以人为本。而目前许多民企所有者最不愿也不敢做的就是“放权”。随着民主政治和管理思想的发展进步，逐渐使人们树立了人本观念,并逐步落实到管理实践之中,人力资源开发与管理的人性化也日益彰显,而民主化管理是重要的应对之策，民营企业必需正视这种变化，改变传统思维，建立以人为本的管理思想，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围。（五）培训组织建设方面问题分析培训是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，以提高员工的绩效而实行的计划性、系统性努力。对于员工来说，培训可以满足其自身发展的需要，尤其是对于优秀员工，这种需要长期得不到满足会使其觉得工作乏味，最终导致离职。随着上海S环境工程公司的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力进行培训，结果却是受训者对培训的内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。一线员工的培训大都只停留在生产操作技能上，管理人员即使进行了一些培训，也都只是停留在表面形式上，培训缺乏计划性和针对性。究其原因在于培训目标没有和岗位相联系，没有与员工的工作绩效的提高相联系，缺乏对培训要求的调查，并且缺乏培训体系的规划，培训手段比较落后，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训政策不到位等。四、小型民营落实企业人力资源管理职能的对策建议（一）更新用人理念民营企业应建立一种以人为中心的组织理念，强调把人看成一种资源，而不是成本。努力建立一种互相尊重、互相信任的契约关系。企业应为自己和员工的成功同时制定一套核心的价值理念。对企业来说，核心价值理念就是企业的核心力量，它是从企业的特征、经验和领导者的信念发展而来的，是企业特有的共同文化。这种文化将是连接企业众多员工的纽带，它会增强企业的凝聚力和战斗力。按照行为科学理论和现代管理理论，员工不单追求物质利益，还有社会心理方面的需求。诸如他们需要友情、安全感、归属感和受人尊重感等。所以企业在制定科学的价值理念时要首先对公司员工需求状况和个人价值观进行调查，要尊重员工意见，注重感情投入，从而在提高员工的自我约束和自我发展意识中从整体上推动公司的发展。逐渐淡化家族式管理，举贤任能，避免任人唯亲。民营企业应冲破宗族观念，举贤任能，大胆启用具有管理和专业技能的人才进入企业中、高层，信任员工的能力和对企业的责任心，使企业本身超越个人和家族的局限。规定和完善企业的各种管理制度，把过去的“人治”变为“法治”，打造企业的制度基础，明确规定各岗位职责和权限，作到权责对等，为外来人才发挥作用创造良好的管理环境。（二）建立有效的绩效考评制度绩效考核系统的设立，可以为绩效考核建立一个标准体系，但仅此还不够，还需要构筑一套独立的业绩改进系统，通过循环改进与优化，让战略性业绩考核真正成为促进企业价值增长的有力工具。要做到这一点，必须将业绩考核与业绩管理相结合，形成不断递进的循环。除了指标合理之外，重要的是将业绩考核体现在过程之中，通过系统性的循环递进，对业绩起到持续促进的作用。（三）物质激励与精神激励相结合目前，许多民营企业采取的激励方式，基本上仍以物质激励为主，这种单一的激励手段已远远不能适应民营企业发展的需要。根据马斯洛(Maslow)的“需要层次理论”，物质只是人们较低层次的需要，成员被团队或企业重视和认可对其也能起很大的激励作用。赫兹伯格(Herzeberg)关于激励的双因素理论也认为，物质是一种“外在奖酬”，它“对人的激励是有限的，而人们对工作本身的兴趣以及从中得到快乐”才对人有根本的激励作用。因此，应建立一个多维交叉的人员激励体系。具体就当实现物质激励和精神激励相结合。物质激励手段：包括工资、奖金、各种津贴及其它福利。授权与民主参与激励。信任员工的品质和能力，放手让员工做自己职责范围内的工作，让其承担一定的责任，并授予相应的权力，能激发员工的主动性和创造性。同时让人才享有建议、投票、决策参谋等民主权利，使人才愿意把企业当作自己的家，产生与企业荣辱与共的责任感。对民营企业如何提高员工的参与意识，落实民主参与激励。成长激励。能得到个人成长与发展的机会，对于事业心强，有成就欲望的人才激励作用很大。成长激励主要是为优秀的人才提供进修、晋升、轮岗培训等机会。在这一过程中，员工能力得到了提高，当其才能得到认同和赏识时，便更乐于接受富有挑战性的工作并不断增加工作责任感。这样，员工在个人成长的同时，把个人的前途与企业的命运融为一体，在个人智慧和才能得到充分发挥的同时，企业也获益匪浅，从而达到个人与企业双赢的局面。（四）完善培训组织建设树立以战略为导向，以业务为核心的培训指导思想。所谓以战略为导向是说培训项目的确定要根据企业的经营战略目标，而不是市场上什么培训热门，我们就搞什么培训。在开展任何一个培训项目前，培训负责人应该确认这个培训对实现企业的战略目标是否有作用，有作用就开展，否则就不开展，以免资源浪费。企业应该有一个长期的，与企业远景、发展目标和价值观相吻合的培训战略计划。当然这就要求培训负责人对企业的经营战略有比较深刻的理解和认识，能够根据企业的战略找出企业经营管理中的“短板”，从而确定培训需求。以业务为核心是指培训工作要紧紧围绕企业的核心业务而进行，因为企业的培训资源是有限的，要想培训效果最大化，培训资源必须向企业的核心业务部门倾斜。对培训结果进行有效的评估与激励。企业的培训战略要求对培训结果进行科学、严肃的考评，根据考评结果决定员工的奖金、晋升，并对培训内容的设计、培训方式的选择进行积极的反馈，不断优化，从而激发员工的学习热情。企业高层领导应起积极的倡导作用，要有明确的培训目标、内容和方式，培训与实践紧密结合，提高培训的针对性和实用性，随时评价培训绩效，根据需要随时调整培训战略和内容。建立学习型组织，营造企业的创新氛围。贯彻落实企业的培训战略，能够培养和提高员工的素质、学习能力、获取信息和利用信息的能力，以建立积极的自适应机制，并通过员工之间的相互交流和思想碰撞产生创新的冲动。为了达到以上目的，建立学习型组织，营造企业创新氛围是十分重要的。五、结束语我国小型企业当前尚未建立和落实完善的人力资源管理体系，使得其核心职能无法得到贯彻和落实，影响了企业的长远发展。面对严峻的世界经济局势，中小企业应认识到人才对企业战略目标实现的重要作用，对日常人力资源管理中存在的问题进行分析，找到科学的解决措施，并在企业中彻底落实人力资源管理职能，将人才作为企业的核心竞争力，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献[1]张丛姗.如何在中小企业落实人力资源管理职能[J].中外企业家,2015,36:109.[2