公司员工培训问题专项方案研究应用开题报告VIP

企业职员培训问题方案研究开题汇报[论关键词]职员培训效果评价设计[论摘要]20世纪80年代开始，国外就有较多人力资源专和企业培训人员从事培训方面研究和实践，培训不管对企业，还是对个人全部含有十分关键意义。对于企业而言，培训实质上是一个系统化智力投资，其作用关键表现在：培训有利于提升企业职员整体素质，促进企业长远发展；培训有利于企业加强本身对外部环境适应性；培训能够提升企业本身改革和创新能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才关键手段。对个人而言，培训是职员本从职员培训概念着手，分析了职员培训需求，探讨了企业职员培训效果评价方法设计，优化设计了企业职员培训效果评价步骤，得出了企业职员培训改善策略，总结了企业职员培训效果评价设计影响原因，利用科学设计方案，有效为企业职员培训提供理论依据。一、职员培训概念培训是企业有计划地实施有利于提升职员学习和工作相关能力活动。这些能力包含知识、技能或对工作绩效起关键作用行为。企业人力资源培训，则是指企业依据本身生产经营和发展需要，为提升企业职员素质和岗位所需要知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行多种形式教育和训练活动，从而使企业职员工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使她们在现在或未来工作岗位上工作表现达成组织要求，并发挥最大潜力以提升工作绩效。伴伴随生产经营活动改变和发展，大家知识水平和能力不足总要受到实际工作挑战，伴随知识更新速度加紧，在很多情况下，大家往往难以有效地饰演好各自职业角色。为确保自己企业在猛烈市场竞争中，一直保持人力资源优势，提升经营管理效益，就必需对本企业职员进行培训。二、职员培训需求分析在企业培训过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评定模型基础。培训研究表明，企业组织通常能够从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。从组织角度进行培训需求分析，通常能够了解实现企业目标需要技能、企业人力资源供需情况、竞争对手等情况。从工作任务角度入手，需要确定哪些是关键任务，哪些是属于在培训过程中必需加以强调知识、技能和行为方法。工作分析时，调查者必需了解做好一项工作所需要知识、技能和能力。知识通常可分为两大类：陈说性知识和程序性知识。陈说性知识是相关事实信息：程序性知识指相关技能和处理题过程方面知识。技能则指正确自如地做好工作能力，实际是一个心理能力，在企业实践过程中，关键和工作绩效标准相关。能力是指做好工作所必需认知能力。能力形成是以知识为基础。在需求分析过程中，分析人员假如已经了解到做好工作所需知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些关键任务，那么就能够将二者结合起来进行考察，寻求二者之间内在联络并据此进行培训项目标设计。在实际情况中，找寻任务要求和推行任务所需要知识、技能、能力对应关系显得尤其有意义。假如从个人角度来进行需求评定话，分析人员应该关注以下两个题：企业中谁需要培训？她们需要什么样培训？企业中绩效评定实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中哪些职员需要接收培训，需要什么样培训。另外还能够从研究职员学习动机角度来了解培训需求。调查培训需求时能够采取方法很多，如观察法、调查卷法、面谈法、阅读技术手册和统计、专门项目专等。因为面临竞争越来越猛烈，不少企业借鉴竞争对手培训模式来制订适合自己工作发展培训类型。三、企业职员培训效果评价步骤优化设计（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）统计出席人员及原因，分析参与者成绩并通知其主管，对完成课程学员建立资料档（二）分析课程评定表对讲师及学员评定意见加以分析，首先给讲师回馈提议，其次作为课程设计改善参考。（三）撰写课程实施汇报对于课程计划、实施方面所发生情况，进行整合性分析和检讨，提出综合汇报。（四）训练后查学员在训练结束后二周内，抽样查参与学员，追踪其对参与训练印象及可应用程度。（五）应用跟踪在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员直属主管，以利于主管对学员受训后应用跟踪。（六）召开课程检讨会议针对课程计划、实施及追踪相关人员意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。四、企业职员培训改善策略企业职员培训改善，就是对培训工作进行追踪、总结和改善。培训改善步骤（一）追踪训练后行动计划对训练时学员所承诺行动计划，于事后追踪其实施成效，并给帮助及回馈。（二）追踪配合单位改善行动对训练时学员提出改善提议及要求相关单位配合行动计划，加以追踪并掌握情况，将有利于管理改善。（三）抽样查直属主管以抽样方法查主管见解和主动性提议，有利于提升训练质量。（四）对高阶主管建言依据参与训练学员态度及意见，对上级单位做出改善建言。（五）研讨资料整理对研讨资料进行有效整理，并扩大流传围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。五、企业职员培训方案评价设计影响原因培训成效评定和反馈是不容忽略。培训成效评定首先是对学习效果检验，其次是对培训工作总结。选择什么样设计取决于多个原因。在大多数情况下，决定合适设计原因之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果适宜数据。原因