2021年京东招聘员工关系岗面试技巧

如何做好招聘管理和员工关系管理一、招聘管理做好招聘管理，我以为需要从三个阶段着手，一方面是招聘前期准备，另一方面是招聘进行中，最后是招聘完毕后跟进。（一）招聘前期准备明确招聘需求招聘需求产生有两种，一是新增人员，二是离职补充。新增人员招聘需求并不是匆匆而定，要做好招聘管理，长远招聘需求筹划是必要，各业务部门应当提前半年提供招聘筹划，这样一方面有助于人力资源部门招聘进度合理安排，另一方面用人部门也避免了急用人状况发生，可以有充分时间挑选真正适当人才。当发生离职补充，一种萝卜一种坑，走了一种再填一种同步，需要做好记录，考虑该岗位离职补充与否属于正常范畴。当同一种岗位在较短周期内，不断离职补充，就需要分析因素，是面试环节问题、岗位自身问题还是其她。如果不正视异常招聘需求，不从主线上解决问题，只会导致机械重复招聘，增长招聘成本。拟定招聘渠道招聘渠道选取，直接影响到招聘效率。没有找准适当招聘渠道，没有人，何来人才。招聘渠道可分为内部竞聘和外部招聘。内部竞聘在公司内部挑选适当人才，一方面可以勉励员工，另一方面节约了招聘成本。但是不良影响是如果做不到公平公正会影响到员工间关系，除此以外，挖了一种坑得补一种坑，与否值得，需要综合考虑实际状况。外部招聘惯用有网络招聘、现场招聘。关于网络招聘，依照不同招聘需求选取不同招聘网址，譬如招聘实习生，应届生网会比51job、智联更适当，某些免费网站也提供了一种广撒网平台。针对现场招聘，适合招聘需求量大，空缺岗位多状况，只为了一种职位空缺开设一场现场招聘，这种招聘成本太不合理。发布招聘信息招聘信息发布需要跟用人部门进行有效沟通，明白用人部门究竟需要什么类型人才、用人部门用人条件是什么。在不同步期，用人部门对同一岗位规定会产生变化，固定模板不适当。筛选适当简历人岗匹配很重要，小庙请不来大佛，小孩穿不了大人鞋子，严格把控简历质量，在一定限度上可以节约成本。不挥霍咱们时间，也不挥霍求职者时间。（二）招聘进行中招聘进行中即面试环节，面试环节需要考虑如下两点：面试官个人素质求职者资历与面试官资历成正比，面试官个人素质和能力要能hold住全场。与用人部门互动招聘最后服务对象为用人部门，用人部门对所招聘岗位工作职责和规定是最清晰，让用人部门去评判求职者，是最适当。固然，需要先通过人力资源部初试，从求职者个人能力、素质进行筛选，至于专业知识技能用人部门判断会更得当。但是，如果初试用人部门不在场，那么与用人部门互动就至关重要，初试面试官需要把精确信息传达清晰，复试重复问相似问题，会显得公司很不专业，影响公司形象，初试也就失去了意义。（三）招聘完毕后跟进被录取者工作状况记录员工入职并不代表招聘结束，需要对入职工工进行跟踪调查分析，对员工入职后工作状况进行记录。以上做法有助于记录有效招聘渠道以及考核面试官判断力，为此后招聘提供经验，奠定基本。未被录取者人才储备招聘是最适当并不是最先进，未被录取求职者并不一定是不先进，虽然不适合当前岗位但或许在不久将来新浮现招聘需求正需要这样人才，因而对未被录取者简历要收入人才库，用作储备，做到有备无患。二、员工关系管理员工关系管理是一种很微妙存在，与招聘管理截然不同，招聘可以制定流程进行严格规范，存在某些指标进行考量。用理性和感性来形容话，招聘属于理性，员工关系则属感性。感性东西是没有精确答案，一百个读者眼里有一百个哈姆雷特，员工对公司态度也是变化着，会有对公司很忠诚时刻，也会有对公司有不满时刻，这不是一种恒定状态。在感性员工关系中，咱们能做就是在感性中寻找理性。在我以为，公司能控制有如下几点：和谐劳资关系国家颁布劳动法不是摆设，作为公司，要跟员工建立合法劳动关系，予以员工应当享有福利待遇。良好工作环境工作环境不但仅是物理照明条件、办公设备等，更重要是公司所提供工作氛围。一种积极、乐观、向上工作团队与一种勾心斗角、尔虞我诈工作团队对员工新引力一目了然。与员工积极互动员工关系即人关系，解决人与人之间关系，最直接方式是互动。但我个人以为，定期面谈，在一定限度上也许会给员工导致心理压力。不妨采用不记名方式，让员工表达出对公司看法，如果公司岗位工作强度大员工压力大，可以考虑成立聊天室，协助员工舒缓情绪。离职管理员工离职因素有两种，一是员工自身问题，二是公司给员工导致问题。离职面谈在这种状况下，显得很重要。通过面谈，可以在一定限度上理解到员工想法。如果是员工自身问题，譬如员工个人发展、员工个人健康，公司可以考虑能否为其提供协助，这样可以增长员工对公司认同，固然前提是该员工值得挽留。如果是公司给员工导致，就需要分析公司自身与否真存在问题。一种员工离职有也许会产生群体效应，因而在一种员工提出离职时候，就需要追根究底，从主线是制止离职群体效应发生，在一定限度上也能减轻招聘压力。三、总结招聘管理与员工关系管理属于两个模块，但是中间又存在着联系。招聘员工不适当，有也许带坏整个公司风气，员工关系解决不得当，导致大面积员工离职，给招聘也增长了难度。因而每个模块都需要认真对待，否则有也许发展为多米诺骨牌，一种倒倒一片。以上是本人对招聘管理与员工关系管理理解，本人资历尚浅，想法观点不成熟，工作经历不丰富，个人理解与实际操作有脱节地方请谅解。请各位领导批评指正，谢谢。篇二：综合-招聘及员工关系管理岗招聘及员工关系管理岗位阐明书篇三：【员工关系岗】年度工作总结员工关系工作工作总结及工作筹划目录第一某些：年度工作综述...............................................................................................................3第二某些：详细工作总结...............................................................................................................3一、劳动关系管理...........................................................................................................................3二、社会保险、员工意外伤害险...................................................................................................4三、劳动年检...................................................................................................................................6四、员工关怀与沟通.......................................................................................................................6五、员工入离职管理.......................................................................................................................7六、调薪转正管理.......................................................................................................................7七、分公司用友，oa指引及审批..............................................................................................7第三某些：年度工作浮现问题及改进建议...............................................................................8第四某些：工作思路......................................................................................................8（一）劳动关系管理.......................................................................................................................9（二）员工沟通...............................................................................................................................9（三）员工关怀...............................................................................................................................9（四）员工满意度改进办法贯彻...............................................................................................9第五某些：结语.............................................................................................................................10第一某些：年度工作综述员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障有效管理，保证各项人事管理工作合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，对员工进行寻常性工作、生活方面关怀及协助，并同步加强公司文化贯彻和渗入,提高员工凝聚力和归属感，提高员工敬业度。依照中心工作安排，工作涉及范畴较广，从员工招聘到员工关系等，做了诸多基本工作，同步，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、等方面有了获得了一定阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟，但同步，仍有诸多工作没有开展或者不很完善，为此在即将结束之际，重新审视完毕工作，总结经验和局限性，以便于此后更好地开展工作。第二某些：详细工作总结本年度重要完毕如下几种方面工作：一、劳动关系管理（一）建立灵活多样用工形式本年度依照公司战略发展状况，结合各分公司发展状况，采用劳动合同制用工与劳务合同制用工、储备大学生等灵活多样用工形式，增强了管理灵活性。（二）实现劳动合同规范管理随着公司迅速发展，不断有新员工入职，因而人力资源部在寻常员工关系管理上工作量也有较大幅度增长。在人事档案管理、入职工工劳动合同订立等一系列工作上，完善了前期遗留下来问题，将正式用工劳动合同订立率达到100%。针对年初分公司劳动合同订立率较低现象，在今年四月份已进行重新整顿，并下发规定至各分公司，规定按照总部规定并采用与总部相似模式进行劳动合同订立，在职工工劳动合同订立率达到100%，并所有用友上线。对于特殊岗位，例如：保洁、守夜等有关特殊岗位，有某些人员年龄已过法定退休年龄，已不能签定劳动合同，针对此类人员，人力资源中心为此类员工订立劳务合同，并规定分公司购买意外保险。此项工作正在进行中，重要负责部门为营运中心。二、社会保险、员工意外伤害险（一）社会保险缴纳自员工入职第七个月后公司为员工建立养老、医疗、工伤保险，使得员工老有所养、病有所医，免除了后顾之忧。总部全年缴纳保险公积金明细如下：分公司社保缴纳需通过oa报审，并严格按照年初制定预算进行审核，如遇特殊状况先进行状况理解再作审批。针对公司搬运工、司机、经常出差人员公司此外进行意外伤害险缴纳。考虑到分公司均在二三线县级都市，有某些保洁、守夜等人员女性超过50周岁，男性超过60周岁并年龄在65岁以内员工，为规避用工风险，公司强制规定为此类人员购买意外伤害险，此项工作推动由营运中心进行牵头，人力资源中心配合。（二）各种社保事件解决1、劳资纠纷：本年度一共解决八个劳资纠纷，分别为：分宜客肥刘华英医疗保险报销；分宜员工易黎明医疗期工资及补偿；总部试用期员工离职纠纷；景德镇员工试用期辞退规定经济补偿；芦溪工伤；篇四：hr必修课--员工关系管理学-hr猫猫hr经理人必修《员工关系管理学》9讲第一章员工关系管理概述开篇案例第一节员工关系概念一、员工关系含义二、员工关系与劳动关系、劳资关系联系三、员工关系内容四、员工关系特点第二节冲突与合伙：员工关系实质一、员工关系本质二、为什么选取合伙三、为什么选取冲突四、冲突合伙体现方式五、员工关系价值取向：一元论与多元论第三节员工关系外部环境案例分析存在事实劳动关系合同不能随便解除小罗在某网络公司工作。3月，她发现自己劳动合同即将到期，于是，规定公司人事部与自己续签劳动合同。“公司正准备换ceo，等新ceo来了再说吧。”人事经理给了她这样一种答复。半个月过去了，小罗合同已通过期，公司还没有跟她续订合同。又过了一种多月，新ceo终于上任了。新官上任三把火，这位新官第一把火就烧在了人身上——决定大幅裁人。小罗跟其她某些员工同样，收到了公司发出终结劳动合同告知书。小罗办完离职手续后，找到人事部，规定公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理回绝。“你劳动合同是到期终结，不是半途解除，因此，没有经济补偿金。”人事经理这样解释道。“可是，我合同步一种月前到期，你们当时没有终结呀。”小罗觉得有点委屈。“不论怎么说，合同到期后，公司没有再跟你续，就可以随时跟你终结劳动关系。”人事经理态度很强硬。小罗走在回家路上，脑子还是转但是弯来：难道劳动合同过期后，公司不及时终结也不续订，后来就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给？分析提示：本案中网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终结又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同状态，属于形成事实劳动关系。网络公司以换ceo为理由，迟延续订劳动合同，这在法律上不属于有合法理由，依然属于无端迟延不订。因此，此时，网络公司已经不能采用终结劳动合同办法结束与小罗之间劳动关系了。虽然小罗批准公司建议，了断双方劳动关系，也只能属于双方协商解除劳动关系。网络公司至少也应按关于规定向小罗支付解除劳动关系经济补偿金。第一章员工关系管理概述第一节员工关系概念重点概念：员工关系一、员工关系含义员工关系是组织中由于雇佣行为而产生关系，是人力资源管理一种特定领域，良好员工关系管理是公司留住人力资源法宝。员工关系基本含义，是指管理方与员工及团队之间产生，由双方利益引起体现为合伙、冲突、力量和权力关系总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景影响。员工关系具备两层涵义，一是从法律层面双方由于订立雇佣契约而产生权利义务关系，亦即彼此之间法律关系；另一方面是社会层面双方彼此间人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文老式、习惯及默契等伦理关系。员工关系管理贯穿于人力资源管理方方面面，从把员工招进来第一天起，员工关系管理工作就开始了。并且员工关系不能外包，由于做好员工关系管理，必要对公司文化、员工特性、公司面临环境要有清晰理解。公司把组织内“第一资源”即员工当作“客户”对待，上升到理论，就是“员工关系管理”。广义上讲，涉及各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实行各项人力资源政策和管理行为，调节公司与员工、员工与员工之间互相联系和影响，以实现组织目的。狭义上讲，重要指公司与员工之间沟通管理，这种沟通更多采用柔性、勉励性、非强制手段，以提高员工满意度，支持公司目的实现。员工关系具备密切性、稳定性、可控性和互相依存性特点。员工关系管理目的，应当是做到“让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其她后顾之忧”。在这一目的之下，有诸多详细工作可以展开，可以涉及员工衣、食、住、行、娱乐等，都可以有员工关系管理发挥空间。员工关系管理是一种“无形服务”，这种服务涉及“沟通、冲突解决、职业发展顾问等”内容，并以“公平、信任”为战略建立基本。实践告诉咱们，良好员工关系管理不但协助公司赢得人才、留住人才，并且可以使公司管理和业务运作效率大幅提高。二、员工关系与劳动关系、劳资关系联系员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理关于问题为特殊现象。员工关系强调以员工为主体和出发点公司内部关系，注重个体层次上关系和交流，是从人力资源管理角度提出一种取代劳资关系概念，注重和谐与合伙是这一概念所蕴涵精神。格斯特（1995）将老式劳动关系和人力资源管理核心因素进行了对比，如表所示：（一）员工关系