高职院校英语教师团队提质培优建设的实践路径

近年来，高职教育在培养高素质技能型专门人才方面做出了重要贡献，逐步形成了与普通高等教育不同的建设体系和发展路径。然而，大部分高职院校建设时间短、基础薄弱、投入相对不足，尚不能完全适应社会发展的需要。其中，教师团队的建设和能力提升问题尤为突出。一、提质培优建设的研究背景2019年5月，教育部印发《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》，（以下简称《建设方案》）提出：“打造一批高水平职业院校教师教学创新团队，示范引领高素质‘双师型’教师队伍建设。”［1］2020年9月，针对职业教育的提质培优建设，教育部等九部门印发《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》（以下简称《行动计划》）提出：“到2023年，专业教师中‘双师型’教师占比超过50%，遴选一批国家‘万人计划’教学名师、360个国家级教师教学创新团队。”［2］截至2021年8月，已公布两批共364个国家级职业教育教师教学创新团队立项建设单位和培育建设单位。［3］从专业设置来看，集中度较高，大多属于国家经济和民生发展亟须的紧缺型专业，如工业机器人应用与维护、人工智能技术与应用、电子商务、物联网技术、新能源、高端装备、现代交通运输、现代农业、文体旅游、幼儿保育与学前教育及养老服务等等。教师发展和团队建设是高职教育内涵发展的关键所在。从国家层面来看，《建设方案》和《行动计划》为高职教师的教学创新团队建设勾画了蓝图，教育部支持建设国家级团队，要求地方分级创建，具有宏观指导意义；在具体的实施层面，各个高职院校应以此为契机，加紧谋划建设教学创新团队的校本方案，以提升内涵建设，满足国家经济和民生发展的迫切需要。二、高职院校英语教师团队的现状与问题作为推动“三教”改革（教师、教材和教法）的主体，教师是高职教育提质培优的重点，是高职教育改革和创新的主力军。随着高职教育的迅猛发展，英语教师队伍建设在数量和质量上都有了很大改观，更多高学历和高职称人员充实了教师队伍，但仍然存在团队结构不合理，“双师型”教师比例偏低等实际问题。从创新型团队建设的现实来讲，更是面临目标、分工、资源、机制等困难。（一）缺少远近兼顾的建设目标高职英语教师团队建设的自发意愿不强。有些教师仅关注个人发展目标，对与职位晋升和职称评定无关的事情不感兴趣。教学团队的任务，多数是以“上传下达”的方式完成，团队建设缺少主观能动性。建设目标不仅缺少长远规划，近期任务大多也是在匆忙间完成的，缺少可行性研究和前瞻性思考。（二）缺少分工合作的协同效应英语教师多数毕业于语言学和教育学专业，对于其他专业的知识体系比较陌生。多数情况下，仅仅在有特殊需要时才进行一些临时抱佛脚式的学习，很难达到专业水平，更谈不上与时俱进。而且，高职院校的专业化教学形成了许多组织壁垒，限制了教师的自由流动和自由组合。专业群申报需要跨专业的合作和沟通，以及校内外专兼职教师的协同，但落实到实际工作中，大多是临时搭建团队，最多开几次碰头会，缺少真正意义的相互学习和交流，整个专业教学团队的认同感不足，知识和技能互补更是难题。（三）缺乏配置合理的资源保障团队建设需要教师的自身努力，也需要学校层面的牵线搭桥。《建设方案》提出，国家级团队的立项需要“学校高度重视，列为一把手工程。由学校主要负责人牵头成立团队建设工作专班，加强组织管理，充分保证团队建设所需经费并纳入年度预算”。如今，能够提供全套资源保障的高职院校为数不多。除了经费支持外，高职院校需建设高水平的实训基地，具备充分的软硬件保障，并引入长期稳定的合作企业。如果软件建设上缺乏足够的资金支持，会导致管理系统运行不足；教材编制、视频课程开发等方面缺乏资源保障，也会在一定程度上制约团队的建设。（四）缺失切实有效的机制制度兼职教师的引进方面，《建设方案》也提出了指导意见，要求“骨干成员由有5年以上相关工作经验的行业企业高级技术人员兼职任教”，但缺少相应的激励制度和政策，师资保障机制难以落地。虽然理论水平高、教学经验丰富的高职教师很多，但实践能力和创新能力强的“双师型”仍旧稀缺。由于教学任务多，英语教师入企实践一直面临着缺少时间的窘境。由于历史遗留问题，高职院校教学环境相对宽松，科研压力小，成全了有些教师“入编过安稳的老年生活的幻想”［4］，现阶段，奖勤罚懒的制度尚未落到实处。三、高职院校英语教师团队提质培优建设的实践路径近年来，“双高”计划、百万扩招、应用型本科等政策密集出台，足见政府对高职教育的重视。社会的期待日益增加，使得高职院校之间的竞争压力逐渐增大，“躺平”越来越难，“躺赢”已经完全不可能。如何在较短时间内突破高职师资团队建设的瓶颈、提高专业教学研究与改革的质量、实现高职教育的整体提升成为亟待解决的问题。（一）明确建设目标建设目标分为两个方面：团队的整体目标和成员的个人目标。高职院校应结合教师从事日常教学、科研攻关、社会服务等工作的实际情况，制定适合大多数一线教师的高水平教师教学创新团队建设标准［5］。包括团队的专业结构和年龄结构如何设置得科学合理、怎样取得较为突出的教学改革成果、所在专业何时能够具备一定的特色优势等等。与此同时，团队可集中研讨各个成员的专业能力目标。如承担教学改革、参加各类大赛、申报课题、撰写论文、提高职称和学历学位等。要确定教师的个人目标和团队的结构目标相吻合，做到可量化，易操作，为每位成员的职业发展提供准确定位。（二）制定建设方案在团队结构方面，应扩大招聘渠道，保障行企专家参与教学，充分发挥“双师型”教师和行家里手的优势及社会影响力。在师资培养上，应建立一整套完整合理的培养及监督考核制度。例如，学校教师与产业导师联席教学；建立和优化入企实践制度；通过创新团队申报和开展研究课题，提高英语教师的可持续发展能力等等。教学和科研水平也是在团队合作的任务中得以锻炼和提升的。团队成员承担专业教学资源库建设，可以及时将研发成果融入教学；探索新型课堂模式，可以为打造“课堂革命”典型案例和建设在线课程提供素材；以行业工作环境（如纺织面料的展会现场，服装跨境直播等）为背景，开发新型活页式、工作手册式教材，为企业培养实习即上手的实用型人才等等。（三）确定团队分工1.团队负责人的示范引领团队负责人发挥功能的基础是专业权力，而非行政权力。《建设方案》要求：“团队负责人应是具有相关专业背景和丰富企业实践经历（经验）的专业带头人。具有改革创新意识、较高学术成就、较强组织协调能力和合作精神。”由此可见，团队负责人既要统筹规划宏观发展目标，又要根据实际情况循序渐进、及时调整任务，从大处着眼，小处着手，不断赋予团队新的活力和增长点。务实高效的团队需要负责人及时协调关系、化解矛盾，成员产生了归属感和使命感，团队才能取得预期甚至超预期的成果。2.英语教师的跨专业发展路径在推进“1+X”证书的试点工作中，英语教师要一马当先，将证书标准融入课堂教学，为学生探索出职业发展的实践路径。当涉及英语与相关专业的结合，如跨境电商专业，要求英语教师不断学习，尽快具备选品、产品描述和数据分析的能力。除了拿到必备的证书外，还要紧跟时代发展，不断向行业企业的前辈学习，补足短板，力求达到跨专业发展的目标。例如，常州纺织服装职业技术学院纺织学院的一位实验技师，经常被当地纺织企业邀请去做英语专业翻译。只有相互需要，达到双赢，合作才能长久。3.专兼职教师的分工协作与过去单打独斗的专业教学相比，现代高职教育越来越需要协同作战。然而，打造相互支持、专兼结合的英语教学团队并非易事。需要负责人强有力的团队领导力，也需要获得足够的资源支持。高职院校还应积极与行业企业合作，完成人员互聘、资源共享、教学改革和人才培养等多重任务。只有高职院校与行业企业形成共同体，推动专兼职教师之间的知识能力互补，才能真正实现“双元”育人，切实提高复合型人才的培养质量。（四）强化资源支持资源支持是团队取得成功的物质保障和精神支撑。高职院校应充分调动现有资源，加大对教师队伍建设的支持力度，保障专款专用。另一方面，应拓宽筹资渠道，吸引行业企业的资金、设备和人才投入，协助高职院校的教师培养和团队建设。资源支持既包括国家和校企的政策和资金支持，也包括基于互联网、大数据、人工智能等新技术建立的项目管理系统。目标是以“实训基地与教师发展中心为依托，以人工智能、大数据、区块链技术与职业教育的融合创新来推动教学方式、资源建设的赋能变革。”［6］（五）完善奖惩机制建立健全高职教师的培养体系和校企互派机制，探索人员流动制度，做好资源整合。对于校企合作中取得突出成绩的教师，在职务晋升、职称评定等方面给予充分考量，并将其制度化。在奖惩制度上，改变过去只奖不罚的方式，做到重奖重罚。在新形势下，不仅要重奖，奖励那些辛勤付出、取得优异成绩的先进教师；更要重罚，淘汰那些遇工作躲、见利益争，甚至对学校发展造成负面影响的人。不断补充新鲜血液，保持团队的活力和战斗力。必须在考核方式上进行变革，从个人业绩的考核转为团队业绩。如教学能力比赛，政策已经从个人参赛转换为团队参赛。考核周期上，可以适当拉长，从年度考核转变为聘期考核，并坚持过程性与结果