人力资源职业生涯规划及人力资源制度汇编

第25页共33页个人职业生涯规划——人力资源（HR）从业人员的职业生涯规划随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。而对于人力资源从业人员来说，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。每位人力资源人员谈起职业生涯规划来，也都是侃侃而谈，滔滔不绝。但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？可见，人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的，下面就我个人的实际工作情况做一下规划：一.

个人自我评估1.自我优势分析：（1）乐观积极，稳重自律，勤奋进取，有责任心，有吃苦耐劳的精神；（2）实事求是，诚实守信，有目标有主见，追求具体明确的事情；（3）专业知识扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调能力和沟通适应能力，综合能力较强；（4）敢于探索创新，有服务、竞争意识，能够承受工作压力；（5）人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；（6）做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。2.自我劣势分析：（1）兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；（2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；（3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。3.个人职业分析：（1）相应职业类型：从行政秘书转做HR专员，通过不断的学习与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管；（2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作；（3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠之处，比较符合专业性与职业性的要求。二、职业发展机会评估1.从企业内部发展机会来看，HR可以发展成为：HR助理—HR专员—HR主管—HR经理—HR总监—高层管理者。初入职场，我是担任的行政秘书工作，由于职位调整，从行政秘书转变为HR专员。那么从人力资源领域来讲，一般都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的主管。我觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。2.是从外部发展机会来看，HR可以发展成为：（1）招聘专家。专门为企业寻找人才，协助企业制订招聘流程与体系，开发招聘管理的工具及人才能力测评工具的专家。（2）职业培训专家。成长为专门开发培训课程，或者职业培训师。或者职业的培训咨询师。（3）薪酬福利专家。成长为薪酬福利的咨询专家。同时为企业解答因为薪酬引发的劳动争议。（4）绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。（5）企业管理咨询师。成长为专门为企业做管理诊断和组织问题分析的专家。（6）成长为职业经理人。主要岗位有人事总监、财务总监、企管总监或是CEO。据分析，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好？这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。一般来讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人。三、选择职业就上述人力资源从业人员发展机会来看，选择人力资源作为职业生涯规划的职业选择是非常明智的。除了升迁、独立门户、调整岗位、考证之外，未来人力资源职业通路还是比较广泛的，当然，在一开始走上人力资源管理工作后，就要依据自身的能力特征，详细分析未来的具体成长路径，为自己制订出明确而清晰的职业发展计划，只有这样，才可以明确目标，吸收知识，不断进步。四、职业生涯目标的设定1.职业目标定位目的（1）目标设定的目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。（2）目标设定的过程：基本环节包括：澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评指标、与员工达成一致。2.职业目标的设定（1）主体目标：成为人力资源部的高层管理人员—HR总监；（2）分解目标：①纵向发展：即员工职位等级由低级到高级的晋升。从HR专员职位晋升到HR主管职位；②横向发展：指在同一层次不同职位之间的调动。从HR专员调到总经理助理等职位。（3）阶段目标（短期—长期）：①适应工作岗位及角色的转换，深入接触HR专员工作，在实际工作中提高专业水平。首先要适应由行政秘书到HR专员的职位转变，重新确定自己的学习、工作目标和要求；其次要了解人力资源相关的专业知识，分析该专业是否适合自己，明确目标，有计划实施；然后要建立好的人际关系网，培养自己的沟通能力,积极参加各种活动，增加交流；最后要将所学的专业知识融入到HR工作中，争取在一个月内完成角色转变，全身心投入到新的岗位中。②确定自己的努力方向，努力考取资质证书，积累工作经验，向更高层晋级。

加强专业及相关知识的学习，争取通过人力资源专业更高级资格认证考试。善于在实践中摸索，深入了解人力资源职业性质与工作内容，在实际工作中积累招聘经验和用人知识，培养自己独特的用人理念和招聘眼光，为企业招贤纳士。同时，要加强上下级的交流，吸取经验和心得，使自己的工作得到肯定及赞赏。争取在一年内由HR专员晋升到HR主管，从中增强自身能力，为企业更好的服务。③总结前段时间的工作，完成短期目标，制定长期目标。

对前段工作做出阶段性总结，客观认识自己，发现不足及时改进。制定出三到五年长期的工作目标，并努力完成实施，争取担任企业的管理层。遇挫折不灰心，保持乐观心态，相信自己会成功。

④发掘自身优势，开拓潜能，争取更大进步。五、行动计划与措施的制定首先，我必须及时、准确领会企业的战略意图和发展目标，并保持高度一致。在不同的发展阶段，需要配合公司的发展目标和战略规划，制定相关的人才聘用、培训、薪酬、考核、团队建设、文化理念、导向等一系列管理及建设方面的制度和规定，用来作为企业不同发展阶段制度管理的规范和准则。工作的特殊性要求我在工作中始终清晰地围绕、贯穿并融合企业的战略目标和意图，并且有力于公司的规划及蓝图的实现。其次，建立岗前培训、设立目标、岗位适应、人才储备等计划，给每个员工以发挥潜能的机会和平台。岗前培训是员工目标与企业目标一体化的开端，是员工认识公司及其价值观、目标的重要步骤，是双向了解、选择的过程，是培养和规范员工能力和行为的重要内容，为每位员工尽快适应新的工作环境奠定基础。设立目标是为了让员工的个人发展能与公司的整体发展找到结合点，企业的目标与人才的成长目标趋向同步，通过不断的提出适合企业发展的阶段性目标，同时提出与之相适应的人才成长阶段性目标，让员工对未来充满希望，永远保持旺盛的工作热情。让企业激动人心的"愿景"成为行动的持续动力。我还要掌握员工的个人特长和职业兴趣，甚至价值观和理念，建立资料库并加以充分利用。可以通过考核员工在不同工作岗位上的成绩和表现，帮助员工在公司找到合适的工作岗位和发展机会，以其发现各类潜在的人才和发挥不同层次人才的潜力。同时还要善于发现人才和推荐人才，为企业发展提供人才智力支持。要对人才的需求情况进行分析，并通过招聘、选拔、培训、强化培训等一系列的手段选择一些后备人才。与此同时，人才的选拔和储备，也要与企业不同的发展阶段对不同类型人才的需求相匹配。第三，加强学习，提高自身素质，做好表率作用。我会通过不断学习，努力提高自身的语言表述、文字写作、沟通技能、管理知识、理论修养、道德素质、逻辑思维等综合知识，用自己的实际行动，在工作中给企业员工起到带头和表率作用。第四，要有责己心、责任心和公正心。企业人力资源部门的工作一改事业单位人事部门的薪酬、考核、人才、培训、激励等日常管理制度，需要根据公司的整体战略和阶段性目标，来制定和实施多项具体的人力资源管理制度和办法，这些又备受每个人关注，影响员工的切身利益和公司的整体利益。这就要求代表公司意图的制定者一定要出于公心，抛弃自我，考虑整体。特别是当与个人利益发生冲突时，更是要求自己要战胜自我因素，站在一切从有利于公司目标和战略意图的实现的高度来要求自己、约束自己，同时用高度的责任心和使命感来对待每项工作。第五，善于总结，及时反馈。人力资源专员对我来说是一全新的工作，公司实施的每项人力资源管理制度都有一个完善和逐步健全的过程，要求我做个"有心人"，在工作中善于及时发现问题和存在的不足之处，并及时反馈信息，使公司实施的每项制度、措施得到及时的修正，并能够日趋完善、科学合理，更有利于公司战略目标的实现和可持续和谐发展。六、评估与调整1.职业目标，路径及其他因素评估与调整：了解自己以及所在组织的情况，并逐步调整自己的职业方向，经过多次的职业调整和塑造，最终锁定到理想的职业方向。当遇到机遇时，要好好把握。在人力资源部呆过一段时间后，已经大致认识并了解了人力资源工作的性质与内容。对每个模块，比如招聘、薪酬、劳资关系等等都有了较为深入的接触与应用，争取从HR专员晋升到HR主管。但由于人力资源部本身不像财务部那样把握财政大权，也不像销售部门一样，为企业创造明显的业绩，而永远处于被动、从属地位，因此，无论自己如何努力地干活，年底的工资表总能反映出差距。这时候，就需要学会从心态上、从行动上调整自我。而调整的关键是把人力资源管理的重要性在企业里面突现出来。因此，努力提升自我，把人力资源管理的角色与定位往高端人力资源模块方向发展，争取成为企业战略性伙伴，是解决这一困惑、突破瓶颈、防止职业生涯危机的有效办法。也只有让企业感到人力资源部的重要作用，让领导意识到HR的重要作用，那么在企业中，才有进一步发展的空间。2.规划调整的原则：有志者，事竟成。通过不断的努力，规划最终一定会得以实现。七、总结通过以上的职业规划可见：科学合理的制定并实施人力资源从业人员职业生涯规划不仅有利于从业人员自身的发展，更有利于企业战略目标的实现，为企业发展提供智力支持，从而达到双赢的目的，使企业屹立于不败之地。 人力资源部制度汇编TOC\o"1-3"\h\z前言 2人力资源部职责 21.招聘管理制度 31.1需求 31.2选择 31.3录用 31.4报到 31.5试用 41.6转正 41.7异动 51.8离职 51.9注意事项 62培训开发管理制度 72.1培训 72.2员工发展 83.考勤管理制度 114.绩效管理制度 134.1绩效 134.2奖励处分 135.薪酬福利管理制度 155.1薪酬 155.2福利 176.劳动合同管理制度 196.1劳动合同 196.2档案管理 207.其他管理制度 217.1印章管理 217.2工作居住证管理 217.3注册工程师管理 22前言为加强公司的人力资源管理，进一步明确人力资源管理权限及管理程序，使公司人力资源管理工作更加规范化，特制定本制度。本制度遵照国家有关法律法规制定，适用于公司全体员工。本制度解释权归人力资源部所有。新版本自发布之日起执行，旧版本同时废止。人力资源部职责人力资源规划，组织机构的设置与调整，公司人员计划的制定，人力资源管理制度的编写与完善，人力资源相关费用预算。招聘与配置，招聘需求分析，拟定招聘计划，招聘实施，人才测评，录用管理，离职面谈。培训与开发，建立培训制度，制定培训规划，培训管理，培训效果评估。绩效管理，绩效管理系统的设计，控制绩效管理系统有效运行，绩效结果评价。薪酬福利管理，薪酬结构的设计与调整，福利保险管理。劳动关系管理，劳动合同管理，档案管理，员工沟通，劳动争议处理。1.招聘管理制度1.1需求1.1.1公司根据业务发展需要，结合各部门具体情况，每年年初制定年度招聘计划。1.1.2各部门根据阶段工作需要或人员异动情况提出人员需求计划，并按要求填写《人员需求表》报人力资源部。选择1.2.1招聘形式以对外公开招聘为主，内部招聘、内部推荐为辅。1.2.2应聘者将简历发送到企业指定的招聘邮箱地址，人力资源部根据岗位要求对应聘者的简历进行初步筛选，适合者则约见。1.2.3甄选形式主要有面试、笔试、心理测试及模拟测试。1.2.4对于初步确定录用的人员，人力资源部及用人部门需填写《面试情况表》并报总经理审批。1.3录用拟录用人员的《面试情况表》经总经理签批后，由人力资源部与其本人确认具体入职时间及试用期薪资标准，无异议后正式通知录用及交代报到相关注意事项。1.4报到1.4.1

接到录用通知后，在指定日期到人力资源部门报到。如因故不能按期报到，应与人力资源部门取得联系，另行确定报到日期。

1.4.2

提供个人资料：

报到后，需要向人力资源部门出示身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）原件，提供公司指定机构出具的近期体检报告、免冠彩色近照（1寸4张）、与原单位解除劳动关系的证明文件及公司人力资源部门要求提供的其他资料，同时将个人社会保险缴纳情况、在公司指定银行开立的个人存折帐号告知人力资源部门。

1.4.3办理入职手续：

（（2）领取内部网及电子邮箱的用户名和密码；（3）办理考勤卡，领取办公用品及其他相关资料；

（4）与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。1.4.4

1.5试用 1.5.1入职引导人

试用期间，公司为试用员工指定入职引导人，帮助其接受在职培训，熟悉与工作有关的各项具体事务，包括：介绍公司的有关规则和规定，所在部门职能、人员情况；讲解本职工作内容和要求及其他与工作有关的具体事务，如确定办公位、领用办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等。

1.5.2新入职员工应在报到后3日内完成“新员工课堂”的学习及网络考试（网址：）

1.5.3试用期内，试用员工可提出辞职，并按规定办理离职手续；如果试用员工无法达到要求，公司将终止试用。

1.5.4试用期内连续缺勤达10个工作日或累计缺勤达15个工作日，公司将考虑延长试用期或终止试用。1.6转正1.6.1试用期一般为三个月，新员工试用合格并完成入职培训的全部内容后（包括“新员工课堂”学习及考试），人力资源部适时提醒试用员工填写、提交《员工转正考核表》，执行转正审批流程。1.6.2对在试用期内表现突出或为公司做出重大贡献者，由部门负责人推荐申请提前转正，但试用期一般不少于一个月。1.6.3在试用期内缺勤8个工作日（含）以上，转正时间将顺延。1.6.4转正员工签订正式的劳动合同，享受相应的保险福利待遇。1.7异动1.7.1人员调动 公司根据发展需要或员工提出调动申请，员工及所在部门填写《员工工作调动表》，交人力资源部审核，经总经理批准后实施，并办理好相关调动手续。1.7.2人员晋升公司根据发展需要结合员工工作表现，为员工提供晋升和发展的机会（另见2.2员工发展），并由用人部门负责人提交《员工晋升推荐表》报人力资源部审核，经总经理批准后实施。1.8离职1.8.1离职的标准化作业程序包括：填写离职申请单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档、整合离职原因。1.8.2离职前，公司可根据员工意愿由人力资源部主管与员工进行离职面谈，听取员工意见。1.8.3离职手续办理员工与公司解除/终止劳动合同，须在离职前妥善处理完工作交接事宜，完备离职手续，包括：

（1）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；

（2）向指定的同事交接经手过的工作事项；

（3）报销公司帐目，归还公司欠款；

（4）租住公司宿舍的应退还公司宿舍及房内公物，办理退房手续；

（5）户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系转离公司，不能马上转离的，需与公司签订委托管理协议；

（6）员工违约或提出解除劳动合同时，员工应按合同规定，支付有关费用；

（7）如与公司签订有其它合同（如培训协议、保密协议），按其约定办理；

（8）按要求填写《员工离职交接表》。

未按公司规定完备离职手续即擅自离职，按旷工处理。中层以上重要岗位管理人员离职，公司安排离职审计。1.9注意事项1.9.1公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利。对提供虚假资料者，一经发现，公司将立即与之解除劳动合同，不给予任何经济补偿。1.9.2当员工个人信息有更改或补充时，在一个月内向人力资源部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益：

（1）姓名、身份证号码；

（2）家庭地址和电话号码；

（3）婚姻状况及家庭成员状况；

（4）出现事故或紧急情况时的联系人；

（5）学历教育，注册变更情况；

（6）个人存折账号；

（7）其他你认为有必要知会公司的个人信息。2培训开发管理制度2.1培训2.1.1培训需求的确定根据国家法律、法规的有关规定和对各类人员的能力验证结果及公司发展的需要识别并确定为满足人员能力所需的培训。对培训对象的培训需求确定后，由人力资源部编制每年的员工培训计划。2.1.2培训计划的制定制定依据根据工程设计质量、质量管理体系运行和顾客投诉情况，有针对性的确定需培训的内容；培训对象的培训需求；围绕公司的质量目标和发展需要确定设计与现代化管理需要的培训内容；开展各类培训活动的能力（包括时间、师资、场所、教材、经费等）。制定步骤各职能部门根据公司的要求和本部门的需求，于每年元月下旬向人力资源部提出本部门的培训需求申报表；人力资源部根据公司领导的指示及汇总各部门提交的培训需求申报表，于每年2月上旬编制出公司员工年度培训计划表；培训资源公司管理者、专业骨干、人力资源部，外部专家/学者/专门培训（教育）机构。培训形式专门课程：公司举办的内部培训课程；外部专门培训/教育机构举办的各类课程。在职辅导：由单位领导或同事通过指导业务工作进行培养。网上研修：利用网络学习平台自行研习各类课程。外出考察：为拓展视野、启发思路组织赴境内外考察。公司鼓励员工通过学习取得各类注册师的执业资格及相应职称；对已取得注册各类注册师的执业资格及相应职称；对已取得注册师资格的员工，公司将提供其继续教育的时间及费用。公司年度员工培训计划表经管理者代表审批后，由人力资源部下发执行。培训内容质量意识教育；质量管理体系与质量管理知识培训；专业技术培训；特殊要求培训。2.1.3培训计划的实施做好开班前的准备工作，包括委托与指定专人负责开班工作，落实培训参加人员、培训时间、地点、教员、教材、经费等。做好开班的控制，包括坚持考勤、控制教学进程和课堂纪律。培训结束后实行考试、考核制度与做好培训资料的归档工作。2.1.4培训的有效性评价每次培训工作结束后进行工作总结，对培训结果进行评价。每年年末人力资源部组织召开年度培训工作会议，总结与评估培训的有效性，征求改进培训工作的意见和建议，不断提高培训工作的管理水平和有效性。从培训班实施本身、员工考核成绩、实际使用能力和培训前后工作业绩与效率进行综合评价，填写培训有效性评价表。对在考核中发现不能胜任本职工作的员工，及时安排补充培训并考核，或调换工作岗位，使其具备的能力与所从事的工作相适应。2.2员工发展2.2.1你在公司的个人发展表现为你个人价值的提升，不仅意味着能力提升，还包括：

（1）以出色的业绩和高尚的职业操守赢得良好的职业声誉；

（2）以丰富的经历和杰出的专业水准获取更多的发展空间。2.2.2职业体系

（1）公司关注员工的职业发展，鼓励员工在公司的指导和帮助下制定个人的职业发展计划。

（2）公司向员工提供两种职业发展道路：

A、专业系列道路，是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入的发展，追求专业技能的提升，以成为该领域内专家为目标；

B（3）为鼓励员工提高自身的专业水平，员工在职期间利用业余时间考取国家承认的各类职称、执业资格证书(考取后注册到公司)、攻读学位(历)等，可以向公司申请报销一定金额的培训、考试费用。

2.2.3晋升条件

在出现职位空缺的前提下，符合下列条件的员工将有机会获得晋升和发展。

A、主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质；

B、不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩；

C、敏锐地察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化；

D、获得同事的高度信任，和他们共同创造优秀成果；

E、具有全局观念，了解公司的战略；

F、符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。

2.2.4内部流动

（1）公司根据员工的工作能力、表现和业务需要，在征求员工个人意愿后，安排在本单位内进行流动，以更好地帮助员工发挥潜质；

（2）员工有在本单位内部流动的意愿，可向相关部门提出，由人力资源部门协调办理调动手续并最终确认；

（3）人力资源部门将及时公布内部职位空缺信息，你可以直接报名也可推荐外部人才，人力资源部及相关部门会负责具体协调工作。2.2.5特别提示

公司不主张员工过于频繁地调换工作岗位：

（1）员工入公司不满一年，或在一个岗位上工作不满一年，原则上公司不接受调动申请；

（2）公司录用的高校应届毕业生，原则上两年内不能申请内部调动；

（3）在申请调动成功一年之内，公司不再接受内部调动申请。3.考勤管理制度3.1公司实行每周工作5天的工时制度。日常工作时间为8：30-11：30、13：00-17：00，每年6-9月实行夏制工作时间，具体时间为8：30-11-30、13：30-17：30。3.2上午上班前和下午下班后，均要打卡。员工因不可抗力因素迟到5分钟以内，当月可免责两次。员工因公外出未能按时打卡，返回公司后须及时将考勤卡注明原因报部门领导审批确认，未办理此手续者，视具体情况，按迟到、早退或旷工处理。

3.3员工请假须办理请假手续，填写(请假审批单)，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。部门负责人有权限批准两日（含）以内假期，两天以上假期，需经总经理批准。未经批准擅自离岗按旷工处理。3.4员工请病（伤）假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人及人力资源部门，且应于病（伤）假后上班第一天内办理请假手续，并提供规定医疗机构出具的建议休息的有效证明。员工病（伤）假、事假的薪金计算方式详见薪酬福利管理制度。3.5因公参加社会活动、赴外地出差，依所在单位相关规定履行审批程序并报人力资源部门备案，视为正常出勤。

3.6雷区3.6.1代他人打卡，每次扣除双方薪金各50元。违纪三次以上除作上述处罚外，公司有权根据情况予以通报批评，情节严重者予以除名，不承担任何赔偿责任

3.6.2迟到或早退30分钟（含）以下者，每次扣除薪金20元；30分钟以上、2小时（含）以下者，每次扣除薪金30元。；每月迟到或早退超过5次(含免责2次)，从严处理，从第6次每次扣除薪金50元

3.6.3以下情况，一律视为旷工：

（1）无故缺勤2小时以上，返回单位上班后1个工作日内也未补办请假手续或补办手续未获批准者；

（2）请假未获批准即擅自不上班者（包括续假未获批准）；

（3）全天未打卡并未办理相关手续者。

旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5

3.6.4对旷工的处理：

（1）旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放；

（2）每旷工0.5个工作日，扣除一日工资；

（3）连续旷工超过3个工作日，或一年内累计旷工超过5个工作日，作严重违纪处理,4.绩效管理制度4.1绩效4.1.1年终绩效考评原则公司每年年底进行年终考评，全员参与，具体细则由人力资源部统一制定安排。年终考评采用360。绩效考评和工作总结两种方法进行考评。工作总结公开、公正，360。绩效考评多方位综合评估，充分体现员工实际绩效情况。考评办法（1）工作总结公司全员（不含总经理）需对年度工作进行书面总结。工作总结电子版及书面总结各一份。打印书面总结报直接上级填写评语及评分，直接上级评分完后由当事人签字确认，交人力资源部汇总。员工如对上级的评分有任何异议，可直接将工作总结上报人力资源部，并由人力资源部与总经理及所在部门主管核实后确认分数。（2）360度绩效考评方法年终考评采用360。绩效考评方式，即上级对下级，平级之间，下级对上级分别进行评分，员工自评分项列入平级评分表，自评分成绩将汇总到平级评分项里进行计算。4.1.2员工绩效考评具体办法由人力资源部另行制定。4.2奖励处分4.2.1奖励如有下列情况，公司将予以奖励：

（1）为公司的社会形象做出重大贡献者；

（2）获得社会、政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者；

（3）对公司业务推进有重大贡献者；

（4）个人业务、经营业绩完成情况优秀者；

（5）超额完成工作任务者或完成重要突击任务者；

（6）向公司提出合理化建议，经采纳有实际成效者。

公司设立的主要奖励项目包括：

（1）年度奖项：由公司组织评选的年度奖项，授予优秀员工、优秀团队和优秀新人；

（2）即时奖励：根据实际情况和员工的表现及时给予的奖励。

公司为员工提供丰富灵活的奖励方式：

（1）通报表扬：

（2）即时奖金；

（3）奖励性假期：除休假管理制度中规定员工可以享受的假期外，还可以得到额外的奖励性假期；

（4）奖励性旅游；

（5）参加外部培训；

（6）出国考察4.2.2处分对于下列行为，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度等进行处分：

（1）违反工作制度和纪律，拒不服从工作分配；

（2）损坏公物，影响公司正常秩序；

（3）工作中发生意外事故不及时通知公司；

（4）玩忽职守，造成事故或损失；

（5）虚报个人申诉资料或故意填报不正确个人资料；

（6）擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料；（7）其他违反公司规章制度的行为；

（8）违反社会治安管理法规、条例的行为。

处分的类型包括：

警告（口头或书面）；通报批评；经济处罚；即时解除劳动合同，公司不给予任何经济补偿。

如员工行为触犯刑律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解除劳动合同处理。5.薪酬福利管理制度5.1薪酬5.1.1薪酬原则按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。

市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司的市场地位相一致。因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。成果分享：公司获得的每一个进步都和广大员工的努力密切相关，公司发展的同时要让员工分享成功的果实。均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。

薪酬保密：未经公司许可任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。5.1.2薪酬构成 员工现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。按政府规定，公司为员工购买社会保险，个人应承担的部分从每月薪金中扣除。个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。薪酬构成主要为：级别工资+津贴（学历津贴+工龄津贴+公司工龄津贴+职称津贴+岗位津贴）+绩效奖金＋餐补，详见《薪金实施细则》，餐补为每个出勤工作日8元的标准。手机补助员工手机待机时间为：早8：00-晚22：00，包括六、日双休日。每月10-20日由财务以报销形式发放，标准如下：A.常务副总经理以上人员通讯费实报实销；B.总经理助理以上人员通讯费为每人300元/月；C.副主任以上人员通讯费为每人200元/月；D.一般员工通讯费为每人100元/月,如工作需要提升标准的，须报总经理批示；（3）员工手机丢失、号码变更等，新号码要及时告知前台。（4）规定待机时间内连接不通，由联系人填写《手机连接不通记录单》，经本人确认，员工部门负责人签后，每月19日同考勤表一同上报交人力资源部汇总。待机时间联系连接不通，第一次扣除当月手机补助的50%；第二次扣除当月手机补助。5.1.3发薪日期及支付方式公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月25日，支付上月20日至本月19的薪金。如付薪日遇公众假日，则付薪日适当提前。公司将在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义开立的中国农业银行储蓄卡账户内。5.1.4薪金调整机制年度调薪

公司每年根据市场价值变化和个人业绩进行统一的薪金调整，具体时间、操作办法按人力资源部通知执行。

即时调薪

（1）因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪。

（2

5.1.5特殊期间的薪金给付病假内

（1）病假期间不享受餐费补助。

（2（3）日薪资的计算方法为：定级工资数/22。事假内（1）事假期间不享受餐费补助，日薪资计算方法同上。

（2）事假期在二日（含）内，扣除日薪资的50％；当月累计超过二天，扣除全部日薪资。5.2福利5.2.1休假国家法定节假日员工享有带薪假期，包括：元旦1天，春节3天，劳动节3天，国庆节3天，妇女节女员工放假半天。员工转正之后可享受带薪假日，包括：年假、婚假、生育假、丧假（带薪假日内不发放餐费补助）年假员工自加入公司满12个月后，即享有5个工作日的带薪年假，以个人入职日期计算(不以自然年度计算)，工作每满一年增加1个工作日的带薪年假，最多不超过20个工作日，具体方法如下：员工请年假需提前一周填写《请假单》，经由总经理批准后方可休假，未提前申报者不予批准；公司鼓励员工在工作允许的情况下休年假，部门内员工应避免同时休年假；与各类长假（五一、十一、春节、婚假等）一同请休的年假最多不超过3天；每一年度年假最多可分为两次进行休假，年假期间不享受餐费补助。年假以工作日进行计算，不包括休息日，如：周六、周日、各类有薪假日等。员工请病假、事假事后不能用年假进行冲抵；同一年度请病假、事假、产假等累计超过30天者，不享受当年度年假；如果年假已休（全部或部分）且同一年度请病假、事假、产假等累计超过30天者，则取消下一年度年假；年假只在当年（个人入职年度）有效，不累计到下一年。（2）婚假对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正员工给予婚假7天。如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件，给予假期14天。但员工必须在结婚注册日后6个月内一次性取假。婚假含休息日和法定节假日。（3）生育假产假及护理假均含休息日和法定节假日。A、女员工产假转正女员工持医院证明可申请产假90天，晚育着可申请120天，如遇难产则延长15天。男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育。B、男员工护理假转正男员工护理假一般为7天，晚育者为15天。（限在女方产假期间）（4）丧假转正员工直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世，可申请3天假期。本款中对假期天数的计算除特别指明以工作日计算外，均以自然天连续计算。5.2.2社会保险和住房公积金公司按照国家有关规定为员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从员工薪金中扣除。基本社会保险包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。公司根据转正员工的个人意愿为其建立住房公积金。社会保险及住房公积金的缴费比例均按照国家有关规定执行。员工与公司终止劳动合同之日起，公司停止为员工交纳保险金及住房公积金。 6.劳动合同管理制度6.1劳动合同6.1.1劳动合同种类（1）新入员工工签订《试聘协议》；（2