人力资源风险防范-员工入职管理中的风险防范（物业安全风险管理培训）

093员工入职管理中的风险防范二、员工入职管理中的风险防范B3招聘环节招工条件设计：避免被指歧视录用要求设计：避免录用要求不明确录用通知设计：避免成为要约扣押劳动者证件要求劳动者提供担保向劳动者收取财物远离就业歧视就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施，侵害劳动者劳动权利的行为。

我国法律规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

风险提示风险规避措施注意事项操作要点招聘广告如将应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”设为招聘的条件时就构成了歧视。用人单位在发布招聘广告时，不应当包含各种各样的歧视性条款：如对性别、年龄、身高、民族、地域、“乙肝携带者”的歧视。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司。面试不使用歧视性语言，不问有任何歧视性的问题。体检除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不要将“两对半”（乙肝病毒血清学指标）作为体检标准；体检结果要保密。招聘结果告知对于未被录用的原因，不得出现“民族、不是本市户口、年龄大了”等歧视性语言；除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女录用标准合同签订与待遇用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容；用人单位和有关部门在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等原则，不得歧视妇女；女职工与男职工要同工同酬，享受相同的福利待遇。杜绝非法用工风险提示非法用工是指违反劳动法律法规规定，务工者与用工单位所建立的非法劳动关系。常见的使用童工、无营业执照或营业执照被吊销以及未经备案登记招用员工等都属于非法用工。非法用工属于违法行为，但事实上已经与劳动者形成劳动关系，对于劳动者来说，无论用工单位是合法用工还是非法用工，其提供的劳动是一样的，劳动者很难确定用工单位用工的合法性，很难了解用工单位是否具备合法经营资格。风险规避措施注意事项操作要点用人单位取得营业执照前尽量使用劳务派遣，人力资源外包等用工方式。如发起人为公司，可由该发起人公司与劳动者签订劳动合同。劳动者入职时重点审查劳动者的年龄等身份信息，避免违法使用童工（不满16周岁）的情况出现。用工过程中依法为劳动者缴纳工伤保险，如为高危险行业，建议为劳动者缴纳补充意外伤害保险，以减轻劳动者工伤给用人单位带来的风险。【风险点】企业是否存在歧视劳动者的行为？经典案例

今年6月，25岁的王娟应聘湖北都市中盛广告有限公司。7月1日她接到公司的录取通知，通知她上班，并安排其次日体检。7月8日下午，公司人事主管通知她体检结果显示为乙肝携带者，不符合公司录用条件。事后，王娟一再申明其肝功能正常，不影响正常工作。但公司均以“有硬性规定”为由拒绝。离开公司后，王娟向反歧视公益机构寻求法律帮助，得知根据《就业促进法》规定，用人单位招用人员不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，遂诉至江汉区法院巡回法庭，要求公司赔礼道歉并支付精神损害抚慰金49999元。案例分析用人单位在招聘劳动者的过程中，常因歧视性的录用条件拒录劳动者而产生纠纷被告上法庭。对于用人单位的就业歧视，一方面，因为涉诉牵扯过多的精力，容易影响用人单位的生产经营；另一方面，媒体的广泛报道也会影响用人单位的社会形象评价。根据《就业促进法》第六十二条“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”；第六十八条“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”风险防范

1、用人单位的招聘广告中不得带有歧视性字眼。2、用人单位面试后拒录劳动者，不要当面（或电话）明确告知劳动者被拒录得原因是其不符合用人单位带有歧视性内容的招聘条件。3、用人单位也不要因为歧视性条件解聘劳动者。【风险点】企业录用条件存在哪些法律风险？

某公司系一家中外合资的软件开发公司，主要承接美国投资方开发项目中的数据开发，因此其60%以上的业务来自美国。公司在媒体上发布的招聘信息包括如下录用条件：计算机相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C++，能熟练使用英语进行工作，有软件开发经验者优先。某名牌大学计算机专业毕业的王某经层层面试，最终被公司录用，双方签订了为期3年的劳动合同，其中试用期6个月。然而，王某入职后，虽然在电脑操作和编程方面不存在任何语言障碍，但是在项目开发过程中免不了要和公司的外籍员工甚至美国方面的员工进行沟通，王某在语言方面的障碍十分明显，有些一次就能解决的问题，王某可能需要来回多次沟通，影响到项目的整体进展。试用期2个月后，公司认为其英语表达能力欠佳，不符合公司的录用条件，决定与王某解除劳动合同。但王某认为自己在程序编写上不存在任何的语言障碍，符合公司规定的“能熟练使用英语进行工作”的录用条件，公司不应解除其劳动合同。由于公司不同意恢复双方劳动关系，王某遂提起劳动仲裁，仲裁委员会裁决公司败诉。案例分析案例中该公司公布的录用条件对英语方面提出的要求仅是“能熟练使用英语进行工作”，王某应聘软件工程师，其工作就是数据编程，对于编程中使用的英语其完全可以胜任。公司以其不能与外籍员工进行有效沟通予以解除，王某认为与外籍员工沟通不属于编程工作的一部分。最后劳动争议仲裁委员会采纳了王某的意见，认为公司解雇违法，根据王某的仲裁请求要求公司支付双倍的赔偿金。风险防范

1、录用条件应明确，既有基本的录用条件，对具体的技术等级、学历水平、证书评级、资格资质、语言水平等也应有明确要求，切忌带有模糊性的或歧义性的条件，保证录用条件的可操作性。2、发布的录用条件在员工应聘时应由员工签收，证明公司已经在聘用之初已经告知应聘条件，或者在劳动合同中明确录用条件或者不符合录用条件的情形，或者制作单独的试用期考核标准并将其作为劳动合同的附件。

3、尽量做到考核标准的量化、细化，及时对新应聘员工进行考核，同时收集考核结果信息，包括业绩报表、工作日志、述职报告、客户的反馈意见、相关部门的评价等，必要时应将考核结果告知员工并经其签收，在证据上做到万无一失。【风险点】企业对录用通知书是否可以违反，违反后是否需要承担违约责任？茅先生大学毕业后应聘到一家大型国有企业，2年以后，茅先生发现国企的工作环境并不利于自己的发展，便去悄悄应聘某外企的工作职位，经过笔试、面试、体检后，该外企对茅先生比较满意，很快就发了录用通知，其中还注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。拿到录用通知后，茅先生立即用电子邮件通知该外企的人力资源经理，表示将在规定的日期内前去报到。随后他辞去了在国企的工作，并支付给了国企违约金。然而，就在他准备前去这家外企公司报到时，该外企公司由于找到了更好的人选，便告知茅先生公司没有正式录用茅先生，双方也尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知无效，茅先生也不必来公司报到了。茅先生接到信后，大为吃惊，将该外企告到法院，要求法院判令该外企与其签订劳动合同，否则要承担违约责任，赔偿其经济损失6万元。法院受理该案件后，经调解，双方同意签订劳动合同。案例分析本案中提到外企向茅先生发送的录用通知书，注明了工作岗位、工作报酬、工作地点、报到日期等，其同意录用茅先生的意思很明确，尽管录用通知书不等于劳动合同，但是该企业向茅先生发出的录用通知书，就是愿意同茅先生建立劳动关系的意思表示。茅先生承诺接受，可视为已然同意按录用通知与公司建立劳动关系。风险防范建议企业向应聘者发出录用通知时，可以注明劳动合同的相关细节应由求职者到公司经过进一步细致商谈后方可最终确定，双方相关权力义务以最终签订的劳动合同条款为准。没有注明工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等主要条款，则该录用通知书不论求职者同意与否，均不能视为双方建立了劳动关系。需要注意的是，录用通知即使注明工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等主要条款，用人单位还应依法与劳动者订立劳动合同违法扣押证书17上海某公司扣押学历学位证书案入职环节身份审查：避免冒用他人身份证（工伤）履历审查：避免虚假学历和工作经历健康审查：避免为在前单位的职业病买单责任审查：避免违反保密或竞业限制义务资质审查：避免无证上岗1819虚假学历案例（录用要求不明确）王某于2008年12月1日应聘进入某日资企业北京分公司，担任工程师。后公司在做背景调查时发现其提供的西北工业大学的本科学历系伪造，其实际学历仅为大专。于是公司于2009年5月30以欺诈为由宣布双方所签劳动合同无效。王某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。【风险点】录取员工个人信息存在欺诈，致使劳动合同无效的，企业是否仍需支付劳动报酬？唐某于2002年应聘进入上海一阀门公司(以下简称“阀门公司”)工作。根据招聘要求，后双方每年续签一份期限为一年的劳动合同。2007年12月，唐某签署《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为阀门公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”2010年7月，阀门公司以唐某求职时学历造假存在欺诈行为为由，与唐某解除劳动关系。唐某不服，认为公司借机与其解除劳动关系，要求阀门公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。双方分别向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决阀门公司支付唐某违法解除劳动合同赔偿金。阀门公司不服裁决，提起诉讼。一审法院经审理后认为，阀门公司与其解除劳动合同系违法解除，遂判决阀门公司支付唐某违法解除劳动合同补偿金。一审判决后，阀门公司不服，提请上诉。二审法院经审理认为，唐某在应聘时提供虚假学历的行为违反了如实告知义务，隐瞒了与劳动合同履行相关的真实情况，其骗取公司与其签订劳动合同，构成了欺诈，用人单位可依据《劳动合同法》第39条规定与其解除合同。案例分析

本案中唐某在入职时未如实说明自己的真实学历情况并伪造学历的行为，显然违反了劳动者的如实告知义务。此外，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时，亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。同时，唐某于2007年签署的《任职承诺书》一份，此任职承诺书是唐某与阀门公司基于诚信原则的约定，唐某对于违反约定义务的结果应是清楚的。双方的约定未违反法律规定，是合法有效的。故从任职承诺来看，阀门公司在查知唐某伪造学历后，基于唐某之承诺而解除合同亦是有依据的。风险防范企业在招聘员工时应注意核实应聘者提供的资料，具体的防范措施有：1、要求应聘者提交真实的材料，并在每一环节都设有承诺书，让应聘者签字。2、核实应聘者的材料，尤其是以下几个方面：一是毕业证号码、知识技能等其他证件号码，可以交由专业机构验证，也可以上教育部等相关网站上查验;二是工作经历及证明人;三是原单位出具的解除或终止劳动关系的书面证明;四是要求应聘者出具《体检单》或要求其进行体检;五是对于重要职位，可以要求应聘者提供当地派出所出具的《无犯罪记录证明》，也可查实应聘者自身是否有较大的债权债务纠纷等。【风险点】录用违反竞业禁止的劳动者，是否要承担连带赔偿风险？2005年，袁某原为某科技公司聘用副总经理，签订劳动合同中有竞争禁止条款，约定袁某离职后两年内不得在公司竞争单位及相同行业就职。2007年上半年，袁某在原科技公司离职后，跳槽受聘某软件公司并任总经理一职，而这家软件公司却却正是原科技公司的主要竞争对手之一。袁某利用在科技公司任职时接触到的商业秘密，为软件公司提升竞争优势，给科技公司造成重大经济损失和商业信誉损失。科技公司在了解和掌握了相关证据后，将袁某和软件公司一起诉至当地法院，请求法院判决两被告承担连带赔偿责任，要求赔偿损失共计八十万元。当地人民法院审理后判决两被告连带赔偿原告损失五十万元。案例分析依据我国劳动法规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对用人单位造成经济损失的，该用人单位当依法承担连带赔偿责任”。劳动者离职之后违反竞业禁止协议，新用人单位的责任区分三种情况：(一)劳动者仅违反竞业禁止约定，新用人单位如果不知道劳动者与原单位签订有竞业禁止协议的，新用人单位因无过错不应承担竞业禁止责任。(二)新用人单位若应知或明知劳动者与原用人单位签有竞业禁止协议而仍然与劳动者建立劳动关系的，新用人单位应当承担有关竞业禁止的连带责任。(三)劳动者因违反竞业禁止约定侵犯原用人单位商业秘密的情况。这种情况新用人单位不论是否知道劳动者违反了与原单位的竞业禁止约定，都已经构成了侵权，新用人单位和劳动者应连带承担包括竞业禁止责任在内的侵权责任。风险防范《劳动合同法》第二十三条规定：1.对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。2.如果用人单位不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。3.未约定解除劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的。4.前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”26保密与竞业限制管理保密是否需要支付保密费保密与竞业限制的关系竞业限制是否需要支付补偿金未约定补偿金的竞业限制协议是否有效未支付补偿金是否免除员工的竞业限制义务【风险点】如何约定保守商业秘密条款？李某于2004年8月入职某公司任市场部经理，公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金20000元。公司员工手册对工资构成做了如下规定：工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。2005年7月份，李某与公司解除劳动合同，同月李某入职一家与某公司经营同类业务的公司，某公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了保密费500元，李某应当承担竞业限制义务，要求李某支付违约金20000元，并在二年内不得到有竞争关系的单位任职。

仲裁庭认为：某公司与李某在《保密和竞业限制协议》没有公司需支付竞业限制补偿金的约定，公司虽每月支付李某保密费500元，但该费用是保密费而非竞业限制补偿金，某公司未支付李某竞业限制期间的补偿金，双方的竞业限制协议不具有法律效力，裁决驳回申诉人的仲裁请求。风险防范用人单位应该结合本单位的情况以及劳动者所在的岗位具体情况，与劳动者订立劳动合同的保密条款或者作出规定。在劳动合同中对劳动者保守用人单位的商业秘密作出规定后，该条款即成为劳动者应尽的义务之一。【风险点】退休人员返聘存在哪些法律风险？

李某是某厂职工，2011年2月办理了退休手续，并开始享受基本养老保险待遇。2011年4月被返聘，还签订了为期1年的劳动合同。2011年9月李某在工作中受伤，遂提起工伤认定申请。但当地人力资源和社会保障局认为，退休人员在务工中发生的伤害事故，不属于工伤或不视同工伤。李某不服，提起诉讼。案例分析

本案中，李某已达到退休年龄并已经享受养老保险待遇，虽然因公受伤，但是缺乏劳动关系这一前提，社保部门不能给出工伤或视同工伤的认定结论，也就不能像普通劳动者那样享受社会保险待遇。在目前法律硬性规定不许迟延退休的现实下，退休人员在工作中受伤的，只能按照雇工人身案件进行处理。

风险防范1、一定要签订书面的协议。明确双方的权利和义务，要写成《聘用协议》、《返聘合同》，不要套用现成的《劳动合同》，否则容易被认定为企业自愿承担责任。2、购买商业保险做补充。“返聘者常有，购商业保险者不常有”的情况经常出现。对于需返聘离退休员工的企业，商业保险无疑是一种较好的风险规避渠道。不仅可以拉近企业与返聘员工之间的距离，体现各公司以人为本的理念，更可以在返聘员工受到意外伤害时，将高额的医疗费用可以转嫁给商业保险公司，为公司和员工提供最直接的保障，进而降低企业在聘用离退休员工时的用工成本和法律风险。33劳动合同环节未在1个月签署劳动合同劳动合同条款过于宽泛劳动合同保管不善劳动合同未及时续签未同时签收规章制度签订合同试用期续签合同

劳动合同的风险控制点变更合同终止合同

一个月内必须签订劳动合同

试用期一般为三个月，不得随意延长试用期

两次签订固定期限劳动合同后应签订无固定期限劳动合同

合同主要内容变化应签订补充合同

终止劳动合同证明书《中华人民共和国劳动合同法》侧重点在于保护劳动者的合法权益第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《山东省劳动合同条例》第十二条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位安排劳动者接受上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之日起建立。”第十七条：“劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但是劳动者在用人单位安排下继续提供劳动的，用人单位应当自劳动合同期满之日起一个月内与劳动者续订劳动合同；超过一年与劳动者续订劳动合同的，视为与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。”第十八条：“劳动合同经用人单位与劳动者签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，用人单位不得替劳动者保管。”——签收公示表关于劳动合同签订及双倍工资问题用工之日1个月之内，按第10条第2款规定补签书面合同。超过1个月不足一年的，按照第82条第1款之规定，向劳动者支付2倍的工资。超过一年的，按照第14条第3款规定法律推定已与劳动者订立无固定期限劳动合同；但不免除按第10条第1款规定订立书面劳动合同的义务；若仍不订立无固定期限劳动合同，可按<监察条例>第24、30条规定处2000元以上2万元以下罚款。一个月一年3/21/2024案例：不订立书面劳动合同的法律风险

案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下，李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示，家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通，等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因不愿意订立书面劳动合同的证明。

简析：

没有书面劳动合同并不意味着劳动关系无法证明，没有书面劳动合同同样可以形成劳动关系，即事实劳动关系，劳动者只要凭工资单等相关证据和证人证言等就可以证明劳动关系的存在。《劳动合同法》背景下，企业不与员工签订书面劳动合同的，一个月内法律予以宽容，但超过一个月仍不与员工签订书面劳动合同，从第二个月开始起就应当承担向员工按月支付双倍工资的罚则。《劳动合同法实施条例》规定，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”

可按以下处理：（1）尽量说明签订劳动合同是对其本人有保障，及可以缩短劳动合同的期限，令其先签订合同，再尽快招聘替代的人员；（2）如员工一定不肯签订劳动合同，那用人企业就必须要求员工签订《不愿意签订劳动合同的声明书》，并证明不签劳动合同是员工自己的意愿，同时放弃双倍工资的赔款及签订无固定劳动合同的权利，并承担因此造成的法律责任；（3）在企业公布栏，发布公告书证明企业已通知了劳动者签订劳动合同但是劳动者个人要求不签订劳动合同的公告；（4）同时要求工会出具相关的证明书证明劳动者个人要求不签订劳动合同。3/21/2024案例：没有法定必备条款是否意味着劳动合同无效

案情简介：2008年4月，某科技公司设立研发部，招聘了一名研发部经理。由于公司以前没有该岗位，公司薪酬制度没有关于研发部经理的薪资的规定。人事经理在代表公司与该研发部经理订立劳动合同时，并没有特别约定薪资一项，只是口头上说明根据工作绩效具体确定，但双方最后还是签署了这份为期3年的劳动合同。此后，其薪资按照研发部每月业务对公司的具体效益给付。6个月后，公司对该研发部经理的表现不满意，意欲解除劳动合同，在征求研发部经理本人意见时，研发部经理表示不愿意与公司协商解除劳动合同，希望继续工作直至劳动合同期限届满。公司总经理向人事经理征询意见，人事经理突然想到双方劳动合同没有约定薪资，而薪资属于劳动合同法定必备条款。没有法定条款的劳动合同无效，所以双方存在的是事实劳动关系。公司终止事实劳动关系只需要提前30天通知即可，无需找其他理由。

简析：缺少必备条款的劳动合同是否就无效呢？法律没有明确规定缺乏必备条款就是无效劳动合同，所以公司人事经理的主张是没有法律依据的。本案例中，劳动合同中对薪资没有约定，可以视为约定不明，并不影响劳动合同的效力。至于薪资事项约定不明的处理，通常是按照双方再行协商的办法处理；若协商不成，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。

本案例中研发部经理薪资的公平处理应当按照前6个月的薪资水平来合理推定。至于人事经理说双方形成事实上的劳动关系，这种说法是没有法律依据的。企业招用员工时应注意的问题1、招用与其它单位存在劳动关系的劳动者《劳动合同法》第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”——解除劳动关系证明2、如实填写员工入职登记表入职登记表包括以下内容：姓名、身份证号码、现住址、学历状况、身本健康状况、有无重大疾病、是否与其他单位存在劳动关系、本人已知悉单位规章制度，愿意接受单位的规章制度的管理等。（内容涵盖，本人签字）3、单位不得泄露员工信息《山东省劳动合同条例》第十一条：用人单位应当对劳动者的个人信息予以保密，除依法应当公开的内容外，未经劳动者同意，不得公开或者利用其个人信息。企业招用员工时应注意的问题4、招录时不得扣证件或要求劳动者提供担保，不得收取劳动者财物。见《山东省劳动合同条例》第八十四条。5、关于试用期问题：《劳动合同法》第十九条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动期限内。第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”企业招用员工时应注意的问题6、依法为职工缴纳社会保险《社会保险法》第五十八条：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社保保险登记。未办理社保保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”第八十六条：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社保机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”

案例：录用条件约定不明导致解除不能

案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。

简析：

本案例中，公司在试用期解除劳动合同必须要证明员工不符合录用条件，而李某入职时并未向其明示录用条件，从而也就没有证明其不符合录用条件的标准，因此公司不能依此来解除劳动合同。【风险点】入职登记表可规避的法律风险有哪些？张三在深圳某公司做业务员，2008年3月3日，张三因家里有事情向公司请假5天，假期满后，张三一直没有回公司上班，公司就根据员工手册的规定，认为张三已连续旷工10天，视为自动离职，公司于2008年3月24就在公司内部做了通报，说张三已经自动离职了。2009年5月12日，张三申请劳动仲裁，要求公司支付工作期间的加班工资和业务提成。公司答辩称张三已经于2008年3月24日起就自动离职了，其在2009年5月12日才申请劳动仲裁，已经超过一年的申诉时效了，请求驳回张三的仲裁请求。案例分析劳动争议仲裁委员会认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的规定：因解除或终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或终止书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。张三虽然于2008年3月24日就已经离职了，但是公司并不能证明张三已经收到解除劳动合同的书面通知了，因此，公司辩称张三已过申诉时效的理由不成立，后根据相关举证情况对案件做了裁判。但从公司的角度，张三都已经自动离职了，人都不知道去哪了，公司应该怎么送达呢？因此，在制作《入职登记表》时，如果有这么一栏：通信地址信息并载明：本人确认，本表所填写的通信地址为邮寄送达地址，公司向该通信地址寄送的文件或物品，如果发生收件人拒绝签收或其他无法送达的情形的，本人同意，从公司寄出之日起视为公司已经送达。这样子，以后遇到员工自动离职或不愿意签收相关文件资料的，公司只要往《入职登记表》上记载的通信地址寄送就可以起到法律效力了。

风险防范用人单位应当充分利用好《入职登记表》，《入职登记表》的内容涉及应当全面、严谨、科学。【风险点】未签订劳动合同的法律风险？张某在工商行政管理部门注册登记成立了个体性质的永州市零陵区南华铝材店，从事铝材销售及制作、安装业务。被告曾某经人介绍到南华铝材店从事门窗制作、安装工作，每完成一个平方米的工作量，就由原告计发10元工资给被告，双方未签订书面劳动合同。6个月后的一天，被告用原告提供的工具在安装过程中不慎被掉下的玻璃砸伤右手腕，造成10级伤残，双方就赔偿问题没有达成一致意见。被告向当地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请,原告不服仲裁裁决遂诉至法院。案例分析原告是个体经营组织，被告受原告的聘用从事铝合金门窗的制作和安装，是原告经营业务的一个组成部分，原、被告双方虽然未签订书面劳动合同，但双方已形成事实上的劳动关系。被告在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害，依法应享受相应的工伤保险待遇，故原告要求不承担赔偿责任的诉讼请求不成立，应予驳回。原告作为用人单位用自工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条第一款的规定向劳动者每月支付两倍的工资。为此，法院遂依法做出了上述判决。风险防范劳动合同并不是劳动关系建立的必要条件，根据《劳动合同法》第十条规定可知，虽然没有劳动合同，用人单位用工之日劳动关系建立，双方形成事实劳动关系。

【风险点】未毕业能否签订劳动合同？

小何是一名全日制高校应届毕业生，明年6月即将从大学毕业。由于如今的就业市场竞争激烈，学校也允许应届生在最后一学年尽快找到工作。今年11月，通过大型招聘会，小何得到了一家大型外企的青睐。可是公司的招聘负责人告诉小何，可能还不能签劳动合同要等他明年6月毕业后才能签。小何常听说一些学长在求职时由于没有及时签订劳动合同权益受到侵害的例子，于是非常疑惑，如果公司不与自己签订劳动合同，那明年6月前这段时间的工作公司是否会给自己购买医疗保险等社会保险呢？案例分析我们国家现行的劳动用工制度和档案管理制度绝大多数是一一对应的模式，一个萝卜一个坑，每人都有一处归属。所以，除了一些特殊情况，一人只能在一家单位工作或学习。小何今年还是全日制大学的在校学生。全日制学校学生入学时需要将档案转入学校，如果是外地学生，甚至连户籍都需要转入就读学校。通俗地说，小何的“坑”就在学校了，他不能在读书期间校外又扎“坑”，无法在外与其他用人单位建立劳动关系。诸如医疗保险、工伤保险等社会保险是基于劳动关系的，缺乏这一基础，社会保险也无法缴纳。只有当小何从学校毕业之后，跳出了这个“坑”，才可以办理《劳动手册》，开始与其他用人单位签订劳动合同，这样社会保险、公积金等也可以开户缴纳了。风险防范但是毕业生与用人单位确定就业意向后如何来维系呢，是否无法签订劳动合同就对双方缺乏保障呢？其实并非如此。高校毕业生就业办公室每年都会提供《就业协议》，供用人单位和应届毕业生确定用工意向使用。这份协议并非劳动合同，但充分保障了应届毕业生和用人单位的权益。因此建议小何要求该单位与自己签订《就业协议》（协议可以向学校的毕业生就业办公室索要），防止时间长了双方的意愿发生变故。无论是否签订《就业协议》，小何在7月离开学校后，应该与单位重新签订劳动合同，以明确双方的劳动关系，不能以为《就业协议》可以替代劳动合同，以免给自己带来麻烦。【风险点】订立劳动合同时，用人单位是否可以收取保证金或抵押金？

与小马签订劳动合同的单位是当地一家效益很好的单位，所以劳动合同条款也比较苛刻，约定员工进门先要交2000元押金。小马跟单位签订了为期5年的劳动合同，也把入厂押金交齐了。可是过了一年，小马感到在这个企业工作自己不能有更好的发展，于是向企业提出了提前解除劳动合同的书面申请，企业同意了他的申请，但告知其2000元押金要没收。小马找到厂长问依据在哪里。厂长说道“我们是企业，有自己的规章制度，企业这么规定的，你作为企业职工，就该遵守，当初你跟公司签约，就等于是承认我们的规章，现在当然要受它的约束。更何况这个规定也写到了劳动合同里面，劳动合同可是你亲笔签署的哟。难道现在你提前解除合同，不是违约行为吗？受点罚也是应该的。”这样一来，小马工作了一年，总收入也就1万多元，这下却白白损失了2000元。再者说，小马认为自己违约可以按劳动合同的约定赔偿企业损失，企业收取押金的行为不合法，没收押金更无道理，故上诉至劳动争议仲裁委员会，要求退回2000元押金。案例分析《劳动合同法》第9条规定，“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”案例中的企业向小马收取风险抵押金的行为是违法的，双方签订的劳动合同虽然是双方当事人自愿的意思表示结果，但根据《劳动合同法》的规定，违反法律、行政法规强制性规定的，是无效劳动合同;无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。也就是说方当事人关于风险抵押金的合同条款正是因为违反法律、行政法规而导致的无效劳动合同条款。而该条款的无效不影响合同其他条款的效力，因此整个劳动合同是有效的，企业应当将因该合同无效部分取得的风险抵押金2000元返还给小马。风险防范用人单位在招聘劳动者时，切忌向劳动者索要保证金、抵押金，否则，劳动行政部门还可以根据《劳动合同法》第84条的规定，对该企业实施行政处罚。“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”【风险点】员工手册内容、程序是什么？

员工甲为企业的业务主管，月薪4000元，由于工作需要，2007年3、4月，员工甲共加班22小时，其中16小时为延时加班，6小时为双休日加班，A企业共向其支付加班费300元。2007年5月甲提出离职，并要求企业补发加班工资，企业以员工手册中明确规定员工每月加班工资不得超过150元为由拒绝支付。员工一气之下提起仲裁。案例分析根据《劳动法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度。保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。用人单位有权制定厂规厂纪，规范日常工作秩序和职工奖惩。”《劳动法》第八十九条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”本案中，劳动争议仲裁委员会以A企业员工手册上述内容违法为由，支持了甲的申诉请求，裁决A企业向员工甲补发加班费560.4元。理由即是，按照加班时长支付加班费是劳动法规的强制性规定，用人单位员工手册不能违反该规定。风险防范《员工手册》要令其规定的违纪处罚具有法律效力，应当具备以下必要条件：1、通过民主程序制定(一般由工会参与制定)；2、不违反国家法律、法规及政策规定；3、作为劳动合同附件报劳动行政部门备案。【风险点】员工手册未经公示送达是否有效？曾在某食品公司工作的李女士称，该公司2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，其中规定员工的病假工资是其基本工资的60%，她于去年7月28日开始至今一直在家休病假。按照这个规定，其病假工资每月应为4440元。2005年1月，食品公司公布并实施新的《员工手册》。按照新《员工手册》规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。在这期间，食品公司按照旧版《员工手册》规定，向李女士支付了病假工资至同年12月。2005年年1、2月，其依据新规定支付了李女士的病假工资。但李女士认为，1、2月份自己仍应按照旧版《员工手册》每月拿4440元，要求公司补齐差额1900元。食品公司认为，新《员工手册》规定该手册生效日期为2005年1月，因此不同意李女士的要求，并为此起诉到宣武区法院。案例分析

《劳动合同法》第四条规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”结合本案，最终法院经审理查明，李女士去年7月28日请病假，至今年3月起诉时始终在医疗期内。而食品公司虽将新员工手册向员工公布并已送达，但未履行相应的民主程序，没有在制定期向员工公示。因此法院判决食品公司支付李女士今年1、2月的工资差额1900余元。风险防范

制定符合企业实际情况的员工手册对每个企业来说，意义都十分重大，不可或缺。但同时也应当注意在制定时确保每个条文合法有效。尤其需要注意的是，要确保做好员工手册的生效工作，并保留好相关证据，以防在发生上述纠纷时进行有效举证。【风险点】劳动者档案遗失的法律风险。

因原工作单位将自己的人事档案丢失，王先生至今一直无业在家，虽然所在的社区已多次为王先生提供了做临时工的机会，但因他没有人事档案无法办理求职证，而与各种招工就业机会无缘。日前，北京市第一中级人民法院对这起特殊纠纷案作出终审判决，判令王先生原来的工作单位一次性赔偿王先生各项损失6万元。王先生原是北京市某建筑工程公司的正式职工，1985年1月被劳动教养，单位随之与他解除了劳动关系。2002年，王先生在办理求职证时，发现原工作单位并没有按规定把他的人事档案转移到他的户口所在地。王先生找到原单位，被