范文之一青岛高校青年教师工作压力调查研究样本

摘要近年来工作压力问题已经成为当今社会普遍关注热点问题，过高工作压力不但会对员工身心健康导致伤害，还在一定限度上影响员工工作态度。如何通过各种渠道缓和员工工作压力，在组织内开展有效地压力管理，已经成为人力资源领域重要课题之一。本文通过阅读有关文献以及走访高校青年教师，编制调查问卷，对青岛各高校青年教师进行测试，并采用SPSS15.0记录软件对高校青年教师工作压力源六个维度，即工作自身压力，角色压力，人际关系压力，组织构造与氛围压力，职业生涯压力，家庭与生活压力进行记录和分析研究。此外，本文针对压力管理提出几项办法，但愿能给有效缓和教师工作压力带来一定协助。核心词工作压力工作态度青年教师青岛高校压力管理ABSTRACTNowadays，theissueofjobstresshasalreadybeguntobepaidhighattentionbyallofthesociety.Seriousjobstresscouldnotonlyendangeremployees’health，butalsoaffecttheirworkattitude.Howtobringdownemployees’jobstressandcarryouteffectivestressmanagementhasbecomeanimportantresearchtopicofhumanresourcemanagement.Inthisstudy，wehavevisitedmanyyoungcollegeteachersinQingdaoandusedquestionnairewhichincludesixdimensionsofstresssources，thatis，thethejobitself，rolestress，interpersonalstress，organizationalstructure，careerdevelopment，lifeandfamilystresstotestthem.Thedatawasanalyzedbythe“StatisticalPackageforSocialSciences”(SPSS).Furthermore，wegivesomesuggestionstostressmanagement，hopingdosomefavortotheyoungcollegeteachers.KEYWORDSJobstressJobattitudeYoungteachersCollegesinQingdaoStressmanagement

目录TOC\o"1-3"\h\u31251前言 129871.1研究背景及意义 1248451.2研究内容与办法 1307932文献综述 2297922.1工作压力内涵 2253192.2工作压力源 3139202.3工作压力理论模型 4185532.4工作压力与工作态度 5285622.5工作压力后果 664753研究设计 7229163.1调核对象 7208293.2调查问卷设计 7118323.3数据解决 7165434研究成果和分析 8276334.1工作压力源描述性记录 8271604.2工作态度描述性记录 10143944.3青年教师个人属性在工作压力源上差别性分析 11228464.3.1性别在工作压力源上差别性分析 11257024.3.2年龄在工作压力源上差别性分析 1317964.3.3文化限度在工作压力源上差别性分析 14263314.3.4职称在工作压力源上差别性分析 15298054.3.5工龄在工作压力源上差别性分析 16306934.3.6兼职状况在工作压力源上差别性分析 1737494.3.7婚姻状况在工作压力源上差别性分析 18137935压力管理办法 18207155.1学校层面压力管理 1951185.2青年高校教师个人层面压力管理 21314516结语 22122776.1本文重要结论 2296746.2本文重要局限以及有待进一步研究问题 229谢辞 246747参照文献 2531308附录 251前言1.1研究背景及意义工作压力问题与一种国家经济和社会变迁有着紧密联系，国内是一种后发型工业化国家，正经历着从筹划经济向市场经济转型，人们工作方式和生活方式发生了迅速变化，一方面，人们面临工作压力越来越大，各种由工作压力引起疾病不断增多。国务院体改办发布一项调查成果显示，国内知识分子平均寿命只有58岁，比全国人均寿命低10多岁，这阐明知识分子承受着较大工作压力，严重影响了工作效率提高。因而，加强对工作压力进行研究，对国内参加国际竞争，有效运用人力资源，充分发挥人潜力以及提高人生活质量有着重大理论和现实意义。近年来，随着高校规模扩大，高校青年教师数量大幅提高，这样一种以知识和创新为重要特性群体，她们工作态度对于工作绩效和高校学生成长起到决定性作用。但是，依照许多媒体报道，可以理解到当前有相称一某些青年高校教师反映工作压力过大；而另一方面，又有不少高校学生和中老年高校教师反映青年高校教师工作态度存在局限性。因而，针对该群体进行工作压力调查研究具备一定必要性。本研究旨在通过实证研究办法对青岛地区高校青年教师压力状况和工作态度进行调查，试图找出该群体工作压力源，研究该群体工作态度，并探讨个人属性对于各研究变量差别性影响，并针对该群体压力管理给出组织和自我层面建议，更好实现高校目的和青年教师成长。1.2研究内容与办法本文研究内容涉及对青岛地区高校青年教师工作压力源调查，工作态度调查以及不同个人属性在压力源、工作满意度、工作投入、组织承诺等方面影响。本文将以当前工作压力研究领域成果为基本，结合心理学、管理学知识，并参照青年高校教师群体特点和已有“工作压力量表”等设计出适合本文“青岛地区高校青年教师压力状况调查问卷”，进行问卷发放与回收；使用SPSS15.0软件进行问卷记录分析，研究青年高校教师工作压力压力源、压力水平；最后本文将结合组织行为学、人力资源管理等学科理论知识及青年高校教师特殊性提出相应压力管理办法。本文但愿实现理论与实践性结合，并从定性和定量两个角度展开对工作压力研究，因而，本文采用研究办法重要有如下几种：（1）文献分析法：将预调查收集来压力源资料作为文本，对样本文本进行压力源初步提取；（2）问卷调查法：结合文献分析得出压力源及已有研究成果设计本研究所需问卷，运用问卷对青岛地区各高校青年教师工作压力状况进行调查，调查成果将输入计算机以便进一步记录；（3）记录分析办法：对调查成果进行均值方差分析，依照明显性分析成果探讨青年高校教师工作压力源，工作态度等研究变量。2文献综述2.1工作压力内涵世纪初以来，由于工业化、都市化、信息革命发展，工作压力始终成为心理学、生物医学、管理学和社会学重要理论范畴。研究者们进行了广泛而进一步研究，积累了大量实验数据和资料，并形成了各种各样关于工作压力理论和流派。这些研究成果为国内进行工作压力问题探讨提供了丰富经验和指引作用。众多学者从不同角度对工作压力定义、影响因素、后果和应对方略进行了探讨。Selye以为所有生物体均有一种先天驱动力，以保持体内平衡状态，这一过程称为稳态，维持体内平衡就成为个体毕生任务。压力源会破坏这种平衡，无论压力源是高兴还是不高兴，人体都会用非特异性生理唤醒来对压力源作出反映，这种反映是防御性和自我保护性。人体对压力适应是按阶段进行，各阶段时间进程依赖于抵抗成功限度，而这种成功限度则与压力源强度和持续时间关于。Lazarus等以为“压力是需求以及理性应对这些需求之间联系”，一种人承受压力与否与她对待压力看法是紧密相连，它是由认知系统所反映出来，而这种反映成果就是人对工作压力认知评价。同一种环境事件对某一种来说也许具备压力性，而对另一种人则不是压力性。她们以为压力分为生理、心理和社会三种类型。McGrath则将压力定义为需求与个人能力之间处在一种失衡状态下，需求得不到满足引起后果。她以为人们对工作压力应对能力不同必然引致不同压力体验。恰当预计自我应对能力员工，往往会获得良好社会适应，而过高或过低预计自我能力员工则容易受挫失败。2.2工作压力源Ivancevich和Matteson把工作压力源分为组织外部和组织内部压力源，她还把短期心理和行为成果同长期疾病适应区别开来，还强调了个体不同和个体对压力感知，把压力源分为5个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。个人层面设计到角色和职业发展，组织层面涉及组织倾向、组织构造、工作设计和任务特性。Cooper和Marshall对白领工作人员工作压力研究发现，以为引起员工压力源重要有工作自身因素（工作负荷、时间压力、缺少自由等）、组织中角色（不同人之间冲突、不同角色间冲突、不同任务间冲突），工作中关系（得到上级支持、与同级之间关系、组织和社会支持等），职业发展（工作与安全、辞职与升迁、自我实现等）、组织构造和组织倾向（组织价值观、决策方式、领导风格、解决冲突办法等）。Whettet和Cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和盼望压力四个方面，时间压力是一种普遍压力源，而互动冲突是人际关系互动导致成果，情景压力源是由一种人所处环境导致，盼望压力源则是指还没有发生但有也许发生不高兴事件，涉及恐惊和不高兴盼望Weiss以为工作组织中压力源重要有：(1)工作自身因素。工作太多或太少以及太复杂、时间压力、面临工作任务最后期限、做出重要决定、工作太多变化以及工作失误会导致严重影响等等。（2）组织中角色。角色模糊和角色冲突、对人或对事负有责任等。（3）职业发展。提高过快、升迁太慢、社会地位低下、缺少职业保障以及雄心受阻等。（4）组织构造与组织风格。在决策中缺少参加，领导对工作限制太多等。（5）组织中人际关系。与上级、同事相处得不够融洽，工作上经常得不到支持等。2.3工作压力理论模型在压力反映与管理方面，许多学者提出了不同工作压力理论模型，这些模型为压力管理提供了丰富理论根据。比较有代表性学说有刺激说，反映说以及刺激—反映说等。刺激说以为工作压力就是作用于个人力量或刺激，从而导致人紧张反映。它把压力当作是人对外界刺激所引起生理紧张、恐惊等，强调是人一种生理反映，这是初期对工作压力分析观点。Weiss把压力区别为短期反映和长期反映，其中短期反映重要体现为紧张，而长期反映则体现为疾病。这一派观点重要关注于压力刺激实质，关怀压力来源是什么。重要强调了工作压力外部因素，而没有考虑到个人对压力限度感知和评价，也没有注意到对压力反映解决方略。反映说则以为工作压力是由于环境刺激物影响，使人们呈现出一种心理反映。这一理论把压力当作是人主管感受，它着眼于人们对待压力体验和认知；并且以为工作压力是以反映为基本模式，它强调人心理和精神方面。Cannon就曾经提出打或者撤反映问题，她指出远古时代咱们祖先受到动物袭击时候，身体就会本能处在调动全身能量应付生理和心理反映状态，即或者准备攻打，或者准备逃走，这时，心脏跳动加重加快，呼吸加快加深，腺体分泌，同步更加警觉。然而，在很少面临动物袭击今天，这种反映依然存在，咱们文化普通不容许对她人、动物乃至事件加以袭击，因此只能以恐惊、焦急等紧张方式加以反映，面对压力每个个体反映基本模式是相似，只是体现限度及对个人影响因人而异，有很大差别。Quick从对压力解决方略方面提出了一种压力防止管理模型，不但从个人层面和组织层面，并且还从压力积极和悲观方面把工作压力源、个人对需求预警反映、防止管理哲学等三个方面结合起来，提出了对工作压力进行有效防止和管理办法和办法。刺激－反映说则以为工作压力是个人特性和环境刺激物之间互相作用后果，是形成个体生理心理及行为反映过程。它不但涉及紧张和反映，并且还涉及个体特性及对待压力方略其他因素，它全方位、多视角地考察了个人特性与外界刺激物之间互相作用、互相影响关系。McGrath提出了过程导向压力模型，她把压力看作是四个阶段封闭式环形圈状，拟定了四个过程与四个类别联系一致性，其中四个过程重要涉及评价过程、决策过程、绩效和成果，而四个类别则涉及情景、认知情景、选取反映和行为。评价过程是把情景和认知情景联系起来，而决策过程则是把认知情景和选取反映联系在一起，两者都是一种生理反映，这个模型重要反映了处在压力过程中个人对压力认知评价。2.4工作压力与工作态度由以上对工作压力研究领域文献回顾可以看出，工作压力研究引起了学术界广泛关注，并且在西方国家已经获得了大量研究成果，为本论文研究奠定了坚实理论基本。而在该领域中工作压力与工作态度之间联系对组织又具备尤为重要意义。工作态度涉及工作满意度，工作投入，组织承诺三个维度。教师工作满意感自身就是其工作价值重要体现，并在很大限度上决定了教师在教学和科研工作中工作态度，工作效率，最后影响工作绩效。对工作满意感已有了大量组织行为学研究，考察工作压力与满意感之间关系意义在于：一方面满意感自身是工作压力重要成果变量，另一方面，满意感又是工作压力影响工作绩效这一过程中重要缓冲变量。罗宾斯将工作满意定义为“个人对她所从事工作普通态度”，并且以为一种人工作满意度水平高，对工作就也许持积极态度：对工作满意度水平低，对工作就也许持悲观态度。许士军以为，工作满意是工作者对其工作所具备感觉或情感反映，满意限度如何，取决于工作者自特定工作环境中所实际获得价值与其预期获得价值差距，差距越小，满意度越高，差距越大，满意度越低。卢盛忠以为工作满意感是组织成员态度一种特殊某些，是对自己工作态度或情绪反映。Locke把工作满意感定义为一种情感和认知反映态度，并以为它是“员工对个体工作或者工作经历一种高兴积极情绪状态”工作压力与工作满意感间存在一定互有关系，事实上，组织中压力源是各种各样，由此产生压力感也会有一定情感上差别，这无疑会影响到压力与满意感关系。已有研究表白，不同压力源对工作满意感影响不同，某些压力源可以提高工作者工作绩效。Burk研究也表白某些压力源与工作满意感大某些维度呈负有关，也有压力源和小某些满意感维度呈正有关。组织承诺(OrganizationalCommitment)概念最早由美国社会学家Becker提出，用于反映雇员和组织之间心理契约，此后组织承诺就成为组织行为学一种重要研究课题。组织承诺之因此会如此受到注重，重要是基于高度组织承诺是对组织有利假设下，如：Morries和Sherman指出组织承诺除了可预测离职行为外，也可预测员工绩效：Ferries和Aranya指出组织承诺还可以当作衡量组织绩效有效指标。Steer研究成果指出：组织承诺对员工离职行为具备预测力，高组织承诺员工工作绩效较佳，组织承诺可作为预测组织绩效指标。罗宾斯指出，组织承诺是员工对特定组织及其目的认同，并且但愿维持组织成员身份一种状态。因此，高组织承诺意味着对所在组织认同。Porter等人以为，组织表个人对特定组织认同与投入限度。此外，汪京研究也发现，在组织承诺与工作压力五个维度有关关系中，组织承诺与职业发展及工作可控性也有着很高负有关性。将组织承诺引入工作压力研究模型中将会对个体差别在工作压力中影响有更进一步结识。2.5工作压力后果工作压力后果可以从个人和组织两个维度来分析。在个人层面，研究发现工作压力对个人健康和安全有着悲观后果，引起个人生理影响往往使个人换上生理疾病和精神疾病。生理疾病重要有脉搏跳动过快、高血压、溃疡症和心脏病等。并且，工作压力过大往往增长了人们彼此之间心理距离而使其心情变得压抑，容易产生精神疾病，重要有低勉励动机、低自尊、厌烦和工作不满情绪，与工作有关紧张感、暴躁、精神疲劳等症状。往往使员工浮现比较差工作成绩，缺勤率高，易于发火，对工作不负责任；同步员工也体现对单位和同事漠不关怀，最后成果也许导致员工辞职。在组织层面，工作压力对组织工作效率影响有三种不同观点：勉励理论把工作压力当作对工作效率有积极影响，它以为工作压力是勉励个人好绩效催化剂和推动力。适度工作压力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增强肌体活力，减少错误发生。冲突理论以为工作压力对工作绩效有阻碍和悲观作用。员工如果承受工作压力，对自己工作缺少满意感受，往往使组织面临着低生产率、产品质量下降、员工高矿工率、士气不高、事故增多和高跳槽率。互动理论以为适度低水平压力可以增进好绩效，而高于或低于最佳压力水平则会使工作效率受到恶化。Dogson-Yerkslan研究发现，在压力与绩效之间呈现出倒U型关系，过大或过小压力都会使工作效率减少，因而，核心是要找出压力存在最长处。3研究设计3.1调核对象青岛市区各大高校（重要涉及青岛大学，中华人民共和国海洋大学，青岛科技大学等高校）中，随机选取青年教师名作为调核对象。本次调查共发放问卷200份，回收有效问卷180份，回收有效率为90%。3.2调查问卷设计依照研究构思和目，在总结此前研究成果和参阅国内外关于文献后，在指引教师指引下设计了本调查问卷。问卷共分两大某些:第一某些，青年教师个人基本资料调查表:目在于调查受试者性别、年龄、学历、职称、工龄、婚姻状况等基本信息。第二某些，问卷量表，该量表共涉及50道题目，每一题背面，均附有五点尺度，均从“非常不批准”到“非常批准”分别予以1至5分，得分越高，表达符合度越大。该50道题目又分为两类。第一类用于测试工作压力源。涉及:工作自身因素、角色因素、职业发展因素组，组织构造和氛围因素、人际关系因素。共计35个题目，第二类用于测试工作态度。涉及工作满意度、工作投入、组织承诺。共15道题。3.3数据解决应用SPSS15.0forWindows对数据进行均值分析、单因素方差分析。对浮现个别缺失值问卷将其缺失值用平均值代替。4研究成果和分析4.1工作压力源描述性记录表4.1工作压力源描述记录N均值原则差3我工作需要我不断学习新技术，新业务1803.881.04331学校薪资收入不能满足现实家庭生活支出1783.761.20830在各部门办事时明显感到关系比程序更重要1773.721.17616权利集中在少数管理者身上，员工未被充分授权，缺少决策参加性1783.691.18024找适当工作比较难，因此不敢容易换工作1783.491.28619组织政策（薪酬制度，晋升条件，绩效考核等）缺少公平1773.451.24318学校缺少恰当平台以利于教师和领导、同事沟通1773.431.1907学校不能提供满意办公条件1803.421.23326我很在乎同事们对我评价1783.381.0732工作量大，工作任务重1803.261.1104工作业绩评价原则或政策不拟定（常变动）1793.161.17235经常感到自己生活状态不够抱负1783.131.27712领导声称目的与实际勉励不符1793.111.28922在教学和科研中，我不能得到必要指引和协助1773.051.2001工作单调，年复一年，缺少创新1793.041.0785工作难度大1803.011.01729我交际圈过于狭窄，好多事情办起来不以便1782.971.31913家庭，工作，生活和个人发展难以实现协调和匹配1792.961.24917我对如何开展自己工作（工作时间，工作方式）没有决定权1782.921.20021我感到我事业处在停顿状态1782.891.1746虽然我竭力做最佳，组织也不会注意到1802.881.12514当工作或筹划有所变化且对我有影响时，未被告知或征询意见1772.871.201表4.1工作压力源描述记录（续）15个性与本校文化有冲突，对单位没有归属感1792.871.2429我不清晰我工作成果能否被上司接受1802.781.06520学校发展与我个人发展关系不大1782.691.27611经常受到不同领导不一致工作规定1792.651.15828我领导不能给与我亲善督导与支持1772.631.11610我不清晰评价自己工作业绩原则1792.591.20323工作中有时会晤临压力或暗示，让我做不光彩事情1762.411.1538我工作职责和任务比较模糊1802.301.11333家庭事务重，没有充裕时间和精力投入到工作中去1772.281.07625同事间关系冷漠，遇到困难时很少得到同情和协助1782.261.19527我较难得到学生们普遍承认和尊重1782.08.95932我工作得不到家人理解和支持1771.941.11434家庭关系不够和睦1781.60.923有效N（列表状态）165如表4.1所示，工作压力量表其平均值为2.84，从符合限度来看，35个题项中有16个题项均值超过了中档水平。青年高校教师群体中最重要压力源来自于：工作自身性质——需要不断学习新技术新业务；工作量大，工作任务重；工作单调等；组织构造与氛围——薪资收入，组织政策公平度，沟通平台，业绩评价，办公条件等；角色压力——同事评价，领导规定，生活状态不抱负等；职业生涯与发展——教学科研支持等这四个维度。阐明青年高校教师普遍感知到一定工作压力；一方面总体而言，工作压力尚处在比较适当水平，另一方面工作压力源又比较集中，阐明青年高校教师在几种重要方面普遍感觉到压力；针对这些重要压力源进行相应压力管理，可以有效缓和青年高校教师工作压力。4.2工作态度描述性记录表4.2工作态度描述记录N均值原则差36我对每一堂课都进行了充分准备1784.15.95946我很关怀学校发展1784.13.91545同事有困难，我会积极积极提供协助1784.13.93937我喜欢和学生们交流，并竭力给她们提供指引和协助1774.12.99848我会将经验与收获积极和同事们分享1783.87.88349我在工作中能获得成就感1783.83.89443虽然当前学校存在一定问题和困难，但我愿与人们一起承担1783.82.93438我在科研和教学方面有长期规划并在努力实践1783.78.98950我乐旨在学校始终工作到退休1783.711.09042为了更好完毕本职工作，我乐意提供超过组织规定付出1783.551.05240我个人兴趣与实际工作比较吻合1783.51.98147当被简介为某某学校教师时，我感觉良好1783.48.98739在这里，我对自己事业和将来发展看好1773.321.10444虽然校外有更适当工作，我也不考虑离开1772.971.15541无论是内部比较还是外部比较，我觉得本校待遇算是公平1772.601.154有效N（列表状态）174如表4.2所示，工作态度量表其平均值为3.66，属于中档偏上，阐明青年教师群体总体而言工作态度较好，但有两项低于中间水平。得分最低为待遇公平问题，这阐明青年高校教师普遍以为学校待遇不够公平；另一方面是离职倾向问题，阐明青年高校教师对学校并未形成强烈归属感，离职倾向较高。总体来看，青年高校教师工作投入是较好，这阐明该群体对于教学科研工作比较认真积极，组织应当充分调动青年高校教师积极性，保护她们工作热情，并创造更好条件进一步提高青年高校教师工作投入积极性。从另一方面看，青年高校教师组织承诺相对较低，这一方面也许是由于在学校工作时间不长，对学校没有形成归属感；此外也与学校特点关于，在待遇问题上，大某些青年高校教师是不满意，这就导致了相称一某些青年教师会以为当有其她更适当工作时会考虑离开。因而，高校要有效提高青年高校教师工作态度，改进待遇水平，实现薪酬制度内外公平是非常核心。4.3青年教师个人属性在工作压力源上差别性分析在工作压力研究中不能忽视个体主体特性对于各研究变量差别性影响。比较典型是压力主体特性学说，该学说以为压力产生与个人某些主体特性，特别是主体需求与能力关于，当个体有较高需求与盼望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活动中感到压力，压力研究重点是结识掌握影响工作压力各种主体因素，并进行分析与测量。因而，在青年高校教师工作压力源测量中，选用了性别、年龄、职称、工龄、学历、婚姻状况、行政兼职状况七个重要个人属性，分别用明显性分析办法来研究不同个人属性特性对工作压力源差别性影响。4.3.1性别在工作压力源上差别性分析表4.3性别在工作压力源中描述记录均值性别11经常受到不同领导不一致工作规定14当工作或筹划有所变化且对我有影响时，未被告知或征询意见24找适当工作比较难，因此不敢容易换工作02.432.653.6812.903.113.29总计2.652.873.49ANOVA表平方和df均方F明显性11经常受到不同领导不一致工作规定*性别组间（组合）9.67119.6717.480.007组内228.8541771.293总计238.52517814当工作或筹划有所变化且对我有影响时，未被告知或征询意见*性别组间（组合）9.09519.0956.498.012组内244.9171751.400总计254.01117624找适当工作比较难，因此不敢容易换工作*性别组间（组合）6.52516.5254.016.047组内285.9701761.625总计292.4941770代表女性教师，1代表男性教师。从表中数据可以发现男性教师和女性教师工作压力源在11、14、24三个项目中明显性较强，这阐明在以上三个方面性别差别会对高校教师产生不同限度压力影响。详细来说，女性教师相比男性教师倾向于以为找适当工作比较难,因此不敢容易换工作。这与女性性格特点以及女性在求职上弱势相吻合，从这个意义上来说，女性教师更倾向于维持教师这一稳定工作，离职倾向较男性教师低。而如果在浮现14项所描述状况，即当工作筹划变动却未被告知或征询意见时，男教师会比女教师产生更大不满意感，继而导致工作自身压力源。这也许与男性更但愿获得组织注重与关注个性特点关于，依照马斯洛需要层次理论，可以以为男性青年教师在第四层次——尊重需要以及第五层次——自我实现需要上，比女性有更高需求。在因而，学校应充分考虑男女教师个性差别，对女性教师实行更为人性化管理以保护其工作积极性；而对男性青年教师则应给与充分尊重与关注，以实现其尊重和自我实现方面需求。4.3.2年龄在工作压力源上差别性分析表4.4年龄在工作压力源中描述记录均值年龄24找适当工作比较难，因此不敢容易换工作6虽然我竭力做最佳，组织也不会注意到16权利集中在少数管理者身上，员工未被充分授权，缺少决策参加性19组织政策（薪酬制度，晋升条件，绩效考核等）缺少公平34家庭关系不够和睦14.751.752.502.003.0023.632.883.803.281.4833.232.803.503.471.5343.683.324.084.121.92总计3.492.883.693.451.60ANOVA表平方和df均方F明显性24找适当工作比较难，因此不敢容易换工作*年龄组间（组合）13.66334.5542.842.039组内278.8311741.602总计292.4941776虽然我竭力做最佳，组织也不会注意到*年龄组间（组合）10.42633.4752.814.041组内216.1101751.235总计226.53617816权利集中在少数管理者身上，员工未被充分授权，缺少决策参加性*年龄组间（组合）13.04234.3473.242.023组内233.3401741.341总计246.38217719组织政策（薪酬制度，晋升条件，绩效考核等）缺少公平*年龄组间（组合）21.81637.2725.034.002组内249.9241731.445总计271.74017634家庭关系不够和睦*年龄组间（组合）11.87033.9574.953.003组内139.006174.799总计150.876177年龄从1到4依次代表四个年龄区间：20-25；25-30；30-35；35-40。从表中数据可以看出不同年龄青年教师工作压力源在6、16、19、24四个项目中明显性较强。可以以为年龄越大教师对于组织支持，组织授权，组织政策公平性等方面规定越高，但愿得到组织更多授权与承认。因而，学校应当充分考虑年龄较大教师群体在组织构造与氛围这一层面需求，更大限度予以该群体工作上承认与决策授权以改进该群体在该维度上压力感，提高其工作积极性。4.3.3文化限度在工作压力源上差别性分析表4.5文化限度在工作压力源中描述记录均值文化16权利集中在少数管理者身上，员工未被充分授权，缺少决策参加性19组织政策（薪酬制度，晋升条件，绩效考核等）缺少公平31学校薪资收入不能满足现实家庭生活支出12.752.332.9223.833.493.8833.463.663.63总计3.693.453.76ANOVA表平方和df均方F明显性16权利集中在少数管理者身上，员工未被充分授权，缺少决策参加性*文化组间（组合）15.14127.5705.729.004组内231.2411751.321总计246.38217719组织政策（薪酬制度，晋升条件，绩效考核等）缺少公平*文化组间（组合）16.69528.3485.695.004组内255.0451741.466总计271.74017631学校薪资收入不能满足现实家庭生活支出*文化组间（组合）10.95625.4783.879.022组内247.1341751.412总计258.090177文化限度从1到3依次代表本科、研究生、博士。从表中数据可以看出学历不同青年教师工作压力源在19项明显性较强。可以以为学历越高教师对于组织政策涉及薪酬制度，绩效考核，晋升条件等方面规定越高。这也许是由于学历越高员工在工作之前所付出时间，精力和物质方面代价越大，从而对组织所提供回报之盼望值越高，当组织政策存在局限性或公平性缺失时，她们所感受到压力也越大。从当前高校师资状况来看，青年教师学历规定已越来越高，相应，对于组织政策科学性和公平性规定也应当越来越高，否则，将带给该群体在组织构造层面上工作压力。4.3.4职称在工作压力源上差别性分析表4.6职称在工作压力源中描述记录均值职称23工作中有时会晤临压力或暗示，让我做不光彩事情12.4822.4131.8543.38总计2.40ANOVA表平方和df均方F明显性23工作中有时会晤临压力或暗示，让我做不光彩事情*职称组间（组合）13.84334.6143.719.013组内212.1571711.241总计226.000174不同职称员工工作压力源仅在23项明显性较强，但详细因素还需进一步探讨分析，当前不能做出拟定结论。4.3.5工龄在工作压力源上差别性分析表4.7工龄在工作压力源中描述记录均值工龄19组织政策（薪酬制度，晋升条件，绩效考核等）缺少公平26我很在乎同事们对我评价15个性与本校文化有冲突，对单位没有归属感34家庭关系不够和睦12.504.062.762.1323.513.242.651.4233.333.412.961.5544.083.383.542.00总计3.453.382.871.60ANOVA表平方和df均方F明显性19组织政策（薪酬制度，晋升条件，绩效考核等）缺少公平*工龄组间（组合）24.99338.3315.841.001组内246.7471731.426总计271.74017626我很在乎同事们对我评价*工龄组间（组合）9.33733.1122.785.042组内194.4441741.117总计203.78117715个性与本校文化有冲突，对单位没有归属感*工龄组间（组合）15.64435.2153.522.016组内259.1381751.481总计274.78217834家庭关系不够和睦*工龄组间（组合）11.38633.7954.734.003组内139.490174.802总计150.876177工龄从1到4依次代表四个区间：2年如下、2-5年、5-、以上。从表中数据可以看出不同工龄教师工作压力源在15、19、26三项上明显性较强。可以以为工龄越长教师越在乎组织政策公平性，越关注自身个性与组织文化融合度和对组织归属感。而工龄较短青年教师则更为关注同事对自身评价。因而，对于工龄较长“老员工”，学校应当努力营造一种公平组织环境，使其个性可与学校文化有机融合；而对于工龄较短教师，学校可以通过组织青年教师之间各种活动来为其提供更多交流沟通及理解机会，从而使教师们在和谐轻松人际氛围之中工作，这样可以有效缓和青年高校教师人际角色上压力。4.3.6兼职状况在工作压力源上差别性分析表4.8兼职状况在工作压力源中描述记录均值兼职11经常受到不同领导不一致工作规定29我交际圈过于狭窄，好多事情办起来不以便02.563.0813.142.36总计2.652.97ANOVA表平方和df均方F明显性11经常受到不同领导不一致工作规定*兼职组间（组合）7.94417.9446.098.014组内230.5811771.303总计238.52517829我交际圈过于狭窄，好多事情办起来不以便*兼职组间（组合）12.329112.3297.344.007组内295.4691761.679总计307.7981770代表无行政兼职，1代表有行政兼职。从表中数据可以看出工作压力源在11、29两个项目上明显性较强。详细来说，有行政兼职青年教师与无行政兼职者相比更容易受到领导不一致工作规定，这与现实吻合，由于该群体要承担行政与教学两个方面工作，在工作当中难免会产生一定冲突。但另一方面有行政兼职教师由于交际面更为广泛，从行政和教学两种途径中所接触到信息也更多，因此在学校各部门解决事情也更为以便。从这个角度上来考虑，行政兼职虽然增长了青年教师工作量，但一定限度上却可以缓和一某些工作压力。4.3.7婚姻状况在工作压力源上差别性分析表4.9婚姻状况在工作压力源中描述记录均值婚姻33家庭事务重，没有充裕时间和精力投入到工作中去已婚2.34未婚1.89总计2.19ANOVA表平方和df均方F明显性33家庭事务重，没有充裕时间和精力投入到工作中去*婚姻组间（组合）11.260111.26010.039.002组内274.7962451.122总计286.0572460代表女性教师，1代表男性教师。从表中数据可以看出在该维度，工作压力源在33项上明显性较强，这是由于已婚教师必然要承担更人们庭生活压力。因而，学校应当考虑到已婚教师这一状况，为其提供更多福利和便利以有效缓和她们家庭生活压力。5压力管理办法本文通过问卷调查和数据记录分析对青岛地区青年高校教师工作压力问题进行了较为详细探讨，发现这一群体在工作中确感受着压力，并且依照当前研究成果，可以以为工作压力的确将影响到教师工作态度。结合第四某些调查及记录分析成果，本章提出青年高校教师工作压力在组织层面管理办法及个人层面应对方略，但愿对学校和个人在缓和压力方面有所借鉴。普通而言，对青年高校教师压力管理可以从学校和教师个人两个层面进行。5.1学校层面压力管理组织层面工作压力管理重要从工作压力来源入手，通过控制与减少压力来源并协助员工变化自身，促使其更好地应对压力。组织进行压力管理首要任务是辨析压力源进而有效控制压力源，本文通过调查和分析得出青岛地区青年高校教师工作压力源重要涉及工作自身、组织构造和氛围、职业发展、人际关系，角色压力，家庭生活压力等六个维度，对压力管理也应从这六个维度入手。5.1.1对工作自身改进工作自身压力是青年高校教师工作压力一种重要来源，例如:工作对新知识学习规定高，工作量较大，工作较为单调等等。针对这些压力来源，可以采用工作丰富化，例如勉励教师从事教学之外其她行政类工作；加强对教师学习新知识新业务方面组织支持，为教师提供更好学习途径等方略来缓和压力。5.1.2注重青年教师职业生涯发展青年高校教师职业生涯发展压力重要来自工作中晋升困难、学校不关怀员工职业生涯规划以及学校缺少对教师教学科研支持等。青年高校教师作为典型知识型员工，具备很高工作成就需要与自我价值实现需要。她们非常注重自己事业上发展，同步也但愿得到学校和学生支持和承认。因而，学校可以和教师共同制定个人职业生涯规划，引导青年教师建立起长期教学科研规划，这可以提供应青年教师自我成长和组织晋升机会，并为青年教师指明了自我奋斗方向，这对于鼓舞士气、激发个人潜能、提高工作绩效有着极大作用。5.1.3改进组织构造，建立公平组织政策从前面研究成果可知，组织程序与构造也是工作压力重要来源之一，重要体当前组织政策缺少公平;权力集中在上级领导手中、不能合理授权:存在不合理政策与程序等。可以从如下几种方面进行改进:（一）勉励教师参加决策、管理。研究表白，赋予教师一定责任，让教师参加决策、管理可以有效减轻工作压力，以增进组织内部沟通，从而改进人际关系，减少工作压力;同步，学校在制定制度时应多听取青年教师意见，发布制度时应向青年教师做必要解释，满足教师尊重和自我实现需要，激发她们工作积极性与积极性，从而减轻其对工作压力感知。（二）实现组织政策制度公平。让青年教师感觉到不公平程序与政策是工作压力一种重要来源。并且，组织公平还是影响员工组织支持感形成最重要因素。因此，建立公平合理组织政策与程序对组织具备举足轻重作用。研究表白，程序公平是增强员工公平感重要办法，它是指个体对于决策过程规则和程序所知觉到公平。当员工知觉到导致成果决策产生过程是公正时，她们就会感觉到公平感，受到勉励。因而，在学校人力资源管理过程中运用公平理论以及使决策程序公正，在学校中创造一种公平环境，既可以提高青年教师组织支持感，消除工作压力，又可以有效勉励青年教师。5.1.4加强沟通，明晰角色范畴，改进人际关系角色模糊与角色冲突也是困扰青年高校教师一种重要压力源。解决这一问题最有效办法便是在教师内部建立良好沟通机制。同事也要增强学校领导与员工沟通。良好人际关系具备交流信息、提供信用机制、互换社会资源、增强组织凝聚力功能。人际关系不良极易使青年教师在工作中导致强烈压力反映。学校应致力于营造互相尊重、彼此信赖、公正公平和谐人际关系，增强教师对学校集体归属感和荣誉感，避免人际关系紧张而导致个体心理压力。5.1.5恰当提高青年教师薪资待遇，以缓和青年教师越来越大经济压力在所有压力来源中，薪资方面所带来压力无疑是最重要一种方面。作为青年教师，收入较低无法满足自己和家庭支出，更无法支付自己将来学业发展，特别是在房价和消费水平较高青岛地区。恰当提高青年教师薪资待遇，改进青年教师福利，协助青年教师缓和经济方面压力是压力管理重要方面。5.1.6教师援助筹划员工援助筹划（EAP）是20世纪70年代后期在美国发展起来，当前在国内应用还比较少。它是通过组织与EAP提供者订立合同，使员工获得一种外部、独立、保密建议和短期征询服务。该筹划核心内容是为与工作有关问题、人际关系困难、疾病担忧、解雇或退休、或陷入经济困境员工个人提供个人心理征询服务。高校也可以对此办法进行灵活变通，协助青年教师解决遇到实际困难。以青岛大学为例。近年来青岛大学在全校范畴内实行了“新教师导师制”，其精神内涵与员工援助筹划相一致，即由工龄较长“老教师”作为同系或同院刚进入学校新教师导师，协助青年教师们尽快熟悉学校学院政策制度，融入学校文化以及规划在科研上发展等。这一制度实行以来获得了较好反响和效果，可以协助青年教师避开许多工作中不必要困扰所带来压力，保持青年教师们积极工作态度。5.2青年高校教师个人层面压力管理一方面要对的结识自我，对自我工作胜任力、价值观、兴趣、教学科研目的等方面做出精确评价，以便更好地拟定自己行为选取与目的，避免无谓压力侵扰。固然，在自我结识过程中还要进行自我认同及发掘自身长处，将有助于应对挑战和压力。另一方面构建个人在组织中良好人际关系。良好人际关系可以减少工作中人为阻碍，并在遇到困难时候可以得到有效协助而化解压力。良好人际关系构建在于个人自身为人处事方式，注意培养良好心理品质与行为方式，如关怀协助她人、宽容待人、真诚赞赏她人、善于与人合伙等都将有助于构建自己良好人际关系。再次，组织中激烈竞争给人带来巨大压力，在竞争中以对的心态与观念参加竞争，将竞争所产生压力变为正常勉励动力也是一种有效应对。此外，在工作中具备保持高度工作热情、敢于进取创新精神和努力行动等良好工作品质，构建良好工作心理自我调控机制，理性调节自身情绪等都将是战胜压力重要能力保障。6结语6.1本文重要结论结合以上分析，本文重要结论有如下三个方面：（1）青岛地区高校青年教师工作压力整体水平为中档。依照调查问卷方差分析成果，重要压力来源产生于三个方面：工作自身维度——工作中需要不断学习新知识和新业务；组织构造和氛围维度——组织政策（涉及绩效考核，薪酬制度，晋升条件等）缺少公平；工作中“关系”色彩重；未得到充分授权与尊重；缺少人际沟通平台；家庭生活维度——薪资收入难以满足现实需要等。而家庭关系、学生关系、工作难度等方面基本上不会对青年教师带来压力感。（2）青岛地区青年高校教师总体来看工作态度较好。工作投入普遍较高，但工龄越低教师组织承诺相对越低，存在一定限度离职倾向。因而，学校应当采用积极办法改进组织构造与氛围，为教师提供有利人际沟通平台，协助教师建立起长期教学科研规划，从而增强青年教师对学校归属感，提高组织承诺，减少其离职倾向。（3）个人属性不同，压力源也存在差别。通过对工作压力源中不同个人属性明显性分析可知，不同年龄、工龄、学历对于工作压力源存在明显性差别影响，而性别、婚姻状况、兼职状况、职称等对工作压力源并没有明显差别影响。因而，在制定压力管理方案时，要充分考虑个人属性特性，寻找重要压力源实行重点管理控制。6.2本文重要局限以及有待进一步研究问题本文从研究架构建立到研究办法选取再到数据收集、整顿、分析以及最后研究成果形成，都本着严谨求实态度，力求做到详实充分。但由于时间和个人能力所限，论文仍存在某些局限性，在此加以阐明以便为后续研究开展提供借鉴。（1）研究样本上局限。由于时间和个人能力所限，研究调查样本偏少，特别是某些根据个人记录变量分类群体样本。因而，可以尝试尽量使样本选用更为丰富，这样研究成果将会有更大理论和实践意义。（2）量表有待进一步完善。本研究中所使用量表，重要是参照有关文献、指引教师意见并结合文献分析成果，自我开发设计而成。尽管量表在逻辑上具备较高可行性，在问卷调查实行过程中也获得了调查群体较好反响，但在信度、效度上尚有待于进一步验证。（3）数据分析不够充分。由于能力所限，对于SPSS15.0forWindows使用有待于进一步提高，不能进行更多因子分析、有关分析、典型有关分析、多元逐渐回归分析及途径分析等，以进一步探讨青年高校教师工作压力与工作态度以及各种变量之间关系。但愿在此后后续研究中可以进一步进一步和提高。谢辞本文是在朱礼华教师精心指引下完毕。在论文完毕整个过程中，从选题、资料收集与整顿、思路和观点提炼、问卷设计、数据分析及草稿几次修改、直到最后定稿等方面朱教师都予以了颇多指引，倾注了大量心血。导师博学多识，治学严谨，诲人不倦，特别是在学术研究中，她治学思想和办法使我终身受益，在此向她表达深深感谢！此外，在问卷调查和数据解决过程中，得到了同组杨鹏、张美佳、董超等同窗热情协助；在问卷调查过程中，得到了青岛大学，青岛科技大学，中华人民共和国海洋大学等高校青年教师支持和协助，在此谨向她们表达感谢！同步，感谢青岛大学四年来对我培养及市场学系给位教师予以我协助和辅导！最后，感谢父母对我学业支持，她们支持是我完毕论文动力！参照文献【1】（美）斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏，李原译．组织行为学[M]．北京：中华人民共和国人大出版：628-636．【2】彭剑锋著，人力资源管理概论.中华人民共和国人民大学出版社，，7。【3】曾湘泉．中华人民共和国人力资源重大事件点评[J]．中华人民共和国劳动，，3(1)：18-21.【4】彭剑锋，张望军．如何勉励知识型员工[J]．中华人民共和国人力资源开发，1999，9(1)：12-14.【5】行金玲．知识型员工特性分析与勉励管理[J]．中外公司文化，，21(2)：43-44.【6】舒晓兵，廖建桥．工作压力研究：一种分析框架——国外关于工作压力理论综述[J]．华中技大学学报（人文社科版），，6(5)：121-124.【7】许小东，孟晓斌．工作压力一应对与管理[M]．北京：航空工业出版社，：6-16．【8】李中海，廖建桥．当代公司中工作压力管理[J]．工业工程，，4(1)：11-15.【9】舒晓兵．管理人员工作压力源及其影响——国有公司与私营公司比较[J]．记录研究，(2)：29-35.【10】石林．公司员工工作压力表编制及初步应用[C]，石林，职业压力与应对．北京：社会文献出版社，：120-133．【11】陈志霞，廖建桥．知识员工工作压力源主成分因素构造分析[J]．工业工程与管理．，226-30.【12】马剑虹，张延文．角色认知、控制感及工作压力关系分析[J]．人类功能学1999，5【13】李虹．大学教师工作压力量表编制及其信效度指标[J]．心理发展教诲，，1(4)：105【14】许小东．知识型员工工作压力与工作满意感状况及其关系研究[J]．应专心理学，，141-46.【15】张东．工作压力作用效能同步多维检查研究：知识型员工为例[D]．杭州：浙江大学，0-31．【16】[英]瓦莱丽·J·萨瑟兰，卡里·L.库珀著，徐海鸥译．战略压力管理——组织办法[M]．京：经济管理出版社，：211-219．【17】马可一，王重鸣．组织压力管理最新研究进展[J]．心理科学．，20(5)：863-865.【18】杰勒德·哈格里斯夫著，刘子正译．压力管理[M]．北京：中华人民共和国社会科学出版社，：15-1附录青岛高校青年教师工作压力状况调查问卷尊敬教师：您好！本调查问卷面向青岛地区高校青年教师，目是调查该群体工作压力现状，研究压力源以及压力与工作态度联系，并探讨切实可行工作压力管理对策，从而改进青年高校教师工作生活质量。但愿您能仔细阅读每一项论述，并依照您真实状况与真实想法回答问卷中问题。您回答将为科学研究和改进青年高校教师压力状况提供现实科学根据。青岛大学市场学系教师朱礼华向您道谢！第一某些基本信息：这一某些料及组织及个人基本状况，请在你以为符合选项上打“√”1.性别：口男口女2.年龄：口20—25口26—30口31—35口36—403.文化限度：口本科口研究生口博士4.婚姻状况：口未婚口已婚5.工作年限：口2年如下口2—5年口5—口十年以上6.职称：口助教口讲师口副专家口专家7.与否有行政兼职：口有口没有8.您为自己工作压力口很大口比较大口普通口比较小口很小第二某些如下问题重要用于理解您当前工作生活状况以及您对组织和工作某些看法。请您依照自己状况选取在多大限度上符合或者不不符合如下描述。1工作单调，年复一年，缺少创新。口完全不符合口不大符合口有点符合口比较符合口完全符合2工作量大，工作任务重。口完全不符合口不大符合口有点符合口比较符合口完全符合3我工作需要我不断学习新技术，新业务。口完全不符合口不大符合口有点符合口比较符合口完全符合4工作业绩评价原则或政策不拟定（常变动）。口完全不符合口不大符合口有点符合口比较符合口完全符合5工作难度大。口完全不符合口不大符合口有点符合口比较符合口完全符合6虽然我竭力做最佳，组织也不会注意到。口完全不符合口不大符合口有点符合口比较符合口完全符合7学校不能提供满意办公条件。口完全不符合口不大符合口有点符合口比较符合口完全符合8我工作职责和任务比较模糊。口完全不符合口不大符合口有点符合口比较符合口完全符合9我不清晰我工作成果能否被上司接受。口完全不符合口不大符合口有点符合口比较符合口完全符合10我不清晰评价自己工作业绩原则。口完全不符合口不大符合口有点符合口比较符合口完全符合11经常受到不同领导不一致工作规定。口完全不符合口不大符合口有点符合口比较符合口完全符合12领导声称目的与实际勉励不符。口完全不符合口不大符合口有点符合口比较符合口完全符合13家庭，工作，生活和个人发展难以实现协调和匹配。口完全不符合口不大符合口有点符合口比较符合口完全符合14当工作或筹划有所变化且对我有影响时，未被告知或征询意见。口完全不符合口不大符合口有点符合口比较符合口完全符合15个性与本校文化有冲突，对单位没有归属感。口完全不符合口不大符合口有点符合口比较符合口完全符合16权利集中在少数管理者身上，员工未被充分授权，缺少决策参加性。口完全不符合口不大符合口有点符合口比较符合口完全符合17我对如何开展自己工作（工作时间，工作方式）没有决定权。口完全不符合口不大符合口有点符合口比较符合口完全符合18学校缺少恰当平台以利于教师和领导、同事沟通。口完全不符合口不大符合口有点符合口比较符合口完全符合19组织政策（薪酬制度，晋升条件，绩效