欧普营销中心行政人事部管理手册样本

免责声明：本文档来自网络并经精心整顿，提供免费阅读，文章版权属于原创者，请注意保护知识产权，请您下载后勿作商用，只可学习交流使用。欧普营销中心行政人事部管理手册营销中心行政部职能定位负责营销中心行政管理工作，涉及制度管理、文档管理、考勤纪律、办公支持和公关接待等事宜。负责营销系统人力资源管理工作，涉及绩效考核、薪酬计核、职位管理、人事调节、员工档案管理等事宜。负责营销系统员工招聘、培训和员工关怀，作好各种工作会议组织工作。组织构造图营销中心营销中心行政人事部行政人事部人事文员行政文员培训文员人事文员行政文员培训文员岗位职责描述行政人事部主管行政从属上级主管：营销副总；直接下属：行政文员、人事文员、培训文员重要职责营销中心寻常办公管理工作，负责各类来往文献影印、收发、解决和归档；人员考勤和办公后勤工作。接待营销中心寻常到访客人，协助营销副总作好公关工作。协助和指引各办事处行政、人事和后勤等管理工作。负责组织营销系统各项制度建立、调节和维护工作。负责组织营销人员招聘工作、岗位调动和录取、辞退、离职等职位管理工作。组织对欧普营销系统各级员工绩效考核工作，依照员工考核、奖惩办法及升降职务办法等予以考核，力求公平合理。依照考核成果计算营销系统人员月度薪酬和年终奖励。管理营销系统员工人事档案，负责建立、记录、保管和维护等管理工作。负责规划营销系统培训工作，并详细安排、组织实行各类员工培训；负责营销会议会务工作。做好所属员工工作管理，提高士气及工作效率，并协助其她营销部门作好员工工作。营销副总交办其她任务。行政文员行政从属上级主管：行政部主管；直接下属：重要职责负责营销中心寻常信息和文献收发、传递和归档工作营销中心客户及外来人员接待工作负责营销系统员工考勤记录和记录负责办公室寻常后勤工作和值日排班等对营销中心各种规章制度进行发放、整顿和归档管理负责营销系统员工关于劳保福运用品发放完毕交办其她任务人事文员行政从属上级主管：行政部主管；直接下属：重要职责协助主管组织月度和季度考核，并及时完毕记录、整顿和发布工作。负责营销系统员工薪酬计算记录工作，并将考核和薪酬调节成果记入档案。负责营销系统员工人事档案寻常维护工作。协助主管进行员工考核和职位调节中异议和纠纷。办理员工录取、登记、入职、任免、迁调、奖惩和离职等详细手续。其她交办事宜。培训文员行政从属上级主管：行政部主管；直接下属：重要职责协助主管完毕员工招聘工作，联系招聘事宜，组织面试、测评和录取等工作。协助主管搞好员工培训及学习工作，开发适合员工需要培训课程和形式，并按筹划组织实行，作好培训评估工作。协助主管组织季度办事处经理和直辖区域经理述职考核工作。协助准备和安排营销系统各类工作会议，作好服务工作。协助主管每月作好员工关怀和沟通工作，起草员工信函、电话和传真联系等。其她交办事宜。各项管理规范及流程第一、欧普营销系统人力资源管理规范（讨论稿）前言为欧普公司营销模式变革和经营战略地顺利展开，必要要有人力资源开发、管理和运用保障，本规范意义和目在于使欧普公司营销系统人力资源处在有章可依管理管理状态，保证任职、考核、薪酬和奖励等管理合理性，提高员工满意度和忠诚度，同步能面向将来全面提高营销系统员工素质，促使其向职业化转变。员工任职管理工招聘录取规定1.总则1.1为实现欧普公司营销整体目的和方针，录取身体健康、品德优良，具备成为先进员工潜力人员，制定本规定。1.2本规定合用于欧普照明公司营销体系各类员工招聘工作。2.招聘筹划2.1需招聘员工营销中心各部门应事先向中心行政部提出招聘申请，填写《招聘人员申请表》，提出招聘职位、人数及规定。2.2行政部依照各部门人员编制状况提出初步意见，报营销中心副总审核，批准后执行。3.招聘3.1招聘原则：公平竞争、择优录取。3.2招聘方式：采用推荐、面向社会登报招聘及参加人才交流会、劳务市场等形式。4.应聘4.1应聘人员应如实填写《应聘登记表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料。4.2行政部在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者相应聘者资格进行书面材料初审；由各办事处代为招聘，由办事处经理进行初审。4.3书面材料初审合格者告知面试或当场面试。5.面试5.1招聘小组普通由营销行政部与用人部门领导等人员构成，面试时，小构成员应不少于三人，并且至少有一名主管领导参加。5.3面试内容及招聘小组职责。5.3.1审核应聘者与否具备专业素质及资格；5.3.2相应聘者与否具备正式录取资格以及综合素质进行评审；5.3.3对小构成员意见进行综合分析后，做出最后决定。5.4面试评价5.4.1小构成员应对面试成果做出书面评价并签名。5.4.2评价原则见附录二表中所示。5.5面试成果审核5.5.1面试（加试）结束后，由行政部对面试成果进行汇总，合格者将拟录取，并报营销副总批准。5.5.2若所有小构成员评价为70分以上者为合格，若有70分如下时，原则上不予录取。6.录取6.1录取名单拟定后，对招聘未入选面试及面试不合格者，由行政部在5日内对其本人做出电话/信函婉辞告知。6.2对于拟定录取人员由营销副总进行最背面试。6.3对合格人员，行政部会同用人部门协商其进入公司日期，并拟定其职级后报营销副总审批。6.4被录取者须办理进入公司前手续6.4.1提供个人材料，涉及身份证、学历证明、经历证明等。6.4.2提供正式、有效人事手续，如辞职证明或其她有关资料等。6.5对不能按规定提供关于材料或弄虚作假者，应取消其录取资格并报主管领导。7.员工加入公司当天手续7.1员工本人填写详细《员工登记表》，并开始考勤。7.2订立劳动合同或合同。7.4申领有关办公用品和设备等。7.5行政部组织进行入职务培训。8.因录取发生经济问题8.1因录取发生被录取人与有关单位一切经济问题应自行解决。8.2应届毕业生学校培养费问题由其自行解决解决。9.不合用性本规定不合用于欧普营销中心招聘暂时工、钟点工和实习生。10.附则10.1本规定由营销中心行政部负责解释。10.2本规定自发布之日起执行。

附件一：招聘职位详细阐明内容1．岗位：部门职位批准者2．组织关系直接管辖者职位直接管辖下属人数与其她部门关系与内外人员关系3．工作性质4．工作环境5．素质规定学历教诲及专业技能资格工作经历和工作经验能力倾向人格特性6．职责与权利7．薪酬构造8．职业发展方向9．重要工作流程10．能力测试内容专业能力测试职业能力倾向测试

附件二:面试重要内容仪表举止测评要素：外貌、体态、衣着、举止、精神面貌专业知识测评要素：通过情景问题测试，考察专业知识应用有力教诲经历与工作经验测评要素：教诲及培训背景过去工作状况及重要工作业绩语言表达能力测评要素：能否将自己思想、观点、建议等清晰、流畅地用语言表达出来；流畅性、逻辑性、精确性和感染力；思维能力测评要素：能否抓住问题本质；分析问题与否全面；思维逻辑性、灵活性和条理性；能否把握事物之间联系。应变能力测评要素：突发问题反映能力；机智和敏捷性；反映迅速性和精确性。自我认知能力测评要素：评价自己特点长处和局限性；自我评价与否清晰和精确。情绪稳定性与自我控制能力测评要素：对压力和精神刺激反映；情绪稳定性和自我控制能力。人际交往意识与技巧测评要素：人际交往活动；人际交往倾向和与人相处技巧。10．进取心与成就动机测评要素：职业生涯规划；进取心；成就动机11．求职动机测评要素：求职动机与拟任职位匹配性；感性趣工作；工作追求；12．业余兴趣与兴趣测评要素：运动兴趣；书籍；电视节目；嗜好。

附件三:欧普营销中心人员招聘面试评估表姓名性别年龄编号现单位及职位应聘职位要素权重评分标准详细指标先进90－10％较好80－90％普通70－80％较差60－70％很差60如下仪表举止20外貌5体态5衣着5气质5知识经验20专业知识10工作经验10综合能力40沟通10表达10思维10认知10个性20自信心5求职动机5兴趣5进取心5综合评定项目仪表举止知识经验个性总分得分评委意见姓名：姓名：姓名：录取决定负责人签字：200年月日第二、岗位职位管理定义职位分析理论基本是劳动分工理论和科学管理原理。职位分析是当代人力资源管理和开发首要基本。职位分析是指在各级组织中进行收集、分析和整顿职务信息一系列管理活动，目是建立各职位职务阐明书。作用职位分析可以在如下方面发挥作用：职工选拔职位分析指出了对各个岗位任职者详细资格规定，便于相应聘者和被轮换者或被提高者知识、技能、素质与否胜任、适应当职位需要进行测试和考核。员工培训职位分析成果可以被运用于决定员工培训内容，知其所欠缺才干有放矢地进行补课。绩效考核职位分析可觉得绩效考核提供更为精准原则，易于为考核者和被考核者所接受。职务分类职位分析有助于将任职资格相似某些职位归为一类，便于拟定同一类职务工资水平、升迁、培训。职务评价职位分析成果可用于评价某一职位在组织中价值，以拟定其工资水平。职务设计职位分析可以更好地设计某一职务，可以对既有职务进行批判性反思，多余不合理取消或合并，实现因事设岗。职务描述职务描述是职位分析成果，职务描述给任职者提供了应遵循原则，会使任职者由于明了自己所处特定职位规定而提高工作效率。效标体系职位分析有助于建立效标体系，这些效标可用于员工培训、心理测评效度分析。职位分析组织3.1公司人力资源部负责职位分析组织、培训。3.2各职能部门负责人负责详细职位分析操作，动员本部门职工参加职位分析工作。4.分析程序4.1假设既有部门设立是合理。4.2描述本部门所有业务活动内容（各个环节），工作量大小，各环节间牵制关系（与否属不相容环节，需互相制约）。4.3依照各环节业务性质和管理幅度，把相类似、相连接、可相容工作环节集合，构成一项职位。4.4拟定部门在当前状况下应当设立哪几种职位，各职位分别需要几种职工。4.5描述每一项职位工作活动内容，工作权力、责任，工作流程。4.6描述每一项岗位社会环境：岗位层次（级别），发展趋向（晋升方向），上下级关系，关联环节、部门，其她可参加社会活动等。4.7描述每一岗位工作条件：工作地点，工作时间长度，与否加班，室内外工作比例（出差时间长短、频率），接受培训，工作场合舒服度等。4.8描述每一岗位薪酬和福利条件：工资（含奖励）水平和工资计算办法，可享有假期，各种保险，住房、交通、通讯条件，其她福利。4.9拟定每一岗位资格规定：年龄，学历，专业，工作经验，业务能力，生理条件，人格特性（性格、气质、兴趣兴趣、事业心、合伙性、仪表），领导能力。4.10编制每一岗位职务阐明书。附：职位阐明书格式欧普公司营销体系职位阐明书职位：部门职位任职者姓名性别业务职责与权力：权力工作责任工作流程工作条件：工作地点工作时间工作环境接受培训社会环境：直管者职位直辖下属人数直辖下属职位组织级别晋升方向经常关联部门薪酬与福利：工资构造基本工资绩效工资年终奖励普通福利专项福利任职资格：年龄学历专业性别工作经验工作技能身体条件领导能力人格特性职务阐明书举例。某公司销售部经理职务阐明书职位部门销售部职务经理任职者姓名XXX性别工作条件工作地点我市，一年30%时间出差在外工作时间50小时/周，偶尔加班工作环境70%室内工作，单独办公房间，配空调接受培训每年15天脱产培训业务职责与权力权力起草年度销售筹划并监控实行进度依照关于规定建议或实行对本部门员工奖惩对其部门享有人事调动、规定费用开支和资源调配工作责任领导实行销售筹划、组织、指引、控制，完毕3.5亿元销售额审查市场分析，拟定需求、潜在消费量、价格、折扣、竞争活动领导制定促销筹划和培训筹划划分销售区域，拟定销售渠道、销售定额和销售目的审核销售广告方案亲自与大客户保持联系评估销售业绩报告依照市场动态对产品研发提出建议销售部员工考核就销售事务向上级管理部门（领导）作出报告。工作流程（略）薪筹与福利工资构造基本工资+职务津贴+销售提成基本工资5000元/月职务津贴3000元/月销售提成按提成办法普通福利国家规定各项保险，节假日货币或实物补贴专项福利每年15天培训机会，每年15天带薪公休假期，二年内市区三室一厅住房，交通补贴1000元/月，通讯补贴1000元/月。社会环境上级职位营销副总经理直辖人数15人直辖职位销售部副经理、大区经理、文员组织级别中层晋升方向销售副总经理常关联部门生产部、财务部、市场部、物流部、服务部任职资格年龄28—40岁学历本科或以上专业电子或营销性别男性工作经验3年以上大公司销售经历工作技能曾任销售负责人，熟悉当代管理方式，个人年销售额超1000万元，英语四级以上，计算机3级以上应用能力生理条件无严重疾病，身高175CM以上领导能力卓越人格特性性格外向，善于团队工作，事业心强，为人诚恳，有创造力岗位调动管理营销系统岗位调动流程欧普营销系统中普通工作人员和业务员岗位调动，由各需要调动办事处经理向部门负责人提出申请，由销售筹划部经理通报行政部，报批营销副总；各办事处经理、区域经理和营销中心各职能部门管理人员岗位调动，由各部门经理向行政部提出申请，报批营销副总批准。营销中心各部门负责人岗位调动，由营销副总向欧普总经理申请，批准后生效。岗位调动确认之后，详细流程如下：营销中心决定员工内部调动营销中心决定员工内部调动行政部办理手续员工在原部门办理工作交接工作交接员工到新部门报到员工档案变更考勤卡调节员工调动告知行政部及调动员工直接领导与员工沟通第四、员工离职管理员工离职管理流程员工申请离职必要提前一种月提出书面辞职申请，经主管领导批准后报请营销副总，批准后即确以为员工离职。因违背公司制度或工作不胜任等因素予以辞退，行政部正式告知该员工确认离职对于员工擅自离岗，由其直接主管领导向上级和行政部报告，经行政部查明因素后，确认离职，并报知营销副总。详细流程如下：员工离职员工离职状况确认行政部及员工直接领导与员工谈话行政部及员工直接领导与员工谈话员工档案变更员工档案变更考勤卡调节考勤卡调节行政部行政部办理手续员工离职告知员工离职告知员工部门工作交接单员工在原部门办理工作交接员工部门工作交接单员工在原部门办理工作交接员工离职交接表员工有关部门员工离职交接表员工有关部门办理交接解除劳动合同解除劳动合同员工劳动关系转移行政部员工劳动关系转移行政部办理手续办理交接办理养老、意外等保险停办手续办理养老、意外等保险停办手续欧普公司离职人员工作交接表制表日期：姓名离职日期办事处岗位离职因素辞职辞退开除自动离职其她备注交接事项详细内容接受人监交人备注工作事项工作未完毕事项有关资料、文献设备、仪器、工具办公用品办公、住宿门匙填表人：行政部：财务部：薪金核发清单姓名上月薪金本月薪金共计水电费伙食费管理费其她扣款实发薪金签名经办人；审核：员工培训管理1.总则注重人才并注重培养和发展人才，是欧普照明公司实现营销战略和营销体系提高核心，是做大、做强公司重要保障之一。营销中心必要采用与公司理念文化、发展战略、岗位技能和业务考核相结合、独具特色培训方式，将员工培养成一流职业营销管理人才。营销体系各级部门要建立学习型组织，为员工提供系统入职、管理技能、专业技术培训。通过行政部开设管理技能培训课程，员工能及时理解基本营销管理知识、国际先进管理技术、行业信息和实用性强实际工作技巧，令员工在短期内胜任各项工作。2.培训内容2.1入职基本培训新员工加入公司后，必要接受三天入职培训。其目是让新员工理解公司理念文化、发展历程、有关政策、制度及公司各部门职能和运作方式。2.2集中式管理技能商业知识培训营销中心行政部定期开设关于管理技能和商业知识培训课程，如领导技能、管理技术、公文解决、合同管理、计算机办公自动化、财务基本知识、商务解决、心态调节和沟通技巧等，提高基本素质和沟通技巧等，结合员工个人发展需要，协助新员工在短期内成为称职职工。2.3专业技术在职培训从新员工入职开始，其直接领导和有关部门员工要悉心对其寻常工作加以指引、协助和培训，如岗位技能、技术、业务流程、管理记录等一系列培训。通过员工培训和工作发展筹划，最后使她们成为本部门和本领域骨干。3.培训形式3.1内部交流3.2经验及案例分析教学3.3聘请专业技术人员、专家学者授课3.4参加外部公开培训班等培训规划组织实行4.1营销中心行政部依照营销战略规划、年度营销筹划与业务部门规定，制定营销系统年度培训筹划，并报批营销副总，每年度1月30日前制定出全年培训筹划，统一组织实行。4.2员工培训工作日程安排、教材资料、教员选取由行政部详细执行，营销副总批准后实行并将培训评估成果反馈归档。3培训费用采用预决算制度管理，由营销中心行政部做出详细预算，经营销副总批准后执行，纳入当年营销费用。4.4营销中心必要参加有关培训科目人员不得以任何理由回绝参加或不遵守培训纪律，否则行政部有权惩罚。5.附则：本规定由营销中心行政部负责解释。四、人事档案管理营销中心行政部必要为营销系统全体员工建立人事档案，负责设计、填写、更新和管理等详细管理责任。欧普员工档案将作为员工人力资源开发和管理基本数据库，是开展员工关怀、职业生涯设计和个性化员工培训基本。人事档案内容必要涉及员工基本资料如简历、员工登记表、身份证、有关证件复印件等；员工考核动态状况，如月度考核成果、季度考核成果和薪酬变动状况；员工奖励状况，如年度奖励、其她奖励状况；详见《欧普人事档案用表》。员工档案必要保持动态管理，及时依照实际状况进行记录和变更，每月10日前必要进行月度检视。详细人事档案管理规定详见《欧普档案管理规范》

欧普营销部门薪酬体系绩效考核内容、考核目及原则在客观公正基本上，通过各级管理者，对营销系统前端销售和管理人员工作行为与工作成果，进行实事求是考核评价。营销系统各级直线管理者必要承担起责任，运用考核评价方式，指引、协助、约束与勉励下属员工。考核集中于“业绩”，强调在职务工作中做出实际。通过业绩考核来把握被考核者工作能力与工作态度；任何工作能力与工作态度，都必要通过某种实际业绩体现出来，才可以被最后认定。兼顾历史继承和将来发展原则，在考虑员工对公司历史贡献同步，积极引导整个营销队伍基本素质提高，以哺育面向将来人力资源。、考核指标及阐明业绩指标设定原则。各职务业务指标设定，必要从业务流程中把握。把握各职务间责任边界与核心环节，从而设定核心业绩指标。各职务业绩指标必要详细、可度量、可达到。详细指标阐明：对办事处经理/（直属区域经理）考核指标：销售目的完毕率，当月整个区域销售任务完毕状况，考核权重为60%，此项得分=销售目的完毕率*60%销售费用率，当月所负责区域销售费用比例，考核权重为10%，（考核原则）客户管理，所维护客户满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为10%，浮现问题扣1-2%/次，严重扣3-5%。市场开拓，所在区域客户开发状况，客户数量及规模增长，考核权重为10%，由销售筹划部经理负责评分。平台管理工作/（信息反馈），所承担平台管理责任完毕状况，考核权重为10%，销售部经理依照有关部门意见，予以评分。对区域经理/业务员考核指标：销售目的完毕率，当月所负责整个区域销售任务完毕状况，考核权重为60%，此项得分=销售目的完毕率*60%平时工作体现，按筹划进行市场巡访、信息数据反馈和报告等，考核权重为10%，浮现错误扣1%/次，严重扣2%/次。市场管理，市场秩序维护状况，考核权重为10%，浮现乱价窜货扣1%/次，严重扣2%/次。客户维护，所维护客户满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为10%，浮现问题扣1-2%/次，严重扣3-5%。其她指标，由办事处经理依照本地市场特点所规定完毕任务，考核权重为10%，由办事处经理依照其完毕状况负责评分。对办事处后台管理人员考核指标：业务管理，本岗位所负责帐目、数据和信息完毕状况，考核权重为60%，依照完毕进度、质量等，参照有关管理规范，予以评分后台响应，按规定反馈和报告筹划、记录数据、信息等完毕质量，考核权重为10%，浮现错误或延误扣1%/次，严重扣2%/次。前台支持，按规定应提供信息、数据和服务等完毕状况，考核权重为10%，浮现错误或延误扣1%/次，严重扣2%/次。客户服务，所维护客户满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为10%，浮现问题扣1-2%/次，严重扣3-5%。考勤纪律，本月考勤、纪律体现和规章遵守等状况，考核权重为10%，由办事处经理依照其完毕状况负责评分。对办事处后台配送员考核指标：帐目，所负责配送货品帐目、数据和信息反馈完毕状况，考核权重为30%，参照有关管理规范，予以评分服务，所配送客户满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为30%，浮现问题扣3%/次，严重扣5%/次。维修，应负责产品维修工作和服务等完毕状况，考核权重为20%，浮现错误或延误扣2%/次，严重扣4%/次。协助，由办事处经理暂时交付协助性工作完毕状况，考核权重为10%，由办事处经理依照其完毕状况负责评分。平时体现，本月考勤、纪律体现和规章遵守等状况，考核权重为10%，由办事处经理依照其完毕状况负责评分。季度考核指标阐明绩效得分：占权重系数为70%，绩效得分=本季度月考核平均得分*70%；述职得分：占权重系数为30%，述职得分=每季度末述职得分*30%；（仅限办事处经理/直属区域经理）评估得分：占权重系数为30%，由销售筹划部经理依照有关部门意见予以评分，评估得分=每季度综合评估得分*30%；（除办事处经理/直属区域经理以外营销系统人员）工龄加分：属于额外加分，按进入欧普服务时间，每季度得一分；学历加分：属于额外加分，按如下原则加分：学历得分原则学历研究生大学大专高中初中备注得分108642办事处经理（直属区域经理）季度述职考核表所属季度：考核时间：述职人所属区域工作总结（40%）目的完毕市场运作客户管理平台管理备注评语问题分析解决方案（20%）1、2、3、4、备注评语下一阶段工作筹划（20%）竞争方略市场开发资源配备后台管理备注考核有关部门意见（20%）客户服务部行政部企划部物流部其她评语成果先进良好普通及格不及格行政部：营销副总：销售筹划部：营销中心部门经理季度述职考核表所属季度：考核时间：述职人所属区域工作总结（40%）1、2、3、4、备注评语问题分析解决方案（20%）1、2、3、4、备注评语下一阶段工作筹划（20%）1、2、3、4、备注考核有关部门意见（20%）销售筹划部客户服务部行政部企划部物流部评语成果先进良好普通及格不及格行政部：营销副总：总经理：办事处经理（直属区域经理）月度考核表所属月份：填表时间：姓名销售目的指标（60%）销售费用率（10%）市场开拓（10%）客户管理（10%）平台管理（10%）考核成果备注目的量实际量完毕率得分制表人：销售筹划部：行政部：营销副总：办事处工作人员月度考核表所属月份：所属办事处：制表日期：区域经理/业务员考核姓名销售目的指标（60%）其她指标（10%）寻常工作指标（30%）考核成果备注目的量实际量完毕率得分目的量完毕率得分平时体现客户维护市场管理得分后台管理人员考核姓名业务管理（60%）客户服务（10%）前台支持（10%）后台响应（10%）平时体现（10%）考核成果备注配送员考核姓名帐目（30%）服务（30%）维修（20%）协助（10%）平时体现（10%）考核成果备注办事处经理：销售筹划部：行政部：营销副总：营销中心工作人员月度考核表所属月份：所属部门：制表日期：主要考核指标姓名业务管理（60%）客户服务（10%）前台支持（10%）后台响应（10%）平时体现（10%）考核成果备注部门经理：行政部：营销副总：办事处经理（直属区域经理）季度综合考核表所属时间：制表日期：姓名绩效得分述职得分学历分工龄分综合得分评分级别上季成果工资级别调节备注制表人：行政部：营销副总：财务部：区域经理（业务员）季度综合考核表所属时间：制表日期：姓名绩效得分评估得分学历分工龄分综合得分评分级别上季成果工资级别调节备注制表人：行政部：营销副总：财务部：欧普营销系统台管理员季度综合考核表所属时间：制表日期：姓名绩效得分评估得分学历分工龄分综合得分评分级别上季成果工资级别调节备注制表人：行政部：营销副总：财务部：办事处工作人员季度考核表所属季度：所属办事处：制表日期：区域经理/业务员考核姓名企划部(20%)行政部(20%)客户服务部(20%)物流部(10%)销售部(30%)考核成果备注后台管理人员考核姓名企划部(15%)行政部(15%)客户服务部(15%)物流部(15%)销售部(40%)考核成果备注配送员考核姓名帐目（30%）服务（30%）维修（20%）协助（10%）平时体现（10%）考核成果备注办事处经理：销售筹划部：行政部：营销副总：营销中心后台工作人员季度考核表所属季度：所属部门：制表日期：姓名企划部(15%)行政部(15%)客户服务部(15%)物流部(15%)销售部(15%)各办事处(25%)考核成果备注所在部门经理：行政部：营销副总：欧普考核成果申诉表申诉人：申诉时间：指标名称实际指标完毕状况自我评价得到指标完毕状况考核者评价说明原因其她需要阐明状况：申诉人签名：二○○年月日季度考核级别拟定考核级别拟定根据是各项业务指标得分加总后拟定，详细如下表所示。考核级别拟定表考核级别含义极佳先进良好合格不合格考核级别SABCD考核得分≥90≥80≥70≥60＜60、考核办法及程序考核规程：“目的管理”导向人事考核，原则上由管理者（上司）作为“执考”，对被管理者（下属）进行考核；所谓逐级对目的任务承担责任，上级考下级，一级考一级。详细为：月度考核，每月底由行政部负责组织月度考核，销售筹划部经理对各办事处经理和直属区域经理考核；办事处经理对其下属区域经理、业务员和后台各管理人员考核；季度述职，每季度底由行政部组织各办事处经理和直属区域经理向营销副总和销售筹划部经理述职，考核得分记入其季度考核得分。季度评估，每季度底由行政部组织对各办事处后台人员、区域经理和业务员进行综合评估，销售筹划部经理负责参合有关部门意见予以评分，并记入各人季度评估得分。考核成果确认各级主管领导考核成果由行政部汇集，于下月10日前发布成果，凡对考核成果有异议各级员工可以向行政部门申述，详细意见填写《考核成果申述表》，行政部组织对有关主管和部门工作人员理解状况，向其考核主管上级领导报告，由其作出最后裁定。考核成果应用月度考核成果用于每月业绩工资拟定。季度考核成果用于每季度员工基本工资级别升降调节。指引此后员工培训、职业发展设计、岗位调节等人力资源管理。考核归档每月考核成果和季度考核成果均记入各人人事档案，为员工关怀和培训提供指引。附考核基本流程：月度考核流程行政部行政部销售筹划部营销副总《办事处经理月度考核表》发放经理主持，填写《办事处经理月度考核表》审批《办事处经理月度考核表》每月底次月3日未批准批准《办事处经理月度考核表》次月5日办事处经理（直辖区域经理）月度考核流程行政部行政部销售筹划部各办事处《办事处人员月度考核表》发放经理填写《办事处人员月度考核表》审批《办事处人员月度考核表》每月底次月3日未批准批准《办事处人员月度考核表》次月5日办事处后台管理人员、区域经理和业务员月度考核流程行政部行政部营销副总各职能部门《职能部门管理人员月度考核表》发放经理填写本部门《管理人员月度考核表》审批《管理人员月度考核表》每月底次月3日未批准批准《管理人员月度考核表》次月5日营销中心各职能部门管理人员月度考核流程季度考核流程行政部行政部销售筹划部营销副总制定述职筹划、组织述职人到位经理主持，填写《办事处经理（直属区域经理）季度述职考核表》次季度前5日《办事处经理季度述职考核表》次季度前7日办事处经理（直辖区域经理）季度考核流程行政部行政部销售筹划部各办事处《办事处工作人员季度考核表》发放经理填写本部门人员季度考核表审批《办事处工作人员季度考核表》次季度前5日未批准批准《办事处工作人员季度考核表》办事处后台人员、区域经理和业务员季度考核流程次季度前6日次季度前7日行政部行政部欧普总经理营销副总制定述职筹划、组织述职人到位次季度前5日《部门经理季度考核表》次季度前7日营销中心各部门经理季度考核流程行政部行政部营销副总各营销部门《营销中心工作人员季度考核表》发放经理填写本部门人员季度考核表审批《营销中心工作人员季度考核表》次季度前5日未批准批准《营销中心工作人员季度考核表》营销中心后台工作人员季度考核流程次季度前6日次季度前7日考核申述流程行政部行政部主评者上级主管各有关部门接受调查，反馈状况考核成果调节接受修订意见考核申述调查成果及意见提出申述维持原成果各级被考核员工申述反馈裁定发布各级营销工作人员月、季度考核成果《考核成果申述表》组织调查解释沟通薪酬构成阐明销售人员薪酬构成营销中心各部门经理1、部门经理薪酬采用年薪制，其薪酬由三某些构成：基本年薪＋季度浮动+年终奖励2、基本年薪：每月核发年薪水平一半数额，如年薪12万元，每月核发工资5000元；3、季度浮动：每季度依照述职考核成果，核定季度浮动工资。季度浮动=本季度浮动*季度考核百分如年薪12万元，每季度浮动工资为15000元，假设季度考核比例为80%，则实发季度浮动为1元。年终奖励由营销副总和总经理等高管团队评议营销中心部门工作人员1、各部门工作人员薪酬由二某些构成：基本工资＋月度奖励2、基本工资：基本工资为五级；依照《季度综合考核》成果，每三个月调节一次基本工资薪级；办事处文员基本工资级别级别一级二级三级四级五级备注月工资额（元）7509001050120013503、月度奖励=基本工资20%*当月营销目的整体完毕率*月度考核比例；但完毕率低于50%，则取消当月奖励。月实发工资=基本工资+月度奖励办事处经理办事处经理薪酬由三某些构成：基本工资＋绩效工资+年终奖励基本工资：办事处经理基本工资为五级；依照《季度综合考核》成果，每三个月调节一次基本工资薪级；办事处经理基本工资级别级别一级二级三级四级五级备注月工资额（元）1750225025002750绩效工资：绩效工资为五等；依照实际销售成果，每月调节一次绩效工资薪等；绩效工资计算办法：实得绩效工资=月度考核比例×原则绩效工资；办事处经理绩效工资级别月销售规模（万元）〈200≥200≥300≥400≥500备注级别一等二等三等四等五等月工资额（元）1750225025002750每月实发工资=基本工资+实际绩效工资年终奖励采用提成积分合计办法，提成积分基数按月销售筹划核算：每万元销售额提成积分原则＝/月筹划（万元）；每一分值折合奖金人民币壹元，如月筹划完毕率低于当月筹划50%者，不记积分。月奖励积分＝月万元积分原则提成×当月实际回款数×积分系数积分系数原则月销售规模（万元）〈200≥200≥300≥400≥500备注积分系数1.01.11.21.31.4提成积分由公司记入办事处经理个人帐户，至下一种销售年度第一种月起，按办事处经理本年度各项工作考核状况，分三个月平均予以发放。如因各种因素半途离职者，记入个人帐户中积分某些自动失效；如在下一销售年度半途自动离职者，其上一年度未发放完毕积分自动失效。区域经理1、区域经理薪酬由三某些构成：基本工资＋月度提成+年度奖励2、基本工资：区域经理基本工资为五级；依照《季度综合考核》成果，每三个月调节一次基本工资薪级；区域经理基本工资级别级别一级二级三级四级五级备注月工资额（元）12501500175022503、月度提成：月万元提成原则=1500/月筹划（万元）月提成工资=月万元原则提成x当月实际回款数*月度考核比例月实发工资=基本工资+月提成工资4、年终奖励采用提成积分合计办法，提成积分基数按月销售筹划核算：每万元销售额提成积分原则＝1500/月筹划（万元）；每一分值折合奖金人民币壹元，如月时间实际完毕率低于50％者，不记积分。月奖励积分＝月万元积分原则提成×当月实际回款数5、成积分由公司记入区域经理个人帐户，至下一种销售年度第一种月起，按办事处经理本年度各项工作考核状况，分三个月平均予以发放。6、如因各种因素半途离职者，记入个人帐户中积分某些自动失效；如在下一销售年度半途自动离职者，其上一年度未发放完毕积分自动失效。业务员1、业务员薪酬由三某些构成：基本工资＋月度提成+年终奖励2、基本工资：业务员基本工资为五级；依照《季度综合考核》成果，每三个月调节一次基本工资薪级；业务员基本工资级别级别一级二级三级四级五级备注月工资额（元）600750900105012003、月度提成：月万元提成原则=750/月筹划