分公司人才管理操作专项方案

DOCPROPERTY"userfullname"北京神州泰岳良品电子商务分企业人才管理操作方案北京神州泰岳良品电子商务TIME\@"yyyy'年'M'月'd'日'"5月22日文档属性属性内容制订部门DOCPROPERTY"userfullname"北京神州泰岳良品电子商务作者神州良品项目名称分企业HRBP体系建设文档标题分企业人才管理操作方案文档编号见编号规则文档版本1.0文档日期文档状态试用版文档变更版本修订日期修订人描述文档送呈姓名目标陶磊审阅

目录TOC\o"1-3"\h\z1 序言 31.1 编写目标 31.2 适用范围 31.3 文档背景 31.4 术语定义 31.5 参考引用 32 标题 错误!未定义书签。3 标题 错误!未定义书签。4 图表目录 3序言编写目标为了规范分企业人才管理工作，提升职员业务能力，从而达成促进分企业业务增值、确保组织优良运行目标，特制订本制度。适用范围本制度适适用于北京神州泰岳良品电子商务分企业全体职员。术语定义人才管理工作是指企业经过梯队建设、职员培养、绩效管理、人才评定、职员管理和援助等人力资源手段，来达成提升职员业务能力、促进组织业绩增值和提升人力竞争力目标一系列工作。人岗匹配机制人岗匹配机制订义人岗匹配机制是指企业用来衡量职员行为、职员能力和岗位匹配程度人力资源机制。她是人才梯队建设支撑性机制，是绩效管理、人才培养和职员评定基础数据源，同时为职员管理提供一定贡献，含相关键意义。权责分配1.企业人力资源部关键责任和权利：（1）企业人力资源部负责全企业人岗匹配统一管理工作；（2）企业人力资源部负责制订人岗匹配机制建设标准和制度；（3）企业人力资源部负责编制人岗匹配工具通用模板；（4）企业人力资源负责教导分企业建设人岗匹配机制，并含有本项工作监督权。2.分企业关键责任和权利（1）分企业负责组织开展人岗匹配机制建设工作；（2）标准上分企业总经理应为分企业人岗匹配建设工作责任人；（3）分企业有权依据本分企业特色修改、调整人岗匹配工具。2.3具体实施1.岗位职责建设（1）分企业应该依据总企业岗位职责模板，编制、调整分企业各岗位岗位职责书。（2）分企业各岗位职责模板请详见《北京神州泰岳良品电子商务分企业岗位说明书汇编》。（3）分企业应将岗位职责广泛利用招聘、入职培训等工作当中。（4）分企业调整岗位职责后应该在2个工作日内报备企业人力资源部。2.岗位分析（1）分企业应该在岗位职责基础上，组织各部门开展岗位分析，细化工作任务、工作行为和任职能力要求。（2）岗位分析工具请详见《岗位分析说明书》（模板）。（3）企业人力资源部应该教导分企业开展岗位分析工作。(4)分企业有权依据分企业情况自行调整岗位分析说明书结构，并在2个工作日内报备企业人力资源部。3.工作行为评价（1）分企业应在岗位分析基础上，由岗位职员同其直接上级共同编制《职员工作行为评价表》。（2）工作行为评价工具请详见《职员工作行为评价表》（模板）。（3）分企业综合主管应该每个月组织工作行为评价，并计入该职员当月绩效考评中。（4）分企业综合主管应该将当月工作行为评价同绩效考评一起提交企业人力资源部审核。（5）分企业有权依据分企业情况自行调整《职员工作行为评价表》内容，并在2个工作日内报备企业人力资源部。4.人岗匹配度评定（1）分企业应该在岗位分析基础上，对主管级及以上岗位每六个月组织一次人岗匹配度评定，并计入年中/年底综合评定当中；对销售人员每三个月组织一次人岗匹配度评定，并计入季度综合评定中。（2）具体请见《职员任职综合评定方案》。5.档案管理人岗匹配机制档案管理由分企业综合主管负责，企业人力资源部留存报备材料。培训管理3.1培训管理操作标准培训管理操作标准请详见《培训管理制度》。3.2权责分配企业人力资源部关键责任和权利（1）企业人力资源部负责全企业培训统一管理工作；（2）企业人力资源部负责制订培训标准和制度；（3）企业人力资源部负责编制培训管理工具通用模板；（4）企业人力资源负责教导分企业开展培训管理工作，并含有本项工作监督权、审核权。分企业关键责任和权利（1）标准上分企业总经理应为分企业培训工作责任人及第一培训师，各部门责任人应为项目培训内训师，综合主管为组织协调人；（2）分企业有权依据本分企业情况修改、调整培训管理工具；（3）在培训工作方面，分企业应该接收企业人力资源部教导和监督，并有向企业人力资源部提出培训需求权利。3.3步骤关键点解释及操作工具1.确定培训需求（1）培训需求应该在业务分析和岗位分析基础上，结合分企业培训预算和职员投资回报率进行综合确定。（2）确定培训需求操作工具为《培训需求调查表》和《培训申请表》。2.制订培训计划（1）分企业总经理应该在每个月月初制订当月培训计划，并于每个月3日前将培训计划提交至企业人力资源部审核，人力资源部应该在两个工作日内审核分企业培训计划。（2）制订培训计划所用工具为《培训计划及工作安排表》。3.培训准备（1）培训责任人应该依据培训计划选任培训师，并监督培训准备工作。（2）培训师应该依据培训目标和关键内容选择适宜培训形式、编制培训教材及材料。（3）综合主管应该做好培训场地、培训工具（投影仪、黑板、笔）等准备工作。4．培训实施（1）培训实施由综合主管负责组织协调，并做好培训考勤管理，管理工具为《培训考勤表》。（2）不管是何种形式培训，全部应该做好培训统计，管理工具为《培训统计表》或影像统计。5.培训反馈（1）培训反馈包含培训反馈调查、培训考试、职员行为追踪和成长性绩效面谈等多个形式。其中职员行为追踪是指管理者对职员在培训后工作中，对培训内容利用程度；成长性绩效面谈是指就职员在某一阶段成长程度做绩效面谈，并就培训内容和成长相关性做定性考察。（2）培训反馈关键工含有《入职培训调查问卷》、《培训反馈评价表》、《绩效面谈统计》。（3）分企业综合主管负责培训反馈组织协调工作。3.4关键培训内容及操作关键点1.新职员入职培训（1）培训对象：入职培训培训对象关键是指新职员和内调职员。（2）培训周期和阶段划分：a．新职员入职培训周期是指以新职员办理入职手续完成为开始，入职考评反馈为结束时间间隔。b．该培训周期连续10个工作日，其中包含0.5个工作日报到培训期、8.5个工作日部门培训期和1个工作日考评反馈期。c．报到培训是指新职员来司报到时由人力资源管理部门组织培训，类似于其它企业新职员培训，由综合主管负责；部门培训专指职员到岗后由部门组织入职培训，由部门责任人组织管理；考评反馈期是对入职培训反馈和考评，由综合主管负责组织协调。c．各个培训阶段之间标准上应该保持连续，单一培训阶段不可间断进行。（3）培训准备关键点：a．综合主管负责分企业报到培训教材编写，应该包含但不限于：企业概况、企业文化、分企业概况、总/分企业组织架构、经营业务、经营理念、主打产品、总/分企业发展和展望、人事规章制度和报销等财务制度。b.业务部门应该根据职位编制部门培训培训教材，培训教材应该包含但不限于：部门概况、部门职责及功效、部门管理制度、工作步骤、岗位职责、工作任务、操作方法及工具。销售部培训教材请参考《网拓部工作手册》。c．假如业务/职能部门更新培训教材，应在2个工作日内报备人力资源部及综合主管。人力资源管理部门应该不定时追踪培训教材编制情况和更新情况。d．人力资源管理部门应该建立报到培训考点库和试题库，试题、考点应该取材于报到培训培训教材，并涵盖培训教材80%内容。业务部门应该按职位建立部门培训考点库和试题库，试题、考点应该取材于部门培训培训教材，并涵盖培训教材80%内容，但并不限于教材，依据实际业务情况能够增加业务知识考点、工作技能考或实操演练评价体系等多类考点。每一考点最少编制3道试题。综合主管和业务/职能部门应该依据企业发展、部门情况、业务情况等原因立即更新、优化考点库和试题库。假如业务部门更新考点库或试题库，应在2个工作日内报备人力资源部和综合主管。e．通常情况下，分企业报到培训培训讲师由综合主管担任，部门培训由岗位责任人直接上级选任新人导师担任。（4）培训过程：a．报到培训过程应该包含但不限于：致欢迎辞，报到培训讲授，率领参观企业环境。b．部门培训过程应该包含但不限于：介绍新职员认识本部门职员和紧密联络人，选任导师，部门培训讲授，新人导师带新人熟悉业务和经验互动（销售部本类培训最少连续5个工作日）。（5）入职培训调查：对于进入培训考试反馈期职员，综合主管应该组织入职培训调查，并做好结果统计，入职培训调查工具为《入职培训调查问卷》。（6）对进入培训考试反馈期职员，综合主管应该组织入职培训考评；入职培训考评形式关键以线上/线下笔试形式为主，依据实际情况能够增加实操演练等其它考评形式；入职培训考试笔试试题应该从职位试题库中抽取；考评结果反馈到转正考评中。2.销售技巧培训（1）销售技巧培训关键包含话术培训、案例分享、产品培训和营销策略等几项内容。(2)话术培训方法关键有话术讲授、场景演练等方法，营销策略培训关键包含问题归因法、头脑风暴法，外请教授等方法，案例分享应该做好具体统计，并形成销售案例集。上述培训内容具体请参考《网拓部工作手册》。（3）分企业销售部门在运行前期应该重视话术培训，坚持最少一周做一次案例分享，一月做一次产品知识培训，运行中后期应该重视销售策略和经营分析培训。3.其它培训外包培训：分企业应该规范外包人员行为，每三个月最少对外包商组织一次产品类、工具类和用户满意度专题培训。商务礼仪及管理类培训：分企业应该经过培训活动来规范职员商务礼仪和提升部门主管业务管理技能。3.5培训档案管理（1）培训档案包含培训教材、培训考勤、培训统计、多种培训反馈及考评统计、考点库、试题库和培训服务协议等材料。（2）分企业综合主管负责管理培训档案，企业人力资源部不定时跟进、抽查。绩效管理绩效管理定义狭义绩效管理是指各级管理者和职员为了达成组织目标共同参与绩效计划制订、绩效考评评价、绩效教导、绩效改善连续循环过程，绩效管理目标是连续提升个人、部门和组织绩效。广义绩效管理包含多个形式业绩评定和业绩激励手段。权责分配企业人力资源部关键责任和权利（1）企业人力资源部负责全企业培训统一管理工作；（2）企业人力资源部负责制订绩效管理标准和制度；（3）企业人力资源部负责编制绩效管理工具通用模板；（4）企业人力资源负责教导分企业开展绩效管理工作，并含有本项工作监督权、审核权。2.分企业关键责任和权利（1）分企业负责组织开展绩效管理工作；（2）标准上分企业总经理应为分企业绩效管理责任人；（3）分企业有权依据本分企业情况修改、调整绩效管理工具。4.3具体实施1.制订绩效指标（1）标准上分企业单销售平均销售额未达成30万元或运行前期绩效指标形式关键以KPI为主；运行中期，达成30万、毛利润为负值或较低时销售人员绩效指标设计以销售额分成为主，其它岗位以BSC+KPI为主；运行中后期，毛利值较稳定时销售人员绩效指标设计以毛利分成为主，其它岗位以BSC+KPI为主。（2）绩效指标工具请详见《分企业各岗位绩效指标模板》、《分企业销售分成方案》。（3）标准上分企业总经理是分企业绩效指标设计第一责任人，分企业有权依据本身发展情况调整绩效指标，并应该在1个工作日内提交企业人力资源部审核，人力资源部应在2个工作日内审核并做出反馈。2.绩效考评评价（1）分企业综合主管应该每个月月底组织绩效考评，并于次月1号将绩效考评结果提交至企业人力资源部审核。3.绩效沟通教导（1）被考评岗位直接上级应该依据上月绩效考评结果对该岗位职员进行绩效面谈，绩效面谈工具为《绩效面谈统计表》。（2）分企业销售部应该对每个月绩效兑现率末尾20%职员组织绩效面谈；分企业应该对绩效考评结果出现大幅改变职员组织绩效面谈。（3）人力资源部应该依据实际情况不定时抽检各分企业绩效面谈统计。4.综合评定（1）分企业应该定时组织职员综合评定工作，工作内容包含但不限于：业绩评定、人岗匹配度评定、综合绩效面谈、职员计分卡及相关处理提议。（2）标准上分企业总经理是职员综合评定责任人，综合主管为组织协调人。（3）分企业销售部门应该在每三个月最终一月组织一次综合评定，其它岗位每十二个月6月，12月组织一次综合评定。（4）分企业应该在2个工作日内将综合评定结果提交至企业人力资源部进行审核。（5）综合评定具体操作方案请详见《职员任职综合评定方案》。（6）分企业应该在每十二个月12月组织优异职员评选，评选操作请见《优异职员评选方案》职员管理和援助通常来说，职员管理和援助属于管理者管理技能范围，